PENDAHULUAN

Kata organisasi tentunya sering kali kita dengar dalam kehidupan sehari-hari. Organisasi
berasal dari bahasa Yunani, organon dan istilah latin organum yang berarti alat, bagian, anggota,
atau badan. Pada saat ini, arti organisasi beraneka ragam, tergantung dari sudut mana ahli yang
bersangkutan melihatnya. Menurut James D. Mooney organisasi adalah bentuk setiap perserikatan
manusia untuk mencapai suatu tujuan bersama, sedangkan menurut Chester I. Barnard organisasi
sebagai suatu sistem dari aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa Organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
- Adanya sekelompok orang
- Interaksi dan kerja sama
- Memiliki tujuan bersama

Dari ketiga ciri di atas yang dikemukakan, jelas apa yang dapat dimasukkan ke dalam pengertian
organisasi adalah sekelompok orang yang saling berinteraksi dan bekerja sama serta memiliki
suatu tujuan bersama.

Organisasi tentunya memiliki berbagai elemen di antaranya ialah sumber daya manusia,
sumber daya alam dan sumber daya lainnya yang dapat mendukung pelaksanaan kegiatan sehari-
hari dalam organisasi. Harus diingat bahwa sumber daya yang dimilikinya bersifat terbatas
sehingga perlu dilakukan pengelolaan yang baik di setiap elemennya.

Sebagai elemen yang penting, sumber daya manusia dapat dikategorikan dalam elemen
yang pertama kali harus diprioritaskan. Hal itu terjadi dikarenakan semua organisasi apapun jenis,
ukuran, fungsi ataupun tujuannya harus beroperasi dengan dan melalui manusia. Kemudian
dibandingkan dengan elemen-elemen yang lain memang dapat dikatakan bahwa manusia
merupakan elemen yang sangat dinamis dan kompleks.

Pada pelaksanaan kegiatan sehari-harinya, tingkat efisiensi dan efektivitas organisasi sangat
tergantung pada pengelolaan dan pendayagunaan manusia, oleh karena itu maka setiap organisasi
harus mampu menerapkan The Right Man on The Right Place sehingga dapat memaksimalkan
tujuannya secara efektif dan efisien. Untuk itulah diperlukan analisis jabatan di setiap organisasi.

Kemudian setiap organisasi dalam menjalankan kegiatannya tidak lepas dari kesalahan-
kesalahan yang dilakukan oleh elemen-elemen organisasi tersebut. Kesalahan-kesalahan tersebut
dapat menyebabkan tujuan organisasi tersebut tidak tercapai secara efektif dan efisien bahkan tidak
tepat sasaran seperti yang direncanakan. Oleh karena itu perlu dilakukan sesuatu yang dinamakan
evaluasi kinerja sehingga organisasi tersebut dapat mengkoreksi kesalahan-kesalahannya dan tidak
melakukan hal yang sama di masa yang akan datang.

II. PEMBAHASAN
a. Pengertian Analisis Jabatan dan Evaluasi Kinerja
Organisasi pasti memiliki susunan atau struktur demi terciptanya kenyamanan dalam
menjalankan aktivitasnya. Susunan atau struktur organisasi (perusahaan) tersebut memiliki posisi-
posisi yang harus ditempati oleh sumber daya manusia yang tepat yang biasanya dinamakan
jabatan. Seringkali timbul kesalahpahaman tentang pengertian jabatan ini.
Kemudian untuk memperoleh keseragaman mengenai istilah jabatan ini, Kementrian
Tenaga kerja memberikan penjelasan singkat mengenai arti dari beberapa istilah yang berkaitan
dengan jabatan, sebagai berikut:
o Unsur ialah komponen yang paling kecil dari pekerjaan. Misalnya memutar, menggosok, menarik,
mengangkat, menekan dan sebagainya.
o Tugas ialah sekumpulan dari beberapa unsur pekerjaan. Tugas merupakan kegiatan fisik atau mental
yang membentuk langkah-langkah wajar yang diperlukan dalam pelaksanaan kerja.
o Kedudukan (posisi) ialah sekumpulan tugas yang diberikan kepada seorang pegawai atau pekerja,
yakni seluruh kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepada seorang pegawai atau
pekerja. Jumlah kedudukan di dalam suatu perusahaan atau instansi adalah sama dengan jumlah
pegawai atau pekerjanya.
o Pekerjaan (occupation) ialah sekumpulan kedudukan (posisi) yang memiliki persamaan kewajiban
atau tugas-tugas pokoknya. Dalam kegiatan analisis jabatan, satu pekerjaan dapat diduduki oleh
satu orang, atau beberapa orang yang tersebar di berbagai tempat.
o Jabatan(job) ialah sekumpulan pekerjaan yang berisi tugas-tugas yang sama atau berhubungan satu
dengan yang lain, dan yang pelaksanaannya meminta kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan yang juga sama meskipun tersebar di berbagai tempat.

UNSUR TUGAS > KEDUDUKAN PEKERJAAN JABATAN

Menurut Mondy dan Noe (1993) : Analisis jabatan sebagai suatu proses yang sistematik
yang menentukan tugas, keterampilan, dan pengetahuan sistematik yang diperlukan untuk
melaksanakan sesuatu pekerjaan dalam sebuah organisasi. Adapun pengertian lain menurut
Dessler(1992): Analisis jabatan sebagai suatu cara di mana kita menentukan tugas-tugas dan sifat
sesuatu pekerjaan. Ia juga merupakan proses untuk menentukan jenis pekerjaan (dari skill dan
pengalaman) yang akan dipilih untuk mengisi suatu pekerjaan.

Jadi dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan (job analysis) merupakan prosedur yang
melaluinya Anda menetapkan tugas-tugas dari posisi ini dan karakteristik dari orang yang hendak
diangkat untuk itu. Analisa menghasilkan informasi tentang tuntutan jabatan, yang selanjutnya
digunakan untuk mengembangkan uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job
spesification)
 Jenis informasi lewat analisis jabatan.
o Aktifitas kerja. Informasi biasanya dikumpulkan pada kegiatan kerja sesungguhnya yang
dilaksanakan, seperti pembersihan, penjualan, kegiatan mengajar, atau pengecatan. Daftar seperti
itu juga bisa menunjukkan bagaimana, mengapa, dan kapan seorang pekerja menjalankan setiap
aktifitas
o Perilaku manusia. Informasi tentang perilaku manusia seperti merasakan, mengkomunikasikan,
mengambil keputusan dan menulis bisa juga dikumpulkan. Termasuk di sini adalah informasi yang
berhubungan dengan tuntutan jabatan manusia seperti mengangkat berat, menempuh jarak jauh,
dan lain-lain.
o Mesin, alat, perlengkapan, dan bantuan kerja yang digunakan. Termasuk di sini adalah informasi
sehubungan dengan produk yang dibuat, bahan-bahan yang diproses, pengetahuan yang dihadapi
atau diterapkan (seperti keuangan atau hukum), dan jasa yang disumbangkan (seperti penyuluhan
atau perbaikan)
o Konteks jabatan. Termasuk di sini informasi tentang bahan-bahan tersebut seperti kondisi kerja
fisikal, jadwal kerja, dan konteks sosial dan organisasi. Sebagai contoh, dilihat dari segi jumlah
orang dengan siapa karyawan akan secara normal harus berinteraksi. Juga mungkin termasuk di
sini informasi yang berhubungan dengan intensif untuk melaksanakan pekerjaan.
o Tuntutan manusiawi. Informasi biasanya dihimpun sehubungan dengan tuntutan manusiawi dari
jabatan, seperti pengetahuan atau keterampilan terkait (pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja)
dan menuntut atribut personal (kecerdasan, karakteristik fisik, kepribadian, minat)

Kegunaan dari Informasi Analisis Jabatan

Analisis Jabatan

Uraian Jabatan
dan
Spesifikasi Jabatan

Perekrutan dan seleksi

Penilaian kinerja
Kompensasi
Pelatihan
dll

Perekrutan dan seleksi

Analisis jabatan menyajikan informasi tentang apa yang dibawa oleh jabatan dan karakteristik
manusiawi apakah yang dituntut untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan ini. Informasi uraian
 jabatan dan spesifikasi jabatan seperti itu digunakan untuk memustukan orang macam apakah yang
akan direkrut dan diperkerjakan

Kompensasi
Informasi analisis jabatan juga penting untuk memprakirakan nilai dan kompensasi yang tepat
untuk masing-masing jabatan. Ini disebabkan karena kompensasi (seperti gaji dan bonus) biasanya
tergantung pada keterampilan dan tingkat pendidikan yang dituntut dari suatu jabatan, resiko
keselamatan, tingkat tanggung jawab, dan lain-lain.

Penilaian Kinerja
Suatu penilaian kinerja membandingkan setiap kinerja aktual dari masing-masing karyawan
dengan standar kinerjanya. Sering melalui analisis jabatan para ahli tersebut dapat menetapkan
standar untuk dicapai dan kegiatan spesifik untuk dilaksanakan

Pelatihan
Informasi analisis jabatan juga digunakan untuk merancang program pelatihan dan pengembangan
karena analisis dan uraian jabatan yang dihasilkan menunjukkan keterampilan dan oleh karena itu
pelatihan dituntut.

Memastikan Kelengkapan Tugas dari Suatu Jabatan

Analisis jabatan juga bermanfaat untuk memastikan bahwa semua tugas ditetapkan pada posisi
khusus. Sebagai contoh, dalam menganalisis jabatan terbaru dari manajer produksi perusahaan PT.
ABC, Ia bertanggung jawab atas dua lusin tugas atau tugas-tugas yang begitu spesifik termasuk
perencanaan jadwal produksi mingguan, membeli bahan mentah, dan menyelia kegiatan-kegiatan
harian dari masing-masing penyelia bawahannya.

Langkah-langkah dalam Analisis Jabatan

Ada enam langkah dalam melakukan analisis jabatan, di antaranya :
1. Identifikasi jabatan
2. Tinjauan informasi latar belakang jabatan
3. Pilih prioritas jabatan
4. Kumpulkan data jabatan
5. Verifikasi data pemegang jabatan
6. Kembangkan suatu uraian jabatan dan spesifikasi jabatan

Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Jabatan

1. Wawancara
2. Kuesioner
3. Observasi
4. Buku Harian (Diary/ Logs)
5. Kombinasi

Evaluasi Kinerja

Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari katadasar "kerja" yang
menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.
Pengertian kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan ataumanajer sering tidak memperhatikan kecuali
sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui
betapa buruknya kinerja telah merosot sehinggaperusahaan/ instansi menghadapi krisis yang
serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda
peringatan adanya kinerja yang merosot.

Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) Kinerja seseorang merupakan
kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1. Kemampuan mereka
2. Motivasi
3. Dukungan yang diterima
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
5. Hubungan mereka dengan organisasi.

Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan

kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu
aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari
proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
 Kemudian pengertian evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan
pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan
atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi
kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada
pekerja.

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan
dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama
untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki,
sehingga sasaran atau tujuan tercapai. Hasil evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk
banyak penggunaan.

Peningkatan kinerja

Pengembangan SDM

Pemberian kompensasi

Program peningkatan produktivitas

Program kepegawaian

Menghindari perlakuan diskriminasi

Tujuan Penilaian kinerja

Ada pendekatan ganda terhadap tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

1. Tujuan Evaluasi
Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi reguler terhadap prestasi
anggota-anggota organisasi, yang meliputi:

a. Telaah Gaji. Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan merit-pay, bonus dan
kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan utama penilaian prestasi kerja.

b. Kesempatan Promosi. Keputusan-keputusan penyusunan pegawai (staffing) yang berkenaan

dengan promosi, demosi, transfer dan pemberhentian karyawan merupakan tujuan kedua dari
penilaian prestasi kerja.

2. Tujuan Pengembangan

Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk
mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:

a. Mengukuhkan Dan Menopang Prestasi Kerja. Umpan balik prestasi kerja (performance
feedback) merupakan kebutuhan pengembangan yang utama karena hampir semua karyawan ingin
mengetahui hasil penilaian yang dilakukan.
 b. Meningkatkan Prestasi Kerja. Tujuan penilaian prestasi kerja juga untuk memberikan pedoman
kepada karyawan bagi peningkatan prestasi kerja di masa yang akan datang.

c. Menentukan Tujuan-Tujuan Progresi Karir. Penilaian prestasi kerja juga akan memberikan
informasi kepada karyawan yang dapat digunakan sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana
karir jangka panjang.

d. Menentukan Kebutuhan-Kebutuhan Pelatihan. Penilaian prestasi kerja individu dapat

memaparkan kumpulan data untuk digunakan sebagai sumber analisis dan identifikasi kebutuhan
pelatihan.

Faktor-Faktor Penilaian kinerja

Tiga dimensi kinerja yang perlu dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja, yaitu:
1. Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi untuk
menahan orang-orang di dalam organisasi, yang dijabarkan dalam penilaian terhadap
ketidakhadiran, keterlambatan, dan lama waktu kerja.
2. Tingkat kemampuan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan Kebutuhan organisasi untuk
memperoleh hasil penyelesaian tugas yang terandalkan, baik dari sisi kuantitas maupun kualitas
kinerja yang harus dicapai oleh seorang karyawan.
3. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan di luar persyaratan-persyaratan tugas formal untuk
meningkatkan efektivitas organisasi, antara lain dalam bentuk kerja sama, tindakan protektif,
gagasan-gagasan yang konstruktif dan kreatif, pelatihan diri, serta sikap-sikap lain yang
menguntungkan organisasi.
Proses dan Keluaran Analisis Jabatan
Proses Analisis Jabatan
Persiapan Pengumpulan Klarifikasi Output
> > >
Data Data

1. PersiapanMerancang bentuk dan merencanakan penyelenggaraan analisis jabatan.

o Koordinasi dengan semua pihak yang terlibat dalam analisis jabatan.
o Mendapatkan gambaran tentang fungsi, arus proses, dan struktur organisasi yang akan dianalisis,
berdasarkan hasil analisis yang pernah dilakukan (jika ada).
o Mengadakan inventarisasi pekerjaan dan tenaga kerja yang ada sekarang.

2. Pengumpulan Data
o Observasi, melakukan pengamatan langsung terhadap karyawan selama melaksanakan tugas. Baik
untuk pekerjaan yang sederhana. Kelemahan : lambat, mahal, terkadang kurang akurat Kelebihan
 : memperoleh informasi dari tangan pertama, mengenal kondisi kerja, ketrampilan yang diperlukan
dan peralatan yang digunakan secara riil.
o Wawancara, bertatap muka langsung dengan karyawan dan atasannya.
o Kuesioner, menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun sebelumnya. Kelemahan : jika
terjadi salah pemahaman maka data akan bias, terkadang tanggapan kurang lengkap Kelebihan :
biaya relatif murah, waktu efisien
o Pelaporan, informasi diperoleh dari catatan yang disimpan karyawan (Log). Kelemahan : tidak
dapat menunjukkan data penting, seperti kondisi kerja, peralatan yang digunakan, dan terkadang
karyawan enggan untuk mengisi buku tersebut akibat kesibukannya sehingga data tidak lengkap.
o Kombinasi, dengan menggabungkan metode yang ada. Yang masih dianggap terbaik adalah
observasi dan wawancara karena mampu menghasilkan data pekerjaan yang akurat dan lengkap.
Namun demikian, penggunaan kombinasi tersebut tergantung jenis pekerjaan yang akan dianalisis.

3. Klarifikasi Data
Melakukan penyaringan, pemisahan dan peninjauan kembali informasi yang dikumpulkan agar
diperoleh informasi yang akurat dan tidak bias.

4. Output
o Deskripsi Jabatan
Menjelaskan tentang suatu jabatan, tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hal yang lainnya
o Spesifikasi Jabatan
Memiliki syarat-syarat seperti, syarat pendidikan, kesehatan, fisik, dan syarat lainnya

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 1997. Human Resource Management. Jakarta: Prenhallindo.

Manulang, M. 2005. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Munarwan, A.S. 1988. Psikologi Industri. Jakarta: Universitas Terbuka.

Nasution, Mulia. 1996. Pengantar Manajemen dengan Contoh Rencana Penjualan Perusahaan. Jakarta:
Djambatan.

Schultz, D., & Schultz, S. E. 2006. Psychology and Work Today. New Jersey: Pearsen Prentice Hall.

http://ab-fisip-upnyk.com/files/bab_3_analisis_jabatan.pdf
 http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja

http://library.usu.ac.id/download/ft/industri-sugih2.pdf

http://repository.ui.ac.id/contents/koleksi/11/ace93d8e6f622123b5625c318e4ef7ecae5b7849.pdf

http://shelmi.wordpress.com/2009/02/27/evaluasi-kinerja/