1

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. PERTA SAMTA GAS PRABUMULIH
SUMATERA SELATAN

Sukaria Darmawan
Dosen Tetap Fakultas Ekonomi Universitas Palembang

ABSTRAK

Penelitian ini untuk mengetahui sejauh mana Pengaruh Gaya Kepemimpinan

terhadap kinerja Karyawan pada PT. Perta-Samta Gas.. Hasil analisis data secara
statistik membuktikan bahwa terdapat pengaruh signifikan secara tidak langsung antara
Gaya Kepemimpinan melalui kinerja karyawan. yang ditunjukkan dengan nilai Koefisien
Diterminan (R2)
Pada hasil R square (R2) didapat nilai sebesar 0.013 artinya persentase sumbangan
gaya kepemimpinan terhadap kinerja sebesar 1.3%, sedangkan sisanya sebesar 98,7%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model ini.
Pada Uji T (secara parsial ) variabel gaya kepemimpinan (X) diperoleh nilai t hitung
sebesar -1.195 sedangkan niali t tabel sebesar 1.645, karena t hitung (-1.195) > t tabel (1.645),
berdasarkan uji hipotesis, bahwa gaya kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan untuk
meningkatkan kinerja pegawai dan pemimpin dapat menerapkan gaya kepemimpinan
pada pengambilan keputusan sesuai dengan kebutuhan pegawai dalam memperbaiki
kinerja dan produktivitas pegawai, sehingga perusahaan dapat meningkatkan produksi
sebagai perusahaan yang membantu pemerintah dalam penyediaan LPG bagi
masyarakat di Sumatera Selatan.

Kata Kunci : Gaya Kepemimpian dan Kinerja

1. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Upaya - upaya dalam meningkatkan kinerja karyawan selain pengendalian
internal gaya kepemimpinan juga perlu di perhatikan. Seorang pemimpin yang
ideal harus memiliki gaya kepemimpinan yang baik sehingga dapat meningkatkan
kinerja karyawan. Seorang pemimpin sangat perlu memperhatikan gaya
kepemimpinan dalam proses mempengaruhi, mengarahkan kegiatan anggota
kelompoknya serta mengordinasikan tujuan anggota dan tujuan organisasi agar
keduanya dapat tercapai. Gaya kepemimpinan yang baik adalah gaya
kepemimpinan yang dapat memberikan motivasi kerja pada bawahannya.
Widyatmini dan Hakim (2008 : 169) mengatakan seorang pemimpin harus
melalukan berbagai keahlian, pengalaman, kepribadian dan motivasi setiap
individu yang di pimpinnya. Gaya kepemimpinan yang efektif di butuhkan
dalam suatu perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja semua karyawan
dalam mencapai tujuan yang telah di tetapkan perusahaan.
 2

Setiap perusahaan pasti memiliki pemimpin, baik pemimpin bagian

departemen, Manager, General Manager, Direktur sampai Presiden Direktur.
Sehubungan dengan penulis bekerja di perusahaan Joint Venture antara PT.
Pertamina Gas (Indonesia) dan Samtan (Korea Selatan) sehingga pemimpin untuk
posisi atau jabatan Direksi dan General Manager di Site (Prabumulih dan Sungai
Gerong) dalam jangka waktu tertentu yakni setahun sekali akan berubah alias
dilakukannya rotasi.
Perubahan ataupun perputaran setiap pemimpin disetiap perusahaan tidak
hanya di perusahaan Joint Venture saja seperti PT. Perta-Samtan Gas namun
dilakukan di perusahaan lain seperti tambang, industri, perbankan, manufacture
atau yang lainnya melakukan pergantian kepemimpinan, hal ini disebabkan oleh
adanya jenjang karir yang telah disusun oleh pihak manajemen perusahaan
sebagai salah satu bentuk motivasi karyawan untuk giat bekerja agar mendapat
penilaian yang baik saat evaluasi karyawan.
Alasan peneliti mengambil topic mengenai gaya kepemimpinan
dikarenakan saat ini penulis bekerja sebagai External Relation & GS Staff namun
menjabat juga sebagai sekretaris General Manager dan sudah mengalami 2 (dua)
kali pergantian General Manager. Dan keduanya sudah pasti mempunyai karakter
atau gaya kepemimpinan tersendiri berdasarkan kepribadian masing – masing.
Kita sebagai karyawan harus menyesuaikan dengan cara kepemimpinan beliau.
Berdasarkan fenomena yang terjadi diatas, maka peneliti ingin
menganalisa perihal tersebut menurut sudut pandang sebagian besar karyawan di
perusahaan dan penulis tertarik untuk mengambil judul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan di PT.Perta-Samtan Gas terhadap Kinerja Karyawan”

1.2 Rumusan Masalah

Dari penjelasan latar belakang diatas, peneliti dapat merumuskan masalah adalah :

a. Bagaimanakah gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan ?

b. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
dalam meningkatkan produksi ?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan peneliti melakukan penelitian dan analisa terhadap gaya
kepemimpinan adalah sebagai berikut :
a. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT.
Perta-Samtan Gas
b. Untuk melihat apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan dalam meningkatkan produksi

1.4 Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan untuk meningkatkan
kinerja pegawai dan pemimpin dapat menerapkan gaya kepemimpinan
pada pengambilan keputusan sesuai dengan kebutuhan pegawai dalam
memperbaiki kinerja dan produktivitas pegawai, sehingga perusahaan
 3

dapat meningkatkan produksi sebagai perusahaan yang membantu

pemerintah dalam penyediaan LPG bagi masyarakat di Sumatera Selatan.
b. Bagi Penulis
Dapat mengimplementasikan ilmu yang didapat dari perkuliahan dengan
keadaan sebenarnya dengan cara menganalisa gaya kepemimpinan yakni
General Manager yang ada dimana tempat penulis bekerja saat ini.

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kepemimpinan

Menurut Wahjosumijo (2005 : 17) kepemimpinan diterjemahan kedalam

istilalh sifat – difat, perilaku pribadi, pengaruh terhadap orang lain, pola – pola
interaksi, hubungan kerjasama antar peran, kedudukan dari satu jabatan
administratif dan persuasive dan persepsi dari lain – lain tentang legitimasi
pengaruh. Mifta Thoha (2010 : 9), kepemimpinan adalah kegiatan untuk
mempengaruhi perilaku orang lain atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik
perorangan maupun kelompok. Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang
sangat penting dalam suatu organisai karena sebagian besar keberhasilan dan
kegagalan suatu organisasi ditentukan oleh kepemimpinan dalam organisasi
tersebut.
Menurut C. Turney (1992) dalam Martinis Yamin dan Maisah (2010 : 74)
mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu group proses yang dilakukan oleh
seseorang dalam mengelola dan menginspirasikan sejumlah pekerjaan untuk
mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu group proses yang dilakukan oleh
seseorang dalam mengelola dan menginspirasikan sejumlah pekerjaan untuk
mencapai tujuan organisasi melalui aplikasi teknik - teknik manajemen.
George R. Terry (Miftah Thoha, 2010: 5) mengartikan bahwa Kepemimpinan
adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai
tujuan organisasi. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam
menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai
tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.
A. Dale Timple (2000: 58) mengartikan Kepemimpinan adalah proses
pengaruh sosial di dalam mana manajer mencari keikutsertaan sukarela dari
bawahan dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Dengan kepemimpinan yang
dilakukan seorang pemimpin juga menggambarkan arah dan tujuan yang akan
dicapai dari sebuah organisasi. Sehingga dapat dikatakan kepemimpinan sangat
berpengaruh bagi nama besar organisasi.

Menurut Sudarwan Danim (2004 : 56) kepemimpinan adalah setiap

perbuatan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan
memberi arah kepada individu atau kelompok yang tergabung di dalam wadah
tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Martinis
Yamin dan Maisah (2010 : 74) kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi
yang dilakukan oleh seseorang dalam mengelola anggota kelompoknya untuk
mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan merupakan bentuk strategi atau teori
 4

memimpin yang tentunya dilakukan oleh orang yang biasa kita sebut sebagai
pemimpin. Pemimpin adalah seseorang dengan wewenang kepemimpinannya
mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam
mencapai tujuan.
Pemimpin adalah mereka yang menggunakan wewenang formal untuk
mengorganisasikan, mengarahkan, mengontrol para bawahan yang bertanggung
jawab, supaya semua bagian pekerjaan dikoordinasi demi mencapai tujuan
perusahaan. Pemimpin pertama-tama harus seorang yang mampu menumbuhkan
dan mengembangkan segala yang terbaik dalam diri para bawahannya. Secara
sederhana pemimpin yang baik adalah seorang yang membantu mengembangkan
orang lain, sehingga akhirnya mereka tidak lagi memerlukan pemimpinnya itu.

2.1.2 Gaya Kepemimpinan

Menurut Mifta Thoha (2010 : 49) gaya kepemimpinan merupakan norma

perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba
mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Macam - macam gaya
kepemimpinan antara lain :

1) Gaya Kepemimpinan Otokratik

2) Gaya Kepemimpinan Demokratis
3) Gaya Kepemimpinan Permisif / Bebas (Laissez Faire)
4) Gaya Kepemimpinan Karismatik
5) Gaya Kepemimpinan Diplomatis

2.1.3 Kinerja Karyawan

1) Definisi Kinerja
a. Menurut Robbins (2007 : 9) bahwa “kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabyang
di berikan kepadanya
b. Menurut Melayu S. P. Hasibuan (2006 : 94) menjelakan bahwa “kinerja
merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas
tugas yang di bebankan kepadanya di dasarkan atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan serta waktu
c. Menurut Widodo (2005 : 78) kinerja adalah melakukan suatu kegiatan yang
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil yang di
harapkan
d. Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses
(Nurlaila, 2010:71). Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja
adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang
diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165)
e. Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja
dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000:41). Kinerja adalah hasil kerja
baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam
 5

melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara,

2002:22)
f. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai
dan Basri, 2005:50).
g. Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai.
Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk
meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-
masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
h. Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 1999:15).
Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku.
Sebgai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan
pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya.

2) Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

a. Atribut individu, dengan adanya berbagai atribut individu yang melekat
pada individu akan dapat membedakan individu yang satu dengan yan
lainnya. Faktor ini merupakan kecakapan individu untuk menyelesaikan
tugas - tugas yang telah ditentukan, terdiri dari karakteristik demografi,
misalnya: umur, jenis kelamin dan lain-lain, karakteristik kompeteisi,
misalnya: bakat, kecerdasan, kemampuan dan keterampilan dan
karakteristik psikologi, yaitu nilai - nilai yang dianut, sikap dan
kepribadian.
b. Kemampuan untuk Bekerja, dengan berbagai atribut yang melekat pada
individu untuk menujukkan adanya kesempatan yang sama untuk
mencapai suatu prestasi, hanya untuk mencapai kinerja yang baik
diperlukan usaha atau kemauan untuk bekerja keras karena kemauan
merupakan suatu kekuatan pada individu yang dapat memacu usaha kerja
serta dapat memberikan suatu arah dan ketekunan
c. Dukungan Operasional, dalam mencapai kinerja karyawan yang tinggi
diperlukan juga adanya dukungan atau kesempatan dari
organisasi/perusahaan. Hal ini untuk mengantisipasi keterbatasan baik
dari karyawan maupun perusahaan. Misal kelengkapan peralatan dan
perlengkapan kejelasan dalam memberikan informasi.

3) Aspek - Aspek Penilaian Kinerja

Menurut (Rivai, 2005 : 214) aspek - aspek kinerja karyawan yang dinilai
dikelompokkan menjadi 2 (dua) yaitu:
a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan metode,
teknik, dan peralatan yang digunakan untuk pelaksanaan tugas serta
pengalaman dan pelatihan
 6

b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas

perusahaan dan penyesuaian bidang gerak di unit masing-masing ke
dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, pada intinya
individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawab
karyawan

4) Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut
(Mangkunegara, 2002 : 68):
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi
3. Memiliki tujuan yang realistis
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan
kerja yang dilakukannya
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan
5) Indikator Kinerja Karyawan
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada 6 (enam)
indikator, yaitu (Robbins, 2006 : 260) :
a. Kualitas
b. Kuantitas
c. Ketepatan waktu
d. Efektivitas
e. Kemandirian

2.2 Penelitian Sebelumnya

a. Suharyanto (2011) melakukan penelitian tentang pengaruh gaya

kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di 16
Universitas PGRI Adi Buana Surabaya. Berdasarkan hasil penelitian
diperoleh bahwa (1)Secara simultan Gaya Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai dengan melalui
uji model summary (R2) sebesar memberi sumbangan 42,8 % dan dari uji
Fhitung ditunjukkan dengan nilai 32,917 dengan probabilitas 0,000 < 0,05
berarti Ho ditolak Ha diterima artinya variabel bebas secara simultan
mempengaruhi variabel terikat. (2)Secara parsial Gaya kepemimpinan
berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai dari thitung sebesar 3,664 dan tabel
1,96 serta nilai Signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, sehingga Ho yang diajukan
ditolak Ha diterima dan memberi sumbangan sebesar 34,4 %. Dan (3)Secara
parsial Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai
dari thitung sebesar 4,338 dan ttabel 1,96 serta nilai Signifikansi sebesar
0,000 < 0,05, sehingga Ho yang diajukan ditolak Ha diterima dan memberi
sumbangan sebesar 40,7 %.
 7

b. Teguh Rhiman Handoko (2012) melakukan penelitian tentang pengaruh

kepemimpinan, budaya organisasi, disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
pada Pondok Serrata. Berdasarkan hasil penelitian dengan metode kuesioner
dan telah di uji menggunakan analisis regresi linier berganda yang
menghasilkan kepemimpinan (0.2010. budaya organisasi (+0.203), Budaya
organisasi (+0.517) dan Disiplin Kerja (0.517). Berdasarkan perhitungan
tersebut, disimpulkan bahwa penelitian menunjukkan tingkat Kepemimpinan,
Budaya Organisasi, dan Disiplin Kerja berpengaruh positif signifikan
terhadap Kinerja Karyawan Pada Pondok Serrata. Hasil penelitian
memberikan saran 17 Dengan Budaya Organisasi yang baik, maka akan
meningkatkan kinerja karyawan dan pada akhirnya meningkatkan nilai
perusahaan.

2.3 Kerangka Fikir

Uma Sekaran (2006 : 17) menjelaskan bahwa kerangka pemikiran atau

kerangka konseptual merupakan fondasi seluruh proyek peneliti dalam penulisan
penelitian. Kerangka penelitian adalah sebagai berikut :

Gambar 3.1 : Kerangka Penelitian

Gaya Kinerja
Kepemimpinan Karyawan

X Y
2.4 Hipotesa
Berdasarkan pengamatan penulis terhadap gaya kepemimpinan dari seorang
General Manager sebagai pimpinan tertinggi di PT. Perta-Samtan Gas, Kilang
Ekstraksi Prabumulih berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penulis
mengatakan hal tersebut dikarenakan, cara kepemimpinan seseorang dapat sangat
mempengaruhi untuk mengubah ataupun memperbaiki kinerja karyawannya untuk
mencapai tujuan perusahaan secara bersama – sama.

III. METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kilang Ekstraksi PT. Perta-Samtan Gas yang

berada di Jalan Nigata RT. 03, RW. 02, Kelurahan Anak Petai, Kecamatan
Prabumulih Utara, Kota Prabumulih.

3.2 Sumber Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

 8

a. Data Primer
Data yang diperoleh langsung dari responden melalui kuisioner atau
pertanyaan dan wawancara langsung dengan karyawan yang bekerja di
perusahaan.
b. Data Sekunder
Data yang didapat dari perusahaan (sejarah perusahaan, jumlah dan
komposisi karyawan), buku ilmiah dan literatur lainnya yang diperoleh
penulis yang berhubungan dengan masalah penelitian.

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah :

1. Daftar Pertanyaan ( Kuisioner )
Kuisioner merupakan pengumpulan data dengan cara mengajukan
pertanyaan atau pernyataan sistematis dan tertulis kepada responden untuk
dijawab.

2. Wawancara
Wawancara yang dilakukan dalam penelitian ini adalah wawancara
terstruktur dengan melakukan tanya jawab secara langsung dengan HR
Staff, Ext.Rel&GS Staff dan Head of Admin&Finance untuk
mendapatkan data – data yang akurat seperti data absensi, komposisi
jumlah karyawan (dilihat dari jenis kelamin, latar belakang pendidikan,
agama dan lain sebagainya, sejarah perusahaan, dan lain – lain).

3.5 Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian dan ditarik kesimpulannya.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik, misalnya karena
keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel
dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulan akan dapat
diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel diambil dari populasi harus betul -
betul representative alias yang mewakili ( Sugiyono, 2009 : 61-62 ).

3.6 Operasional Variabel

No Variabel Definisi Indikator Skala

Ordinal
1 Gaya merupakan norma  4 (empat) ciri dari 1-6
Kepemim perilaku yang Gaya Demokratis
pinan digunakan oleh  2 (dua) ciri dari
(X) seseorang pada saat Gaya Diplomatis
orang tersebut mencoba
mempengaruhi perilaku
orang lain yakni
bawahannya seperti
 9

yang ia lihat untuk

mencapai tujuan
(organisasi atau
perusahaan)
2 Kinerja hasil kerja secara  Kualitas 1-6
( Y) kualitas dan kuantitas  Kuantitas
yang di capai oleh  Ketepatan
seseorang karyawan waktu
dalam  Efektifitas
melaksanakan tugasnya  Kemandirian
sesuai dengan tanggung  Hasil Produksi
jawab yang di berikan
kepadanya

.8. Teknis Analisis

3.8.1. Uji Validitas

Menurut Situmorang ( 2010 : 69 ), menunjukkan sejauh mana suatu alat

pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Suatu skala pengukur dikatakan
valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya
diukur.
1. Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid
2. Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
Dalam penelitian ini disebarkan kuisioner sebagai alat pengumpulan data
yang berisi pertanyaan yang menyangkut perbedaan gaya kepemimpinan kinerja
karyawan.

3.8.2 Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas data dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu

pengukur dapat menunjukkan akurasi dan konsistensi butir pertanyaan. Untuk
menguji reliabilitas data digunakan pengukur Cronbach Alpha. Menurut Sugiyono
( 2008 : 458 ) bahwa, “Cronbach Alpha merupakan salah satu koefisien
reliabilitas yang paling sering digunakan”. Skala pengukuran yang reliabel
sebaiknya memiliki nilai Cronbach Alpha minimal 0.60.

3.8.3 Analisi Deskriptif

Metode penganalisisan data dengan cara bmenyusun data,

mengelompokannya selanjutnya menginterprestasikannya sehingga diperoleh
gambaran sebenarnya mengenai kondisi yang akan diteliti.
 10

3.9 Analisis Deskriptif Statistik

3.9.1 Regresi Sederhana

Untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel bebas dan variabel

tidak bebas dengan menggunakan metode regresi berganda ( Multiply Regressio ).
Rumusnya adalah sebagai berikut :

Dimana : Y = a + b1x1 + e
Y = Kinerja
a = Konstanta
b1 = Koefisien regresi
x1 = Gaya Kepemimpinan
e = Standar Error

IV. PEMBAHASAN
4.1. Uji Validitas
a. Validasi Variabel Gaya Kepemimpinan

Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (X)

Butir Pertanyaan Corrected Item Total Status
Correlation
Pertanyaan 1 0.749 Valid
Pertanyaan 2 0.974 Valid
Pertanyaan 3 0.951 Valid
Pertanyaan 4 0.693 Valid
Pertanyaan 5 0.895 Valid
Pertanyaan 6 0.867 Valid
Sumber: data diolah Feb2

Item-Total Statistik

Scale Mean if Scale Corrected Cronbach’s

Item Deleted Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Correlation Deleted
Pertanyaan 1 66.0000 2965.000 0.749 0.950
Pertanyaan 2 66.0000 2234.500 0.974 0.916
Pertanyaan 3 66.0000 2261.500 0.951 0.919
Pertanyaan 4 66.0000 2461.000 0.693 0.957
Pertanyaan 5 66.0000 2512.500 0.895 0.928
Pertanyaan 6 66.0000 2571.500 0.867 0.932

Hasil olah data SPSS 19

 11

b. Validitas Variabel Kinerja

Hasil Uji Validitas Kinerja (Y)

Butir Pertanyaan Corrected Item Total Status

Correlation
Kualitas 0.996 Valid
Kuantitas 0.995 Valid
Ketepatan Waktu 0.984 Valid
Efektifitas 0.981 Valid
Kemandirian 0.865 Valid
Hasil Produksi 0.899 Valid
Sumber: data diolah 2016

Item-Total Statistik

Scale Scale Variance Corrected Cronbach’s

Mean if if Item Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Correlation Deleted
Deleted
Kualitas 66.0000 4573.500 0.996 0.977
Kuantitas 66.0000 4901.000 0.995 0.978
Ketepatan Waktu 66.0000 4636.000 0.984 0.978
Efektifitas 66.0000 5004.500 0.981 0.980
Kemandirian 66.0000 5015.500 0.865 0.989
Hasil Produksi 66.0000 4702.500 0.899 0.987
Hasil olah data SPSS 19

Uji Reliabilitas
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Alpha Cronbach (ɑ) Status
Gaya Kepemimpinan 0.945 Reliabel
Kinerja Karyawan 0.985 Reliabel

a. Reliabilitas Gaya Kepemimpinan

Reliability Statistic – Gaya Kepemimpinan
Cronbach’s Alpha N of Items

0.945 6
 12

b. Reliabilitas Kinerja Karyawan

Reliability Statistic – Kinerja Karyawan
Cronbach’s Alpha N of Items

0.985 6

Koefisien Determinasi ( R2)

Model summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of
Square the Estimate
1 0.148a 0.022 0.007 3.04091

Uji - T ( Secara Parsial )

Uji - T
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
1 ( Constant) 25.919 2.371 10.934 0,000
GAYA -0.124 0.104 -0.148 -1.195 0,236
KEPEMIMPINAN
a.Dependent Variable : KINERJA

V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan
Berdasarkan pengamatan dan analisis terhadap data penelitian yang dilakukan,
maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut : bahwa gaya
kepemimpinan tidak terlalu mempengaruhi secara signifikan terhadap kinerja
karyawan di PT. Perta-Samtan Gas (Extraction Plant, Prabumulih). Hal ini dapat
dilihat dari hasil analisis statistik :
a. Koefisien Diterminan (R2)
Pada hasil R square (R2) didapat nilai sebesar 0.013 artinya persentase
sumbangan gaya kepemimpinan terhadap kinerja sebesar 1.3%, sedangkan
sisanya sebesar 98,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan
dalam model ini.
a. Uji T (secara parsial )
Pada variabel gaya kepemimpinan (X) diperoleh nilai t hitung sebesar -1.195
sedangkan niali t tabel sebesar 1.645, karena t hitung (-1.195) > t tabel (1.645),
berdasarkan uji hipotesis, bahwa gaya kepemimpinan sangat berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
 13

5.2 Saran
1. Pihak perusahaan perlu memperhatikan Pemimpin yang benar-benar bisa
menjadi panutan bagi para karyawan, memberikan semangat kerja bagi
karyawan , hal ini untuk dapat meningkatkan ataupun mempertahankan kinerja
karyawan yang ada.
2. Guna meningkatkan produktivitas perusahaan perlunya kemampuan, keahlian
serta kualitas para karyawan, hendaknya manajemen untuk melakukan
pendidikan, pelatihan tentang kepemimpinan bagi semua karyawan, agar
perusahaan dapat berkembang dan dapat meningkat hasil produksi gas yang
harganya dapat dijangkau oleh masyarakat Sumatara Selatan khususnya dan
seluruh Indonesia pada umumnya.

DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, Mischael, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan

Sofyan dan Haryanto. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.
Dessler. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Bahasa Indonesia Jilid
2. Jakarta: PT. Prenhallindo.
George R. Terry , 2000. Prinsip - Prinsip Manajemen. (Edisi Bahasa Indonesia).
PT. Bumi Aksara: Bandung
Hasil Penelitian Maulvinizar (2011) . Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja karyawan pada PT. Pos
Indonesia (persero) Cabang Kudus.
Hasil Penelitian Rusdan Arif (2010) . Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mega cabang
Semarang.
Hasil Penelitian Suharyanto (2011) . Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di 16 Universitas PGRI
Adi Buana Surabaya
Hasil Penelitian Teguh Rhiman Handoko (2012) . Pengaruh Kepemimpinan,
Budaya Organisasi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada
Pondok Serrata.
Kartono, Kartini. 2003. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: rajawali 1998
Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. New York: McGraw-hill.
Mangkunegara, Anwar Prabu . 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen
Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba
Empat.
Nawawi, Hadari, (2006), Kepemimpinan yang Efektif, Gajah Mada Unisity Press,
Yogyakarta.
 14

Nurlaila, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia I. Penerbit LepKhair.

Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta:
BPFE.
Ranupandojo, H, Suad Husnan. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE-UGM.
Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk
Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan.
Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku Organisasi, PT Indeks, Kelompok
Gramedia, Jakarta.
Robbins, Stephen P., 1996. Perilaku Organisasi Jilid II, Alih Bahasa
HadayanaPujaatmaka, Jakarta, Prenhalindo.
Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit
Bumi Aksara.
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. 1989. Metode Penelitian Survei.
Jakarta:LP3ES.
Situmorang, 2010. Diambil pada tanggal 21 November 2014 dari
http://eprints.uny.ac.id/9579/2/bab2-07104244063.pdf.
Sugiyono,2007. Metode Penelitian Bisnis.Jakarta: Alfabeta.
Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Bisnis.Bandung: Alfabeta.
Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Thoha, Miftah. 1993. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya.
Jakarta: Rajawali Pers.
Tika, MP.2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.
Jakarta : Bumi Aksara
Uma Sekaran. 2006, Reserach Methods for Business (Metedologi Penelitian
untuk Bisnis) Edisi ke-4. Buku 1 dan 2. Salemba Empat. Jakarta. Penerbit
Salemba Empat.
Widyatmini dan luqman Hakim (2008). Hubungan kepemimpinan, kompensasi,
dan kompotensi terhadap kinerja. Jurnal ekonomi bisnis