SKRIPSI
Diajukan Sebagai Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat
Oleh:
NINA ARISTA
NIM. 1110101000071
2014 M / 1435 H
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
i
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN
Skripsi, Juli 2014
Nina Arista, NIM : 1110101000071
Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat
Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014
x + 176 halaman, 18 tabel, 2 bagan, 9 lampiran
ABSTRAK
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) sumber daya
manusia, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai
dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Salah satu upaya untuk
mengembangkan kemampuan SDM agar dapat memberikan kontribusi dan kinerja yang
maksimal bagi perusahaan adalah dengan menempatkan pegawai sesuai dengan pengetahuan,
keterampilan, dan sikap kerja yang dimilikinya.
Penelitian ini bersifat kuantitatif dan kualitatif dengan pendekatan deskriptif. Sampel
dalam penelitian ini adalah pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA sebanyak 84 orang
responden dan 4 orang informan. Skripsi ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh
kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan sikap terhadap kinerja pegawai. Sehingga melalui
hasil penelitian ini, diharapkan instansi mampu melakukan analisis terlebih dahulu sebelum
melakukan penempatan kerja sehingga pegawai lebih menguasai pekerjaannya sesuai dengan
kemampuannya yang akhirnya dapat memberikan kinerja yang optimal bagi perusahaan.
Berdasarkan hasil pengolahan data kuantitatif dan kualitatif, diketahui bahwa
penempatan kerja pegawai saat ini sebagian besar sudah sesuai dengan pengetahuan,
keterampilan kerja, dan sikap kerja yang dimilikinya, meskipun masih ada beberapa pegawai
yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang kurang sesuai dengan penempatan
kerjanya tetapi hal itu masih bisa diatasi dengan pelaksanaan training yang dilakukan oleh
pihak instansi. Selain itu, diketahui pula bahwa sebagian besar kinerja pegawai berdasarkan
aspek kuantitas, kualitas hasil kerja, serta ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan telah
sesuai dengan target/standar kerja yang direncanakan. Kemudian, dapat diketahui bahwa
kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan sikap dalam penempatan kerja dapat berpengaruh
kuat terhadap kinerja pegawai dan selama ini belum ada kinerja buruk yang disebabkan oleh
ketidaksesuaian penempatan. Selain faktor kesesuaian penempatan, berdasarkan hasil analisis
data kualitatif dapat diketahui pula bahwa ada faktor lain seperti peningkatan kesejahteraan
pegawai, sistem reward, kemauan dalam mengerjakan tugas, serta kesadaran akan dampak
pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan,
keterampilan, dan sikap dalam penempatan kerja dapat berpengaruh dan memiliki pengaruh
yang kuat terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu, sebaiknya pihak instansi diharapkan
dapat mempertahankan penempatan kerja yang telah sesuai dan mengawasi kesesuaian
penempatan kerja pegawai, kemudian juga menerapkan sistem sharing ilmu untuk mengatasi
keterbatasan kegiatan diklat, perencanaan kegiatan diklat dengan mengadaptasi penilaian
kinerja di Singapura, serta lebih memperhatikan seluruh faktor yang mempengaruhi kinerja
untuk meningkatkan motivasi pegawai.
Kata Kunci : Kinerja Pegawai, Kesesuaian Penempatan, Kesesuaian Pengetahuan,
Keterampilan, dan Kesesuaian Sikap
Sumber Bacaan: 61 (1980-2013)
ii
FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCES
PUBLIC HEALTH STUDY
SPECIALISATION MANAGEMENT HEALTH SERVICES
Thesis, July 2014
Nina Arista, NIM: 1110101000071
Influence on Performance Compliance Work Placement Officer at the Secretariat of the
Directorate General of the Indonesian Ministry of Health Nutrition and MCH 2014
x + 176 pages, 18 tables, 2 charts, 9 attachments
ABSTRACT
The success of an organization is influenced by the performance (job performance) of
human resources, to any company that will seek to improve the performance of employees in
achieving organizational objectives that have been set. One of the efforts to develop human
resource capabilities in order to provide maximum performance and contribution for the
company is by placing the employees in accordance with the knowledge, skills, and attitudes
of its work.
This study is quantitative and qualitative descriptive approach. A sample of this
research is an employee at Sekditjen Bina Nutrition And KIA as many as 84 people of
respondents and four people of an informer. This study aims to determine the influence of the
conformity of work placement through the suitability of knowledge, job skills, and attitudes
towards the work performance of employees. So, from the results of this research, it is
expected the agency is able to perform analysis first before doing a work placement so that
employees more control of the work to be carried out in accordance with his ability that
ultimately can provide optimal performance for the company.
Based on the results of the quantitative and qualitative data processing, it can be
concluded that the placement of employees currently working mostly are in accordance with
the knowledge, job skills, and attitudes of its work, although there are still some employees
who have less knowledge and skills appropriate to the work placement but it can still be
resolved by the implementation of the training conducted by the agency. In addition, it can be
concluded that the employee's performance based on aspects of quantity, quality of the work,
as well as the timeliness of completion of the work were in accordance with the target /
standard of work that is planned. Then, it is known that the suitability of the knowledge,
skills, and attitudes in a work placement have a strong influence on the performance of
employe and there has not been a bad performance caused by incompatibility placementes. In
addition to the suitability of the placement, based on the analysis of qualitative data it is
known also that there are other factors such as an increase in the welfare of employees,
reward systems, and the willingness of employees in a task, and awareness about the impact
of the achievement of employee assessments that can affect employee performance.
Based on these results, it can be concluded that the suitability of the knowledge, skills,
and attitude in work placements can be influential and have a strong influence on the
performance of employees. Therefore, we recommend that the agencies are expected to
maintain the work placements that have appropriate and oversee compliance officer job
placement, then also apply a sharing system to overcome the limitations of training activities,
planning of training activities by adapting Singapore performance appraisal, as well as more
attention to all the factors that affect the performance to improve motivation of employees.
Keywords : Job Performance, Conformity of Employment, Compliance of Knowledge,
Skills and Attitudes of Conformity
References : 61 (1980-2013)
iii
iv
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Identitas Pribadi :
Riwayat Pendidikan :
1997 – 1998 : TK Permata Bunda Jakarta Selatan
1998 – 2004 : SDN 010 Pesanggrahan, Jakarta Selatan
2004 – 2007 : SMPN 235 Jakarta Selatan
2007 – 2010 : SMAN 86 Jakarta Selatan
2010 – sekarang : S1 Kesehatan Masyarakat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Pengalaman Organisasi :
2007 – 2010 : Anggota Rohis SMAN 86 Jakarta
2010 – 2011 : Anggota Departemen Pendidikan, Penelitian, dan Keilmuan (P2K)
Persatuan Anggota Muda IAKMI (PAMI) Jakarta
2012 – 2013 : Anggota Departemen Pengembangan Ekonomi BEM Jurusan
Kesehatan Masyarakat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2013 – sekarang : Ketua Divisi Corporate Social Responsibility (CSR) Health Care
Management Association (HACAMSA) UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala hidayah, nikmat, rahmat, dan
karunia-Nya yang tiada tara kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan
penulisan penelitian mengenai Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kementerian
Kesehatan RI. Penelitian ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan tugas
akhir skripsi pada Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan Program Studi Kesehatan
Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Dalam penulisan laporan penelitian ini, penulis telah banyak mendapatkan
bantuan berupa pengalaman, pembelajaran, serta dukungan yang tak terhingga dari
berbagai pihak, untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Keluarga penulis. Papah (Haris Bastaman) dan Mamah (Titaningtyas Retnowati) ku
tersayang yang selalu memberikan semangat, dorongan, dukungan serta doa yang tak
terhingga kepada penulis. Kakak dan adikku tercinta, Mas Handi Andika dan Yusuf
Sulaiman, terimakasih atas dukungan-dukungan teknisnya serta doanya sehingga
penulis dapat lancar dalam mengerjakan penelitian ini. Serta keluarga besar penulis
yang telah banyak memberikan dukungan, doa, dan perhatiannya kepada penulis.
2. Prof. Dr (HC). dr. M. K. Tadjudin, Sp. And., selaku Dekan Fakultas Kedokteran dan
Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Ibu Febrianti, M.Si sebagai Kepala Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Fajar Ariyanti SKM, MKM, Ph.D dan dr. Yuli Prapanca Satar, MARS selaku
pembimbing fakultas yang telah sabar dalam membimbing dan memberikan banyak
pembelajaran, motivasi, serta masukan-masukan yang konstruktif kepada penulis
sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan penelitian ini.
5. Seluruh dosen di Jurusan Kesehatan Masyarakat, khususnya para dosen di peminatan
Manajemen Pelayanan Kesehatan yang telah memberikan banyak ilmu yang sangat
bermanfaat bagi penulis.
6. Dr. Kuwat Sri Hudoyo selaku Sekretaris Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA yang
telah memberikan izin untuk melakukan penelitian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA.
7. Ibu Dra. Sri Mulyani, MM. (Kepala Bagian Kepegawaian dan Umum), Ibu Dra.
Gusmiati, MM. (Kepala Sub Bagian TU dan Gaji), dan Ibu Enizarti, SKM, MKM
(Kasubag Kepegawaian) yang telah memberikan banyak bantuan, dukungan, dan
vii
masukan dalam pelaksanaan penelitian dan penulisan laporan penelitian ini. Serta
Kabag dan Kasubag lainnya di Sekditjen dan seluruh staff (Ibu Rus, Mba Dian, Mba
Agnes, Mba Syifa, Mba Yusi, Mba Riri, Mba Windy, Pak Pangkat, Pak Yus, Pak
Budi, Pak Edi, Pak Pendi, Bu Hilda, Bu Eni, Bu Herlina, Bu Tina, Bu Tini, Bu Sri,
Bu Ratna, Mas Iman dan seluruh staf lainnya di Sekditjen Gizikia) yang telah
memberikan banyak dukungan, doa, dan selalu mau berbagi ilmu dan pengalamannya
selama penulis melakukan penelitian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA.
8. Sahabat-sahabatku tersayang, Fam (Rizka, Bayti, Fika, Sabila, Tuti, Wiwid, Nita)
dan Pizza (Cici, Rika, Sule, Dina, Putu, Anjar, Agung, Paul), My partner in crime
(Eliza dan Tata), bat Nia, serta Umi dan Intan yang telah banyak memberikan penulis
dukungan, doa, perhatian, semangat, serta hiburan ketika penulis merasa kehilangan
semangat dan putus asa. Semoga kita semua dapat sukses menyongsong masa depan
ya! Amin.
9. Seluruh sahabat seperjuangan dalam penimatan MPK 2010 (Bayti, Eliza, Fika,
Sabella, Tata, Nia, Enno, Ilma, Isni, Mawar, Anin, Fitria, Endah, Angga, Furin, dan
Yusuf) yang telah banyak memberikan penulis dukungan, perhatian, semangat, doa,
serta hiburan ketika penulis merasa kehilangan semangat dan putus asa. Semoga kita
sukses menyongsong masa depan ya! Amin.
10. Sahabat-sahabat lainnya dari Peminatan Kesehatan dan Keselamatan Kerja,
Kesehatan Lingkungan, Promosi Kesehatan, dan Epidemiologi.
11. Serta semua pihak yang namanya tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah
membantu selama proses penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT membalas budi
kalian. Amin.
Penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan penulis
sangat menyadari skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan dan masih memiliki banyak
keterbatasan dan kekurangan. Oleh karena itu, penulis dengan kerendahan hati sangat
menerima setiap saran dan masukan yang membangun serta membantu untuk perbaikan
di masa depan. Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Tangerang, 8 Agustus 2014
Penulis
NINA ARISTA
viii
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN i
ABSTRAK ii
ABSTRACT iii
PERNYATAAN PERSETUJUAN PEMBIMBING iv
PERNYATAAN PERSETUJUAN PENGUJI v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP vi
KATA PENGANTAR vii
DAFTAR ISI ix
DAFTAR TABEL vi
DAFTAR BAGAN vii
DAFTAR ISTILAH viii
DAFTAR LAMPIRAN ix
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang 1
1.2. Rumusan Masalah 6
1.3. Pertanyaan Penelitian 6
1.4. Tujuan Penelitian
1.3.1 Tujuan Umum 7
1.3.2 Tujuan Khusus 7
1.4 Manfaat Penelitian
1.3.1. Bagi Institusi 7
1.3.2. Bagi Peneliti 8
1.3.3. Bagi Program Studi dan Peneliti Selanjutnya 8
1.4. Ruang Lingkup Penelitian 9
ix
2.2.4 Kriteria yang Harus Dipenuhi Dalam Penempatan Kerja 20
2.3. Kinerja 24
2.3.1 Pengertian Kinerja 24
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja 28
2.3.3 Indikator Kinerja 31
2.3.4 Penilaian Kinerja 37
2.4. Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai 40
2.5. Penelitian Terdahulu 43
2.6. Kerangka Teori 47
x
5.5 Gambaran Kesesuaian Sikap Pegawai Dalam Penempatan Kerja 91
5.6 Gambaran Kinerja Pegawai 92
5.7 Pengaruh Kesesuaian Pengetahuan Dalam Penempatan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai 97
5.10 Pengaruh Kesesuaian Keterampilan Kerja Dalam Penempatan Kerja Pegawai
Terhadap Kinerja Pegawai 102
5.11Pengaruh Kesesuaian Sikap Kerja Dalam Penempatan Kerja Pegawai Terhadap
Kinerja Pegawai 106
BAB VI PEMBAHASAN
6.1 Keterbatasan Penelitian 111
6.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pegawai 112
6.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Pegawai 112
6.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pegawai 113
6.5 Kesesuaian Pengetahuan Dalam Penempatan Kerja Pegawai 113
6.6 Kesesuaian Keterampilan Dalam Penempatan Kerja Pegawai 128
6.7 Kesesuaian Sikap Dalam Penempatan Kerja Pegawai 142
6.8 Kinerja Pegawai 146
6.9 Pengaruh Penempatan Kerja Berdasarkan Kesesuaian Pengetahuan Terhadap Kinerja
Pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI 154
6.10 Pengaruh Penempatan Kerja Berdasarkan Kesesuaian Keterampilan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA
Kemenkes RI 160
6.11 Pengaruh Penempatan Kerja Berdasarkan Kesesuaian Sikap Terhadap Kinerja
Pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI 166
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xi
DAFTAR TABEL
Nomor Tabel
5.1 Tabel Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pegawaidi Sekditjen Bina
Gizi dan KIA Tahun 2014 78
5.2 Tabel Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja Pegawai di Sekditjen Bina Gizi
dan KIA Tahun 2014 79
5.3 Tabel Gambaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan di Sekditjen Bina Gizi
dan KIA Tahun 2014 80
5.4 Tabel Gambaran Kesesuaian Pengetahuan Dalam Penempatan Kerja Pegawai di
5.6 Tabel Gambaran Kesesuaian Sikap Dalam Penempatan Kerja Pegawai di Sekditjen
5.7 Tabel Gambaran Kinerja Pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI
Tahun 2014 93
xii
5.8 Tabel Hasil Analisis Uji Korelasi Kesesuaian Pengetahuan Dengan Kinerja Pegawai
5.9 Tabel Hasil Analisis Uji Korelasi Kesesuaian Keterampilan Dengan Kinerja Pegawai
5.10 Tabel Hasil Analisis Uji Korelasi Kesesuaian Sikap Dengan Kinerja Pegawai
xiii
DAFTAR BAGAN
Nomor Bagan
xiv
DAFTAR ISTILAH
Ditjen Bina Gizi dan KIA Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Perizinan Penelitian dari Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI
Lampiran 2 Struktur Organisasi
Lampiran 9 R Tabel
xvi
BAB I
PENDAHULUAN
Suatu instansi tidak bisa bekerja sendiri dalam pencapaian visi, misi dan
Salah satu indikatornya adalah adanya peran aktif dari SDM sebagai salah
karena masyarakat saat ini sudah mulai kritis dalam memonitor dan
mengevaluasi manfaat serta nilai yang diperoleh atas pelayanan dari instansi
kurang disiplin serta beretos kerja rendah. Stigma buruk itu umumnya
1
2012). Padahal PNS sebagai unsur utama aparatur pemerintah yang berperan
Ditjen Bina Gizi dan KIA sendiri merupakan instansi yang penting
dan standarisasi teknis di bidang pembinaan gizi dan KIA. Dimana masalah
gizi dan kesehatan dan ibu dan anak merupakan salah satu indikator derajat
yang tidak tepat waktu/tidak sesuai deadline merupakan salah satu indikasi
adanya sebagian kecil pegawai pada instansi tersebut yang memiliki kinerja
salah satu staff instansi yang menyatakan bahwa tidak sedikit diantara
2
pekerjaan sehingga mengharuskan pegawai menyelesaikan pekerjaannya di
luar waktu kerja yang telah ditetapkan. Meskipun sebagian besar pegawai
namun dengan adanya sebagian kecil pegawai yang memiliki kinerja kurang
baik seperti diatas tentunya dapat memberikan dampak buruk bagi kinerja
perilaku dari pegawai. Saat ini masalah yang masih menjadi penyebab
juga merupakan salah satu masalah yang ditemui di Sekditjen Bina Gizi dan
Salah satu upaya yang cukup penting untuk menekankan SDM agar
menjadi SDM yang produktif dan professional dan memiliki kompetensi yang
pada posisi yang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Hal tersebut
sangat penting bagi instansi Pemerintah karena merupakan salah satu upaya
3
Menurut Bernardin dan Russel (1993) dalam Pessiwarissa (2008),
sesuai dan tepat merupakan motivasi yang akan menimbulkan antusias dan
semangat kerja yang tinggi bagi seseorang dan merupakan salah satu kunci
Namun, pada saat ini hambatan yang masih sering ditemui di instansi
yang berbeda dari setiap pegawai merupakan tantangan bagi setiap instansi
antara formasi yang diajukan dengan formasi yang diberikan merupakan hal
produktifitas dan kinerja pegawai yang juga akan berdampak pada pencapaian
Instansi seperti Sekditjen Bina Gizi dan KIA sendiri merupakan sebuah
4
efisien guna mencetak pegawai yang berprestasi sesuai dengan kemampuan
kerja pegawai yang secara nyata terlihat dari tidak adanya konsistensi latar
berbeda, akan tetapi juga harus berorientasi pada peningkatan kinerja setiap
bahwa penempatan pegawai instansi saat ini masih belum mengacu pada
dan KIA. Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis akan mencoba melihat
5
1.2 Rumusan Masalah
data kepegawaian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI, dapat
pada kesesuaian pengetahuan mereka. Pada Sekditjen Bina Gizi dan KIA
kerja pegawai yang secara nyata terlihat dari tidak adanya konsistensi latar
memberikan dampak bagi kinerja pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan
pekerjaan.
Kemenkes RI ?
6
1.4 Tujuan Penelitian
maka tujuan khusus yang ingin dicapai pada penelitian ini adalah :
Kemenkes RI.
sikap terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA
Kemenkes RI.
1.5.1 Bagi Institusi Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA
Kementerian Kesehatan RI
7
organisasi. Selain itu, diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan
daya manusia.
Selanjutnya
lanjut. Selain itu, penelitian ini juga merupakan bahan masukan untuk
SDM.
8
1.6 Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini terfokus pada kajian masalah sumber daya manusia yaitu
Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI pada bulan Juni-Juli
Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI. Penelitian ini menggunakan metode
kuisioner dan wawancara mendalam, dan data sekunder yang diperoleh dari
Kesehatan RI.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Dalam mencapai visi, misi dan tujuan, suatu instansi tidak bisa bekerja
sendiri, tetapi perlu disokong oleh beberapa indikator yang akan menentukan
keberhasilannya dalam meraih visi, misi, dan tujuan tersebut. Salah satu
indikatornya adalah adanya peran aktif dari karyawan sebagai salah satu
pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi (Blau & Scott, 1962;
Katz & Kahn, 1966 dalam Lucky, 2011). SDM merupakan komponen kritis
secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen
ini terdiri dari enam unsur yaitu: men, money, methode, materials, machines,
dan market. Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu
sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu instrumen penting bagi
10
Manajemen SDM diperlukan dalam pengelolaan sebuah perusahaan,
yang ada untuk mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan akan dapat berjalan
dengan baik, efektif, dan effisien apabila terdapat manajemen sumber daya
manusia yang baik. Manajemen SDM yang baik adalah yang menekankan
organisasi untuk dapat memberikan hasil dan pelayanan yang terbaik. Jika
guna (Septiani,2008).
11
integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja) (Notoatmodjo,
seluruh SDM yang ada di perusahaan dapat menjadi SDM yang produktif dan
tersebut baru masuk ke perusahaan dan kepuasan pekerja akan tercapai dan
sumber daya manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang sangat penting
12
derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban
dengan dukungan PNS yang professional, bertanggung jawab, jujur, dan adil
kerja/kinerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja
(Sedamaryanti, 2007).
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan effisien guna
operasional pertama MSDM dan juga merupakan masalah yang penting, sulit,
menempatkan mesin.
pada tempat yang tepat. Penempatan tenaga kerja merupakan proses keempat
13
dari fungsi manajemen tenaga kerja. Penempatan tersebut dilakukan setelah
salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, karena
tepat tidaknya seseorang ditempatkan pada suatu posisi tertentu yang akan
ini. Jika fungsi ini dilaksanakan dengan tidak baik maka akan berdampak
posisi kerja tertentu (Rivai dan Sagala, 2009). Mathis & Jackson (2002)
posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan
Proses penempatan pegawai yang tidak tepat akan menyebabkan kinerja yang
salah satu aspek yang penting dalam proses perencanaan sumber daya
tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan
14
sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu
yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab.
Rivai (2006) menyatakan bahwa penempatan terdiri dari dua cara: (1)
pegawai baru dari luar instansi dan (2) penugasan di tempat yang baru bagi
penempatan pegawai ini adalah untuk menempatkan orang yang tepat pada
jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuan pegawai, sehingga sumber
daya manusia yang ada menjadi produktif. Penempatan yang tepat merupakan
keterampilan menuju prestasi kerja yang tinggi bagi pegawai itu sendiri, akan
depan (Murad,2012).
seleksi yaitu pada saat seorang calon pegawai yang berasal baik dari luar
maupun dari dalam instansi dinyatakan diterima dan siap untuk ditempatkan
pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan kualifikasinya. Hasibuan
dari seleksi yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi)
15
authority kepada orang tersebut, dengan demikian calon karyawan itu akan
berikut:
organisasi.
16
b. Kesehatan, yaitu untuk menjamin kesehatan fisik dan mental sehingga
tinggi.
Hasibuan (2006), penempatan harus didasarkan pada job description dan job
right man on the right place and the right man behind the job”. Hal ini akan
membawa suatu instansi kepada hasil kerja yang optimal karena terdapat
produktifitas kerja.
biasanya lebih banyak dibuat oleh manajer lini, biasanya supervisor seorang
karyawan. Jenis jenis penempatan kerja menurut Rivai (2006), antara lain:
17
1. Promosi
kepekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan
lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai
tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat
posisi keposisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji,
3. Job-Posting Programs
bagi pegawai yang sedang menari promosi dan transfer serta membantu
18
2.3.3 Prosedur Penempatan Kerja
yang tepat pada posisi yang tepat (the right man on the right place).
tenaga kerja, khususnya bagian penempatan tenaga kerja, baik yang telah
penempatan tenaga kerja tersebut atas dasar hasil seleksi yang telah dilakukan
pribadi tenaga kerja, baik atas dasar referensi dari seseorang maupun atas
informasi, begitu juga bagian penempatan tenaga kerja perlu mengetahui agar
19
2.3.4 Kriteria-Kriteria yang Harus Dipenuhi Dalam Penempatan
Karyawan
yang diberikan. Hal tersebut juga sesuai dengan pendapat menurut Bernardin
dan Russel (1993) dalam Yanti (2012), bahwa ada beberapa kriteria yang
1. Pengetahuan
dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara langsung terhadap
20
tingkat kemampuan penerimaan inovasi, adopsi dan inisiatif dalam
pekerjaannya.
pekerjaan.
pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti oleh seorang pegawai dengan
21
tuntutan tugas yang dibebankan kepadanya akan semakin baik pula kinerja
2. Keterampilan
mengoperasikan computer.
22
2. Keterampilan Dalam Hubungan Kemanusiaan
c. Sikap
melalui gerakan fisik dan tanggapan fikiran terhadap sesuatu keadaan atau
23
Widayasari (2007) dalam Yanti (2012) menyatakan sikap kerja
Sikap kerja dapat pula diartikan sebagai perasaan dan keyakinan melihat
oleh karyawan berdasarkan sikap terhadap jenis dari pekerjaan itu sendiri dan
sikap antar karyawan. Indikatornya adalah sikap terhadap jenis pekerjaan itu
2.3 Kinerja
24
Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa kinerja Sumber Daya
diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu
25
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan
karyawan.
merupakan:
bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai
26
Dan kinerja seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi oleh
tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan dalam rangka
yaitu: tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit
untuk setiap tugas dan jabatan juga memegang peranan yang penting.
27
kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Dengan
kinerja, walaupun hal itu tidaklah mudah karena banyak factor yang
dalam Ilyas (2002), kinerja dapat dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
28
demografis mempunyai efek yang tidak langsung pada perilaku dan
kinerja individu.
(motivation).
(penenrapan the right man in the right place the right man on the
29
right on the job) penting bagi perusahaan untuk mencapai kinerja
maksimal.
sebagainya)
30
tepat, maka pegawai dapat memiliki kemampuan yang sesuai dengan
tepat, maka gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja dapat
berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang,
memperoleh manfaat.
31
organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan dimana
dari luar.
32
penilaian kinerja, mereka dapat memberitahukan pegawai mengenai
33
Dipandang dari segi manfaatnya bagi perusahaan, penilaian
34
2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khusunya
dilakukan dan telah terjadi dan sampai batas tertentu, dapat diukur.
35
memperbaiki kinerja mereka. Teknik-teknik penilaian tersebut antara
kelompok.
36
Penilaian kinerja dalam metode MBO dilakukan di akhir periode
penyelesaiannya.
37
3. Kerjasama (Cooperation), menyatakan kemampuan karyawan
menyelesaikan tugas.
sebagai berikut:
1) Quality
diharapkan.
2) Quantity
3) Timeliness
38
4) Cost Effective
6) Interpersonal Import
nama baik dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
1) Kualitas kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan atau
39
kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. Biasanya
2) Kuantitas kerja
Menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi keluaran atau hasil
tugas-tugas rutinitas.
penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu cara yang menunjang
40
tersebut dapat memenuhi kebutuhan masa sekarang dan masa akan datang
pada kinerja pegawai yang bersangkutan. Hal ini juga sesuai dengan pendapat
dan tepat ini maka gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja mencapai
akan menimbulkan antusias dan semangat kerja yang tinggi bagi seseorang
dalam mengerjakan pekerjaan itu. Jadi penempatan karyawan yang sesuai dan
tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh kinerja yang optimal
dari setiap karyawan selain moral kerja, kreativitas, dan prakarsanya juga
dengan kinerja pegawai juga diperkuat oleh pendapat Siagian (2009) yang
41
amat besar. Kepercayaan pada diri sendiri perlu ditanamkan dalam organisasi.
Karena hal ini akan berpengaruh pada kinerja pegawai. Mutu pekerjaan juga
dipenuhi.
membuka jalan evaluasi positif atau negatif yang dipegang para karyawan
42
kinerja seseorang pegawai juga terkait erat dengan sikap pegawai tersebut
Dalam penelitian ini, peneliti mengambil sample sejumlah populasi yang ada
yaitu sekitar kurang dari 100 pegawai dengan menggunakan analisis regresi
linier berganda. Hasil dari penelitian ini adalah kesesuaian penempatan kerja
prestasi kerja.
teknik analisis data yaitu analisis korelasi Rank Spearman. Hasil dari
Selain itu, bukan hanya ketiga faktor ini yang berpengaruh dalam prestasi
43
kerja pegawai, namun kondisi fisik pegawai, peralatan kerja yang memadai
dari penelitian ini adalah adanya pengaruh secara signifikan variabel bebas
menemukan bahwa terdapat pengaruh positif serta hubungan yang kuat antara
44
penempatan dengan kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi
Kalimantan Timur dengan 109 sampel, yang berarti bahwa semakin besar
nilai variabel penempatan maka akan semakin besar nilai variabel kinerjanya.
penelitian ini juga didukung oleh teori yang dikemukakan oleh Schuler dan
tanggung jawabnya.
45
No Peneliti Variabel Model Hasil
Analisis
2 Andri Latif Variabel penempatan Analisis Pengetahuan, keterampilan
Asikin kerja: Pengetahuan, korelasi dan sikap pegawai
Mansoer Keterampilan, Sikap Rank berhubungan positif
(2009) di Spearman terhadap prestasi kerja
Variabel Prestasi
Perusahaan pegawai dan bukan hanya
Kerja: Kualitas, ketiga factor ini yang
Daerah Pasar
Kuantitas, Ketepatan berpengaruh serta
Tohaga
Waktu kesesuaian keterampilan
Kabupaten merupakan variabel yang
Bogor memiliki korelasi yang
(50 sampel) paling kuat.
46
No Peneliti Variabel Model Hasil
Analisis
8 Atkhan (2010) Variabel penempatan Analisis Adanya pengaruh secara
di Dinas kerja: Pengetahuan, regresi signifikan variabel bebas
Perkebunan Keterampilan, Sikap linear yaitu pengetahuan,
Provinsi keterampilan dan sikap
Variabel Prestasi berganda
Kalimantan terhadap variabel terikat
Kerja: Kualitas,
Timur yaitu prestasi kerja.
Kuantitas, Ketepatan
(109 sampel)
Waktu
(2006), Siagian (2009), Robbins (2008), serta Bernardin dan Russel (1993),
Bernardin dan Russel (1993) dan Robbins (2008) bahwa sikap (attitude)
kerja bagi pegawai tersebut dalam mencapai hasil kerja yang maksimal.
47
Berikut adalah kerangka teori penelitian:
Tingkat Kesesuaian
Penempatan Kerja
48
BAB III
(2006), Siagian (2009), Robbins (2008), serta Bernardin dan Russel (1993),
kerjanya. Selain itu, menurut Bernardin dan Russel (1993) dan Robbins
kerja dapat membentuk motivasi kerja bagi pegawai tersebut dalam mencapai
hasil kerja yang maksimal dan kesesuaian sikap dalam penempatan ini juga
diukur dengan cara survey persepsi responden. Oleh karena itu, variabel yang
49
pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan dengan posisi pekerjaan yang
(Sasaran Kerja Pegawai), hanya menilai tiga faktor yaitu kualitas pekerjaan,
sesuai dengan target kerja/sasaran kerja pegawai yang dinilai dengan cara
.
Kesesuaian
Pengetahuan Dalam
Penempatan Kerja
Kesesuaian
Keterampilan Dalam
Kinerja Pegawai
Penempatan Kerja
Kesesuaian Sikap
Dalam Penempatan
Kerja
50
3.2 Definisi Operasional
Tabel 3.1
Skala
No Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur
Ukur
Menggambarkan
penilaian jumlah
Kinerja
dokumen/ laporan hasil
pegawai dari
kerja, kelengkapan dan
aspek :
ketepatan dokumen/
- kuantitas Pemberian
laporan hasil kerja, dan
hasil kerja kuesioner yang
ketepatan waktu Kuesioner
1 - kualitas diisi oleh Skor Ratio
penyelesaian pekerjaan tertutup
hasil kerja responden
yang sesuai dengan
- ketepatan
target perusahaan yang
waktu
telah ditetapkan
penyelesaian
berdasarkan jawaban
pekerjaan
dari responden
Menggambarkan
penilaian kesesuaian
latar belakang
Kesesuaian pendidikan formal dan
Pemberian
pengetahuan informal karyawan
kuesioner yang Kuesioner
4 dalam yang sesuai dengan Skor Ratio
diisi oleh tertutup
penempatan bidang pekerjaan dan
responden
kerja kesesuaian wawasan
pengetahuan yang
dimiliki karyawan
dalam penempatannya
51
Cara Ukur Skala
No Variabel Definisi Operasional Alat Ukur Hasil Ukur
Ukur
Menggambarkan
penilaian kesesuaian
keterampilan yang
dimiliki oleh individu
untuk melakukan tugas
Kesesuaian
pekerjaan yang Pemberian
keterampilan
dibebankan kepadanya. kuesioner yang Kuesioner
5 dalam Skor Ratio
Keterampilan tersebut diisi oleh tertutup
penempatan
meliputi keterampilan responden
kerja
teknis, keterampilan
dalam hubungan
kemanusiaan dan
keterampilan
konsepsional.
Menggambarkan
penilaian kesesuaian
sikap karyawan
Kesesuaian terhadap jenis dari Pemberian
sikap dalam pekerjaannya, sikap kuesioner yang Kuesioner
6 Skor Ratio
penempatan antar sesama karyawan, diisi oleh tertutup
kerja sikap terhadap responden
kesesuaian peralatan,
dan sikap terhadap
kondisi fisik pekerjaan.
52
Tabel 3.2
53
BAB IV
METODOLOGI PENELITIAN
sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat riset dilakukan dan memeriksa
sebab-sebab dari suatu gejala tertentu. Pendekatan Cross sectional yaitu suatu
terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA
mendalam dan data sekunder dari data profil kepegawaian (DUK 2014), SKP
kondisi kesesuaian penempatan kerja dan kondisi kinerja pegawai serta faktor
54
yang dapat mempengaruhinya seperti kebijakan instansi dalam penempatan dan
Jenderal Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI yang berjumlah 110 orang selama
masa penelitian yaitu bulan Juni-Juli tahun 2014. Responden pada penelitian
ini terbagi menjadi dua kelompok yaitu responden untuk penelitian kuantitatif
kuantitatif adalah pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA yang ditentukan
model analisis regresi linear. Menurut Sopiyudin (2010), teknik ini dilakukan
Rumus n =
= 5% , maka Z = 1,960
55
Tabel 4.1 Nilai Z dan Z ß
Tingkat Skor Z Nilai ß Skor Z ß
Kepercayaan ( )
90 % 1,645
95 % 1,960 20 % 0,84
99 % 2,575
Jenis
Variabel pertanyaan Besar sampel
r = 0,198 → 0,2
Pengetahuan Korelatif
dengan kinerja n = 199
adalah jumlah sampel yang paling besar diantara ketiga variabel bebas
tersebut yaitu 199 orang. Namun, karena jumlah populasi penelitian hanya
110 orang, maka jumlah sampel yang dapat diambil pada penelitian ini adalah
56
pengambilan anggota sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa
dibebankan kepadanya.
baik dari individu atau perseorangan seperti hasil pengisian kuisioner atau
57
responden yang berisi pertanyaan mengenai kinerja pegawai dan
KIA Kemenkes RI. Selain itu, pengumpulan data primer juga dilakukan
58
tidak baik. Responden diminta mengisi pertanyaan dalam skala
SS = Sangat setuju/sesuai
S = Setuju/sesuai
KS = Kurang setuju/sesuai
TS = Tidak setuju/sesuai
b. Setuju/sesuai : nilai 3
59
mengetahui gambaran masing-masing variabel (gambaran kesesuaian
penempatan.
Uji validitas data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah uji
validitas untuk data kuantitatif dan data kualitatif. Uji validitas dan
populasi penelitian.
diukur dan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuisioner. Uji
60
jika pertanyaan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
mencari nilai korelasi skor masing-masing item dengan skor total item
0,416. Angka ini lebih besar bila dibandingkan dengan r tabel (n= 64)
dari 8 item pernyataan dengan kode B1, B2, B3, hingga B8,
menunjukan angka sebesar 0,324. Angka ini juga lebih besar bila
61
variabel kesesuaian pengetahuan juga dinyatakan valid. Untuk lebih
dibawah ini.
62
Berdasarkan Tabel 4.3 diatas dapat dilihat bahwa nilai korelasi
besar bila dibandingkan dengan nilai r tabel. Begitu juga hal nya
seharusnya diukur.
oleh peneliti yang sama atau oleh peneliti lain tetap memberikan hasil
suatu alat ukur di dalam mengukur gejala yang sama atau membuat
63
suatu variabel. Instrumen yang dipakai dalam penelitian ini dikatakan
(Hasan,2006).
64
yang dapat dilakukan dengan menggunakan lebih dari satu metode
2014) di Ditjen Bina Gizi dan KIA, struktur organisasi, SKP, serta
sejumlah jurnal dan buku manajemen SDM yang terkait dengan penelitian.
1. Data kuantitatif
tersebut diperiksa apakah seluruh data sudah lengkap dan terisi semua
dalam kuisioner.
65
b. Coding adalah menyederhanakan data yang memberikan kode-kode
tertentu. Coding yang dilakukan dalam penelitian ini adalah pada saat
c. Entry dalam penelitian ini dilakukan setelah semua isian kuisioner terisi
tersebut, dihitung total skor dan rata-rata skor dari setiap variabel. Hal
66
atau tidak dan apakah ada data yang missing atau tidak. Kesalahan
2. Data kualitatif
mengorganisasikan data, serta menemukan hasil yang dapat dibaca dan dapat
diinterpretasikan. Berikut ini adalah metode analisis data yang dilakukan pada
penelitian ini :
dan sikap dan variabel terikat yaitu kinerja pegawai), disajikan secara
67
dimaksudkan untuk mengetahui sebaran (distribusi) dari frekuensi
kecenderungannya.
nilai Pvalue dan nilai koefisien korelasi (r). Uji ini digunakan untuk
r=
Dimana:
r = koefisien korelasi
68
Nilai korelasi berkisar antara 0 s.d 1 dan jika disertai arah maka
berikut, yaitu:
analisis data kualitatif yang mengikuti konsep dari Miles dan Hubermen
69
Reduksi data dalam penelitian ini merupakan bentuk analisis yang
terkait dengan penelitian ini dan apa saja data yang tidak dibutuhkan
Penyajian data dalam penelitian ini terbagi menjadi dua, yaitu penyajian
data kuantitatif dan penyajian data kualitatif. Data kuantitatif yang telah
70
dikumpulkan melalui penyebaran kuisioner dan diolah dengan menggunakan
bentuk tabel. Sedangkan untuk data kualitatif disajikan dalam bentuk teks
kutipan dari informan. Berikut ini adalah cara penyajian data berdasarkan
71
No. Data Cara Penyajian Data
72
BAB V
HASIL PENELITIAN
5.1. Gambaran Umum Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kementerian
Kesehatan RI
Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA adalah unsur pelaksana yang
Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA dipimpin oleh Direktur Jenderal.
73
Dalam melaksanakan tugas dan fungisnya, maka sesuai dengan
organisasi Direktorat Jenderal Bina Gizi Dan Kia adalah sebagai berikut :
Jenderal Bina Gizi dan KIA didukung oleh bagian dan unit dalam
74
- Bagian program dan informasi
- Bagian keuangan
dari:
komplikasi
75
4. Direktorat Bina Kesehatan Anak
sekolah
Komplementer
76
evaluasi di bidang bina pelayanan kesehatan tradisional, alternative,
komplementer
77
- Subdirektorat bina pelayanan kesehatan kerja
Tabel 5.1
Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pegawai
di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Tahun 2014
No Jenis Total Persentase
Kelamin Responden
1 Laki-laki 35 42
2 Perempuan 49 58
Total 84 100
orang (42%).
78
5.2.2 Gambaran Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 5.2
terbanyak adalah responden dengan masa kerja 1-10 tahun yaitu sebanyak 36
orang (43%).
Pendidikan
79
Tabel 5.3
80
Tabel 5.4
n % n % n % n %
Kesesuaian
99 14,7 436 64,9 112 16,7 25 3,7 2,9
Pengetahuan
kesesuaian pengetahuan adalah sebesar 2,9. Angka ini mendekati angka 3,00
81
mereka miliki dengan penempatan kerja mereka yaitu sebesar 20,4%
pegawai.
mendalam kepada seluruh Kepala Bagian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA
miliki, namun masih ada juga penempatan pegawai yang belum sesuai
kita minta dengan formasi yang datang/yang diberikan tidak selalu match.
82
Beberapa informan juga memberikan contoh mengenai masih adanya
kan harusnya dari administrasi tapi penempatan disana banyak yang dari
medis (dokter dan sebagainya), artinya kompetensinya ngga cocok, dan itu
banyak di beberapa tempat juga ada. Disini sendiri juga demikian, hanya
dari ilmu pemerintahan, ada yang dari kesehatan masyarakat, dokter gigi.
83
dapat mendukungnya untuk berkinerja secara optimal. Berikut adalah kutipan
untuk mengirim SDM untuk mengikuti pelatihan..... So far yang sudah ikut
kesehatan atau lainnya kita latih terus menerus untuk dapat mengerjakan
tugasnya dengan baik. Bukan pelatihan resmi, namun kita latih sehari-hari
mempengaruhi kualitas kinerja dari para pegawai. Dalam hal ini, ada dua
kepegawaian di Ditjen Bina Gizi dan KIA. Salah satu informan mengatakan
84
pendidikan dalam penempatan pegawai. Informan lainnya mengatakan bahwa
pegawai yang lebih baik dengan adanya reformasi birokrasi. Berikut adalah
meskipun pada akhirnya ia pun bisa mengerjakannya, tapi tidak akan bisa
background yang cocok itu tidak, menempatkan itu selama ini dilihat dari
orang yang bisa mengerjakan itu dia mau dan mampu, jadi bukan karna
itu.....”
85
pegawai akan lebih sesuai dengan kebutuhan instansi dan
kemampuan/kompetensi pegawai”
diketahui bahwa kondisi penempatan pegawai saat ini memang masih ada
yang belum sesuai dengan latar belakang pendidikan dan pengetahuan yang
mereka miliki. Namun dengan adanya reformasi birokrasi saat ini, maka
beban kerja dan analisis jabatan yang sesuai dengan kebutuhan instansi.
pegawai juga akan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai.
Kerja
86
Tabel 5.5
n % n % n % n %
Kesesuaian
121 18 496 73,8 52 7,7 3 0,5 3,09
Keterampilan
kesesuaian keterampilan adalah sebesar 3,09. Angka ini lebih besar dari dan
menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA
87
Hasil analisis data kuantitatif tersebut, sesuai dengan hasil wawancara
mendalam kepada seluruh Kepala Bagian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA
miliki, namun masih ada juga penempatan pegawai yang belum sesuai
kita minta dengan formasi yang datang/yang diberikan tidak selalu match.
88
Informan 1 : “Contoh di ropeg (biro kepegawaian), di ropeg kan
harusnya dari administrasi tapi penempatan disana banyak yang dari medis
(dokter dan sebagainya), artinya kompetensinya ngga cocok, dan itu banyak
di beberapa tempat juga ada. Disini sendiri juga demikian, hanya subbag
hukum saja yang backgroundnya hukum, lalu diorganisasi bukan dari ilmu
mempengaruhi kualitas kinerja dari para pegawai. Dalam hal ini, ada dua
kepegawaian di Ditjen Bina Gizi dan KIA. Salah satu informan mengatakan
berusaha menuju sistem penempatan pegawai yang lebih baik dengan adanya
89
Informan 1: “Jika disinggung dari segi kompetensi, penempatan saat
meskipun pada akhirnya ia pun bisa mengerjakannya, tapi tidak akan bisa
background yang cocok itu tidak, menempatkan itu selama ini dilihat dari
orang yang bisa mengerjakan itu dia mau dan mampu, jadi bukan karna
itu.....”
kemampuan/kompetensi pegawai”
bahwa kondisi penempatan pegawai saat ini memang masih ada yang belum
90
reformasi birokrasi saat ini, maka kebijakan instansi sedang berusaha untuk
kebutuhan yang berdasarkan analisis beban kerja dan analisis jabatan yang
Tabel 5.6
n % n % n % n %
Kesesuaian
124 19 478 71 62 9 8 1 3,06
Sikap
91
Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa rata-rata skor
kesesuaian sikap adalah sebesar 3,06. Angka ini lebih besar dari dan
menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA
berkaitan dengan kesesuaian sikap dalam penempatan kerja mereka. Hasil ini
persepsi bahwa penempatan kerja mereka sudah sesuai dengan sikap kerja
sebagai berikut :
92
Tabel 5.7
kinerja pegawai adalah sebesar 3,0. Angka ini lebih besar dari dan mendekati
menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA
93
dengan target/standar kerja yang direncanakan. Namun demikian, masih
mendalam kepada seluruh Kepala Bagian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA
bagiannya telah memiliki kinerja yang secara umum sudah cukup baik dan
informan:
sesuai target karena adanya sistem SKP, apalagi kan dalam penyelesaian
produk-produk yang kita hasilkan juga sudah disertifikasi ISO, jadi untuk
Informan 3 : “Secara umum sudah baik, baik dari segi kualitas dan
kuantitas hasil kerja. Di bagian keuangan itu sendiri juga dikelilingi oleh
tersebut itu bagus untuk memacu kinerja pegawai untuk dapat selalu sesuai
94
dengan target/perencanaan dan dapat termotivasi untuk selalu berusaha
bagiannya memiliki kinerja yang beragam, ada yang sudah cukup baik dan
ada yang belum baik. Namun untuk kuantitas dan kualitas hasil kerjanya
namun ada juga yang kurang bagus, ada yang harus dikejar-kejar dulu
sesuai”
Selain aspek kuantitas dan kualitas hasil kerja, kinerja juga diukur dari
secara umum sudah cukup baik dan sesuai dengan yang direncanakan/target
pekerjaan secara umum sudah cukup baik, namun ada juga beberapa yang
95
mungkin mengalami hambatan jadi belum sesuai deadline. Namun dengan
adanya ISO ya pelayanan sudah cukup meningkat, darisitu bisa kita liat
denda, hal tersebut itu bagus untuk memacu kinerja pegawai untuk dapat
bagiannya memiliki kinerja yang beragam, ada yang sudah cukup baik dan
ada yang belum baik. Namun untuk aspek ketepatan waktu dalam
namun ada juga yang kurang bagus, ada yang harus dikejar-kejar dulu
ketepatan waktu, kalau kami sudah punya sequence waktu jadi apabila ada
96
Informan 1 : “Relatif, ada juga yang molor, mangkir dan banyak
juga yang tepat waktu. Secara umum, mungkin kurang lebih 25 % itu
kurang tepat waktu, 25% sedang, dan 50% sudah tepat waktu. Jadi masih
bahwa sebagian besar pegawai telah memiliki kinerja yang baik meskipun
masih ada juga pegawai yang memiliki kinerja yang kurang sesuai dengan
Kinerja Pegawai
penempatan kerja terhadap kinerja pegawai, maka proses analisis data yang
kinerja pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI. Hal ini
ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi dan nilai Pvalue variabel seperti
97
Tabel 5.8
menunjukan hubungan yang kuat (r = 0,672) dan berpola positif artinya jika
karyawan juga akan mengalami peningkatan sebesar 67,2%. Hasil uji statistik
kinerja pegawai.
sebagian besar pegawai juga telah memiliki kinerja yang baik. Adanya
kinerja berdasarkan dari hasil pengolahan data kuantitatif tersebut telah sesuai
Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI. Sebagian besar dari mereka
98
mengatakan bahwa selama ini belum ada kinerja buruk dari pegawai yang
Bagian yang mengatakan bahwa ada juga dampak buruk dari kinerja
telah memiliki kinerja yang secara umum sudah cukup baik dan sesuai
baik”
mereka punya willingness atau kemauan untuk belajar bidang lain yang
kalo backgroundnya apa saja, jika dia mampu maka akan cepat memahami
dan cepat belajar. Kemampuan bisa dilatih tapi masalah karakter individu
99
Namun adapula informan yang mengatakan bahwa ada dampak dari
Informan 4 : “Ada aja satu dua orang. Ada yang kerja ogah-ogahan,
ada yang tidak tepat waktu, pekerjaannya terbengkalai, kalau tidak dikejar-
kejar”
bahwa faktor lain yang mungkin akan mempengaruhi kinerja pegawai adalah
sedikit, sedangkan transport dan biaya hidupnya bisa langsung habis, dia
kesitu, diberikan reward, siapa yang dapat banyak siapa yang dapat sedikit,
hanya finansial tapi bisa berupa pujian, piagam penghargaan untuk yang
lebih tinggi/lebih baik. Dengan demikian orang yang bekerja baik, juga
100
akan tetap baik dan orang yang tidak bekerja baik harus termotivasi supaya
kinerja adalah kemauan dari orang tersebut dan faktor kesadaran pegawai
rewardnya juga, misalnya pegawai harus tepat waktu kan pegawai butuh
bahkan tukin yang dijanjikan oleh pemerintah tidak tepat waktu, mungkin
itu salah satu faktor yang mempengaruhi. Mungkin juga walaupun sudah
ada penilaian kinerja pegawai dengan sistem SKP yang menjelaskan bahwa
seperti ini, sehingga dia tidak mengerti bahwa kalau tidak tercapai, ini
berdasarkan hasil analisis data kualitatif, dapat diketahui bahwa selama ini
memang belum ada dampak buruk kinerja pegawai yang disebabkan karena
101
ketidaksesuaian penempatan kerja. Hal tersebut dikarenakan ada beberapa
penempatan kerja terhadap kinerja pegawai, maka proses analisis data yang
kinerja pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI. Hal ini
ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasisi dan nilai Pvalue variabel seperti
Tabel 5.9
menunjukan hubungan yang kuat (r = 0,636) dan berpola positif artinya jika
102
keterampilan mengalami peningkatan sebesar 1%, maka kinerja karyawan
pegawai.
sebagian besar pegawai juga telah memiliki kinerja yang baik. Adanya
kinerja berdasarkan dari hasil pengolahan data kuantitatif tersebut telah sesuai
Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI. Sebagian besar dari mereka
mengatakan bahwa selama ini belum ada kinerja buruk dari pegawai yang
Bagian yang mengatakan bahwa ada juga dampak buruk kinerja pegawainya
mereka miliki.
telah memiliki kinerja yang secara umum sudah cukup baik dan sesuai
103
Informan 1 : “Sejauh ini, tidak ada. Hal tersebut karena dalam
baik”
mereka punya willingness atau kemauan untuk belajar bidang lain yang
kalo backgroundnya apa saja, jika dia mampu akan cepat memahami dan
cepat belajar. Kemampuan bisa dilatih tapi masalah karakter individu itu
Informan 4 : “Ada aja satu dua orang. Ada yang kerja ogah-ogahan,
ada yang tidak tepat waktu, pekerjaannya terbengkalai, kalau tidak dikejar-
kejar”
104
dari faktor kesesuaian penempatan kerja. Beberapa informan mengatakan
bahwa faktor lain yang mungkin akan mempengaruhi kinerja pegawai adalah
sedikit, sedangkan transport dan biaya hidupnya bisa langsung habis, dia
kesitu, diberikan reward, siapa yang dapat banyak siapa yang dapat sedikit,
hanya finansial tapi bisa berupa pujian, piagam penghargaan untuk yang
lebih tinggi/lebih baik. Dengan demikian orang yang bekerja baik, juga
akan tetap baik dan orang yang tidak bekerja baik harus termotivasi supaya
kinerja adalah kemauan dari orang tersebut dan faktor kesadaran pegawai
rewardnya juga, misalnya pegawai harus tepat waktu kan pegawai butuh
105
bahkan tukin yang dijanjikan oleh pemerintah tidak tepat waktu, mungkin
itu salah satu faktor yang mempengaruhi. Mungkin juga walaupun sudah
ada penilaian kinerja pegawai dengan sistem SKP yang menjelaskan bahwa
seperti ini, sehingga dia tidak mengerti bahwa kalau tidak tercapai, ini
berdasarkan hasil analisis data kualitatif, dapat diketahui bahwa selama ini
memang belum ada dampak buruk kinerja pegawai yang disebabkan karena
kerja terhadap kinerja pegawai, maka proses analisis data yang digunakan
Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI. Hal ini ditunjukkan oleh nilai
koefisien korelasi dan nilai Pvalue variabel seperti terlihat pada tabel berikut
ini.
106
Tabel 5.10
menunjukan hubungan yang kuat (r = 0,641) dan berpola positif artinya jika
sikap kerja mengalami peningkatan sebesar 1%, maka kinerja karyawan akan
sebagian besar pegawai juga telah memiliki kinerja yang baik. Adanya
kinerja berdasarkan dari hasil pengolahan data kuantitatif tersebut telah sesuai
Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI. Sebagian besar dari mereka
mengatakan bahwa selama ini belum ada kinerja buruk dari pegawai yang
107
disebabkan karena ketidaksesuaian penempatannya, namun ada juga Kepala
Bagian yang mengatakan bahwa ada juga dampak buruk kinerja pegawainya
mereka miliki.
telah memiliki kinerja yang secara umum sudah cukup baik dan sesuai
baik”
mereka punya willingness atau kemauan untuk belajar bidang lain yang
kalo backgroundnya apa saja, jika dia mampu akan cepat memahami dan
cepat belajar. Kemampuan bisa dilatih tapi masalah karakter individu itu
108
Namun adapula informan yang mengatakan bahwa ada dampak dari
Informan 4 : “Ada aja satu dua orang. Ada yang kerja ogah-ogahan,
ada yang tidak tepat waktu, pekerjaannya terbengkalai, kalau tidak dikejar-
kejar”
bahwa faktor lain yang mungkin akan mempengaruhi kinerja pegawai adalah
sedikit, sedangkan transport dan biaya hidupnya bisa langsung habis, dia
kesitu, diberikan reward, siapa yang dapat banyak siapa yang dapat sedikit,
hanya finansial tapi bisa berupa pujian, piagam penghargaan untuk yang
lebih tinggi/lebih baik. Dengan demikian orang yang bekerja baik, juga
akan tetap baik dan orang yang tidak bekerja baik harus termotivasi supaya
109
Selain itu, adapula pendapat informan bahwa faktor lain mempengaruhi
kinerja adalah kemauan dari orang tersebut dan faktor kesadaran pegawai
rewardnya juga, misalnya pegawai harus tepat waktu kan pegawai butuh
bahkan tukin yang dijanjikan oleh pemerintah tidak tepat waktu, mungkin
itu salah satu faktor yang mempengaruhi. Mungkin juga walaupun sudah
ada penilaian kinerja pegawai dengan sistem SKP yang menjelaskan bahwa
seperti ini, sehingga dia tidak mengerti bahwa kalau tidak tercapai, ini
berdasarkan hasil analisis data kualitatif, dapat diketahui bahwa selama ini
memang belum ada dampak buruk kinerja pegawai yang disebabkan karena
110
BAB VI
PEMBAHASAN
target kerja pada SKP yang telah dibuat di awal tahun. Untuk mengatasi
111
6.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pegawai
bahwa tidak ada perbedaan produktifitas kerja antara karyawan pria dengan
melahirkan, dan cuti menyusui. Selain itu, pada pria dengan beban keluarga
yang tinggi akan meningkatkan jam kerja perminggu, sebaliknya pada wanita
dengan beban keluarga yang tinggi akan mengurangi jam kerja perminggu.
terbanyak adalah responden dengan masa kerja 1-10 tahun yaitu sebanyak 36
orang (43%). Menurut Siagian (2009), semakin lama seseorang bekerja dalam
terlalu lama.
112
6.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pegawai
113
variabel kesesuaian pengetahuan adalah sebesar 2,9. Angka ini mendekati
seluruh Kepala Bagian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI yang
masih ada juga penempatan pegawai yang belum sesuai dengan pengetahuan
yang dimilikinya.
berbeda, akan tetapi juga harus berorientasi pada peningkatan kinerja setiap
kinerja organisasional yang tinggi pula. Salah satu faktor yang harus
114
diperhatikan dalam penempatan pegawai ini adalah adanya kesesuaian
ditempatinya.
dengan baik. Pengetahuan yang baik tentang suatu pekerjaan cenderung akan
lisan seorang pegawai tentang apa yang dia ketahui dari pengalaman dan
dengan baik.
untuk memiliki kemampuan yang baik untuk dapat mencapai prestasi kerja
yang optimal. Salah satu unsur yang mendukung kemampuannya itu adalah
penerimaan inovasi, adopsi dan inisiatif dalam menjalankan tugas pokok dan
115
fungsinya dalam suatu organisasi kerja. Oleh karena itu, pegawai dituntut
untuk pendidikan dan pelatihan pegawai juga akan lebih effisien karena
karena itu, penempatan kerja yang sesuai dengan pengetahuan yang dimiliki
pegawai juga sangat penting untuk efisiensi waktu maupun biaya yang
116
menurut Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2007) tingkat pendidikan
maka hal tersebut dapat membantu pegawai dalam mencapai kinerja yang
sesuai dengan tuntutan tugas, tanggung jawab dan jabatan yang diduduki oleh
pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti oleh seorang pegawai dengan
tuntutan tugas yang dibebankan kepadanya akan semakin baik pula kinerja
117
penempatannya yang dapat mendukung keberhasilan mereka dalam
pengetahuan yang mereka miliki, maka hal ini seharusnya menjadi bahan
evaluasi bagi pihak instansi untuk dapat menempatkan pegawai sesuai dengan
Dapat dilihat pula bahwa pegawai yang merasakan dampak positif dari
lebih dari 80% pegawai. Hal tersebut mengindikasikan bahwa sebagian besar
118
pegawai memiliki persespsi bahwa selama ini kesesuaian pengetahuan yang
mereka dalam bekerja dan dalam mencapai prestasi kerja yang memuaskan.
Oleh karena itu, pihak instansi seharusnya dapat memperhatikan masalah ini
yang dimilikinya agar SDM yang ada di instansi dapat berfungsi secara
pendidikan dalam penempatan pegawai, namun saat ini pihak instansi sedang
reformasi birokrasi yang saat ini sedang dijalankan oleh seluruh instansi
pemerintah termasuk Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI. Dengan
adanya reformasi birokrasi saat ini, maka kebijakan instansi dalam sistem
kebutuhan yang berdasarkan pada analisis beban kerja dan analisis jabatan
Bina Gizi dan KIA yang dilakukan telah sesuai dengan kebijakan Permenpan
119
analisis beban kerja pada setiap satuan organisasi untuk menghasilkan uraian
jabatan dan persyaratan jabatan agar nantinya penempatan pegawai juga akan
mewujudkan kinerja yang lebih baik dan memberikan pelayanan publik yang
ini masih kurang maksimal. Oleh karena itu, sesuai dengan konsep rightsizing
waktu, volume kerja, dan jam kerja efektif. Dengan adanya perencanaan yang
matang berdasarkan beban kerja suatu unit kerja, maka hal tersebut sangat
dilakukan analisis jabatan dalam organisasi publik. Hasil analisis jabatan akan
120
menghasilkan klasifikasi jabatan, peta jabatan, uraian jabatan, dan standar
Menurut UU Aparatur Sipil Negara Tahun 2014 pasal 68, bahwa setiap
kebutuhan pemenuhan jabatan di suatu unit kerja dan kompetensi apa yang
pegawai dalam organisasi itu. Tahap ini wajib dilakukan, sebab setelah
per posisi, maka instansi juga perlu mengetahui dimana level kompetensi para
121
pegawai dan dari sini juga instansi bisa memahami gap antara level
saat ini.
kritikal bagi keberhasilan kinerja yang unggul. Tujuan umumnya adalah agar
hingga level kompetensi tertinggi, dengan kata lain tujuan dari assesment
center adalah terciptanya kesesuaian antara apa yang dibutuhkan dan dapat
karyawannya.
122
terciptanya kondisi yang kondusif bagi pegawai untuk mengeluarkan segala
Dengan adanya penempatan yang sesuai dan tepat, maka gairah kerja, mental
kerja, dan prestasi kerja mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas serta
yang tinggi bagi seseorang dalam mengerjakan pekerjaan itu dan merupakan
salah satu kunci untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap karyawan
(Hasibuan, 2006).
oleh senior/pegawai yang masa kerjanya lebih lama dan lebih berpengalaman
123
kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Sehingga dengan
Gizi dan KIA adalah diklat berbasis kompetensi. Diklat berbasis kompetensi
kemampuan dan ketrampilan secara khusus, untuk mencapai hasil kerja yang
124
bukan diklat yang sekedar membentuk kompetensi, tetapi kompetensi
tersebut harus relevan dengan tugas dan jabatannya. Dengan kata lain,
satu usaha untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama dalam hal
Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu Kabag, diketahui bahwa saat
ini memang ada program diklat gratis yang dianggarkan untuk setiap instansi,
125
dalam kegiatan diklat tersebut, namun anggaran yang dimiliki pun tebatas
yang belum berkesempatan mengikuti diklat. Hal ini sangat baik dan pastinya
Hal ini dapat menjadi masukan bagi Kepala Bagian yang lainnya bahwa
merupakan beban bagi organisasi. Oleh karena itu, perlu adanya penentuan
126
Singapura. Dalam memanajemen pegawai di negara tersebut, diterapkan
peningkatan kualitas SDM. Salah satu sistem yang dapat menjadi contoh
kinerja dan penilaian potensi yang dimiliki karyawan. Salah satu tujuan dari
hasil review menunjukan bahwa kinerja pegawai kurang baik, maka atasan
kebutuhan diklat yang tepat sasaran, sesuai dengan kebutuhan pegawai dan
kebutuhan jenis diklat, biaya, dan pegawai yang mengikutinya. Selain itu,
127
6.6 Kesesuaian Keterampilan Dalam Penempatan Kerja Pegawai di
variabel kesesuaian keterampilan adalah sebesar 3,09. Angka ini lebih besar
menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA
namun masih ada juga penempatan pegawai yang belum sesuai dengan
keterampilannya.
berbeda, akan tetapi juga harus berorientasi pada peningkatan kinerja setiap
128
pencapaian tujuan instansi secara keseluruhan. Salah satu faktor yang juga
ditempatinya.
karena itu pegawai dituntut untuk memiliki keterampilan yang sesuai dengan
pekerjaannya.
129
pekerjaannya, maka hal tersebut dapat membantu pegawai dalam mencapai
Pada golongan pegawai yang berusia muda, tidak ada masalah yang
sangat terbatas dalam menggunakan teknologi. Oleh karena itu, pihak instansi
pegawai yang berusia tua maupun muda agar dapat memiliki keterampilan
130
teknis dalam penggunaan teknologi yang dapat membantunya dalam
penyelesaian pekerjaan.
karyawan mampu menjalin kerja sama yang baik dengan pegawai lain dalam
sebesar 97,7%.
hasil pekerjaannya.
131
Keterampilan secara konseptual perlu dimiliki karyawan sesuai dengan
melalui strategi-strategi yang kreatif dan hal ini akan berdampak pada
yang dimiliki, dan 10,7% pegawai yang penempatannya belum sesuai dengan
bahan evaluasi bagi pihak instansi untuk dapat menempatkan pegawai sesuai
132
bahwa penempatan kerja yang sesuai dengan kesesuaian keterampilan yang
bekerja dan dalam mencapai prestasi kerja yang memuaskan. Oleh karena itu,
dimilikinya.
pendidikan dalam penempatan pegawai, namun saat ini pihak instansi sedang
reformasi birokrasi yang saat ini sedang dijalankan oleh seluruh instansi
pemerintah termasuk Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI. Dengan
adanya reformasi birokrasi saat ini, maka kebijakan instansi dalam sistem
kebutuhan yang berdasarkan pada analisis beban kerja dan analisis jabatan
Bina Gizi dan KIA yang dilakukan telah sesuai dengan kebijakan Permenpan
analisis beban kerja pada setiap satuan organisasi untuk menghasilkan uraian
133
jabatan, peta jabatan, standar kompetensi dan persyaratan jabatan, serta
jabatan dan persyaratan jabatan agar nantinya penempatan pegawai juga akan
mewujudkan kinerja yang lebih baik dan memberikan pelayanan publik yang
ini masih kurang maksimal. Oleh karena itu, sesuai dengan konsep rightsizing
waktu, volume kerja, dan jam kerja efektif. Dengan adanya perencanaan yang
matang berdasarkan beban kerja suatu unit kerja, maka hal tersebut sangat
dilakukan analisis jabatan dalam organisasi publik. Hasil analisis jabatan akan
134
Menurut UU Aparatur Sipil Negara Tahun 2014 pasal 68, bahwa setiap
kebutuhan pemenuhan jabatan di suatu unit kerja dan kompetensi apa yang
baik. Selain menyusun standar kompetensi jabatan, maka instansi juga harus
dalam organisasi itu. Tahap ini wajib dilakukan, sebab setelah instansi
posisi, maka instansi juga perlu mengetahui dimana level kompetensi para
pegawai dan dari sini juga instansi bisa memahami gap antara level
135
kompetensi yang dipersyaratkan dengan level yang dimiliki oleh karyawan
saat ini.
kritikal bagi keberhasilan kinerja yang unggul. Tujuan umumnya adalah agar
hingga level kompetensi tertinggi, dengan kata lain tujuan dari assesment
center adalah terciptanya kesesuaian antara apa yang dibutuhkan dan dapat
karyawannya.
136
kemampuannya dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan (Murad,2012).
Dengan adanya penempatan yang sesuai dan tepat, maka gairah kerja, mental
kerja, dan prestasi kerja mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas serta
yang tinggi bagi seseorang dalam mengerjakan pekerjaan itu dan merupakan
salah satu kunci untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap karyawan
(Hasibuan, 2006).
oleh senior/pegawai yang masa kerjanya lebih lama dan lebih berpengalaman
137
dan keterampilan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Sehingga
Gizi dan KIA adalah diklat berbasis kompetensi. Diklat berbasis kompetensi
adanya diklat berbasis kompetensi ini, maka dapat menjadi salah satu upaya
penempatan kerjanya.
kemampuan dan ketrampilan secara khusus, untuk mencapai hasil kerja yang
138
bukan diklat yang sekedar membentuk kompetensi, tetapi kompetensi
tersebut harus relevan dengan tugas dan jabatannya. Dengan kata lain,
satu usaha untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama dalam hal
Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu Kabag, diketahui bahwa saat
ini memang ada program diklat gratis yang dianggarkan untuk setiap instansi,
139
dalam kegiatan diklat tersebut, namun anggaran yang dimiliki pun tebatas
yang belum berkesempatan mengikuti diklat. Hal ini sangat baik dan pastinya
Hal ini dapat menjadi masukan bagi Kepala Bagian yang lainnya bahwa
merupakan beban bagi organisasi. Oleh karena itu, perlu adanya penentuan
140
Singapura. Dalam memanajemen pegawai di negara tersebut, diterapkan
peningkatan kualitas SDM. Salah satu sistem yang dapat menjadi contoh
kinerja dan penilaian potensi yang dimiliki karyawan. Salah satu tujuan dari
hasil review menunjukan bahwa kinerja pegawai kurang baik, maka atasan
kebutuhan diklat yang tepat sasaran, sesuai dengan kebutuhan pegawai dan
kebutuhan jenis diklat, biaya, dan pegawai yang mengikutinya. Selain itu,
141
6.7 Kesesuaian Sikap Dalam Penempatan Kerja Pegawai di Sekditjen Bina
oleh karyawan berdasarkan sikap terhadap jenis dari pekerjaan itu sendiri dan
sikap antar karyawan. Indikatornya adalah sikap terhadap jenis pekerjaan itu
sikap pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI, dapat diketahui
pertanyaan untuk variabel kesesuaian sikap adalah sebesar 3,06. Angka ini
lebih besar dari angka 3,00 (skor untuk pilihan jawaban cocok/setuju/sesuai),
yang menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan
10,4% pegawai.
berbeda, akan tetapi juga harus berorientasi pada peningkatan kinerja setiap
142
pencapaian tujuan instansi secara keseluruhan. Salah satu faktor yang juga
sikap kerja merupakan faktor psikologis yang sangat penting dalam usaha
bekerja. Sikap kerja dapat pula diartikan sebagai perasaan dan keyakinan
membentuk suatu motivasi kerja bagi pegawai dalam pencapaian hasil kerja
yang maksimal.
yaitu 89,5% pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI memiliki
kepadanya saat ini. Namun, masih ada 23,8% pegawai yang masih memiliki
bahwa peralatan kerja yang tersedia untuk bidang pekerjannya kurang sesuai
pekerjaannya.
143
Padahal, sikap terhadap kesesuaian peralatan akan mempengaruhi
peralatan kerja yang ada dengan harapan karyawan, maka dapat membuat
hal yang perlu diperhatikan oleh pihak instansi untuk mendukung tercapainya
kerja yang lengkap dan sesuai dengan kebutuhan pegawai, maka pegawai
didukung dan dibantu oleh peralatan kerja yang dimilikinya untuk membantu
tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, ruang yang cukup
terlalu lama, penerangan cahaya yang baik, sirkulasi udara yang baik, serta
tempat duduk dan meja kerja yang nyaman. Dengan adanya kenyamanan
144
karyawan pada kondisi fisik lingkungan pekerjannya akan mempengaruhi
persepsi pegawai terhadap peralatan kerja yang digunakan dan kondisi fisik
lingkungan kerja mereka dengan cara lebih melengkapi peralatan kerja yang
membuat kondisi fisik lingkungan kerja di tempat tersebut lebih nyaman dan
kondusif agar pegawai dapat bekerja secara produktif. Hal tersebut karena
berusaha mencapai prestasi kerja yang maksimal. Oleh karena itu, pegawai
Melalui sikap kerja yang baik yang dimiliki oleh karyawan, maka
yang maksimal. Dengan adanya sikap kerja yang baik, hal tersebut sangat
kinerja/prestasi kerja yang optimal. Oleh karena itu, kesesuaian sikap kerja
pegawai juga harus menjadi salah satu perhatian bagi manajer dalam
145
(Murad,2012). Dengan penempatan yang sesuai dan tepat, maka gairah kerja,
mental kerja, dan prestasi kerja mencapai hasil yang optimal bahkan
sesuai dan tepat merupakan motivasi yang akan menimbulkan antusias dan
semangat kerja yang tinggi bagi seseorang dalam mengerjakan pekerjaan itu
dan merupakan salah satu kunci untuk memperoleh kinerja yang optimal dari
aspek kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja, serta ketepatan waktu dalam
pada akhir tahun dengan target kerja berdasarkan aspek kuantitas, kualitas,
dan waktu yang disusun di awal tahun. Kuantitas kerja dinilai dari kesesuaian
146
direncanakan. Sedangkan ketepatan waktu dinilai dari kesesuaian ketepatan
pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI, dapat diketahui
pertanyaan untuk variabel kinerja pegawai adalah sebesar 3,0. Angka ini lebih
besar atau mendekati dari angka 3,00 (skor untuk pilihan jawaban
mengatakan bahwa saat ini meskipun masih ada pegawai yang kinerjanya
pegawai di bagiannya telah memiliki kinerja yang secara umum sudah cukup
baik dan sesuai dengan target yang direncanakan berdasarkan dari aspek
147
kuantitas dan kualitas hasil kerjanya, maupun ketepatan waktu dalam
penyelesaian pekerjaan.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja baik kualitatif maupun kuantitatif yang
jawabnya yang harus diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui
organisasi/perusahaan.
Bina Gizi dan KIA sebagian besar sudah cukup baik dan sesuai target/standar
dan berkompeten, maka hal ini sangat baik bagi kelangsungan perusahaan
yang dalam hal ini adalah instansi Sekditjen Bina Gizi dan KIA.
15,5% pegawai yang memiliki persepsi bahwa kuantitas hasil kerja mereka
masih adapula 13,2% pegawai yang memiliki persepsi bahwa kualitas hasil
Selain itu, masih adapula 21,4% pegawai yang memiliki persepsi bahwa
148
ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan yang mereka lakukan belum
sesuai dengan target/standar kerja yang direncanakan. Oleh karena itu, pihak
peningkatan kinerja, walaupun hal itu tidaklah mudah karena banyak faktor
kerja pegawai.
149
penempatan pegawai pada posisi yang sesuai dengan kemampuan yang
dimiliki (penerapan the right man in the right place the right man on the
right on the job) penting bagi perusahaan untuk mencapai kinerja yang
150
untuk dapat memotivasi pegawai dalam mencapai kinerja yang optimal.
Selain itu, dapat juga dengan memberikan penghargaan baik berupa piagam
salah satu Kepala Bagian, bahwa salah satu sistem reward yang bisa
masa depan. Dengan hal tersebut, maka pegawai yang lain akan termotivasi
untuk dapat melanjutkan studi ke jenjang yang lebih tinggi demi menopang
yang mempengaruhi kinerja yaitu kemauan dari orang tersebut dan faktor
faktor kemauan dari orang tersebut untuk dapat melaksanakan tugas dan
151
Kemauan berhubungan dengan keyakinan, komitmen, dan motivasi
orang/ pegawai lain yang lebih ahli maupun mencari tahu/belajar dari sumber
lain seperti buku dan internet. Oleh karena itu, faktor kemauan pegawai untuk
pegawai.
ini untuk menilai sejauh mana kesesuaian pencapaian hasil kerja pegawai
hasil kerja yang tidak sesuai dengan target/standar kerja yang direncanakan
nantinya akan berdampak pada nilai capaian SKP pegawai yang akan
Namun, sistem ini baru diberlakukan pada bulan Januari awal tahun
2014 ini. Pegawai masih belum dapat merasakan dampak jika SKP tersebut
akhir tahun dan hal tersebut dapat mengurangi jumlah tunjangan kinerja yang
152
diterimanya. Oleh karena itu, jika nantinya pegawai telah mengetahui dan
merasakan dampak dari pencapaian SKP ini maka mungkin pegawai tersebut
yang sesuai dengan target/standar kerja agar jumlah tunjangan kinerjanya pun
diungkapkan oleh salah satu Kepala Bagian yaitu dengan cara melakukan
mudah mengenali mana karyawan yang memiliki prestasi kerja cukup bagus,
lainnya.
dengan baik untuk memacu semangat kerja mereka. Pihak instansi dapat
153
selalu membuka komunikasi dengan karyawan apabila terdapat masukan
Oleh karena itu, untuk dapat lebih meningkatkan kinerja pegawai, maka
kinerja pegawai, karena dengan kinerja yang baik dari pegawainya akan
yang dibebankan kepadanya akan semakin baik pula kinerja pegawai yang
154
indikator seperti kesesuaian latar belakang pendidikan formal dan informal
dan pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti oleh pegawai. Semakin
155
baik wawasan pengetahuan pegawai tentang pekerjaan yang dibebankan
pekerjannya, dan akan semakin baik pula kinerja pegawai tersebut. Menurut
pemahaman lisan seorang pegawai tentang apa yang dia ketahui dari
pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti oleh seorang pegawai dengan
tuntutan tugas yang dibebankan kepadanya akan semakin baik pula kinerja
pegawai tersebut. Didukung pula oleh pendapat menurut Sirait (2006) dalam
hal tersebut dapat mengurangi rasa takut mereka dalam menghadapi tugas-
pegawai yang terpilih adalah mereka yang memiliki kualifikasi yang baik.
156
akan meningkatkan kinerjanya, sehingga roda organisasi akan berjalan
kesesuaian sikap dari pegawai yang bersangkutan merupakan hal yang sangat
biasanya terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara
membaca buku dan lain-lain. Pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai dapat
karena itu pegawai dituntut untuk memiliki pengetahuan yang sesuai dengan
pekerjaannya.
dengan kinerja pegawai juga diperkuat oleh pendapat Siagian (2009) yang
amat besar. Kepercayaan pada diri sendiri perlu ditanamkan dalam organisasi,
karena hal ini akan berpengaruh pada kinerja pegawai. Mutu pekerjaan juga
157
lebih mampu mengekspresikan keinginan menurut persepsi yang harus
dipenuhi.
kemampuan yang dimiliki. Oleh karena itu, penempatan kerja yang sesuai
Hal ini juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Soares
terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Selain itu, adapula penelitian lain
Mansoer (2009), T.Murad (2012), Asri Nur Fadillah, dkk, Diana Prihartini
158
penempatan pekerjaan karyawan pada jabatan yang tepat akan berdampak
karyawan yang tepat merupakan salah satu cara yang menunjang kearah
memenuhi kebutuhan masa sekarang dan masa akan datang perusahaan serta
Hal ini juga sesuai dengan pendapat Hasibuan (2006) yang menyatakan
masing. Dengan penempatan yang sesuai dan tepat ini maka gairah kerja,
mental kerja, dan prestasi kerja mencapai hasil yang optimal bahkan
sesuai dan tepat merupakan motivasi yang akan menimbulkan antusias dan
semangat kerja yang tinggi bagi seseorang dalam mengerjakan pekerjaan itu.
Jadi penempatan karyawan yang sesuai dan tepat merupakan salah satu kunci
untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap karyawan selain moral
Selain itu, menurut Siagian (2009) bahwa kinerja para pegawai juga
159
penempatan pegawai sudah baik, sangat besar kemungkinan kinerja para
Hasil penelitian ini juga didukung oleh teori yang dikemukakan oleh
penelitian ini sesuai dengan teori yang digunakan sebagai acuan dan sesuai
yang dibebankan kepadanya akan semakin baik pula kinerja pegawai yang
160
dengan kualifikasi pekerjaan yang ditempati, dapat dilihat dari indikator-
pegawai yang terpilih adalah mereka yang memiliki kualifikasi yang baik.
161
kesesuaian sikap dari pegawai yang bersangkutan merupakan hal yang sangat
kinerja melalui perilaku yang dapat diamati, atau dengan kata lain
keterampilan adalah suatu yang dimiliki oleh individu untuk melakukan tugas
sangat menunjang kinerja pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA, karena
dengan kemampuan ini, karyawan mampu menjalin kerja sama yang baik
dengan mudah meminta bantuan kepada karyawan lain yang lebih menguasai
162
melalui strategi-strategi yang kreatif dan hal ini akan berdampak pada
dengan kinerja pegawai juga diperkuat oleh pendapat Siagian (2009) yang
amat besar. Kepercayaan pada diri sendiri perlu ditanamkan dalam organisasi.
Karena hal ini akan berpengaruh pada kinerja pegawai. Mutu pekerjaan juga
dipenuhi.
kemampuan yang dimiliki. Oleh karena itu, penempatan kerja yang sesuai
163
Hal ini juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Soares
terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Selain itu, adapula penelitian lain
(2008), Andri Latif Asikin Mansoer (2009), T.Murad (2012), Asri Nur
karyawan yang tepat merupakan salah satu cara yang menunjang kearah
memenuhi kebutuhan masa sekarang dan masa akan datang perusahaan serta
Hal ini juga sesuai dengan pendapat Hasibuan (2006) yang menyatakan
164
masing. Dengan penempatan yang sesuai dan tepat ini maka gairah kerja,
mental kerja, dan prestasi kerja mencapai hasil yang optimal bahkan
sesuai dan tepat merupakan motivasi yang akan menimbulkan antusias dan
semangat kerja yang tinggi bagi seseorang dalam mengerjakan pekerjaan itu.
Jadi penempatan karyawan yang sesuai dan tepat merupakan salah satu kunci
untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap karyawan selain moral
Selain itu, menurut Siagian (2009) bahwa kinerja para pegawai juga
Hasil penelitian ini juga didukung oleh teori yang dikemukakan oleh
penelitian ini sesuai dengan teori yang digunakan sebagai acuan dan sesuai
165
6.11Pengaruh Penempatan Kerja Berdasarkan Kesesuaian Sikap Terhadap
Kemenkes RI
166
Hasil tersebut mendukung pendapat bahwa penempatan pegawai pada
pegawai yang terpilih adalah mereka yang memiliki kualifikasi yang baik.
kesesuaian sikap dari pegawai yang bersangkutan merupakan hal yang sangat
melalui gerakan fisik dan tanggapan fikiran terhadap sesuatu keadaan atau
evaluatif baik yang diinginkan atau yang tidak diinginkan mengenai objek,
167
dengan pekerjaan. Sikap yang berkaitan dengan pekerjaan ini membuka jalan
evaluasi positif atau negatif yang dipegang para karyawan mengenai aspek
pegawai juga terkait erat dengan sikap pegawai tersebut terhadap pekerjaan
kerja bagi pegawai dalam pencapaian hasil kerja yang maksimal. Melalui
sikap kerja yang baik yang dimiliki oleh karyawan, maka diharapkan
maksimal. Sikap kerja karyawan dapat dilihat dari beberapa indikator yaitu
bekerja dan selalu berusaha berkinerja secara optimal. Sikap pegawai yang
168
Sikap terhadap sesama karyawan juga merupakan salah satu hal yang
baik yang dimiliki pegawai terhadap rekan kerjanya, akan menimbulkan rasa
kenyamanan saat bekerja. Persepsi yang baik terhadap sesama karyawan juga
memuaskan.
kerja yang ada dengan harapan karyawan, maka dapat membuat karyawan
lebih bersemangat dalam bekerja. Peralatan kerja juga merupakan hal yang
kerja yang memuaskan dari karyawan. Dengan adanya peralatan kerja yang
lengkap dan sesuai dengan kebutuhan pegawai, maka pegawai akan selalu
dan dibantu oleh peralatan kerja yang dimilikinya untuk membantu dalam
penyelesaian pekerjaannya.
169
untuk bekerja secara produktif misalnya adanya kenyamanan ruangan dengan
tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, ruang yang cukup
terlalu lama, penerangan cahaya yang baik, sirkulasi udara yang baik, serta
tempat duduk dan meja kerja yang nyaman. Dengan adanya kenyamanan
Dengan adanya sikap kerja yang baik, hal tersebut sangat baik untuk
optimal. Oleh karena itu, kesesuaian sikap juga hal yang sangat penting
pekerjaan karyawan pada jabatan yang tepat akan berdampak pada setiap
untuk berprestasi dan merasa puas. Kemudian menurut Yana Octaria (2000)
sehingga hal ini dapat mencapai tujuan perusahaan karena didapatnya orang-
170
masa sekarang dan masa akan datang perusahaan serta meningkatkan kinerja
Hal ini juga sesuai dengan pendapat Hasibuan (2006) yang menyatakan
masing. Dengan penempatan yang sesuai dan tepat ini maka gairah kerja,
mental kerja, dan prestasi kerja mencapai hasil yang optimal bahkan
sesuai dan tepat merupakan motivasi yang akan menimbulkan antusias dan
semangat kerja yang tinggi bagi seseorang dalam mengerjakan pekerjaan itu.
Jadi penempatan karyawan yang sesuai dan tepat merupakan salah satu kunci
untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap karyawan selain moral
Selain itu, menurut Siagian (2009) bahwa kinerja para pegawai juga
Hal ini juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Soares
terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Selain itu, adapula penelitian lain
(2008), Andri Latif Asikin Mansoer (2009), T.Murad (2012), Asri Nur
171
Fadillah, dkk, Diana Prihartini (2012), serta Athkan,dkk (2013) yang
Hasil penelitian ini juga didukung oleh teori yang dikemukakan oleh
penelitian ini sesuai dengan teori yang digunakan sebagai acuan dan sesuai
172
BAB VII
7.1 Simpulan
bahwa saat ini kondisi penempatan pegawai sebagian besar sudah sesuai
bahwa saat ini kondisi penempatan pegawai sebagian besar sudah sesuai
bahwa saat ini kinerja sebagian besar pegawai sudah sesuai dengan
yang direncanakan.
173
kerja pegawai memiliki pengaruh yang kuat dan signifikan terhadap
dapat diketahui bahwa selama ini belum ada kinerja buruk pegawai yang
selain faktor kesesuaian penempatan kerja, terdapat faktor lain yang akan
yaitu kemauan dari orang tersebut dan faktor kesadaran pegawai akan
7.2 Saran
penempatan kerja yang telah sesuai dengan kompetensi pegawai dan juga
174
guna untuk mendukung pelaksanaan pekerjaannya. Saat ini, masih ada
diklat akan lebih tepat sasaran dan sesuai dengan kebutuhan instansi yang
sesungguhya.
175
mempengaruhi motivasi pegawai untuk selalu berkinerja secara optimal
176
DAFTAR PUSTAKA
Amran, Yuli. 2012. Pengolahan dan Analisis Data Statistik di Bidang Kesehatan, Jakarta:
Hidayatullah Jakarta
Analisa, Lucky W. 2011. “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap
Atkhan, dkk. 2013. “Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas
Dahlan Sopiyudin, M. 2010. Besar Sampel dan Cara Pengambilan Sampel Dalam Penelitian
Dharma, Surya. 2001. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya, Jakarta:
Pustaka Pelajar.
Fadillah, Asri Nur, dkk.. “Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja, Studi Pada
Udayana
Gomes, FC, (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit Andi
Handoko, T.Hani. 2011. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.Edisi Kedua.
Hasan, Iqbal. 2006. Analisis Data Penelitian dengan Statistik, Jakarta: Bumi Aksara
Hasibuan, Malayu S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Cetakan
Hidayat dan Sucherly. 2000. Peningkatan Produktivitas Organisasi Pemerintah dan Pegawai
Ilyas, Yaslis. 2002. Kinerja. Teori, Penilaian, dan Penelitian, Pusat Kajian Ekonomi
Kesehatan FKM UI
Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol.6 No.2 Tahun 2012, Pusat Pengkajian dan
Kebijakan Pengadaan CPNS Pasca Moratorium Tahun 2013, Deputi Bidang SDM Aparatur
Prestasi Kerja Pegawai (Studi Kasus pada Perusahaan Daerah Pasar Tohaga
Kabupaten Bogor)
Tarsito
Mathis dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan. Edisi Pertama.
Meitaningrum, Dhita Ayu; Hardjanto, Imam; dan Siswidiyanto. “Efektivitas Pendidikan dan
Mitrasari, RR. Trihayu. 2008. “Persepsi Pegawai Atas Penilaian Kinerja Pegawai di PT. PLN
(PERSERO) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang”. Skripsi pada Fakultas Ilmu
Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Utara”. Tesis Ilmu
Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Dinas Perhubungan Pemkab Bogor), Bogor:
Nawawi, Hadari. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta
Polak, Yanti S. 2012. “Pengaruh Tingkat Pendidikan, Keterampilan Kerja, Dan Sikap Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang
Kepegawaian Negara
Puspita, Anugrah S. 2011. “Analisis Kebutuhan Tenaga Dengan Metode Workload Indicatr
Of Staffing Need (WISN) Di Unit Pelatihan dan Pengembangan Rumah Sakit Tebet
Rivai, Veitzhal dan Sagala, E.J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,
Rivai, Veitzhal, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: dari Teori ke
Robbins, Stephen P. Dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi ke-12, Jakarta :
Salemba Empat
Samratulangi. 2013. “Analisis Kebutuhan Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota
Makassar.” Skripsi pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Hasanuddin Makassar
Schuler, Randall S. dan Jackson, Susan E, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta:Erlangga
Perpustakaan RSUP Fatmawati.” Skripsi pada Fakultas Ilmu Sosial dan Budaya
Universitas Indonesia
Siagian, Sondang P. M. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara
Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Jakarta: Lembaga Penerbit
FEUI
Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan Grand Sinar Indah Hotel
Kuta – Bali”. Tesis. Program Magister Program Studi Manajemen Program Pasca
AFABETA,cv
Surat Edaran BKN tanggal 11 Februari 1980 No. 02/SE/1980 tentang Penilaian Pelaksanaan
Suwatno, 2001. Asas-Asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Suci Press
Syaiin, Subakti. 2008. “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis
Bestari Medan Tahun 2007”. Tesis. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Medan
Thoha, Miftah, 2010. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Jakarta: Kencana Prenada
Group
Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung:
Mandar Maju.
Umar, Husein. 2000. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta: PT Gramedia
Pustaka Utama
Yuliastuti, Iing. 2007. “Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan, dan Sikap Terhadap Kinerja
Perawat Dalam Penatalaksanaan Kasus Flu Burung di RSUP H. Adam Malik Tahun
Kepada :
Di-
Jakarta
Dengan Hormat,
Hormat saya
Nina Arista
PETUNJUK
Mohon dijawab pada kolom yang tersedia dengan memberi tanda check list ( ) pada kotak
jawaban yang anda pilih sesuai dengan keadaan yang Anda alami. Mohon diteliti ulang, agar
jangan sampai ada pertanyaan yang terlewatkan untuk dijawab
IDENTITAS RESPONDEN
Nama responden :
NIP :
Unit kerja :
Eselon dan Golongan :
Jabatan :
KINERJA PEGAWAI
Alternatif Jawaban:
1. Sangat Setuju/Sangat Sesuai/Sangat Efisien
2. Setuju/Sesuai/Efisien
3. Kurang Setuju/Kurang Sesuai/Kurang Efisien
4. Tidak Setuju/Tidak Sesuai/Tidak Efisien
Alternatif Jawaban:
1.SS = Sangat Setuju/Sangat Sesuai
2.S = Setuju/Sesuai
3.KS = Kurang Setuju/Kurang Sesuai
4.TS = Tidak Setuju/Tidak Sesuai
4. Apakah selama ini penempatan pegawai ada yang belum sesuai dengan latar belakang
5. Apakah selama ini penempatan pegawai ada yang belum sesuai dengan latar belakang
6. Apakah selama ini penempatan pegawai ada yang belum sesuai dengan keterampilan
8. Apakah ada pegawai yang memiliki kinerja buruk yang disebabkan oleh
ketidaksesuaian penempatannya ?
9. Apa saja faktor-faktor lain selain kesesuaian penempatan kerja yang menurut Anda
Uji Validitas
Correlations
a1 a2 a3 a4 a5 ratakinerja
** **
a1 Pearson Correlation 1 -.024 .179 .147 .881 .558
Sig. (2-tailed) .848 .157 .247 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64
* **
a2 Pearson Correlation -.024 1 .105 .282 -.022 .416
Sig. (2-tailed) .848 .410 .024 .866 .000
N 64 64 64 64 64 64
** **
a3 Pearson Correlation .179 .105 1 .786 .203 .798
Sig. (2-tailed) .157 .410 .000 .107 .000
N 64 64 64 64 64 64
* ** **
a4 Pearson Correlation .147 .282 .786 1 .196 .831
Sig. (2-tailed) .247 .024 .000 .120 .000
N 64 64 64 64 64 64
** **
a5 Pearson Correlation .881 -.022 .203 .196 1 .585
Sig. (2-tailed) .000 .866 .107 .120 .000
N 64 64 64 64 64 64
** ** ** ** **
ratakinerja Pearson Correlation .558 .416 .798 .831 .585 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
b1 b2 b3 b4 b5 b6 b7 b8 ratapeng
** **
b1 Pearson Correlation 1 -.030 .055 .139 .374** .204 .031 .224 .406**
Sig. (2-tailed) .814 .667 .274 .002 .105 .809 .075 .001
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
** ** ** ** ** * **
b2 Pearson Correlation -.030 1 .141 .206 .571** .052 .968** .760** .808**
Sig. (2-tailed) .814 .265 .103 .000 .681 .000 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
* ** ** ** ** ** ** **
b3 Pearson Correlation .055 .141 1 .408** .164 .005 .135 .047 .324**
Sig. (2-tailed) .667 .265 .001 .196 .971 .287 .714 .009
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
** ** * ** ** **
b4 Pearson Correlation .139 .206 .408** 1 .229 -.121 .239 .137 .373**
Sig. (2-tailed) .274 .103 .001 .069 .341 .057 .281 .002
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
** * * * *
b5 Pearson Correlation .374** .571** .164 .229 1 .191 .572** .666** .819**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .196 .069 .131 .000 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
* * * * * * *
b6 Pearson Correlation .204 .052 .005 -.121 .191 1 .087 .294* .334**
Sig. (2-tailed) .105 .681 .971 .341 .131 .495 .018 .007
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
* *
b7 Pearson Correlation .031 .968** .135 .239 .572** .087 1 .806** .839**
Sig. (2-tailed) .809 .000 .287 .057 .000 .495 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
* * * * * *
b8 Pearson Correlation .224 .760** .047 .137 .666** .294* .806** 1 .860**
Sig. (2-tailed) .075 .000 .714 .281 .000 .018 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
* * * * *
ratapeng Pearson Correlation .406** .808** .324** .373** .819** .334** .839** . 860** 1
Sig. (2-tailed) .001 .000 .009 .002 .000 .007 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
c1 c2 c3 c4 c5 c6 c7 c8 rataket
* *
c1 Pearson Correlation 1 .263* .333** .695** .222 .387** .675** .739** .781**
Sig. (2-tailed) .036 .007 .000 .077 .002 .000 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
* * *
c2 Pearson Correlation .263* 1 .077 .264* -.174 .190 .278* .238 .346**
Sig. (2-tailed) .036 .546 .035 .170 .133 .026 .059 .005
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
* * * * *
c3 Pearson Correlation .333** .077 1 .604** .100 .285* .607** .607** .696**
Sig. (2-tailed) .007 .546 .000 .434 .023 .000 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
*
c4 Pearson Correlation .695** .264* .604** 1 .061 .312* .945** .945** .921**
Sig. (2-tailed) .000 .035 .000 .630 .012 .000 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
* ** * **
c5 Pearson Correlation .222 -.174 .100 .061 1 .774 .251 .454 .255*
Sig. (2-tailed) .077 .170 .434 .630 .000 .046 .000 .042
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
* * **
c6 Pearson Correlation .387** .190 .285* .312* .280* 1 .382** .319* .541**
Sig. (2-tailed) .002 .133 .023 .012 .025 .002 .010 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
* *
c7 Pearson Correlation .675** .278* .607** .945** .074 .382** 1 . 932** .931**
Sig. (2-tailed) .000 .026 .000 .000 .560 .002 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
* *
c8 Pearson Correlation .739** .238 .607** .945** .112 .319* . 932** 1 .931**
Sig. (2-tailed) .000 .059 .000 .000 .379 .010 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
rataket Pearson Correlation .781** .346** .696** .921** .255* .541** .931** .931** 1
Sig. (2-tailed) .000 .005 .000 .000 .042 .000 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
d1 d2 d3 d4 d5 d6 d7 d8 ratasikap
d1 Pearson Correlation 1 .126 -.011 .218 .114 .099 .025 .400** .316*
Sig. (2-tailed) .320 .933 .084 .369 .436 .847 .001 .011
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
*
d2 Pearson Correlation .126 1 .394** .360** .532** .883** .402** .382** .757**
Sig. (2-tailed) .320 .001 .003 .000 .000 .001 .002 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
** *
d3 Pearson Correlation -.011 .394** 1 .447** .588** .417** .935** .427** .775**
Sig. (2-tailed) .933 .001 .000 .000 .001 .000 .001 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
*
d4 Pearson Correlation .218 .360** .447** 1 .378** .448** .354** .835** .879**
Sig. (2-tailed) .084 .003 .000 .002 .000 .004 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
*
d5 Pearson Correlation .114 .532** .588** .378** 1 .527** .666** .387** .763**
Sig. (2-tailed) .369 .000 .000 .002 .000 .000 .002 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
* *
d6 Pearson Correlation .099 .883** .417** .448** .527** 1 .398** .470** .777**
Sig. (2-tailed) .436 .000 .001 .000 .000 .001 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
*
d7 Pearson Correlation .025 .402** .935** .354** .666** .398** 1 .411** .777**
Sig. (2-tailed) .847 .001 .000 .004 .000 .001 .001 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
*
d8 Pearson Correlation .400** .382** .427** .835** .387** .470** .411** 1 .727**
Sig. (2-tailed) .001 .002 .001 .000 .002 .000 .001 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
ratasikap Pearson Correlation .316* .757** .775** .879** .763** .777** .777** .727** 1
Sig. (2-tailed) .011 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Uji Reliabilitas
N %
Cases Valid 64 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 64 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Based on
Cronbach's Alpha Standardized Items N of Items
.655 .653 5
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
16.69 4.536 2.139 5
N %
Cases Valid 64 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 64 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Based on
Cronbach's Alpha Standardized Items N of Items
.776 .747 8
Item Statistics
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
24.75 13.397 3.660 8
N %
Cases Valid 64 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 64 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Based on
Cronbach's Alpha Standardized Items N of Items
.858 .833 8
Item Statistics
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
26.58 15.549 3.943 8
N %
Cases Valid 64 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 64 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Based on
Cronbach's Alpha Standardized Items N of Items
.849 .850 8
Item Statistics
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
26.42 14.787 3.845 8
Uji Univariat
1. Karakteristik responden
- Masa kerja
MAKER
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 1 1.2 1.2 1.2
3 5 6.0 6.0 7.1
4 8 9.5 9.5 16.7
5 9 10.7 10.7 27.4
6 3 3.6 3.6 31.0
7 1 1.2 1.2 32.1
8 4 4.8 4.8 36.9
9 4 4.8 4.8 41.7
10 1 1.2 1.2 42.9
11 1 1.2 1.2 44.0
14 2 2.4 2.4 46.4
17 1 1.2 1.2 47.6
20 1 1.2 1.2 48.8
21 1 1.2 1.2 50.0
22 4 4.8 4.8 54.8
23 2 2.4 2.4 57.1
25 5 6.0 6.0 63.1
26 2 2.4 2.4 65.5
27 1 1.2 1.2 66.7
28 3 3.6 3.6 70.2
29 1 1.2 1.2 71.4
30 9 10.7 10.7 82.1
31 3 3.6 3.6 85.7
32 2 2.4 2.4 88.1
33 1 1.2 1.2 89.3
34 6 7.1 7.1 96.4
35 2 2.4 2.4 98.8
47 1 1.2 1.2 100.0
Total 84 100.0 100.0
- Jenis kelamin
Statistics
JNSKEL
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid LAKI 35 41.7 41.7 41.7
PER 49 58.3 58.3 100.0
Total 84 100.0 100.0
- Tingkat pendidikan
PEND
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid D3 7 8.3 8.3 8.3
S1 41 48.8 48.8 57.1
S2 16 19.0 19.0 76.2
SMA 20 23.8 23.8 100.0
Total 84 100.0 100.0
Correlations
RATAKINERJA RATAPENG
**
RATAKINERJA Pearson Correlation 1 .672
Sig. (2-tailed) .000
N 84 84
**
RATAPENG Pearson Correlation .672 1
Sig. (2-tailed) .000
N 84 84
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
RATAKINERJA RATAKET
**
RATAKINERJA Pearson Correlation 1 .636
Sig. (2-tailed) .000
N 84 84
**
RATAKET Pearson Correlation .636 1
Sig. (2-tailed) .000
N 84 84
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
RATAKINERJA RATASIKAP
**
RATAKINERJA Pearson Correlation 1 .641
Sig. (2-tailed) .000
N 84 84
**
RATASIKAP Pearson Correlation .641 1
Sig. (2-tailed) .000
N 84 84
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Matriks Wawancara Mendalam
Pertanyaan Jawaban
Kabag 1 Kabag 2 Kabag 3 Kabag 4
Kualitas hasil Saat ini yang dikerjakan sudah Secara keseluruhan sudah Secara umum sudah baik,baik dari segi Ada yang sesuai, ada yang tidak, kalau
kerja sesuai dengan rencana, kinerja cukup baik dan sudah kualitas, kuantitas hasil kerja, maupun kami sudah punya sequence waktu jadi
yang ditargetkan sudah sesuai sesuai target karena ada keteapatan waktu dalam penyelesaian apabila ada deadlinenya kami pasti tepat
rel, masalah tercapai atau tidak sistem SKP, apalagi kan pekerjaan. Namun, adapula kendala yang waktu, tapi kalau untuk kualitasnya itu
itu diukur pada akhir tahun nanti dalam penyelesaian dihadapi seperti tuntutan perkembangan IT kan harus punya persyaratan dokumen ini
produk-produk yang kita maupun aplikasi baru, bagi staff golongan ini ini itu juga sudah tepat waktu,
hasilkan sudah disertifikasi muda itu tidak masalah sedangkan pelaporan pun demikian biasanya sudah
ISO, jadi untuk kualitas kendalanya adalah bagi kelompok staff sesuai. Tp kalau kinerja pegawainya, ada
kerja dan kuantitas hasil diatas 50 yang mereka dituntut untuk yang bagus ada yang rajin namun ada juga
kerja sudah cukup baik menggunakan aplikasi itu. di bagian yang kurang bagus, ada yang harus
keuangan itu sendiri juga dikelilingi banyak dikejar dulu baru mengerjakan tugasnya,
peraturan yang menetapkan sanksi/ teguran namun adapula yang sudah mengetahui
maupun denda itu bagus untuk memacu tanggung jawabnya untuk tugasnya harus
kinerja dan berusaha memenuhi ketentuan masuk ini ini ini, jadi berbeda-beda
Kuantitas hasil Saat ini yang dikerjakan sudah Secara keseluruhan sudah Secara umum sudah baik,baik dari segi Ada yang sesuai, ada yang tidak, kalau
kerja sesuai dengan rencana, kinerja cukup baik, apalagi kan kita kualitas, kuantitas hasil kerja, maupun kami sudah punya sequence waktu jadi
yang ditargetkan sudah sesuai dalam penyelesaian keteapatan waktu dalam penyelesaian apabila ada deadlinenya kami pasti tepat
rel, masalah tercapai atau tidak produk-produk yang kita pekerjaan. Namun, adapula kendala yang waktu, tapi kalau untuk kualitasnya itu
itu diukur pada akhir tahun nanti hasilkan sudah disertifikasi dihadapi seperti tuntutan perkembangan IT kan harus punya persyaratan dokumen ini
ISO, jadi untuk kualitas maupun aplikasi baru, bagi staff golongan ini ini itu juga sudah tepat waktu,
kerja dan kuantitas hasil muda itu tidak masalah sedangkan pelaporan pun demikian biasanya sudah
kerja sudah cukup baik kendalanya adalah bagi kelompok staff sesuai. Tapi kalau kinerja pegawainya,
diatas 50 yang mereka dituntut untuk ada yang bagus ada yang rajin namun ada
menggunakan aplikasi itu. di bagian juga yang kurang bagus, ada yang harus
keuangan itu sendiri juga dikelilingi banyak dikejar dulu baru mengerjakan tugasnya,
peraturan yang menetapkan sanksi/ teguran namun adapula yang sudah mengetahui
maupun denda itu bagus untuk memacu tanggung jawabnya untuk tugasnya harus
kinerja dan berusaha memenuhi ketentuan masuk ini ini ini, jadi berbeda-beda
Pertanyaan Kabag 1 Kabag 2 Kabag 3 Kabag 4
Ketepatan waktu Relatif, ada juga yang molor, Secara keseluruhan sudah Secara umum sudah baik,baik dari segi Ada yang sesuai, ada yang tidak, kalau
dalam mangkir dan banyak juga yang cukup baik, apalagi kan kualitas, kuantitas hasil kerja, maupun kami sudah punya sequence waktu jadi
penyelesaian tepat waktu. Secara umum, dalam penyelesaian keteapatan waktu dalam penyelesaian apabila ada deadlinenya kami pasti tepat
pekerjaan mungkin kurang lebih 25 % itu produk-produk yang kita pekerjaan. Namun, adapula kendala yang waktu, tapi kalau untuk kualitasnya itu
kurang tepat waktu, 25% hasilkan sudah disertifikasi dihadapi seperti tuntutan perkembangan IT kan harus punya persyaratan dokumen ini
sedang, dan 50% sudah tepat ISO. Untuk ketepatan maupun aplikasi baru, bagi staff golongan ini itu juga sudah tepat waktu, pelaporan
waktu. Jadi masih ada yang waktu dalam penyelesaian muda itu tidak masalah sedangkan pun demikian biasanya sudah sesuai. Tapi
belum tepat waktu artinya pekerjaan secara umum kendalanya adalah bagi kelompok staff kalau kinerja pegawainya, ada yang bagus
mangkir. Dalam hal ketepatan sudah cukup baik, namun diatas 50 yang mereka dituntut untuk ada yang rajin namun ada juga yang
waktu dalam penyelesaian ada juga beberapa yang menggunakan aplikasi itu. di bagian kurang bagus, ada yang harus dikejar dulu
pekerjaan yang diukur dengan mungkin mengalami keuangan itu sendiri juga dikelilingi banyak baru mengerjakan tugasnya, namun
dokumen, dari aspek hukum hambatan jadi belum sesuai peraturan yang menetapkan sanksi/ teguran adapula yang sudah mengetahui tanggung
contohnya dalam penyusunan deadline. Namun dengan maupun denda itu bagus untuk memacu jawabnya untuk tugasnya harus masuk ini
regulasi dari sisi yang adanya ISO ya pelayanan kinerja dan berusaha memenuhi ketentuan ini ini, jadi berbeda-beda
seharusnya umpamanya sudah cukup meningkat,
dilakukan rekonsiliasi hari ini, darisitu bisa kita liat sudah
bisa selesai juga hari ini. tetapi cukup baik. Saya juga
kan substansinya tidak bisa sebagai pimpinan harus
begitu selesai, karena mungkin memantau dan mengawasi
kekurangan substansinya ada kinerja para pegawai dan
yang harus berkoordinasi juga harus berusaha untuk
dengan siapa dan dalam meningkatkan kinerja
pertemuan juga berkembang, pelayanan di bagian
tidak dapat sekaligus dalam satu kepegawaian dan umum
pertemuan langsung bisa jadi ini.
peraturan itu.
Kondisi Contoh di ropeg, di ropeg kan Seharusnya sih penempatan Seperti pada umumnya di PNS, kadang Ada yang sudah sesuai, karena kita disini
penempatan harusnya dari administrasi tapi itu sesuai dengan formasi yang kita minta dengan formasi kan bagiannya ada perencanaan, ada
pegawai penempatan disana banyak yang kemampuan yang mereka yang datang /yang diberikan tidak selalu evaluasi, dan ada datin. Pegawai yang ada
berdasarkan dari medis (dokter dsb), artinya miliki, namun untuk match/sesuai. Misalnya di keuangan itu tidak ada yang fungsional kecuali orang
kesesuaian kompetensinya ngga cocok, dan kondisi penempatan harus banyak tenaga akutansi, ekonomi, statistik di datin. Oleh karena itu pegawai
Kabag 1 Kabag 2 Kabag 3 Kabag 4
pengetahuan dan itu banyak di beberapa tempat sekarang sudah sesuai apa tenaga yang memiliki paling tidak yang dari latar belakang pendidikan
keterampilan juga ada. Disini sendiri juga belum, ya bisa dibilang iya keterampilan-keterampilan dalam kesehatan atau lainnya kita latih terus
yang dimiliki demikian, hanya subbag hukum bisa juga tidak. Contoh keuangan, itu masih belum standar menerus untuk dapat mengerjakan
karyawan saja yang backgroundnya misalnya adalah salah satu terpenuhi semua, namun ada jalan untuk tugasnya dengan baik. Bukan pelatihan
hukum, lalu diorganisasi bukan pegawai yang berasal dari mengisi itu biasanya dengan training. Kuota resmi, namun kita latih sehari-hari dan
dari ilmu pemerintahan, ada teknik perminyakan, namun training yang diselenggarakan depkeu itu mereka mampu mengerjakan karena
yang dari kesehatan masyarakat, karena kita membutuhkan pun terbatas karna kan harus ada sertifikasi, kebiasaan. Kira-kira penempatan yang
dokter gigi. Kemudian humas, orang yang mengerti modul dan materinya dan standardnya itu, sudah sesuai itu 50-75% lah
yang pendidikan kehumasan itu komputer, dan orang dan depkeu sendiri memberikan kuota
dikit, sebagian besar ya dari tersebut memiliki sehingga 1 kementerian itu paling hanya
sarjana umum dan sarjana skill/kemampuan dalam beberapa dan kadang kita juga suka ngga
kesehatan juga ada komputer, maka ia bisa kebagian, namun disini paling tidak
menyesuaikan diri dengan penguasaan tentang kebendaharaan itu
pekerjaannya dan dapat harus terpenuhi semua dan saya gilir. Kita
sukses menyelesaikan mengatasi penempatan yang kurang pas
pekerjaan-pekerjaannya dengan pendidikan dengan pelatihan ini.
dengan baik. Hal tersebut Namanya juga kementerian kesehatan,
karena pekerjaan yang ada mostly kebutuhan formasinya itu untuk
di sekditjen ini adalah tenaga kesehatan, namun untuk
pekerjaan administrasi penunjangnya ini kurang perhatian, seperti
kantor, dimana jika SKM, dokter, kesling, gizi dsb itu kuotanya
pekerjaan administrasi dijaga oleh mereka, namun untuk
manajemen seperti ini, mendukung manajemen seperti bagian
pegawai masih bisa di keuangan kan termasuk dukungan
manajemen/diberikan manajemen nah itu porsinya kecil sekali,
pelatihan untuk dapat nah kita mengatasinya dengan memberikan
mengerjakan pekerjaanya. tambahan pelatihan untuk keterampilan,
Beda dengan pekerjaan kuotanya juga kecil sekali jadi kita punya
teknis yang membutuhkan anggaran khusus untuk mengirim SDM
skill khusus seperti untuk mengikuti pelatihan, karna untuk
pekerjaan dokter ataupun pelatihan yang diselenggarakan oleh
perawat yang harus benar- depkeu kan gratis namun kuotanya sangat
benar sesuai dengan terbatas, oleh karena itu kita juga bisa ikut
Kabag 1 Kabag 2 Kabag 3 Kabag 4
Kebijakan Jika disinggung dari segi Memang depkes ini adalah Kita sebagai pengguna merasa kebutuhan
instansi dalam kompetensi, penempatan saat ini kementerian teknis, namun belum terpenuhi karna tadi keterbatasan
penempatan kerja saya kira kurang begitu kementerian teknis pun anggaran, ekonomi, akuntansi, atau yang
pegawai proporsional, harusnya juga membutuhkan tenaga ahli dibidang perpajakan
kompetensi pada bidangnya kan administrasi, karena jika
harusnya tepat sesuai dengan tidak ada
pendidikan, golongan dan manajemen/administrasi
jabatannya. Terutama pada yang baik maka tidak akan
pendidikan yang biasanya baik. Untuk saat ini,
diabaikan, cenderung melihat penempatan sudah
pada kinerja individu bukan terstruktur karena didukung
pada pendidikannya, sehingga dengan sistem perencanaan
dalam mengerjakan sesuatu itu kebutuhan pegawai yang
mereka harus belajar kembali sudah baik. Dengan adanya
meskipun pada akhirnya ia pun reformasi birokrasi ini,
bisa mengerjakannya, tapi tidak sekarang perencanaan
akan bisa maksimal kalau disusun berdasarkan
backgroundnya ngga sesuai. analisis beban kerja dan
Contohnya saya orang gizi, analisis jabatan sehingga
bukan orang hukum ataupun penempatannya juga akan
ilmu pemerintahan, saya sesuai dengan kompetensi
menangani organisasi, yang dibutuhkan jabatan
seharusnya backgroundnya itu dan kebutuhan instansi
kan harus dari pendidikan ilmu
Kabag 1 Kabag 2 Kabag 3 Kabag 4
Kinerja buruk Sejauh ini, tidak ada. Hal Sejauh ini, tidak ada. Hal Sejauh ini tidak, kalau masalah Ada aja satu dua orang. Ada yang kerja
yang disebabkan tersebut karena dalam tersebut karena dalam kemampuan, mis background perminyakan, ogah-ogahan, ada yang tidak tepat waktu,
oleh menyelesaikan pekerjaan, menyelesaikan pekerjaan dia bertahun-tahun honorer kemudian dia pekerjaannya terbengkalai, kalau tidak
ketidaksesuaian pegawai lebih dipengaruhi oleh administrasi/manajemen ada peluang ikut ujian dan lulus, dan dikejar-kejar
penempatan skill nya yang bisa kita latih seperti ini, pegawai masih pertanian juga ada tapi seharusnya ngga di
terus menerus bisa diberikan pendidikan bagian pertanian. Kinerja berkaitan dengan
dan pelatihan terkait keterampilan, jika ada pelatihan meskipun
dengan pekerjaannya backgroundnya tidak sesuai tp mereka
sehingga ia dapat memiliki punya willingness atau kemauan jg utk
skill dan keterampilan yang belajar bidang lain yg memang mjd
sesuai dengan pekerjaannya tugasnya. Hambatan lebih kepada karakter
dan dapat menyelesaikan individual, kalo backgroundnya apa jika dia
Kabag 1 Kabag 2 Kabag 3 Kabag 4
pekerjaan-pekerjaannya mampu cepat memahami akan cepat
secara baik belajar. Kemampuan bisa dilatih tapi
masalah karakter individu itu harus ada
revolusi mental pendidikan moral
Faktor lain yang Kesejahteraan (tukin) adalah Kemauan, kalau orang itu tidak punya
mempengaruhi faktor utama. Gaji pns sedikit, niat, biarpun ia ditempatkan diamanapun
kinerja pegawai sedangkan transport dan biaya akan begitu kinerjanya. Mungkin
hidupnya bisa langsung habis, pembinaannya harus dibagian
dia dapat tambahan dari kepegawaian. Mungkin karena rewardnya
meeting. Motivasi kerja juga, misalnya pegawai harus tepat waktu
seharusnya diarahkan kesitu, kan pegawai butuh motivasi, ongkos yang
diberikan reward, siapa yang dpt dibutuhkan banyak sedangkan tukin segitu
banyak siapa yang dapat sedikit, aja, bahkan tukin yang dijanjikan oleh
artinya disesuaikan dengan pemerintah tidak tepat waktu, mungkin itu
kinerjanya (kontrak kerja). salah satu faktor yang mempengaruhi.
Penghargaan bukan hanya Mungkin juga walaupun sudah ada
finansial tapi bisa berupa pujian, penilaian kinerja oegawaia SKP bahwa
piagam penghargaan untuk yang semuanya punya tugas, nampaknya belum
bersangkutan, kesempatan untuk pada paham saya tugasnya seperti ini,
mengikuti kursus dan sehingga dia tidak mengerti bahwa ini
pendidikan yang lebih akan mempengaruhi penilaiannya kalau
tinggi/lebih baik. Dengan tyidak tercapai, karna belum diterapkan
demikian org yang bekerja baik, dan belum berasa. Di tempat kita kalau
juga akan tetap baik dan orang dia punya tugas A dan dia tidak
yang tidak bekerja baik harus mengerjakan maka akan dibebankan ke
termotivasi supaya dapat jatah org lain sehingga orang lain ini beban
yang seperti itu kerjanya bisa overload. Terus seakan-akan
kalau yang rajin dapet tugas terus
sedangkan yang malas, kita juga malas
memberikan tugas. Padahal seharusnya
kan sudah ada SKP, tapi dia belum sadar
karna belum berasa bahwa itu nantinya
juga akan mempengaruhi penilaian
kinerjanya dan jumlah tukinnya
Tabel r Product Moment
N r N r N r N r N r N r
1 0.997 41 0.301 81 0.216 121 0.177 161 0.154 201 0.138
2 0.95 42 0.297 82 0.215 122 0.176 162 0.153 202 0.137
3 0.878 43 0.294 83 0.213 123 0.176 163 0.153 203 0.137
4 0.811 44 0.291 84 0.212 124 0.175 164 0.152 204 0.137
5 0.754 45 0.288 85 0.211 125 0.174 165 0.152 205 0.136
6 0.707 46 0.285 86 0.21 126 0.174 166 0.151 206 0.136
7 0.666 47 0.282 87 0.208 127 0.173 167 0.151 207 0.136
8 0.632 48 0.279 88 0.207 128 0.172 168 0.151 208 0.135
9 0.602 49 0.276 89 0.206 129 0.172 169 0.15 209 0.135
10 0.576 50 0.273 90 0.205 130 0.171 170 0.15 210 0.135
11 0.553 51 0.271 91 0.204 131 0.17 171 0.149 211 0.134
12 0.532 52 0.268 92 0.203 132 0.17 172 0.149 212 0.134
13 0.514 53 0.266 93 0.202 133 0.169 173 0.148 213 0.134
14 0.497 54 0.263 94 0.201 134 0.168 174 0.148 214 0.134
15 0.482 55 0.261 95 0.2 135 0.168 175 0.148 215 0.133
16 0.468 56 0.259 96 0.199 136 0.167 176 0.147 216 0.133
17 0.456 57 0.256 97 0.198 137 0.167 177 0.147 217 0.133
18 0.444 58 0.254 98 0.197 138 0.166 178 0.146 218 0.132
19 0.433 59 0.252 99 0.196 139 0.165 179 0.146 219 0.132
20 0.423 60 0.25 100 0.195 140 0.165 180 0.146 220 0.132
21 0.413 61 0.248 101 0.194 141 0.164 181 0.145 221 0.131
22 0.404 62 0.246 102 0.193 142 0.164 182 0.145 222 0.131
23 0.396 63 0.244 103 0.192 143 0.163 183 0.144 223 0.131
24 0.388 64 0.242 104 0.191 144 0.163 184 0.144 224 0.131
25 0.381 65 0.24 105 0.19 145 0.162 185 0.144 225 0.13
26 0.374 66 0.239 106 0.189 146 0.161 186 0.143 226 0.13
27 0.367 67 0.237 107 0.188 147 0.161 187 0.143 227 0.13
28 0.361 68 0.235 108 0.187 148 0.16 188 0.142 228 0.129
29 0.355 69 0.234 109 0.187 149 0.16 189 0.142 229 0.129
30 0.349 70 0.232 110 0.186 150 0.159 190 0.142 230 0.129
31 0.344 71 0.23 111 0.185 151 0.159 191 0.141 231 0.129
32 0.339 72 0.229 112 0.184 152 0.158 192 0.141 232 0.128
33 0.334 73 0.227 113 0.183 153 0.158 193 0.141 233 0.128
34 0.329 74 0.226 114 0.182 154 0.157 194 0.14 234 0.128
35 0.325 75 0.224 115 0.182 155 0.157 195 0.14 235 0.127
36 0.32 76 0.223 116 0.181 156 0.156 196 0.139 236 0.127
37 0.316 77 0.221 117 0.18 157 0.156 197 0.139 237 0.127
38 0.312 78 0.22 118 0.179 158 0.155 198 0.139 238 0.127
39 0.308 79 0.219 119 0.179 159 0.155 199 0.138 239 0.126
40 0.304 80 0.217 120 0.178 160 0.154 200 0.138 240 0.126