UPS memberikan barang (buku 1, p.

350) ketika Jordan Colletta bergabung UPS

pada tahun 1975, segar keluar dari sekolah dan baru menikah, dia tidak berpikir tentang
membangun karir. Dia hanya ingin beberapa keamanan. Sekarang tidak hanya dia masih
seorang karyawan UPS yang setia, tapi petugas mantan pelacakan telah lama cara-dia 's
vice president dari tim penjualan e-commerce pengirim. Nya kemajuan perusahaan adalah
stabil, hasil dari perencanaan hati-hati melalui program pengembangan karir UPS. Dengan
menempatkan sumber daya ke dalam program tersebut dan membantu repetisi menetapkan
tujuan dan mengembangkan keterampilan, bisnis dapat memungkinkan karyawan untuk
tumbuh dalam organisasi mereka dan mengurangi tingkat turnover proses, seperti UPS
telah ditemukan: laju omset antara manajer full-time adalah 4 persen. Mengembangkan
orang-orang penjualan dimulai dengan sebuah misi yang jelas. Pada UPS, karyawan
bertemu setiap tahun dengan manajer untuk mengidentifikasi kekuatan mereka dan
memutuskan apa keterampilan yang mereka butuhkan untuk pekerjaan baru dalam
perusahaan. "Kita meletakkan dasar untuk pembangunan masa depan dan peta keluar
segera, tengah semester, dan tujuan masa depan," kata Colletta. "Ketika saya masih
seorang pegawai pelacakan, saya mengatakan pembimbing saya bahwa tujuan saya adalah
untuk menjadi seorang manajer penjualan distrik. Saya kemudian menjadi seorang sopir,
maka orang penjualan, dan pada tahun 1986 saya mencapai tujuan saya." Pengembangan
karir memerlukan pelaksanaan program pelatihan dan pusat karir Internet yang dapat
membantu perusahaan tumbuh staf mereka. Karyawan mengambil kursus untuk
memperoleh silsilah yang akan membuat mereka calon untuk posisi manajemen. Tapi
belajar tidak hanya di dalam kelas. Mentoring program di mana manajer pelatih tingkat
rendah karyawan juga berharga. "Mentor sangat penting," kata Colletta. "Mereka
membantu Anda memahami peluang yang di luar sana. Mereka membantu saya melihat
apa yang aku bisa karena aku tidak bisa melihat yang jauh namun." Kemajuan juga ha rus
dimonitor secara rutin. Karyawan ulasan dan laporan 360 derajat adalah cara yang baik
untuk melacak perbaikan. Jadi adalah keterlibatan manajer. "Memiliki kebijakan pintu
terbuka untuk menjaga garis komunikasi terbuka," katanya. Akhirnya, ketika datang
mendorong partisipasi dalam program ini, perusahaan harus menyoroti keberhasilan.
Colletta mengumumkan promosi selama panggilan mingguan dengan UPS Direksi dan
segera mengirimkan pesan kepada karyawannya seluruh negeri. "Itu tidak bisa tentang
bicara," kata Colletta. "Anda tidak bisa mengatakan 'Kita memiliki kesempatan untuk
mengembangkan Anda' dan kemudian melihat-lihat dan tidak melihat siapa pun masuk
aheaed. Anda harus merayakannya. Pertanyaan: 1. apa pendapat Anda kekuatan utama
untuk program pengembangan karir UPS? 2. Apakah hasil kunci yang UPS ingin
mencapai? 3. apa saran yang Anda punya untuk meningkatkan program?

1. Career development : meliputi career management dan career planning.

Career management : Proses memilih, menilai, menugaskan dan mengembangkan
karyawan sehingga tersedia karyawan-karyawan yang
berkualitas untuk memenuhi kebutuhan di masa depan

2. UPS ingin mencapai program karier yang efektif :

a. Memperhatikan adanya perbedaan persepsi & kebutuhan karyawan.
b. Pengembangan karier yang fleksibel

3. A. DEPT. SDM MENDORONG KARYAWAN UNTUK MERENCANAKAN

KARIER MELALUI :
a. Pendidikan karier : melalui pidato pengarahan, edaran, dsb.
b. Informasi berkaitan dengan perenc. Karier : (1) deskripsi & spesifikasi pekerjaan,
(2) job families : pekerjaan-pekerjaan yang berbeda tetapi memerlukan
ketrampilan yang sama
c. Bimbingan karier : (1) ada pembimbing (2) rencana karier hendaknya menjadi
bagian integral dari rencana hidup seseorang (3) karyawan menilai diri mereka
sendiri dan lingkungan.

B. PENGEMBANGAN KARIER INDIVIDUAL DIMULAI DARI DIRI SENDIRI,

DENGAN BEBERAPA KEGIATAN YANG DAPAT MENDUKUNG ANTARA
LAIN :

a. Prestasi kerja
b. Exposure
c. Net-working
d. Permintaan berhenti (resignation)
e. Mentors & sponsors
f. Kesetiaan organasiasional
g. Key subordinates
h. Kesempatan untuk tumbuh
i. Pengalaman internasional

C. PERAN DEPT. SDM DALAM PENGEMB. KARIER :

a. Dukungan manajemen

b. Umpan balik : (1) untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa
mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi selanjutnya bila
mereka “qualified”, (2) untuk menjelaskan mengapa mereka tidak terpilih, (3) untuk
menunjukkan kegiatan pengembangan yang harus diambil

c. Kelompok-kelompok kerja yang kohesif.

 "UPS DELIVERS THE GOODS"

http://info-karir.com/wp-content/uploads/2011/02/ups.jpeg

 Jordan colletta bergabung dengan ups tahun 1975  baru saja lulus dan nikah  tidak memahami
bagaimana membangun karier, yang diinginkan hanya rasa aman

 Riwayat pekerjaan : clerk vice president

 Yang dilakukan oleh ups : (1) clear mission, (2) identifikasi kekuatan dan menetapkan kebutuhan
ketrampilan yang harus dimiliki untuk suatu jabatan baru, (3) future development and map out immediate,
midterm and future goals, (4) mengintegrasikannya dengan program pelatihan dan internet career centers ,
(5) mentoring program  membantu mengidentifikasi kesempatan yang ada, (6) monitoring secara rutin,
(7) open door policy, (10) highlight successes

 Career development  meliputi career management dan career planning.

 Career management  proses memilih, menilai, menugaskan dan mengembangkan karyawan sehingga
tersedia karyawan-karyawan yang berkualitas untuk memenuhi kebutuhan di masa depan

KEBUTUHAN KARYAWAN

 Keadilan karier  keadilan dalam sistem promosi, sehingga terdapat peluang yang sama untuk
meningkatkan karier

 Perhatian pimpinan  berharap pimpinan memainkan peran yang aktif dalam pengembangan karier dan
memberikan umpan balik bagi kinerja karyawan secara periodik.

 Kesadaran terhadap peluang  karyawan mengetahui adanya peluang untuk meningkatkan karier.

 Kepentingan karyawan  karyawan memiliki tingkat kepentingan dan jumlah informasi yang berbeda
terhadap pengembangan karier.

 Kepuasan terhadap karier  karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda tergantung usia dan
kemampuan.
PROGRAM KARIER YANG EFEKTIF :
 Memperhatikan adanya perbedaan persepsi & kebutuhan karyawan.
 Pengembangan karier yang fleksibel

MANFAAT ADANYA PERENC. KARIER :

 Menyelaraskan antara keb. Strategi dengan kebutuhan susunan kepegawaian secara internal.
 Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan.
 Memudahkan penempatan karyawan yang dapat dipromosikan.
 Membantu menghilangkan kesenjangan pada karyawan.
 Menurunkan job burnout & perputaran karyawan.
 Menggali potensi karyawan.
 Mendorong pertumbuhan karyawan.
 Mengurangi penimbunan & keusangan karyawan.
 Memuaskan kebutuhan karyawan & meningkatkan quality of work life.
 Membantu pelaksanaan rencana yang telah disetujui.

DEPT. SDM MENDORONG KARYAWAN UNTUK MERENCANAKAN KARIER MELALUI :

 Pendidikan karier  melalui pidato pengarahan, edaran, dsb.
 Informasi berkaitan dengan perenc. Karier  (1) deskripsi & spesifikasi pekerjaan, (2) job families :
pekerjaan-pekerjaan yang berbeda tetapi memerlukan ketrampilan yang sama
 Bimbingan karier  ada pembimbing  rencana karier hendaknya menjadi bagian integral dari rencana
hidup seseorang karyawan menilai diri mereka sendiri dan lingkungan.

PENGEMBANGAN KARIER INDIVIDUAL

DIMULAI DARI DIRI SENDIRI, DENGAN BEBERAPA KEGIATAN YANG DAPAT
MENDUKUNG ANTARA LAIN :
 Prestasi kerja
 Exposure
 Net-working
 Permintaan berhenti (resignation)
 Mentors & sponsors
 Kesetiaan organasiasional
 Key subordinates
 Kesempatan untuk tumbuh
 Pengalaman internasional

PERAN DEPT. SDM DALAM PENGEMB. KARIER :

 Dukungan manajemen
 umpan balik : (1) untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai
dan akan dipertimbangkan untuk promosi selanjutnya bila mereka “qualified”, (2) untuk menjelaskan
mengapa mereka tidak terpilih, (3) untuk menunjukkan kegiatan pengembangan yang harus diambil
 Kelompok-kelompok kerja yang kohesif.

Sumber: Handout SDM Suhartini