TUGAS

SEMINAR AKUNTANSI KEUANGAN

Compensation Plans, Debt Contracts, and Accounting Procedure

KELOMPOK 7 :

Chrismondari
Febrianti
Seprianti Sartika
Winda Riyasari
Yayat Yartina

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2017
 BAB I

Rencana kompensasi eksekutif adalah kontrak agen antara perusahaan dan manajer
perusahaan yang mencoba untuk menyelaraskan kepentingan pemilik dan manajer dengan
mendasarkan kompensasi manajer pada satu atau lebih tindakan dari upaya manajer dalam
mengoperasikan perusahaan. Perencanaan kompensasi didasarkan pada dua ukuran usaha
manajer yaitu laba/pendapatan bersih dan harga saham. Artinya, jumlah bonus, saham, opsi,
dan komponen lainnya dari gaji eksekutif yang diberikan pada tahun tertentu tergantung pada
kedua laba bersih dan kinerja harga saham tersebut. Peran laba bersih sehubungan dengan
rencana kompensasi adalah sama penting dengan perannya dalam informasi investor, karena
motivasi kinerja eksekutif yang bertanggung jawab dan meningkatkan operasi yang tepat dari
pasar tenaga kerja manajerial adalah tujuan sosial yang memungkinkan keputusan investasi
yang baik dan efek operasi pasar yang benar.
. Sehubungan dengan kemampuan reputasi manajer untuk mengontrol moral hazard,
argumen Fama tidak mempertimbangkan bahwa manajer mungkin dapat menyamarkan efek
dari kelalaian, setidaknya dalam jangka pendek, dengan mengelola informasi. Artinya, selain
masalah moral hazard, pasar tenaga kerja manajerial sebagai efek pasar manajer dapat
menahan, menunda, bias, atau mengelola pelepasan informasi. Kemudian, seperti harga
saham mungkin tidak mencerminkan nilai perusahaan, pasar tenaga kerja mencerminkan nilai
yang mendasari manajer. Artinya, reputasi kekuatan pasar mungkin tidak sepenuhnya efektif
dalam mengendalikan moral hazard ketika manajer memiliki informasi pribadi dan dapat
mengendalikan permintaan. Beberapa aspek rencana kompensasi yang harus diperhatikan.
Pertama, wajib memiliki sejumlah besar saham, Kedua, ada tiga komponen kompensasi
utama: gaji; tahunan penghargaan insentif jangka pendek, terdiri dari bonus tunai atau,
petugas forsenior, berbagi unit; dan opsi saham
 BAB II

2.1 KOMPENSASI
Istilah kompensasi mengacu kepada semua bentuk balas jasa uang dan semua barang
atau komoditas yang digunakan sebagai balas jasa uang kepada karyawan (Daft, 2000:536).
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan (Hasibuan, 2003:118). Kompensasi dibedakan menjadi dua, yaitu: Kompensasi
langsung yaitu berupa gaji, upah dan insentif; dan kompensasi tidak langsung berupa
asuransi, tunjangan, cuti, penghargaan.
Menurut Mutiara Pangabean dalam Subekhi (2012:176) kompensasi adalah setiap
bentuk penghargaan yang diberikan karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka
berikan kepada organisasi.
Menurut Garry Dessler dalam Subekhi (2012:175) kompensasi karyawan adalah
setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbil dari
diperkerjannya karyawan itu.
Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk
memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat (Yani, 2012:139).
Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen
sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerja-pekerja yang
berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja
strategis. Sistem imbalan bisa mencakup gaji, penghasilan, uang pensiun, uang liburan,
promosi ke posisi yang lebih tinggi (berupa gaji dan keuntungan yang lebih tinggi). Juga
berupa asuransi keselamatan kerja, transfer secara horizontal untuk mendapat posisi yang
lebih menantang atau ke posisi utama untuk pertumbuhan dan pengembangan berikutnya,
serta berbagai macam bentuk pelayanan.

Kompensasi yang baik akan memberikan beberapa efek positif pada perusahaan/
organisasi sebagai berikut:
a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik
b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dan lowongan kerja yang baik
d. Mudah dalam pelaksanaan dan administrasi maupun aspek hukumnya
e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing/competitor

2. 1.1 Jenis-Jenis Kompensasi

Jenis-jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan antara lain :
a Imbalan Ekstrinsik
Imbalan ekstrinsik yang berbentuk uang, antara lain :
 Gaji
Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti, diberikan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang
diberikan secara bulanan.
  Upah
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpendoman
atas perjanjian yang disepakati membayarnya, bisa juga dibayarkan kepada pegawai
secara perjam, perhari, dan persetengah hari.
 Honor
 Bonus
 Komisi
 Insentif, dan sebagainya.
b. Imbalan ekstrinsik yang bentuknya sebagai benefit atau tunjangan pelengkap.
Contoh : Uang Cuti, Uang Makan, Uang Transportasi atau antar jemput, Asuransi.
Jamsostek, Uang pensiun, Rekreasi, Beasiswa, dan lain-lain

2. 1.2 Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah sebagai ikatan kerja sama,
kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh
serikat buruh dan pemerintah.
Randall dan Susan mengemukakan bahwa tujuan dari kompensasi yaitu:
Dari sudut perusahaan :
 Menarik pelamar kerja yang potensial.
 Mempertahankan karyawan yang baik.
 Meraih keunggulan kampetitif.
 Meningkatkan produktivitas.
 Memudahkan sasaran strategis.
 Mengokohkan dan menentukan setruktural.
Dari sudut karyawan :
 Kepuasan kerja
Dengan adanya balas jasa maka kebutuhan karyawan dapat terpenuhi baik kebutuhan fisik,
status social, dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
 Stabilitas karyawan
Dengan adanya program kompensasi yang adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompentatif maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
 Disiplin
Dengan adanya kompensasi yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka
akan menyadari serta mentaati peraturan – peraturan yang berlaku.
2.1.3 Asas-asas Kompensasi
Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta
dengan memperjhatikan Undang-Undang Perburuan yang berlaku. Prinsip adil dan layak
harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan
merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
Asas-asas tersebut adalah seabagai berikut:
a. Asas adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan
prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan
memenuhi persyaratan internal konsistensi.
Dengan asas adil maka akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat kerja, disiplin,
loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
b. Asas layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat
normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative penetapan besarnya kompensasi
didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan internal konsistensi yang berlaku.

2.1.4 Metode Kompensasi

Metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak, yaitu
sebagai berikut:
a. Metode tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas
ijazah terakhir dari pendidikan yang dimiliki karyawan. Jadi tingkat golongan dan gaji pokok
seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standar.
b. Metode jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa
pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan formal, bahkan hubungan keluarga
ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada.
ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat
diskriminasi.
Randall dan Susan mengemukakan bahwa ada berbagai metode yang digunakan untuk
mengevaluasi jabatan tradisional diantaranya:
a. Metode rangking
Salah satu pendekatan rangking mengandalkan nilai pasar masing-masing jabatan.
Kemungkinan lain, jabatan dapat ditentukan rangkingnya berdasarkan variabel-variabel
semacam tingkat kesulitan, kepentingan bagi keberhasilan organisasi, dan keterampilan yang
dibutuhkan.
b. Metode klasifikasi jabatan
Metode klasifikasi jabatan mirip dengan metode rangking, kecuali bahwa kelas atau tingkat
disusun terlebih dahulu dan diuraikan pekerjaan, selanjutnya dikelompokan menurut kelas
atau tingkatan tersebut. Kelebihan khusus dari metode ini adalah metode tersebut dapat
diterapkan pada jumlah besar dan beraneka ragam jabatan.
c. Metode perbandingan factor
Pendekatan ini menggunakan faktor-faktor yang biasa dikompensasi, atau atribut jabatan,
untuk mengevaluasi nilai relativ jabatan yang ada di dalam organisasi. Meskipun organisasi
yang berbeda mempunyai pilihan berbeda, faktor-faktor yang bisa dikompensasi harus
berhubungan dengan pekerjaan dan dapat diterima semua pihak yang berkepentingan.
d. Metode rating angka
Metode ini terdiri dari pemberian nilai angka untuk faktor-faktor yang bisa dikompensasi dan
ditentukan sebelumnya, kemudian dijumlahkan sampai muncul nilai keseluruhan suatu
jabatan. Faktor-faktor yang bisa dikompensasi mungkin diadaptasi dari rencana evaluasi
angka yang sudah ada, atau mungkin dirancang untuk merefleksikan nilai-nilai unik suatu
organisasi. Tanpa memandang bagaimana nilai-nilai itu muncul, faktor-faktor tersebut harus
diberi bobot seiring dengan tingkat kepentingannya.
e. Metode hay guide chart-profile
Secara operasional, sistem hay mengandalkan tiga faktor utama yang bisa dikompensasi :
pemecahan masalah, kecakapan teknik, dan pertanggung jawaban. Nilai angka ditentukan
untuk tiap jabatan, dengan menggunakan tiga faktor tersebut dan sub-sub faktornya.
Keunggulan utama sistem ini adalah bahwa orang menerima dan menggunakannya secara
Iuas.

2.1.4 Sistem dan Kebijakan Kompensasi

 Sistern kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:
a. Sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu
seperti jam, minggu, atau bulan. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit
diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sisitem waktu secara
periodic setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya
bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya.
b. Sistem hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada
banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil
ini tidak dapat ditetapkan kepada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai
standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi.
c. Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa
berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya serta banyak alat yang
diperlukan untuk menyelesaikannya.

 Kebijaksanaan kompensasi
 Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu
pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai
prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan. Besarnya
kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi
internal, serta berpedoman kepada keadilan dan undang-undang perburuhan. Dengan
kebijaksanaan ini diharpakan akan terbina kerjasama yang serasi dan memberikan kepuasan
kepada semua pihak.
Anwar Prabu Mangkunegara mengemukakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kebijakan kompensasi adalah :
a. Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal,
pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun
devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi
pegawai.
b. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya
tawar-menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada
pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang
mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan.
c. Standar dan biaya hidup pegawai
Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan
merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan
pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
d. Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi oleh ukuran besar kecilnya
perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya perbandingan tingkat
upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
e. Permintaan dan Persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat
persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
f. Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada
kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya jangan sampai menentukan
kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
Waktu pembayaran kompensasi
Kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan,
supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan,
dan konsistensi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat pada
waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah, kerja karyawan menurun, bahkan
turnover karyawan semakin besar. Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa akan
dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya,
dimana kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya makan. Kebijaksanaan waktu
pembayaran kompensasi hendaknya berpedoman dari pada menunda lebih mempercepat dan
menetapkan waktu yang paling tepat.
Randall dan Susan mengemukakan bahwa, jika organisasi ingin meminimalkan
tingkat ketidak hadiran dan keluar-masuknya karyawan melalui kompensasi, mereka harus
memastikan bahwa karyawan puas dengan bayaran mereka.
Orang membandingkan tingkat bayaran dengan apa yang mereka yakini semestinya
mereka terima. Maka mereka puas jika tingkat bayaran "yang semestinya" sebanding dengan
tingkat bayaran aktual, atau tidak puas jika tingkat bayaran aktual lebih kecil dari tingkat
semestinya.

2.1.4 Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Faktor -faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai
berikut (Hasibuan, 2003: 126):

1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka
kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada
lowonganpekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat
kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan
perusahaan untuk membayar kurang maka tinggkat kompensasi relatif kecil.
3) Serikat Buruh/Organisasi Karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin
besar.Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat
kompensasi relatif kecil
4) Produktifitas Kerja Karyawan
Jika produktifitas kerja karyawan baik dan layak dan banyak maka kompensasi akan semakin
besar. Sebaliknya kalau produktifitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5) Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya
Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya menetapkan besarnya batas upah/balas
jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-
wenang mentapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi
masyarakat dari tindakan sewenag-wenang.
6) Biaya hidup
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar.
Sebaliknya, jika tingkat hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasii/upah semakin
kecil.
7) Posisi Jabatan Karyawan
 Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar.
Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh
kompensasi/gaji yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat wewenang dan
tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
8) Pendidikan dan Pengalaman Karyawan
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasa akan
semakin bear, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan
yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat
gaji/kompensasinya kecil.
9) Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat upah/kompensasi akan
semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi
perekonomian kurang maju maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengganggur.
10) Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekrjaan yang sulit dan mempunyai resiko (financial, keselamatan) yang
besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta
ketelitian untuk mengerjakan. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (
finansial, kecelakaan) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.

2.1.6 Sistem Perhitungan Kompensasi

Ada tiga sistem pembayaran Kompensasi yang sudah umum diterapkan oleh
perusahaan diantaranya sebagai berikut.
1. Sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi yang diberikan berdasarkan standar waktu
seperti jam, hari minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah
serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.
Kebaikan sistem waktu ini adalah adminstrasi pengupahan mudah dan besarnya
kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ini adalah pekerja yang
malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjiannya.

2. Sistem hasil (output)

Kompensasi yang diberikan berdasarkan hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya
waktu mengerjakannya. Kebaikan dari sistem ini adalah memberikan kesempatan kepada
karyawan yang bekerja bersungguh – sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas
jasa yang lebih besar. Maka pada sistem ini benar - benar menerapkan prinsip keadilan.
Adapun kelemahan sistem ini adalah kualitas barang kurang bagus dan karyawan yang
kurang mampu dalam bekerja maka balas jasa yang diterima kecil, sehingga sering dipandang
kurang manusiawi.

3. Sistem Borongan
Adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume
pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem
borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk
menyelesaikannya. Maka dalam sistem ini keuntungan dan kerugian serta besar kecilnya
balas jasa tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

2.2 Kontrak Hutang

· Penggunaan Informasi Akuntansi secara eksplisit dalam Corporate Governance

Penggunaan informasi akuntansi secara eksplisit dalam kontrak antara manajemen dan
individu atau lembaga yang memberikan dana pada perusahaan merupakan contoh dari
penggunaan informasi akuntansi dalam mekanisme Governance. khususnya penggunaan
informasi akuntansi sebagai alat ukur kinerja manajemen pada kontrak mengenai sistim
kompensasi untuk manajemen. Ini merupakan gambaran peran informasi akuntansi dalam
mekanisme Governance. kompensasi yang berbasiskan laporan keuangan hanya merupakan
bagian kecil dari insentif yang ada. Insentif yang berdasarkan kenaikan harga saham
cendrung sebagai dasar mereka investor untuk memberikan insentif pada manajemem
(penelitian tentang isu ini telah dilakukan peneliti diantaranya adalah , Murphy, 1985; Core,
Guay and Verrecchia, 2000). Berlawanan dengan literature tentang peran informasi akuntansi
dalam kompensasi diatas, penggunaan informasi akuntansi secara eksplisit pada perjanjian
hutang masih berlanjut. Penelitian pendahuluan yang dilakukan oleh Smith dan Warner
(1979) dan Leftwich (1983) mendokumentasikan keberadaan dan fungsi akuntansi dalam
perjanjian kontrak hutang antara kreditor dan perusahaan.. penelitian pada area ini
memfokuskan pada pada implikasi pemilihan metode akuntansi yang digunakan (contoh.,
Press dan Weintrop, 1990; Sweeney, 1994). Tapi, peran informasi akuntansi pada kontrak
keuangan telah terus berlangsung perkembangannya dan mendapat sambutan yang
mengembirakan, khususnya perjanjian peminjaman dan pelunasan hutang. Contoh
penggunaan informasi akuntansi adalah berapa bunga harus dikenakan pada perusahaan
didasarkan atas kekuatan keuangan perusahaan dan ini didasarkan atas data akuntansi. Data
akuntansi di analisa yang dijadikan rasio-rasio keuangan dan dikelompokan atas beberapa
aspek diantaranya likuiditas, solvabiltias, efektivitas dan profitabilitas.

· Pengunaan informasi akuntansi secara implisit dalam Corporate Governance

Penggunaan informasi akuntansi secara implisit dalam mekanisme Corporate Governance

merupakan peran informasi akuntansi yang paling penting. Dalam kontek ini, valuasi dan
peran akuntansi menjadi saling berhubungan. Dalam konteks bahwa investor bersedia
berinvestasi pada perusahaan merupakan fungsi information efficiency dan tingkat likuiditas
pasar modal. Sehingga, penelitian akuntansi yang berbasiskan pasar modal dan memfokuskan
penggunaan informasi akuntansi dalam penilaian surat-surat berharga merupakan implikasi
pada isu Corporate Governance. Tapi, daripada memfokuskan pada peran governance
akuntansi melalui peranya dalam menfasilitasi informational efficiency harga saham. Bahkan
informasi akuntansi kelihatannya secara langsung memfasilitasi jalanya mekanisme
Governance spesifik. Penelitian empiris mendukung bahwa informasi akuntansi secara
implisit digunakan dalam mekanisme Governance yang beragam. Ada dua area paling, kajian
tentang peran informasi akuntansi dalam mekanisme Corporate Governance yaitu Legal
Protection dan Large Investor. Dalam kategori legal protection, beberapa penelitian telah
mendokumentasikan peran informasi akuntansi dalam menjalankan hak legal investor dalam
melawan menajem. Investor tidak bisa membawa masalah tersebut ke pengadilan karena
manajemen telah melakukan kecurangan atau kegiatan yang tidak sesuai dengan apa yang
digariskan oleh investor (pemilik). Karena sistim pelaporan keuangan adalah mekanisme
internal utama yang memberi fasilitas komunikasi antara manajemen dan investor. Penelitian
mendokumentasikan bahwa masalah akuntansi dan pengungkapan sangat berhubungan
dengan perkara hokum pemegang saham dan bahwa manajemen melakukan seolah-olah
mereka memenage strategi pelaporan keuangan untuk mengurangi biaya yang berhubungan
dengan perkara hukum investor (contoh ., Kellogg, 1984; Francis, Philbrick dan Schipper,
1994; Skinner, 1994; Skinner 1996). Informasi akuntansi juga memainkan peran penting
dalam menjalankan hak kreditor dalam kasus tidak di lunasinya hutang perusahaan atau
dalam kondisi bankrut. Dalam kategori kedua, informasi akuntansi secara implisit
memfasilitasi jalanya mekanisme Governance adalah large investor. Large investor bisa
mempengaruhi tindakan manajemen melalui Board of Diretor, yaitu atoritas untuk
menggunakan manajemen atau meberhentikannya . penelitian akademik memyimpulkan
bahwa BOD

menggunaka kenerja laba akuntansi sebagai input untuk keputusan memberhentikan

manajemen (Weisbach,1988). Tapi, dalam banyak kasus, investor yang memiliki saham besar
tidak mempunyai hak suara mayoritas di dewan komisaris dan mungkin harus mengambil
tindakan yang lebih drastis seperti takeover atau proxy contest untuk merebut control BOD
dan mendisiplinkan manajemen. Penelitian juga menemukan bahwa pengukuran kinerja
akuntansi berhubungan keputusan takeover (Palepu,1986), proxy contests (DeAngelo, 1988),
dan institutional investor activism (Opler dan Sokobin, 1998). Selain Penelitian yang
dilakukan oleh peneliti diatas, banyak peneliti lain yang menguji pengaruh institutional
investor activism terhadap kinerja perusahaan telah banyak dilakukan dengan menggunakan
informasi akuntansi. Secara umum melaporkan tidak ada bukti yang meyakinkan aktivisme
investor mempengaruhi kinerja perusahaan. Walaupun sebagian kecil melaporkan bahwa ada
pengaruh perusahaan yang menjadi target CalPERS terhadap tingkat pengembalian jangka
panjang (Nesbitt, 1994). Tapi hasil Nesbitt (1994) di kounter oleh Guercio dan Hawkins
(1997) yang menyimpulkan bahwa masih ada perusahaan yang menjadi target CalPERS
(perusahaan yang mempunyai kinerja tidak bagus) mempunyai pengaruh positif terhadap
tingkat pengembalian. Penelitian yang menemukan tidak adanya pengaruh aktivisme investor
institusi terhadap kinerja perusahaan dilakukan banyak peneliti yaitu Daily, John, Elstrand
dan Dalton (1996), Bear dan Sias (1997), Opler dan Sokobin`s (1997), Carleton, Nelson dan
Weisbach (1997) dan lain-lain. Dari penelitian-penelitian tersebut, tak seorang penelitipun
berani menyimpulkan bahwa aktivisme investor institusi memberikan dampak positif
terhadap kinerja perusahaan.

Walaupun aktivisme investor institusi tidak berdampak positif terhadap kinerja perusahaan,
tapi aktivisme ini bisa merubah budaya perusahaan sehingga mempengaruhi kinerja
perusahaan secara keseluruhan. Seperti yang dikemukan oleh Gordon (1997), Black dan
Coffee (1994), dan Coffee (1997). Perubahan budaya memang tidak dapat di uji secara
langsung. Tapi melalui perubahaan Governance yang didukung oleh institusi akan berdampak
terhadap kinerja perusahaan. Bukti empiris menyimpulkan bahwa sudah tiga perubahan yaitu
(i) perubahan komposisi dewan komisaris, (ii)komite nominasi dan kompensasi yang berasal
dari dewan komisaris independen dan (iii) pemisahan posisi pimpinan dewan komisaris
dengan CEO. Investor institusi sangat mendukung yang duduk di dewan komisaris adalah
komisaris independen. Tapi tidak ada jaminan dengan banyak komposisi komisaris
independen dan pemisahan posisi pimpinan dewan komisaris dengan CEO akan
meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan (Klein, 1997b), Brickley, Coles, dan
Jarrell (1997).

2.3 Pengaruh Perubahan Prosedur terhadap Harga Saham

2.3.1 Analisis Harga Saham

Analisis harga saham umumnya dapat dilakukan oleh para investor dengan mengamati dua
pendekatan dasar yaitu:

a. Analisis Teknikal
Analisis teknikal merupakan upaya untuk memperkirakan harga saham dengan mengamati
perubahan harga saham tersebut di waktu yang lalu (Husnan, 2005:349).Analisis teknikal
adalah pendekatan investasi dengan cara mempelajari data historis dari harga saham serta
menghubungkannya dengan trading volume yang terjadi dan kondisi ekonomi pada saat itu.
Analisis ini hanya mempertimbangkan pergerakan harga saja tanpa memperhatikan kinerja
perusahaan yang mengeluarkan saham. Pergerakan harga tersebut dihubungkan dengan
kejadian-kejadian pada saat itu seperti adanya pengaruh ekonomi, pengaruh politik, pengaruh
statement perdagangan, pengaruh psikologis maupun pengaruh isu-isu lainnya (Sutrisno,
2005:330).Analisis teknikal merupakan upaya untuk memperkirakan harga saham dengan
mengamati perubahan harga saham di periode yang lalu dan upaya untuk menentukan kapan
investor harus membeli, menjual atau mempertahankan sahamnya dengan menggunakan
indikator-indikator teknis atau menggunakan analisis grafik. Indikator teknis yang digunakan
adalah moving average (trend yang mengikuti pasar), volume perdagangan, dan shortinterest
ratio. Sedangkan analisis grafik diharapkan dapat mengidentifikasi berbagai pola seperti key
reserval, head and shoulders, dan sebagainya. Analisis ini menggunakan data pasar dari

2.1.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Harga Saham

Faktor-faktor yang mempengaruhi fluktuasi harga saham dapat berasal dari internal dan
eksternal. Harga saham yang terjadi di pasar modal selalu berfluktuasi dari waktu ke waktu.
Fluktuasi harga saham tersebut akan ditentukan oleh kekuatan penawaran dan permintaan.
Jika jumlah penawaran lebih besar dari jumlah permintaan, pada umumnya kurs harga saham
akan turun. Sebaliknya jika jumlah permintaan lebih besar dari jumlah penawaran terhadap
suatu efek maka harga saham cenderung akan naik. Faktor-faktor yang mempengaruhi
fluktuasi harga saham dapat berasal dari internal dan eksternal perusahaan.

Menurut Alwi (2008:87), faktor-faktor yang mempengaruhi pergerakan harga saham yaitu:

a. Faktor Internal

1. Pengumuman tentang pemasaran, produksi, penjualan seperti pengiklanan, rincian

kontrak, perubahan harga, penarikan produk baru, laporan produksi, laporan keamanan
produk, dan laporan penjualan.
2. Pengumuman pendanaan (financing announcements), seperti pengumuman yang
berhubungan dengan ekuitas dan hutang.
3. Pengumuman badan direksi manajemen (management board of director
announcements) seperti perubahan dan pergantian direktur, manajemen, dan struktur
organisasi.
4. Pengumuman pengambilalihan diversifikasi, seperti laporan merger, investasi ekuitas,
laporan take over oleh pengakusisian dan diakuisisi.
5. Pengumuman investasi (investment announcements), seperti melakukan ekspansi
pabrik, pengembangan riset dan penutupan usaha lainnya.
6. Pengumuman ketenagakerjaan (labour announcements), seperti negoisasi baru, kontrak
baru, pemogokan dan lainnya.
7. Pengumuman laporan keuangan perusahaan, seperti peramalan laba sebelum akhir
tahun fiskal dan setelah akhir tahun fiskal, Earning Per Share (EPS), Dividen Per Share
(DPS), price earning ratio, net profit margin, return on assets (ROA), dan lain-lain.

b. Faktor Eksternal

1. Pengumuman dari pemerintah seperti perubahan suku bunga tabungan dan deposito,
kurs valuta asing, inflasi, serta berbagai regulasi dan deregulasi ekonomi yang
dikeluarkan oleh pemerintah.
2. Pengumuman hukum (legal announcements), seperti tuntutan karyawan terhadap
perusahaan atau terhadap manajernya dan tuntutan perusahaan terhadap manajernya.
3. Pengumuman industri sekuritas (securities announcements), seperti laporan pertemuan
tahunan, insider trading, volume atau harga saham perdagangan,
pembatasan/penundaan trading.
4. Gejolak politik dalam negeri dan fluktuasi nilai tukar juga merupakan faktor yang
berpengaruh signifikan pada terjadinya pergerakan harga saham di bursa efek suatu
negara.
5. Berbagai isu baik dari dalam dan luar negeri.