2.

PELATIHAN DAN EVALUASI PERSONALIA

2.1. PELATIHAN
Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk
memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan
pengetahuan dari para personil yang sesuai dengan keinginan perusahaan yang
bersangkutan (Noe et al., 2003).
Noe et al (2003) juga mengemukakan manfaat dari pelatihan personalia,
diantaranya adalah sebagai berikut.
Meningkatkan produktivitas perusahaan
Meningkatkan kualitas personil dan produksi
Meningkatkan semangat personil
Menjaga kesehatan dan keselamatan personil
Pengembangan diri personil
Meningkatkan efisiensi dan efektivitas perusahaan
Industri farmasi hendaklah memberikan pelatihan bagi seluruh personil
yang tugasnya berada di dalam area produksi, gudang penyimpanan atau
laboratorium (termasuk personil teknik, perawatan dan petugas kebersihan), dan
bagi personil lain yang kegiatannya dapat berdampak pada mutu produk (CPOB,
2012).
Di samping pelatihan dasar dalam teori dan praktik CPOB, personil baru
hendaklah mendapat pelatihan sesuai dengan tugas yang diberikan. Pelatihan
berkesinambungan juga hendaklah diberikan, dan efektifitas penerapannya
hendaklah dinilai secara berkala. Hendaklah tersedia program pelatihan yang
disetujui kepala bagian masing-masing. Catatan pelatihan hendaklah disimpan
(CPOB, 2012).
Pelatihan spesifik hendaklah diberikan kepada personil yang bekerja di
area di mana pencemaran merupakan bahaya, misalnya area bersih atau area
penanganan bahan berpotensi tinggi, toksik atau bersifat sensitisasi. Pengunjung
atau personil yang tidak mendapat pelatihan sebaiknya tidak masuk ke area
produksi dan laboratorium pengawasan mutu. Bila tidak dapat dihindarkan,
hendaklah mereka diberi penjelasan lebih dahulu, terutama mengenai higiene
perorangan dan pakaian pelindung yang dipersyaratkan serta diawasi dengan ketat
(CPOB, 2012).
Konsep Pemastian Mutu dan semua tindakan yang tepat untuk
meningkatkan pemahaman dan penerapannya hendaklah dibahas secara mendalam
selama pelatihan. Pelatihan hendaklah diberikan oleh orang yang terkualifikasi
(CPOB, 2012).

2.2. EVALUASI
Evaluasi merupakan proses mengumpulkan data dan informasi yang
diperlukan dalam program pelatihan. Evaluasi dimaksudkan untuk mengetahui
seberapa jauh peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap staf yang
difokuskan pada peninjauan kembali proses pelatihan dan menilai hasil pelatihan
serta dampak pelatihan terhadap kinerja personil (Sudjana, 2006).
Sudjana (2006) juga mengemukakan bahwa terdapat tujuan dari evaluasi
kinerja personalia, diantaranya adalah
Memberikan masukan untuk perencanaan program agar sesuai dengan
yang diharapkan
Memberikan masukan untuk kelanjutan, perluasan, dan penghentian
program
Memberikan masukan untuk memodifikasi program
Memberikan informasi tentang faktor pendukung dan penghambat
program

Menurut Mathis dan Jackson (2006), metode yang dapat digunakan untuk
menilai atau mengevaluasi kinerja personalia adalah sebagai berikut

1) Metode Evaluasi Beriorientasi Masa Lalu

Metode evaluasi berorientasi masa lalu (past oriented evaluation methods)
dilakukan berdasarkan masa lalu. Dengan mengevaluasi prestasi kinerja di masa
lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan
balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Teknik-
teknik penilaian ini adalah sebagai berikut.
a. Skala peringkat (Rating Scale)
Penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-
skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai dengan yang paling
tinggi.

b. Daftar pertanyaan (Checklist)

Metode ini menggunakan formulir isian yang menjelaskan beraneka
macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai hanya perlu
memilih pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan hasil kerja
karyawan.

c. Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Method)

Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan ini adalah untuk mengurangi
dan menyingkirkan kemungkinan berat sebelah penilaian dengan
memaksakan suatu pilihan antara pernyataan-pernyataan deskriptif yang
kelihatannya memiliki nilai yang sama.

d. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Method)

Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan yang
dibuat penilai atas perilaku karyawan yang sangat kritis, seperti sangat
baik atau sangat jelek di dalam melaksanakan pekerjaan.

e. Metode catatan prestasi

Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan
penyempurnaan yang banyak digunakan oleh profesional.
 f. Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku (Behaviorally Anchored
Rating Scale)
Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk
kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat
prestasi kerja dengan perilaku tertentu.

g. Metode peninjauan lapangan (Field Review Method)

Penilai turun ke lapangan bersama-sama dengan HRD. Spesialis HRD
mendapat informasi dari atasan langsung perihal prestasi karyawannya,
lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut.

h. Tes dan observasi prestasi kerja (Performance test and Observation)

Berdasarkan pertimbangan dan keterbatasan, penilaian prestasi dapat
didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tertulis dan
peragaan, syaratnya tes harus valid dan reliabel.

2) Metode Evaluasi Berorientasi Masa Depan

Metode evaluasi berorientasi masa depan berfokus pada kinerja masa
mendatang dengan mengevaluasi potensi karyawan atau menetapkan sasaran
kinerja di masa mendatang secara bersama-sama antara pimpinan dengan
karyawan. Metode evaluasi berorientasi masa depan mencakup:
a. Penilaian diri sendiri (Self Appraisal)
Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan
sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan
dan kelemahan dirinya sendiri sehingga mampu mengidentifikasi aspek-
aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.

b. Manajemen berdasarkan sasaran (Management by Objective)

Manajemen berdasarkan sasaran merupakan satu bentuk penilaian di
mana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan
 atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja karyawan secara individu di
waktu yang akan datang.

c. Implikasi penilaian kinerja individu dengan pendekatan MBO

(Management by Objective)
MBO digunakan untuk menilai kinerja karyawan berdasarkan
keberhasilan mereka dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan
melalui konsultasi dengan atasan mereka. Keberhasilan dari penilaian
kinerja tergantung pada pendekatan yang konsisten untuk mendapatkan
perbandingan hasil, ukuran, dan standar yang jelas, selain penilaian harus
bebas dari bias.

d. Penilaian secara psikologis

Penilaian dilakukan dengan menggunakan psikolog untuk melakukan
penilaian potensi-potensi yang akan datang, bukan kinerja masa lalu.

e. Pusat penilaian
Penilaian ini sebagai suatu bentuk penilaian pekerjaan terstandar yang
tertumpu pada beragam tipe evaluasi dan beragam penilai. Pusat-pusat
penilaian sebagai bentuk standar pekerja yang bertumpu pada tipe-tipe
evaluasi dan nilai-nilai ganda.
DAFTAR PUSTAKA

Mathis, R.L dan J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen
Sumber Daya Manusia, Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba
Empat.
Noe, R.A., Holllenbeck, J.R., Gerhart, B., Wright, P.M. 2003. Human Resource
Management, International Edition. New york: The Mc. Graw-hill
Companies, Inc.
Peraturan Kepala Badan Pengawas Obat dan Makanan Republik Indonesia Nomor
HK.03.1.33.12.12.8195 Tahun 2012 tentang Penerapan Pedoman Cara
Pembuatan Obat yang Baik.
Sudjana, Djudju. 2006. Evaluasi Program Pendidikan (Untuk Pendidikan
Nonformal dan Pengembangan Sumber Daya Manusia). Bandung: Falah
Production.