BAB 1

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Rumah sakit merupakan organisasi yang unik yang berbeda dengan

organisasi lain pada umumnya. Rumah sakit merupakan organisasi komplek yang

padat sumber daya manusia, padat modal, padat teknologi dan pengetahuan, dan

padat regulasi atau peraturan-peraturan. Oleh karena itu dengan kompleksitas

yang ada dalam organisasi rumah sakit maka perlu adanya perhatian yang lebih

baik dalam hal pengelolaan sumber daya manusia yang ada di dalamnya, karena

sumber daya manusia dalam rumah sakitinilahpenentu kelangsungan hidup

organisasi (Darajat, 2011).

Lok (1997)menyatakan dalam lingkungan rumah sakit, ada banyak unit,

departemen dan kelompok kerja, perawat yang bekerja di kelompok kerja yang

berbeda atau bangsal mungkin memiliki nilai yang berbeda dan keyakinan jika

dibandingkan dengan keseluruhan budaya organisasi (rumah sakit).

Berdasarkan data dari Badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber

Daya Manusia Kesehatan (BPPSDMK) Kementerian Kesehatan Republik

Indonesia pada tahun 2012 didapatkan bahwa jumlah tenaga kesehatan di

Indonesia adalah 668.552 orang dengan 32,91% diantaranya adalah perawat

(Kemenkes, 2013).

Universitas Sumatera Utara

 Gillies (1994) menyatakan bahwa 40% - 60% pelayanan kesehatan di

rumah sakit merupakan pelayanan keperawatan. Perawat merupakan tenaga

kesehatan yang paling dominan di rumah sakit dan memberikan pelayanan kepada

pasien selama 24 jam sehari secara terus menerus. Kemampuan perawat yang

tidak memadai sebagai hambatan utama untuk memberikan kesehatan yang

berkualitas tinggi.

Profil Kesehatan Aceh tahun 2012, menunjukkan rasio jumlah perawat

yang ada di Kota Langsa adalah 153,08 per 100,000 penduduk, ini melebihi

standar normal menurut indikator Indonesia Sehat 2010 yaitu 117,5 per 100,000

penduduk, melihat sebaran maksimal tersebut seharusnya beban kerja perawat

menjadi lebihringan ataupun seimbang sehingga kinerja perawat pelaksana

menjadi lebih baik. Namun menurut 5 orang perawat pelaksana yang di

wawancarai kurangnya motivasi mereka untuk meningkatkan prestasi kerja

mereka yang belum memuaskan disebabkan oleh beban kerja mereka yang tinggi

dan kurangnya perhatian dari atasan terhadap prestasi kerja mereka, serta tidak

adanya perbedaan insentif yang diterima antara yang rajin dengan yang malas

bekerja. Kurangnya perhatian dan beban kerja yang tinggi serta tidak adanya

perbedaan insentif yang diterima akan menimbulkan kelelahan dan stress kerja

(Profil Kesehatan Aceh, 2012).

Departemen Kesehatanmendefinisikan beban kerja adalah banyaknya jenis

pekerjaan yang harus diselesaikan oleh tenaga kesehatan profesional dalam satu

tahun, pada sarana kesehatan (Depkes RI, 2006).

Universitas Sumatera Utara

 Menurut Green dan Thorogood (1998) dalam Sutrisno (2007), organisasi

rumah sakit dicirikan oleh campuran heterogen profesional dan staf non-

profesional. Rumahsakit juga ditandai dengan tingkat profesional yang tinggi,

suasana keluarga serta keterlibatan karyawanyangtinggi.

Berbagai kelompok profesi ini akan menghasilkan perilaku individu dan

perilaku kelompok yang pada akhirnya menghasilkan perilaku organisasional

dalam melaksanakan tugas dan fungsinya (Lumbanraja, 2006). Budaya organisasi

merupakan karakter suatu organisasi, yang mengarahkan hubungan kerja sehari-

harikaryawan dan menuntun mereka tentang berperilaku dan berkomunikasi

dalam organisasi, serta membimbing hirarki perusahaan di bangun dan

merangsang tingkah laku staf menjadi produktif (Marquis &Huston, 2006).

Urrabazo (2006)menyatakan pemahaman tentang budaya dalam suatu

organisasi sangat penting, memainkan peranan yang besar dan merupakan tempat

yang menyenangkan dan sehat untuk bekerja. Selain itu budaya organisasi

memiliki pengaruh yang kuat di seluruh rumah sakit tentang hal-hal yang dapat

dipromosikan, keputusan yang dibuat dan bahkan bagaimana bertindak (Arnold

dkk, 1987).

Sejalan dengan itu hasil penelitian Harvard Business School (Kotter dan

Heskett, 1992), menyatakan bahwa budaya organisasi mempunyai dampakkuat

terhadap prestasi kerja suatu organisasi.

Teori dan konsep budaya organisasi diterapkan secara khusus untuk rumah

sakit, karena kemampuan untuk mencapai tujuan bersama tergantung sebagian

Universitas Sumatera Utara

besar pada keterkaitan yang efektif antara jiwa anggota organisasi (Denison dan

Mishra 1995).

Penelitian Urrabazo (2006)menyatakan bahwa lingkungan kerja yang

memuaskan dapat dibuat oleh karyawan ketika organisasi memiliki budaya yang

sehat dan dengan demikian memiliki sikap positif terhadap pekerjaan karyawan.

Hal ini dapat menciptakan dan mengidentifikasi dengan memberikan kesempatan

bagi tindakan organisasi, semua anggota akan tetap dalam organisasi apa pun yang

akan terjadi. Penelitian juga menunjukkan bahwa kualitas yang lebih tinggi pada

eksekutif keperawatan memiliki pengaruh positif terhadap budaya organisasi di

rumah sakit.

Penelitian ini didukung Hsu (2009), menyatakan budaya organisasi dapat

meningkatkan komitmen organisasi dan bahkan kinerja pelayanan rumah sakit.

Budaya organisasi rumah sakit merupakan pedoman atau acuan untuk

mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku perawat, tenaga kesehatan lain

dalam berinteraksi antar mereka dan dengan rumah sakit lainnya.

Robbins (1996) menyatakan bahwa organisasi dengan budaya yang lemah,

individu di dalamnya tidak memiliki kesiapan akan terjadinya sebuah perubahan.

Mereka lebih menyukai nilai-nilai, baik individu maupun kelompok yang selama

ini telah dimiliki. Mereka juga lebih menyukai cara kerja yang selama ini telah

mereka lakukan dan menolak adanya perubahan, terutama perubahan yang

menuntut kemampuan dan ketrampilan baru untuk memenuhi tuntutan dan

kewajiban yang diharapkan. Oleh karena itu, profesionalisme keperawatan dan

Universitas Sumatera Utara

lingkunganrumah sakit yang menampilkanbudaya organisasi yang kuat adalah dua

sumber daya kesehatan yang dapat mempromosikan hasil yang baik pada pasien.

Menurut Denison dan Mishra (1995) organisasi yang efektif

memberdayakan dan melibatkan orang-orang di sekitar mereka, membangun tim,

dan mengembangkan kemampuan semua tingkatan. Penelitian tersebut membantu

untuk meningkatkan pemahaman eksekutif keperawatan untuk dapat

mengembangkan budaya organisasi rumah sakit dalam mempromosikan

komitmen organisasi.

Pemahaman tentang budaya organisasi menyebabkan komitmen perawat

yang tinggi, dengan kata lain budaya organisasi sangat efektif dalam

mengembangkan kerja yang positif bagi perawat (Hsiao,dkk 2012).

Hasil penelitian yang dilakukan Ehtesham dkk, (2011),menyatakan bahwa

dua dimensi budaya organisasi kemampuan beradaptasi (adaptability) dan misi

(mission) memiliki korelasi yang lebih signifikan dengan praktik performance

management.

Afiah, (2013) tentangbudaya dan efektivitas rumahsakit di RSUD Haji

Makasardan RSU Labuang Baji Makasar, untuk budaya organisasi di RSUD Haji

Makasar tingkat keterlibatan budaya organisasi di nilai sedang 60%, tingkat

konsistensitinggi 90%, misi 55.6% dan dimensi adaptasi dalam kemampuan

organisasi membuat perubahan intensitas tinggi 83.3%. Budaya organisasi di RSU

Labuang Makasar didapatkan tingkat keterlibatan sedang 56.7%, tingkat

konsistensi tinggi sebesar 53.3%, dimensi adaptasi dinilai cukup 76.7%, dimensi

Universitas Sumatera Utara

misi tinggi sebesar 83.3%. Secara keseluruhan hasil penelitian tersebut

menunjukkan bahwa budaya organisasi yang kuat memengaruhi efektivitas

organisasi pada RSUD Haji Makasar sedangkan di RSUD Labuang Baji, budaya

organisasi yang kuat tidak menunjukkan pengaruh dalam meningkatkan

efektivitas organisasi.

Hasil penelitian Yanidrawat (2012) di RSUD kabupaten Bekasi perawat

yang merasa puas dalam bekerja hanya sebesar 7.04%, dan yang tidak puas

sebesar 92.96%. Penelitian ini sejalan dengan teori Robbins (2001)

mengemukakan bahwa terdapat keterkaitan antara budaya organisasi dengan

kepuasan kerja, budaya yang kuat akan mengantarkan kepada kepuasan kerja yang

tinggi sedangkan budaya organisasi yang lemah akan mengantarkan kepada

kepuasan kerja yang rendah. Namun penelitian Tarjo, (2011) tentang pengaruh

budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan dan kinerja perawat di

RSUD H. Hanafie Muara Bungo-Jambi, budaya organisasi berpengaruh tidak

signifikan terhadap kepuasan kerja.

Gillies (1994) menyatakan sumber daya manusia perawat merupakan

jumlah terbesardi rumah sakit sekitar 60-70%. Olehkarena itu kinerja perawat

menjadi sangat penting untuk diperhatikan, khususnya dalam memberikan

pelayanan keperawatan di rumah sakit.

Penelitian Rosa dkk (2012) menemukan kinerja perawat pelaksana di

ruang rawat inap RSUPN. Dr.Ciptomangun kusumo kategori buruk. Sejalan

Universitas Sumatera Utara

dengan penelitian Minarsih (2011), kinerja perawat di instalasi rawat inap non

bedah (penyakit dalam) RSUP. Dr Jamil Padang tergolong rendah (54.7 %).

Berbagai konsep teori menjelaskan bahwa nilai-nilai budaya organisasi

yang dianut secara intensif akan memberikan dampak dalam pencapaian tujuan

organisasi dan kinerja (Ndraha,1997).

Budaya organisasi yang kuat akan menumbuh kembangkan rasa tanggung

jawab yang besar dalam diri karyawan sehingga mampu memotivasi untuk

menampilkan kinerja yang paling memuaskan, mencapai tujuan yang lebih baik,

dan pada gilirannya akan memotivasi seluruh anggotanya untuk meningkatkan

kinerja kerjanya (Robbins & Caulter, 2010).

Perusahaan yang mengkobinasikan nilai dan keyakinan,kebijakan dan

praktik manajemen serta hubungan antara keduanya akan menunjukan

keberhasilan yang terlihat dalam budaya organisasi yang memiliki sifat

keterlibatan, konsistensi, penyesuaian dan misi (Sutrisno, 2007).

Survei kepuasan pasien terhadap kinerja perawat yang dilakukan oleh

bidang keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa pada tahun 2012 dengan

jumlah sampel 76 orang pasien yang dirawat di bagian rawat inap didapati 65%

menyatakan perawat kurang perhatian, 48% menyatakan perawat kurang ramah

dan suka marah-marah, 53% menyatakan perawat tidak ada motivasi dalam

bekerja dan hanya menunggu perintah dokter, 35% menyatakan perawat tidak

disiplin dalam bekerja dan sering meninggalkan ruangan dan 70% menyatakan

Universitas Sumatera Utara

tidak puas dengan pelayanan di rumah sakit dan juga (Profil RSUD Kota Langsa,

2012)

Berdasarkanobservasi yang dilakukan di RSUD Kota Langsa banyak

perawat yang mengeluhkan beban kerja yang tinggi, perawat harus melakukan

tugas yang bukan tindakan keperawatan (mengantar pasien untuk pemeriksaan

diagnostik. Dari 43 dokumentasi asuhan keperawatan di ruang rawat inap RSUD

Kota Langsa: pada pengkajian 35% tidak lengkap, diagnosa keperawatan 20.8 %

dengan menggunakan diagnosa yang sama. hal ini sangat beralasan karena

implementasi merupakan monitoring kegiatan yang telah dilakukan pada pasien.

Keluhan pasien terhadap perawat adalah administrasi yang berbelit-belit,

kurang tanggap dan tidak melanjuti keluhan dari pasien, kurangnya interaksi

antara perawat dengan pasien, dan perawat memperlihatkan wajah yang kurang

ramah. Tindakan keperawatan banyak dilakukan oleh siswa perawat dan dokter

muda. Berdasarkan data keluhan dapat diketahui bahwa masalah utama adalah

mengenai rendahnya kinerja perawat di RSUD Kota Langsa. Rendahnya kinerja

perawat sangat berpengaruh terhadap budaya organisasi pada RSUD Kota Langsa,

dimana budaya organisasi pada RSUD Kota Langsa itu sendiri yaitu serambi

(senyum,efisien,ramah,aman,mudah,bermutu,dan islami) dengan terciptanya moto

budaya organisasi di RSUD Kota Langsa di harapkan kinerja perawat dapat

melakukanpekerjaan dengan optimal tp kenyataan di lapangan berbeda dengan

yang di harapkan oleh karena itu dapat diasumsikan kinerja yang belum optimal

Universitas Sumatera Utara

dapat disebabkan karena pekerja tidak menerapkan budaya organisasi

(keterlibatan,konsistensi,penyesuaian,misi).

Berdasarkan fenomena diatas peneliti perlu melakukan penelitian tentang

hubungan budaya organisasi dengan kinerja perawat di rumah sakit. Budaya

organisasi yang baik memberikan implikasi pada peningkatan kinerja perawat

sehingga dapat dimanfaatkan untuk mencapai tujuan organisasi.

1.2. Perumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penelitian ini mengacu pada latar belakang dari

hasil-hasil penelitian terdahulu. Maka rumusan masalah penelitian ini adalah

apakah ada hubungan budaya organisasi (Keterlibatan, konsistensi,

penyesuaian,misi) dengan kinerja perawat di rumah sakit.

1.3. Tujuan Penelitian

1.3.1. Tujuan umum

Tujuan umum penelitian adalah untuk mengetahui hubungan budaya

organisasi (Keterlibatan,konsistensi,penyesuaian,misi) dengan kinerja perawat di

rumah sakit umum daerah Kota Langsa.

1.3.2. Tujuan Khusus

Tujuan khusus penelitian ini adalah untuk:

1. Mengetahui hubungan hubungan budaya organasasi keterlibatan dengan

kinerja perawat di RSUD Kota Langsa.

Universitas Sumatera Utara

2. Mengetahui hubungan budaya organisasi konsistensi dengan kinerja perawat di

RSUD Kota Langsa.

3. Mengetahui hubungan budaya organisasi penyesuaian dengan kinerja perawat

di RSUD Kota Langsa.

4. Mengetahui hubungan budaya organisasi misi dengan kinerja perawat di

RSUD Kota Langsa.

1.4. Hipotesa Penelitian

1. Ada hubungan budaya organisasi keterlibatan dengan kinerja perawat di

RSUD Kota Langsa

2. Ada hubungan budaya organisasi konsistensi dengankinerja perawat di RSUD

Kota Langsa

3. Ada hubungan budaya organisasi penyesuaiandengan kinerja perawat di

RSUD Kota Langsa

4. Ada hubungan budaya organisasi misi dengan kinerja perawat di RSUD Kota

Langsa

1.5. Manfaat Peneltian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi yang positif untuk

pengembangan keilmuan baik secara teoritis dan praktik bagi dunia keperawatan

diantaranya:

Universitas Sumatera Utara

1. Pendidikan kesehatan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pengembangan

pengetahuan serta menjadi evidence khususnya dalam pengajaran diperkuliahan

pada manajemen keperawatan yang berhubungan dengan budaya organisasi.

2. Manfaat praktis bagi rumah sakit

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi

pihak manajemen rumah sakit untuk menanamkan budaya organisasi dan dapat

dijadikan sebagai dasar dalam mengambil kebijakan dengan melibatkan perawat

sebagai sumber daya manusia terbesar.

Universitas Sumatera Utara