1. Pemilihan manajer yang baik berdasarkan tipe-tipe manajerial.

Beberapa tipe manaer antara lain :

 Otoriter
 Misioner
 Executive, dan
 Pemberdaya.

Manajer Otoriter : Suatu konsep yang dikemukakan dari teori motivasi X oleh Mc Gregor,
dimana konsep tersebut memfokuskan pada kewenangan (power) dan
pengendalian (control). Dimana pada akhirnya konsep ini berkembang,
sehingga menjadi konsep pemetaan yaitu punishment (ancaman) or
reward (hadiah)

Manajer Misioner : Pada dasarnya konsep ini berlawanan dengan konsep Manajer Otoriter,
yang di gagas dari teori motivasi Y oleh Mc Gregor. Konsep ini
memfokuskan kepada kepercayaan terhadap manusia. Dimana konsep
ini menganggap manusia sebagai manajer yg dapat di percaya, tekun,
dan bertanggung jawab. Tipe manajer ini telah dikembangkan di Jepang
dengan budaya nya

Manajer Executive : Dapat dikatakan sebagai manajer seimbang atau misioner-otoriter-

efektif. Konsep manajer ini mampu melakukan konsep otoriter dan
konsep misioner dengan kondisi karyawan/pekerjaannya dengan
memberikan kebebasan terbatas, biasanya untuk karyawan yang
terampil (hands on) menggunakan konsep manajer otoriter, sedangkan
karyawan yang intelectual / art menggunakan konsep manajer misioner.

Pemberdaya : Konsep manajer yang tidak mempunyai wewenang, akan tetapi

mempunyai pengaruh dan pengikut yang besar dalam suatu kelompok.
Pada dasarnya tipe konsep manajer pemberdaya ini berbeda dengan
konsep manajer pada umumnya, dimana manajer pada umumnya
berbasis melakukan semua hal secara benar, akan tetapi pemberdaya
melakukan hal yang benar. Karakteristik konsep manajer pemberdaya
adalah rasional sekaligus emosional, mempunyai potensi ganda, dapat
mengatur diri sendiri, dan komitmen.

Manajer yang baik ialah 70% manajer pemberdaya dan 30% manajer executive. Hal ini
karena dalam hal diatas, manajemen pemberdaya dapat dikatakan sebagai carrier (pembawa,
pelindung), oleh karena itu 30% daripadannya ialah manajer executive. Pada dasarnya manajer
executive ialah manajer unggulan, akan tetapi dari segi rasional, emosional, komitmen, dan
konsekuensi lebih rendah daripada konsep manajer pemberdaya. Dapat di simpulkan bahwa
70% manajer pemberdaya dan 30% manajer executive melakukan hal yang benar secara benar.

2. Element-element softskill
 IMP  DEV
Impact, mengekspresikan suatu Developings Others, merupakan salah
kehendak untuk membujuk, satu versi IMP yang bermaksud untuk
meyakinkan, mempengaruhi, dan mengajar atau mendorong
menarik perhatian orang lain dengan perkembangan orang lain
tujuan agar orang lain mengikuti  SCF
arahannya Self Confidence, kepercayaan
 ACH seseorang terhadap kemampuannya
Achievement Orientation, suatu untukmenyelesaikan tugas
perhatian untuk berkerja dengan baik  DIR
dan tuntas, atau untuk berkompetisi Directiveness, mengekspresikan
dengan standard unggul kehendak individual untuk membuat
 TW orang lain memenuhi kehendaknya
Team Work and Cooperation, suatu  INFO
maksud yang tulus untuk bekerjasama Information Seeking, kehendak untuk
dengan orang lain, menjadi bagian dari secara serius mengetahui sesuatu
tim, atau bekerjasama sebagai lawan sebagai bahan untuk melakukan tindak
dari saling berkompetisi lanjut
 AT  TL
Analytical Thinking, pemahaman suatu Team Leadership, kehendak untuk
situasi dengan cara memecahkan menjadi pemimpin suatu tim atau group
menjadi bagian-bagian kecil dan  CT
mudah, memahami situasi step-by-step Conseptual Thingking, pemahaman
secara sebab akibat suatu situasi atau masalah dengan cara
 INT menaruh bagian-bagian secara
Inisiative, kehendak untuk melakukan bersamaan untuk melihat gambar
tindakan melebihi tugasnya utuhnya
Perbedaan antara tiap elemen-elemen tersebut antara lain :

a. ACH dan INT

Definisi:
 ACH : Suatu perhatian untuk berkerja dengan baik dan tuntas, atau untuk
berkompetisi dengan standard unggul
 INT : Kehendak untuk melakukan tindakan melebihi tugasnya

Perbedaan:

 Kedua parameter ini sama-sama berorientasi pada hasil. Perbedaan dari kedua
parameter ini ialah ACH berfokus untuk menyelesaikan suatu tugas tidak hanya
secara tuntas namun juga memperhatikan standard kinerja dan hasil agar tetap
unggul dan berkompeten. Parameter ini bekerja berdasarkan sasaran-sasaran
yang jelas dari tugas pokoknya.
 Berbeda dengan ACH, INP memiliki kecenderungan untuk melakukan sesuatu
melebihi tugas-tugas pokoknya. Perbedaan yang paling menonjol ialah
parameter INP dapat membaca kemungkinan-kemungkinan serta peluang serta
kendala yang mungkin dapat terjadi di masa yang akan datang.

b. CT dan AT
Definisi:
 CT : Pemahaman suatu situasi atau masalah dengan cara menaruh bagian-
bagian secara bersamaan untuk melihat gambar utuhnya
 AT : Pemahaman suatu situasi dengan cara memecahkan menjadi bagian-
bagian kecil dan mudah, memahami situasi step-by-step secara sebab akibat

Perbedaan:

 Sekilas kedua parameter ini nampak sama namun perbedaan mendasar dari
kedua parameter ini adalah, CT berpikir secara konseptual sedangkan AT
memiliki pola pikir yang logis dan analitis.
 CT melihat suatu permasalahan dengan cara melihat pola keterkaitan antara
suatu situasi yang mungkin nampak tidak terlalu berkaitan namun dapat disusun
untuk memahami permasalahan yang lebih besar. Pendekatan CT sangat
 mengandalkan pola pemikiran induksi yaitu menggabungkan bagian-bagian
kecil menjadi gambar yang utuh.
 Berbeda dengan CT, AT mendasari pola pemikirannya secara deduksi yaitu
memecah persoalan menjadi bagian-bagian kecil. Pendekatan ini menggunakan
cara berpikir logis, dan sistematis, melihat situasi secara step-by-step, dan
rasional.

c. DIR dan IMP

Definisi:
 IMP : bentuk pengekspresian suatu kehendak (atau dorongan) untuk
membujuk, meyakinkan, mempengaruhi, atau menarik perhatian orang lain
dengan tujuan agar orang lain itu mendukung agendanya.
 DIR : mengekspresikan kehendak individual untuk membuat orang lain
memenuhi kehendaknya.

Perbedaan:

 Meskipun sama-sama bertujuan agar orang lain mengikuti agendanya, IMP dan
DIR memiliki perbedaan dalam cara penyampaiannya. Pada IMP penyampaian
dilakukan tidak secara eksplisit, namun dilakukan upaya persuasi dan
penjelasan agenda secara jelas agar anggota dapat mendukung agendanya secara
sukarela dan menganggap agenda yang dibuat adalah agenda bersama.
Sedangkan pada DIR, penyampaian agenda dilakukan secara eksplisit berupa
petunjuk-petunjuk dan arahan yang jelas sehingga anggota hanya perlu
mengikuti arahan.
 Pada IMP dilakukan upaya-upaya untuk mengembangkan kemampuan personal
anggota dengan cara memberikan dampak dan motivasi dalam melakukan
pekerjaan. Sedangkan pada DIR, pengembangan kemampuan personal anggota
diabaikan namun dilakukan pembagian tugas/wewenang untuk mendapatkan
hasil yang maksimal dan efisien.
 IMP cenderung dilakukan oleh kepemimpinan pada saat kondisi normal atau
tidak ada masalah darurat. Sedangkan DIR diaplikasikan saat terdapat kondisi
darurat yang memerlukan penanganan cepat dan efisien.
 Semakin tinggi tingkatan dari IMP, maka semakin baik kemampuan manajerial
dalam melakukan upaya memberikan dampak dan memikirkan dampak lanjutan
 terhadap anggotanya. Sedangkan pada DIR semakin tinggi tingkatannya maka
semakin tinggi ketegasan dalam mengambil suatu keputusan dan juga mampu
untuk menuntut kinerja yang tinggi dari anggotanya.

d. TL dan TW
Definisi:
 TL : Kehendak untuk menjadi pemimpin dalam satu tim atau group. Sifat
TL ini memiliki kehendak untuk memimpin orang lain dalam suatu tujuan
organisasi.
 TW : Suatu maksud yang tulus untuk bekerjasama dengan orang lain,
menjadi bagian dari tim, atau bekerja sama dalam tim.

Perbedaan:

 Perbedaan utama dari TL dan TW adalah dari dimana seorang manajer

menempatkan dirinya dalam suatu tim. Pada TL, manajer menempatkan dirinya
sebagai seorang pemimpin yang bertugas membuat visi, mendelegasikan
tanggung jawab dan bertanggung jawab sepenuhnya terhadap anggotanya.
Sedangkan pada TW, manajer menempatkan diri sebagai anggota tim yang
kooperatif dan mampu untuk membangun suasana positif dalam tim. TW tidak
memiliki keinginan untuk memimpin orang lain meskipun memiliki
kewenangan untuk melakukannya.
 Pada TL, manajer memberikan visi dan arahan-arahan untuk melakukan visi
tersebut. Sedangkan TW lebih berfokus pada pengembangan personal setiap
anggota dengan memberdayakan setiap anggota dan memberikan motivasi
berupa sikap positif terhadap seluruh anggota tim.
 Semakin tinggi tingkatan dari TL, maka semakin baik kemampuan manajer
dalam menyusun visi yang menantang dan menciptakan suasana dimana
anggotanya menjalankan agenda organisasi secara sukarela. Sedangkan
semakin tinggi tingkatan TW, semakin mahir kemampuan manajer dalam
membangun suasana tim yang positif dimana manajer mampu untuk
menyelesaikan konflik-konflik yang terjadi di dalam tim.
e. SCF dan INFO
 SCF : Kepercayaan seseorang terhadap kemampuannya untuk menyelesaikan
tugas
 INFO : Kehendak untuk secara serius mengetahui sesuatu sebagai bahan untuk
melakukan tindak lanjut

Perbedaan:

 Dua parameter ini sama-sama berfokus pada niat dan kemauan individu dalam
mengupayakan segala tindakan untuk mencapai suatu target atau tujuan.
Namun, ada perbedaan spesifik dari dua parameter tersebut yaitu pendekatan
yang diapakai dalam mengerjakan suatu tugas.
 Pada SCF, individu tertantang untuk menyelesaikan suatu tugas yang
diembannya atau tugas lain diluar rutinitasnya berdasarkan parameter-parameter
keberhasilan yang secara umum dipakai. SCF kadang berorientasi terhadap
waktu, yaitu dapat menyelesaikan suatu tugas secara tepat dalam waktu
sesingkat mungkin. Hal ini menyebabkan kurang adanya ruang untuk
improvement hasil. Namun, pendekatan SCF ini sangat efektif untuk tugas-
tugas yang sifatnya rutinitas.
 Berbeda dengan SCF, INFO terfokus untuk menggali secara mendalam suatu
informasi melalui analisis, dan juga riset untuk melakukan tindak lanjut. INFO
sangat memungkinkan adanya improvement informasi diluar hal-hal yang
bersifat rutinitas. Oleh sebab itu, parameter ini tidak berorientasi terhadap waktu
tapi menitikberatkan orientasinya kepada kedalaman informasi. Hal ini
menyebabkan pendekatan INFO sangat cocok untuk tugas-tugas di bidang
pemberdayaan, pengembangan, dan riset.