LAPORAN MANAJEMEN KEPERAWATAN

RUANG SADEWA RSJD SURAKARTA

Oleh :

FITRIYA HANDAYANI RANGKUTI

070113A015

PROGRAM PENDIDIKAN PROFESI NERS

UNIVERSITAS NGUDI WALUYO

2017
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Fungsi-fungsi dari manajemen ada empat fungsi yaitu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. Seorang pimpinan yang baik

dituntut untuk mampu melaksanakan semua fungsi yang ada. Karena

pimpinan merupakan orang yang mencapai hasil melalui oranglain, maka

pimpinan tersebut harus mampu melaksanakan fungsi pengarahan, salah satu

caranya yaitu dengan meningkatkan daya upaya yang merangsang tindakan

atau yang biasa disebut dengan motivasi.

Motivasi adalah kecenderungan yang timbul pada diri seseorang secara

sadar maupun tidak sadar melakukan tindakan dengan tujuan tertentu atau

usaha-usaha yang menyebabkan seseorang atau kelompok orang tergerak

melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang di kehendaki

(Poerwodarminto, 2010).
Motivasi adalah dorongan yang menyebabkan seseorang mau

melaksanakan suatu pekerjaaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya.

Motivasi kerja terbagi, oleh sebagian ahli proses motivasi diarahkan untuk

mencapai tujuan. Tujuan atau hasil yang dicapai karyawan dipandang sebagai

kekuatan yang bias menarik orang. Kebuthan yang kurang terpenuhi

menyebabkan orang berusaha untuk mengurangi kekurangan tersebut, dengan

memilih tindakan dan perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan.

Evaluasi, prestasi oleh manejer menghasilkan imbalan atau hukuman, yang

bisa mempengaruhi penilaian tentang kebutuhanya saat itu.

 Seorang pimpinan harus mampu menciptakan suasana yang kondusif,

memberikan cukup perhatian, memberikan penghargaan terhadap prestasi

kerja, menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh pegawai. Untuk

menciptakan kondisi demikian, diperlukan adanya usaha-usaha untuk

meningkatkan kualitas dan kepuasan kerja bagi setiap pegawai. Ini

dimungkinkan bila terwujudnya peningkatan motivasi kerja pegawai secara

optimal.

B. Tujuan Masalah

1. Tujuan Umum

Setelah melakukan praktek manajemen keperawatan selama 4 minggu

di ruang Sadewa RSJD Arif Zaenudin Surakarta, mahasiswa dapat

menerapkan pengelolaan ruangan dengan pendekatan Model Praktik

Keperawatan Profesional (MPKP) berdasarkan langkah-langkah

penyelesaian masalah (problem solving cycle).

2. Tujuan khusus

Setelah melakukan praktek manajemen keperawatan, mahasiswa dapat:

a. Melakukan pengkajian manajemen keperawatan

sesuai pendekatan Model Praktik Keperawatan Profesional (MPKP)

tentang pengelolaan ruang Sadewa RSJD Arif Zaenudin Surakarta.

b. Terlaksananya kegiatan sosialisasi motivasi di

ruang Sadewa RSJD Arif Zaenudin Surakarta.

 c. Mengidentifikasi masalah yang ada ruangan

dengan pendekatan penyelesaian masalah (problem solving cycle) di

ruang Sadewa RSJD Arif Zaenudin Surakarta.

d. Bersama perawat menentukan prioritas masalah

yang terkait dengan masalah-masalah yang dijumpai dalam pengelolaan

ruangan di ruang Sadewa RSJD Arif Zaenudin Surakarta.

e. Bersama perawat menyusun perencanaan untuk

menyelesaikan masalah yang ditemukan berdasarkan prioritas masalah

yang sudah dipilih dengan pendekatan MPKP dan sesuai fungsi

manajemen di ruang Sadewa RSJD Arif Zaenudin Surakarta.

f. Bersama perawat melakukan implementasi sesuai

dengan perencanaan yang telah dibuat di ruang Sadewa RSJD Arif

Zaenudin Surakarta.

g. Melakukan evaluasi proses dan hasil terhadap

implementasi yang sudah dilakukan di ruang Sadewa RSJD Arif

Zaenudin Surakarta.

h. Menyusun rencana tindak lanjut berdasarkan hasil

evalusinasi proses maupun hasil di ruang Sadewa RSJD Arif Zaenudin

Surakarta.

C. Manfaat

1. Institusi pendidikan

Membantu dalam proses belajar mengajar terutama penerapan

manajemen keperawatan di ruang perawatan dan memberikan informasi

 bagi mahasiswa maupun dosen terutaama mengenai pelaksanaan

manajemen asuhan dan manajemen pelayanan dalam melakukan

pengelolaan ruangan.

2. Mahasiswa

Mahasiswa dapat memperoleh pengalaman dengan menerapkan teori

manajemen keperawatan secara langsung dan dapat mencari alternatif

pemecahan masalah ketika menghadapi hambatan dan kesulitan selama

penerapan manajemen asuhan dan pelayanan di ruang perawatan.

3. Rumah sakit

Sebagai bahan masukan untuk perencanaan pengembangan bangsal

Model Praktik Keperawatan Profesional dan sebagai bahan informasi untuk

melakukan evaluasi terhadap pelaksanaan motivasi di ruang Sadewa RSJD

Arif Zaenudin Surakarta.

4. Ruang Sadewa RSJD Arif Zaenudin

Surakarta

Sebagai informasi tentang keadaan terbaru mengenai pelaksanaan

MPKP sehingga dapat mengadakan perbaikan secara bertahap dan

terencana.

BAB II
 TINJAUAN TEORI STRATEGI MOTIVASI

A. Pengertian
Istilah Motivasi (motivasion) bersal dari bahasa latin,

yakni movere yang berarti ”menggerakkan” (to move). Motivasi adalah satu

proses yang meghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual

dalam usaha untuk mencapai tujuan. Motivasi adalah kecenderungan yang

timbul pada diri seseorang secara sadar maupun tidak sadar melakukan

tindakan dengan tujuan tertentu atau usaha-usaha yang menyebabkan

seseorang atau kelompok orang tergerak melakukan sesuatu karena ingin

mencapai tujuan yang di kehendaki (Poerwodarminto, 2010).

Motivasi adalah konsep yang menggambarkan baik kondisi ekstrinsik

yang merangsang perilaku tertentu dan respon instrinsik yang

menampakkan perilaku-perilaku manusia (Swanburg, 2012).

Hasil pengumpulan data mengenai variable motivasi dokumentasi

perawat menunjukkan motivasi perawat tentang pendokumentasian asuhan

keperawatan sebagian besar mempunyai motivasi tidak baik sebesar 52%.

Motivasi merupakan kondisi yang berpengaruh membangkitkan,

mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan

lingkungan kerja (Mangkunegara,2010). Motivasi dalam penelitian ini

dikembangkan berdasarkan teori Mc Clelland yang dikelompokkan menjadi

tiga kebutuhaan manusia yaitu kebutuhan kekuasaan,kebutuhan afiliasi dan

kebutuhan prestasi (Pitman,2011). Berdasarkan hasil penelitian yang telah

dilakukan oleh Yanti (2013) didapatkan terdapat hubungan natara motivasi P

 value = 0,036 dan supervise kepala ruang P value = 0,041 dengan kualitas

dokumentasi asuhan keperawatan. Kesimpulan dari hasil penelitian yang

telah peneliti lakukan adalah motivasi perawat tidak baik maka cenderung

kualitas dokumentasi juga tidak baik.

Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan

bahwa motivasi adalah bagaimana menggerakkan orang agar mau bekerja

dengan semangat dan menunjukkan kemampuan yang dimiliki untuk

mencapai tujuan sesuai dengan peran fungsi untuk keberhasil suatu

organisasi dalam ini rumah sakit khususnya perawat sebagai pemberi jasa

pelayanan.
B. Tujuan Motivasi
Secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah untuk

menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan

kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil

atau tujuan tertentu (Purwanto, 2010). Tujuan-tujuan dari motivasi adalah

sebagai berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan pekerja.
2. Meningkatkan produktivitas.
3. Mempertahankan kestabilan pekerja.
4. Meningkatkan kedisiplinan.
5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
6. Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya.

C. Sumber-sumber Motivasi
Sumber-sumber motivasi dibagi menjadi 3 yaitu:
1. Motivasi instrinsik
Yaitu motivasi yang berasal dari dalam diri individu itu sendiri.
2. Motivasi ekstrinsik
 Yaitu motivasi yang datangnya dari luar individu, misalnya saja

dukungan verbal dan non verbal yang diberikan oleh teman dekat atau

keakraban sosial.
3. Motivasi terdesak
Yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan munculnya

serentak serta menghentak dan cepat sekali (Widayatun, 2011)

D. Teori Motivasi
Teori motivasi merupakan proses sebab akibat bagaimana seseorang

bekerja serta hasil apa yang diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini maka,

hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang tercermin

dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang.

1. Teori kebutuhan
Teori motivasi sekarang banyak orang adalah teori kebutuhan.

Teori ini beranggapan bahwa tindakan yang dilakukan oleh manusia

pada hakekatnya adalah kebutuhan fisik maupun psikis. Oleh karena

itu menurut teori ini apabila seseorang, ia harus mengetahui terlebih

dahulu apa kebutuhan-kebutuhan orang-orang yang

dimotivasinya.Sebagai pakar psikologi, Maslow mengemukakan

adanya lima tingkatan kebutuhan pokok manusia.

2. Teori X dan Teori Y
Dikemukakan oleh Douglas McGregor, dimana Teori X

mengandaikan bahwa karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak

menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi.

Sementara Teori Y mengandaikan bahwa karyawan menyukai kerja,

kreatif, berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan

pengarahan diri. Teori Z Menekankan pada teori humanistik,

 penganbilan keputusan bersama, Supervisi secara tidak langsung,

motivasi lebih pada human.

3. Teori Dua Faktor
Dikemukakan oleh Frederick Herzberg, dimana ada faktor-

faktor intrinsik yang berhubungan dengan kepuasan kerja (prestasi,

pengakuan kerja, tanggung jawab, kemajuan, pertumbuhan) dan

faktor-faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan ketidakpuasan kerja

(kebijakan dan pimpinan perusahaan, penyeliaan, hubungan

antarpribadi, dan kondisi kerja). Disebutkan bahwa ada faktor hygiene

seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, penyeliaan, dan gaji

yang, bila memadai dalam pekerjaan, menentramkan pekerja. Bila

tidak memadai, maka orang-orang akan tidak terpuaskan.

E. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
1. Faktor fisik
Motivasi yang ada didalam diri individu yang mendorong untuk

bertindak dalam rangka memenuhi kebutuhan fisik seperti kebutuhan

jasmani, raga, materi, benda atau berkaitan dengan alam. Faktor fisik

merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi lingkungan dan

kondisi seseorang, meliputi : kondisi fisik lingkungan, keadaan atau

kondisi kesehatan, umur dan sebagainya.

2. Faktor Herediter
Motivasi yang didukung oleh lingkungan berdasarkan

kematangan atau usia seseorang.

3. Faktor Intristik seseorang
Motivasi yang berasal dari dalam dirinya sendiri biasanya

timbul dari perilaku yang dapat memenuhi kebutuhan sehingga puas

dengan apa yang sudah dilakukan.

4. Fasilitas (sarana dan prasarana)
 Motivasi yang timbul karena adanya kenyamanan dan segala

yang memudahkan dengan tersedianya sarana-sarana yang dibutuhkan

untuk hal yang diinginkan.

5. Situasi dan kondisi

Motivasi yang timbul berdasarkan keadaan yang terjadi

sehingga mendorong memaksa seseorang untuk melakukan sesuatu.

6. Program dan Aktifitas
Motivasi yang timbul atas dorongan dalam diri seseorang atau

pihak lain yang didasari dengan adanya kegiatan (program) rutin

dengan tujuan tertentu.

7. Audio fisual (media)
Motivasi yang timbul dengan adanya informasi yang di dapat

dari perantara sehingga mendorong atau menggugah hati seseorang

untuk melakukan sesuatu.

8. Umur
Semakin cukup umur, tingkat kematangan dan kekuatan

seseorang akan lebih matang berfikir logis dan bekerja sehingga

motivasi seseorang kuat dalam melakukan sesuatu hal (Rusmi, 2008).

F. Cara Meningkatkan Motivasi
1. Memotivasi dengan kekerasan (motivating by force),yaitu cara

memotivasi dengan ancaman hukuman atau kekerasan dasar yang

dimotivasi dapat melakukan apa yang harus dilakukan.

2. Memotivasi dengan bujukan (motivating by enticement),yaitu cara

memotivasi dengan bujukan atau memberi hadiah agar melakukan

sesuatu harapan yang memberikan motivasi.

3. Memotivasi dengan identifikasi (motivating by identification on

egoinvoirement), yaitu cara memotivasi dengan menanamkan

kesadaran. (Sunaryo, 2011).

G. Hubungan Motivasi Dengan Kepuasan Kerja
 Motivasi merupakan dampak langsung dari kepuasan kerja. Menurut

Herzberg faktor-faktor terpisah dan khusus yang berkaiyan dengan kepuasan

kerja atau ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja sering dihubungkan dengan

prestasi, rokognisi, karakteristik pkerjaan, tanggung jawab dan

pengembangan.
Faktor-faktor tersebut berhubungan dengan hasil yang berkaitan

dengan isi tugas yang dilaksanakan, yang dinamakan sebagai faktor

motivator. Faktor motivator meliputi prestasi tanggung jawab, dan

pengembangan perawat ini muncul dari diri individu yang berhubungan

dengan isi tugas yang dilaksanakan.

1. Prestasi: meliputi kebutuhan kenaikan jabatan, pengaruh jabatan

terhadap semanggat kerja, dukungan untuk pebcapaian prestasi,

volume pekerjaan dan standar prestasi yang jelas.

2. Tanggung jawab merupakan faktor terpenting dalam pengaruh

kepuasan kerja karena tanggung jawab karena perawat dituntuk untuk

bekerja sesuai dengan kemampuannya dan kebutuhannya.

3. Pengembangan diri meliputi kesempatan mengikuti diklat,

kesempatan kenaikan jabatan, kebijakan promosi jabatan, dan

kesempatan untuk melanjutkan pendidikan.

 BAB III
ANALISA MASALAH

A. Analisis SWOT
Aspek yang Strength Weakness Opportunity Threatened
(kelebihan) (kekurangan) (peluang) (ancaman)
dikaji
Motivasi 1. Adanya SOP alat 1. Belum adanya penilaian 1. Sedang 1. Adanya tuntutan
kinerja penilaian kinerja. kinerja secara kontinu. berlangsungnya upaya pasien untuk
2. Tersedianya sarana 2. Kurang supervisi dari
pelayanan peningkatan mendapatkan
dan prasarana bagian manajemen
pelayanan pelayanan yang
yang mendukung keperawatan. 2. Kepala ruang sangat
lebih baik.
3. Timbang terima pasien
pelayanan. mendukung saran dari 2. Klien makin kritis
belum berjalan optimal.
mahasiswa praktik dalam menyikapi
terkait peningkatan pelayanan kesehatan
mutu pelayanan. yang didapatkan.
.

B. Identifikasi Masalah dan Analisa Data

 Aspek yang dikaji Data Fokus Masalah
Motivasi kinerja Wawancara: Motivasi
pelayanan a. Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala Ruang Sadewa didapatkan kinerja
hasil bahwa masih terdapat beberapa perawat yang hadir kurang tepat waktu. pelayanan
b. Kepala Ruang Sadewa mengatakan untuk kinerja staf di Ruang Sadewa ada belum optimal
yang etos kerjanya tinggi dan semangat, namun juga ada biasa-biasa saja dan
ada yang Kooperatif dalam kinerja.
Observasi:
Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan didapatkan hasil bahwa sudah ada alat
penilaian kinerja perawat. Terdapat perawat yang hadir dinas kurang tepat waktu
dan tidak mengikuti timbang terima. Terdapat staf yang tidak hadir dalam rapat
ruangan.

C. Alternatif Cara Penyelesaian Masalah

 Penyebab Masalah Rencana Penyelesaian Masalah

Motivasi kinerja pelayanan belum optimal.

Masalah yang ada ditimbulkan oleh beberapa faktor :
1. Belum adanya penilaian kerja secara kontinue oleh 1. Mendiskusikan dengan kepala ruang mengenai strategi dan
bidang keperawatan. slogan motivasi staf.
2. Belum maksimalnya bimbingan dan supervisi yang 2. Mengusulkan kepada kepala ruang untuk memberikan
dilakukan oleh kepala ruang. pengarahan mengenai strategi motivasi terkait peningkatan
3. Belum maksimalnya kinerja perawat dengan kinerja pelayanan kepada staf ruangan.
motorumah sakit 3. Melakukan follow up terhadap motivasi kinerja pelayanan
staf di ruangan.

DIAGRAM FISHBONE

METODE : Sudah ada sop
penilaian kinerja
MAN : Terdapat perawat
yang hadir dinas kurang
tepat waktu dan belum
optimalnya pemberian askep
sesuai dengan moto
pelayanan rumah sakit

Belum optimalnya
motivasi kinerja
perawat

MATERIAL : Belum
adanya slogan motivasi di
ruangan

BAB IV
PLAN OF ACTION (POA)
A. Plan of Action (POA)
No. Rencana Tindakan Metode Sasaran Bahan dan Waktu Tempat Pelaksana
Alat
1. Mendiskusikan dengan Diskusi Kepala ruang, Materi Selasa, 6 Ruang Fitriya H.R
kepala ruang mengenai ketua tim, strategi Desember 2017 Sadewa
strategi motivasi staf motivasi
dan membuat slogan
ruangan.
2. Mengusulkan kepada Diskusi Kepala ruang, Materi Selasa,5 Ruang Fitriya
H.R
kepala ruang untuk ketua tim, staf strategi Desember 2017 Sadewa
memberikan ruangan motivasi dan
pengarahan mengenai alat penilaian
strategi motivasi terkait kinerja
peningkatan kinerja
pelayanan kepada staf
ruangan.
3. Melakukan follow up Observasi Staf ruangan SOP alat Selasa,5 Ruang Fitriya H.R
terhadap motivasi penilaian Desember 2017 Sadewa
kinerja pelayanan staf kinerja,
 di ruangan. dokumentasi
asuhan
keperawatan
pada catatan
medis pasien.

B. Laporan Pelaksanaan

No Rencana Waktu Tempat Peserta Hasil Keterangan Pelaksana

 Tindakan
1. Mendiskusikan Selasa,6 Ruang Kepala Kepala Ruang akan Kepala ruang Fitriya
H.R
dengan kepala Desember Sadewa ruang, ketua meningkatkan fungsi menyampaikan
ruang mengenai 2017 tim, pengarahan dengan strategi motivasi yang
strategi motivasi memberi motivasi selama ini digunakan.
staf dan membuat kepada staf.
slogan ruangan.
2. Mengusulkan Selasa,5 Ruang Kepala Kepala ruang menerima Pengarahan dilakukan Fitriya
H.R
kepada kepala Desember Sadewa ruang, ketua usulan dan memberikan oleh kepala ruang
ruang untuk 2017 tim, staf pengarahan kepada staf kepada semua staf
memberikan ruangan mengenai motivasi perawat di Ruang
pengarahan kinerja dan SPO Sadewa
mengenai strategi penilaian kinerja.
motivasi terkait
peningkatan
kinerja pelayanan
kepada staf
ruangan.
3. Melakukan follow kamis,14 Ruang Staf ruangan Kepala ruang sudah Evaluasi terhadap Fitriya
H.R
up terhadap Desember Sadewa memberikan kinerja staf ruang
 motivasi kinerja 2017 pengarahan dan Abbimanyu.
pelayanan staf di motivasi kepada staf.
ruangan. Staf ruang Sadewa
menunjukkan motivasi
kerja yang baik.

C. Rencana tindak lanjut

1. Mendiskusikan dengan kepala ruang dan katim utuk memaksimalkan supervisi supervisi
2. Mendiskusikan dan karu untuk memberikan motivasi pada saat pre & post conference untuk meningkatkan kinerja staf ruang
Sadewa
 DAFTAR PUSTAKA

Yanti, Ida Retyaningsih. 2013. Hubungan Karakteristik Perawat, Motivasi, Dan

Supervisi Dengan Kualitas Dokumentasi Proses Asuhan Keperawatan.

Poerwodarminto. 2010. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka.
Mangkunegara,A.P. 2010. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Refieka Aditama.
Purwanto,N. 2010. Psikologi Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya
Swanbung. 2012 .Pengembangan Staf Keperawatan: Suatu Komponen Pengembangan

SDM. Jakarta :EGC

Sunaryo. 2011. Psikologi Untuk Keperawatan. Jakarta: EGC.