BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Kemajuan-kemajuan di bidang teknologi dan social budaya mendorong

perkembangan berbagai aspek kehidupan manusia diantaranya dalam berkumpul

dan hidup berkelompok. Sebagai suatu bentuk kumpulan manusia dengan ikatan-

ikatan tertentu atau syarat-syarat tertentu, maka organisasi telah pula berkembang

dalam berbagai aspek termasuk ukuran dan kompleksitas.

Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur

informasi, kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan,

kompleksitas pendelegasian wewenang dan sebagainya.

Kompleksitas lain adalah sehubungan dengan sumber daya manusia. Seperti

diketahui bahwa sehubungan dengan sumber daya manusia ini dapat diidentifikasi

pula berbagai kompleksitas seperti kompleksitas jabatan, kompleksitas tugas,

kompleksitas kedudukan dan status, kompleksitas hak dan wewenang dan lain-

lain.

Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial untuk timbulnya

konflik dalam organisasi, terutama konflik yang berasal dari sumber daya

manusia, dimana dengan berbagai latar belakang yang berbeda tentu memiliki

tujuan yang berbeda pula dalam tujuan dan motivasi mereka dalam bekerja.

Manajemen konflik adalah salah satu tugas penting seorang manajer. Setiap

konflik ini harus dikelola agar perusahaan dapat mencapai sasaran-sasarannya.

Indonesia adalah Negara dengan penduduk muslim terbesar di dunia. Ilmu

manajemen mengenal adanya pendekatan situasional. Menurut pendekatan ini,

1
manajemen konflik yang efektif perlu mempertimbangkan pandangan islam

sebagai agama yang dianut oleh sebagian besar penduduk Indonesia. Sehingga,

pandangan islam tentang manajemen konflik penting untuk diperhatikan sebagai

alternative solusi dalam mengelola atau menyelesaikan konflik yang timbul.

B. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah yang dapat diambil dari penulisan makalah ini

adalah :

1. Apa saja sumber yang dapat memicu terjadinya konflik?

2. Apa saja jenis-jenis konflik yang terjadi saat ini?

3. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi konflik?

4. Bagaimana pengaruh konflik terhadap lembaga atau organisasi?

5. Bagaimana usaha yang disarankan dalam meredam konflik?

6. Bagaimana perspektif Islam terhadap konflik?

7. Bagaimana etika Islam dalam manajemen konflik?

C. Tujuan Penulisan

Adapun tujuan dalam penulisan makalah “Manajemen Konflik Dalam

Pandangan Islam” adalah untuk mengetahui beberapa hal berikut ini :

1. Sumber-sumber yang dapat memicu terjadinya konflik

2. Jenis-jenis konflik yang ada terjadi dimasyarakat kini

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi konflik

4. Pengaruh konflik terhadap lembaga atau organisasi

5. Usaha yang disarankan dalam meredam konflik

6. Perspektif Islam terhadap konflik

2
7. Etika Islam dalam manajemen konflik

D. Manfaat Penulisan

Manfaat yang dapat diambil dari penulisan makalah ini sangat berguna

untuk berbagai macam kalangan yaitu :

1. Bagi akademisi

Penulisan makalah ini memberikan pengetahuan mengenai pandangan islam

dalam menangani konflik sesuai syari’at agama islam yang didasarkan pada Al-

Qur’an dan Hadist.

2. Bagi manajer

Sebagai manajer atau pemimpin didalam organisasi hendaknya ia menjadi

penengah jika terdapat konflik didalam suatu organisasinya. Oleh sebab itu

makalah ini bermanfaat jika dibaca, guna memberikan pengetahuan bagi para

pemimpin tersebut dalam menjalankan tugas kepemimpinannya jika kelak terjadi

konflik didalam organisasinya. Dan jika manajer sendiri yang menghadapi suatu

konflik hendaknya ia menangani konflik itu sesuai perspektif islam sebagai agama

yang dianutnya.

3. Bagi masyarakat umum

Bagi masyarakat diharapkan makalah ini memberikan pengetahuan tambahan

guna menjadi sebuah referensi didalam menjalani kehidupan sehari-hari yang

tidak lepas dari konflik.

3
 BAB II
PEMBAHASAAN
A. Definisi Konflik

Menurut Wahyosumidjo yang mendefinisikan konflik secara simple,

mengatakan bahwa konflik adalah segala macam bentuk hubungan antara manusia

yang menngandung sifat berlawanan. Konflik itu sendiri bukan merupakan

kejahatan, tetapi lebih merupakan suatu gejala yang memiliki pengaruh pengaruh

konstruktif atau destruktif, tergantung pada manajemennya.

Berbeda pengertiannya dengan pendapat. Akan tetapi pendapat yang tidak

diakomodasikan dengan baik akan dapat melahirkan konflik dan pertentangan

yang membahayakan, kemudian mengakibatkan hilangnya kekuatan persatuan

dan kesatuan.

Konflik semacam ini disebut dalam bahasa Arab dengan “tanazu”

sebagaimana dinyatakan Allah SWT dalam Al-Qur’an surat Al-Anfal ayat 47

yang artinya “dan taatlah kepada Allah dan Rasulnya-Nya dan janganlah kamu

berbantah-bantahan, yang menyebabkan kamu menjadi gentar dan hilang

kekuatanmu dan bersabarlah. Sesungguhnya Allah beserta orang-orang yang

sabar”

B. Sumber-Sumber Konflik

Konflik itu muncul karena dipicu oleh beberapa sumber. Menurut

Wahjosumidjo, konflik itu sendiri selalu bersumber pada manusia dan

perilakunya, disamping pada struktur organisasi dan komunikasi. Kendati ada

beberapa sumber konflik, tetapi yang terbesar yang sering menyebabkan konflik

adalah perilaku manusia. Oleh karenanya sering terjadi masalah yang sebenarya

4
sederhana, tetapi karena perilaku manusianya yang tidak sehat akhirnya menjadi

masalah yang besar karena berbagai provokasi.

C. Jenis-Jenis Konflik

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis

konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu

dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.

1. Konflik Intrapersonal

Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri.

Konflik ini terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan

yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Ada tiga macam bentuk konflik

intrapersonal yaitu :

a. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada

dua pilihan yang sama-sama menarik

b. Konflik pendekatan-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada

dua pilihan yang sama menyulitkan

c. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang satu hal yang

mempunyai nilai positif dan negative sekaligus

2. Konflik Interpersonal

Pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua

orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik

interpersonal ini merupakan dinamika yang amat penting dalam perilaku

organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari

5
beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempengaruhi proses

pencapaian tujuan organisasi tersebut.

3. Konflik Antar Individu dan Kelompok

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-

tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh

kelompok kerja mereka.

4. Konflik Antar Kelompok dalam Organisasi yang Sama

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi didalam organisasi.

Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja-manajemen merupakan dua

macam bidang konflik antar kelompok.

5. Konflik Antar Organisasi

Secara konseptual, ada empat sumber konflik organisasi itu yakni :

a. Suatu situasi yang tidak menunjukkan keseimbangan tujuan-tujuan yang

ingin dicapai

b. Terdapatnya sarana-sarana yang tidak seimbang atau timbulnya proses

alokasi sumber-sumber yang tidak seimbang

c. Terdapatnya suatu persoalan status yang tidak selaras

d. Timbulnya persepsi yang berbeda

D. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Konflik

Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan

faktor ekstern. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal :

6
1. Kemantapan organisasi

Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak

terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah seseorang

yang matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai

perbedaan nilai dan lain-lain.

2. Sistem nilai

Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi

landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu

baik, buruk, salah atau benar.

3. Tujuan

Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta

para anggotanya.

4. Sistem lain dalam organisasi

Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan

keputusan, sistem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi

misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang

mudah.

Sedangkan faktor ekstern meliputi :

1. Keterbatasan sumber daya

Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya

dapat berakhir menjadi konflik.

2. Kekaburan aturan/norma di masyarakat. Hal ini memperbesar peluang

perbedaan persepsi dan pola bertindak.

7
3. Derajat ketergantungan dengan pihak lain. Semakin tergantung satu pihak

dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.

4. Pola interaksi dengan pihak lain. Pola yang bebas memudahkan pemamparan

dengan nilai-nilai ain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan

kesulitan penyesuaian diri.

E. Pengaruh Konflik Terhadap Lembaga atau Organisasi

Dalam teori organisasi klasik, terdapat empat struktur yang seringkali

menjadi timbulnya konflik. Empat struktur itu antara lain :

1. Konflik hirarki: pada berbagai macam tingkat hirarki dalam organisasi,

terdapat kemungkinan timbulnya konflik. Antara pimpinan dengan

karyawannya.

2. Konflik fungsional : terdapat kemungkinan terjadi konflik fungsional diantara

berbagai organisasi yang mempunyai fungsi-fungsi tertentu.

3. Konflik lini-staf: terjadi kemungkinan konflik antara pejabat-pejabat lini dan

staf. Konflik ini muncul ketika pejabat-pejabat staf tidak memiliki otoritas

formal atas pejabat-pejabat lini.

4. Konflik formal-informal : terdapat pula kemungkinan konflik antara satuan

organisasi formal dan informal. Dimana terjadi ketidak seimbangan

pelaksanaan ketentuan organisasi formal dengan ketentuan organisasi

informal.

Ada berbagai pandangan mengenai konflik dalam organisasi antara lain (1)

Pandangan tradisional, (2) Pandangan prilaku (3) Pandangan interaksional.

Pandangan tradisional mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala

8
abnormal yang mempunyai akibat-akibat negatif sehingga perlu dilenyapkan.

Pendapat tradisional ini dapat diuraikan sebagai berikut :

 Konflik hanya merugikan organisasi, karena itu harus dihindarkan dan

ditiadakan.

 Konflik ditimbulkan karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan

dalam kepemimpinan

 Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi

manajemen tingkat yang lebih tinggi.

Sedangkan pandangan prilaku, menganggap bahwa konflik dapat berakibat

baik maupun buruk. Usaha penanganannya harus berupaya untuk menarik hal-hal

yang baik dan mengurangi hal-hal yang buruk. Menurut pandangan ini konflik

tersebut dapat bersifat fungsional atau memberikan manfaat, atau bersifat

disfungsional atau merugikan. Walaupun demikian sebagian besar penganut

paham ini berpendapat, bahwa pada umumnya konflik tersebut disfungsional.

Pandangan ini dapat diuraikan sebagai berikut :

 Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari interaksi

organisasional dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber konflik.

 Konflik pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasi.

 Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pemecahan masalah.

Disamping itu pandangan interaksionis berpendapat bahwa konflik dapat

merupakan kekuatan unutk pengubahan positif didalam suatu organisasi. Dalam

pandangan modern ini konflik sebenarnya dapat memberikan manfaat yang

banyak bagi organisasi.

9
 Hal ini sejalan dengan pendapat yang ditulis oleh Robbins (1996) yang

membahas konflik dari segi human relations and interactionist perspective.

Dijelaskan bahwa konflik itu adalah hal yang alamiah dan selalu akan terjadi.

Konflik merupakan bagian dari pengalaman hubungan antar pribadi (interpersonal

experience) Karena itu bisa dihindari maka sebaiknya konflik dikelola dengan

efektif, sehingga dapat bermanfaat dan dapat menciptakan perbedaan serta

pembaharuan ke arah yang lebih baik dalam organisasi.

Kesimpulannya konflik tidak selalu merugikan organisasi selama bisa

ditangani dengan baik sehingga dapat :

 Mengarah ke inovasi dan perubahan

 Member tenaga kepada orang bertindak

 Menyumbangkan perlindungan untuk hal-hal dalam organisasi

D Sudjana menjabarkan tentang konflik dan pengaruhnya dalam organisasi,

dikatakannya bahwa di satu pihak konflik dapat membahayakan keharmonisan

kelompok apabila konflik laten diantara anggota pada suatu saat muncul menjadi

perbuatan yang merusak (destruktif) sehingga konflik itu dapat menghambat

upaya bersama untuk memenuhi kebutuhan kelompok/organisasi dan perorangan.

Dipihak lain, konflik dapat menguntungkan kegiatan kelompok apabila hal itu

merangsang timbuknya gagasan baru untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas

kegiatan kelompok, mengarahkan kreatifitas kelompok dalam memecahkan

masalah yang dihadapi, menjaga agar kelompok selalu memperdulikan berbagai

kepentingan anggotanya karena senantiasa tanggap terhadap kebutuhan

anggotanya.

10
 Pandangan pertama menekankan bahwa konflik merupakan bahaya yang

suatu saat bisa mengancam keberadaan dan kelangsungan organisasi/lembaga.

Sementara itu, pandangan kedua menekankan bahwa konflik adalah tantangan

yang dapat dijadikan rangsangan untuk memacu kemajuan lembaga/organisasi.

Dalam pandangan kedua ini, terdapat usaha memicu kemajuan sebagai respon

positif terhadap adanya konflik itu. Namun demikian, kedua pandangan tersebut

dapat disatukan dengan kesepakatan bahwa perlu adanya manajemen konflik.

F. Usaha-Usaha Penanganan Konflik

Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui sendiri dan

juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara menangani konflik

antara lain :

1. Introspeksi diri

Bagaimana kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya apa yang biasanya

digunakan? Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Hal ini penting

untuk dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita.

2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.

Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita

dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana

nilai dan sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas

terjadinya konflik. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik

jika kita melihat konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.

3. Identifikasi sumber konflik

11
 Seperti dituliskan di atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik

sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih kepada

sebab konflik.

4. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan

memilih yang tepat.

Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan

dalam penanganan konflik :

1. Berkompetensi

2. Menghindari konflik

3. Akomodasi

4. Kompromi

5. Berkolaborasi

Dari beberapa kecendrungan usaha mengatasi konflik diatas, kolaborasi

merupakan kecendrungan penyelesaian konflik yang terbaik, karena pihak-pihak

yang berkonflik memiliki komitmen yang kuat untuk menyelesaikan konflik

secara transparan dan tuntas dengan mengidentifikasi akar masalah yang

menyebabkan terjadinya konflik dan meghasilkan penyelesaian yang memuaskan

bagi semua pihak (win win solution).

Ditambahkan lagi, berbagai cara untuk memecahkan persoalan-persoalan

konflik antar pribadi ini, selain cara-cara yang disebutkan daitas, maka ada

beberapa cara yang merupakan strategi dasar. Strategi dasar ini menurut hasilnya

dapat disebut: sama-sama merugi (lose-lose), kalah menang (win-lose), dan

samasama beruntung (win-win).

12
 Sama-sama (lose-lose), pendekatan ini sama-sama merugi untuk mengatasi

konflik antara pribadi ini ialah bahwa kedua pihak sedang konflik merugi atau

sama-sama kehilangan. Pendekatan ini dapat dilakukan dengan berbagai bentuk.

Pertama, ialah pendekatan yang amat populer yakni kompromi atau mengambil

jalan tengah dari persoalan yang dipertengkarkan. Kedua, ialah memebrikan

perhatian salah satu dari pihak yang konflik, cara ini seringkali dilakukan dengan

cara merampas atau penyogokan.

Kalah menang (win-lose), stratergi ini adalah suatu cara yang biasa

dipergunakan untuk memecahkan konflik di masyarakat Amerika. Satu pihak

yang sedang dalam situasi konflik akan berusaha untuk memaksakan

kehendaknya/kekuatannya untuk menang, dan mengalahkan pihak lain. Strategi

menang kalah tidak memperdulikan pemecahan lainnya seperti kerjasama, setuju

bersama akan hasilnya. Selain itu terdapat pula suatu tekanan untuk kesesuaian

terhadap persoalan yang dipermasalahkan, dan hubungan kekuasaan yang sangat

berstruktur cendrung cepat akan timbul.

Sedangkan menang-menang (win-win), strategi pemecahan konflik

barangkali sesuai dengan keinginan-keinginan manusia dan organisasi. Energi dan

kreativitas lebih banyak ditujukan untuk memecahkan masalah-masalah

dibandingkan dengan tujuan untuk mengalahkan pihak lain. Kedua kelompok

berkonflik bisa diketemukan dalam satu titik musyawarah, dan keduanya pun

menerima suatu penghargaan yang sama.

Alan C. Filley menyatakan bahwa, strategi keputusan menang-menang ini

dihubungkan dengan pertimbangan-pertimbangan yang lebih baik, pengalaman-

13
pengalaman organisasi yang menguntungkan, dan lebih banyak menawarkan cara

musyawarah yang menyenangkan.

Selanjutnya menurut Asnawir dalam buku Manajemen Pendidikan,

dikemukan beberapa metode untuk memecahkan konflik tersebut antara lain :

1. Metode menang kalah (win-lose), dimana ada salah satu pihak yang harus

kalah, dengan jalan menggunakan kekuasaan atau wewenang untuk menekan

salah satu pihak, sehingga yang kalah akan mempunyai kecendrungan untuk

berpihak non produktif.

2. Metode kalah-kalah (fall-fall solution), dimana semua pihak yang terlibat

harus kalah, ada kambing hitam dan tidak bisa dikompromikan.

3. Menang-menang (win-win solution), semua pihak sama-sama kuat dan

melaksanakan kompromi melalui metode problem solving.

G. Perspektif Islam

Islam tidak pernah memungkiri adanya konflik dalam organisasi. Manusia

sebagai mahluk Allah mempunyai sifat yang unik dan berlainan antara satu

dengan lainnya. Sehingga perbedaan pendapat dalam berpikir, menilai dan

mengambil keputusan merupakan tabiat yang alamiah. Mau tidak mau, akan sukar

sekali untuk mewujudkan satu kehidupan dan hubungan kemanusian yang

berlandaskan satu pendapat dan satu keinginan saja. Kehidupan tanpa perselisihan

boleh dikatakan tidak mungkin kalau organisasi itu ingin memiliki prestasi dan

produktifitas yang tinggi. “Jikalau Tuhanmu menghendaki, tentu Dia menjadikan

manusia umat yang satu, tetapi mereka senantiasa berselisih pendapat”. (TQS.

Hud:118).

14
 Dalam Islam, konflik tidak harus difahami sebagai gejala yang destruktif,

dan kontra-produktif, namun bisa menjadi gejala yang konstruktif bahkan

produktif. Keberadaan konflik sebagai unsur pembawaan sangat penting dalam

kehidupan manusia. Kehidupan tidak dapat berjalan dengan baik tanpa ada

konflik. Manusia memiliki tuntutan serta keinginan yang beraneka ragam dan

manusia akan selalu berusaha untuk memenuhi keinginan tersebut. Namun untuk

bisa mendapatkannya, mereka akan berkompetisi untuk mendapatkan keinginan

tersebut. Konflik akan mengajarkan manusia untuk dapat berfikir lebih maju

untuk mendapatkan keinginannya tersebut sehingga akan bermanfaat bagi

kehidupannya. Oleh karena itu, Allah membekali nilai-nilai moral pada setiap

makhluk dalam kepentingan-kepentingannya sendiri. Selagi konflik masih

dibutuhkan oleh manusia, maka mereka pun dibekali oleh Allah dengan

kemampuan untuk berkonflik, baik dalam fisik, roh maupun akalnya, dan

sekaligus kemampuan untuk mencari solusinya.

Islam memandang konflik bukanlah sebagai tujuan namun lebih sebagai

sarana untuk memadukan antara berbagai hal yang saling bertentangan untuk

membebaskan kehidupan manusia dari kepentingan individual dan dari kejelekan-

kejelekan, sehingga tidak membiarkan perbedaan-perbedaan itu menjadi penyebab

adanya permusuhan. Islam selalu mengingatkan bahwa sesungguhnya manusia

berasal dari asal yang sama. “Hai sekalian manusia, bertakwalah kepada Tuhan-

mu yang telah menciptakan kamu dari diri yang satu, dan dari padanya Allah

menciptakan isterinya; dan dari pada keduanya Allah memperkembang biakkan

laki-laki dan perempuan yang banyak. dan bertakwalah kepada Allah yang

15
dengan (mempergunakan) nama-Nya kamu saling meminta satu sama lain, dan

(peliharalah) hubungan silaturrahim. Sesungguhnya Allah selalu menjaga dan

mengawasi kamu”. (TQS. An Nisaa': 1)

Islam mengajarkan pentingnya untuk toleransi menghargai adanya

perbedaan-perbedaan yang dimiliki manusia baik sisi fisik, pemikiran budaya dan

lain-lain agar jangan sampai mengakibatkan perseteruan dan permusuhan. Konflik

memang sangat diperlukan dalam kehidupan manusia. Namun, jangan sampai

terlarut dalam konflik yang berkepanjangan dan tidak ada solusinya sehingga

dapat merusak hubungan antar manusia dan akan merugikan manusia itu sendiri.

Surat An-Nisaa’ diatas merupakan penetapan nilai persaudaraan yang

dimaksudkan sebagai pedoman hubungan antar kelompok manusia. Nilai ini harus

menjadi landasan masalah multikulturisme, multiagama, multibahasa,

multibangsa dan pluralisme secara umum, karena Al-Qur’an menganggap

perbedaan ras, suku, budaya dan agama sebagai masalah alami (ketentuan Tuhan).

Justru itu, perbedaan tadi tidak boleh dijadikan ukuran kemuliaan dan harga diri,

tapi ukuran manusia terbaik adalah ketaqwaan dan kesalehan sosial yang

dilakukannya. “Hai manusia, Sesungguhnya Kami menciptakan kamu dari

seorang laki-laki dan seorang perempuan dan menjadikan kamu berbangsa-

bangsa dan bersuku-suku supaya kamu saling kenal-mengenal. Sesungguhnya

orang yang paling mulia diantaramu disisi Allah ialah orang yang paling taqwa.

Sesungguhnya Allah Maha mengetahui lagi Maha Mengenal”. (TQS Al-Hujurat:

13)

16
H. Etika Islam Dalam Manajemen Konflik

Di dalam agama Islam juga dijelaskan tentang tata cara mengelola suatu

konflik agar konflik tidak bersifat destruktif melainkan menjadi hal yang dapat

bermanfaat bagi kehidupan manusia. Islam memandang konflik terjadi karena

tingkah laku atau sikap manusia dalam sebuah organisasi yang tidak

mempraktikkan nilai – nilai atau etika yang baik, seperti amanah, adil,

bertanggung jawab dan sebagainya. Pengabaian terhadap etika yang baik

menyebabkan manusia melakukan tindakan tidak terpuji (mazmumah), seperti gila

jabatan, menindas (eksploitatif), iri dan dengki, tidak jujur dan sebagainya yang

pada akhirnya menyebabkan konflik (al-Qudsi & Abu Bakar, 2006).

Oleh karena itu, langkah pertama dalam mengelola suatu konflik dalam

organisasi adalah meningkatkan program – program yang sasarannya adalah

memperkuat keimanan anggota organisasi. Aktivitas ini dapat meliputi program

seminar, ceramah, ataupun bengkel kerohanian yang dapat meningkatkan

perasaan bertanggungjawab dan mengurangi perasaan mementingkan diri sendiri

(al-Qudsi & Abubakar, 2006). Agama Islam menegaskan bahwa manusia perlu

meningkatkan keimanannya agar Allah SWT berkenan menyatukan hati manusia

yang cenderung tidak bersatu dengan yang lainnya. “Dan Yang mempersatukan

hati mereka (orang – orang yang beriman). Walaupun kamu membelanjakan

semua (kekayaan) yang berada di bumi, niscaya kamu tidak dapat

mempersatukan hati mereka, akan tetapi Allah telah mempersatukan mereka”.

(TQS Al-Anfal:63).

17
 Budaya kerja tim (berkelompok) sangat dianjurkan oleh agama Islam guna

mencegah atau mengurangi konflik (Al-Qudsi & Abu Bakar, 2006). Pembentukan

satuan tugas (satgas) atau panitia tertentu untuk melaksanakan suatu proyek dapat

mendorong anggota organisasi untuk bekerjasama dalam mencapai tujuan yang

satu. Dengan budaya kerja tim ini, secara tidak langsung dapat mempererat

hubungan silaturahim dan menciptakan sikap saling memahami antara mereka.

Konsep persaudaraan atau persahabatan ini amat ditekankan dalam Islam.

“Sesungguhnya orang – orang mukmin bersaudara karena itu damaikanlah

antara kedua saudaramu”. (TQS Al-Hujurat:10).

Konflik juga bisa diarahkan sebagai gejala yang konstruktif dan produktif

dengan cara mengembangkan sikap saling menghormati dan kemauan untuk

saling mengenal dengan yang lainnya. Perbedaan warna kulit, bangsa, bahasa dan

sebagainya memang sering menjadikan manusia berlainan dari segi pemikiran,

pandangan, persepsi, kepribadian dan pemahaman. Tetapi perbedaan ini

hendaknya dipahami sebagai perintah Allah SWT untuk saling mengenal dan

bekerjasama antara satu dan lainnya dan bukan untuk permusuhan. “Hai manusia,

sesungguhnya Kami menciptakan kamu dari seorang laki-laki dan seorang

perempuan dan menjadikan kamu berbangsa-bangsa dan bersuku-suku supaya

kamu saling kenal mengenal. Sesungguhnya orang yang paling mulia di antaramu

di sisi Allah ialah orang yang paling bertakwa”. (TQS Al-Hujurat:13).

Agama Islam mengajarkan bagaimana menyelesaikan perbedaan atau

pertentangan dengan cara-cara damai. Sebenarnya konsep resolusi konflik dalam

Islam cenderung memiliki kesamaan dengan manajemen konflik secara umum.

18
Dalam Islam resolusi konflik dapat dilakukan dengan beberapa cara misalnya

musyawarah dan perdebatan.

Konsep musyawarah telah dianggap sebagai salah satu mekanisme dalam

sistem manajemen yang Islami. Hal ini dapat dibuktikan dengan keberhasilan

pemerintahan Rasulullah SAW dan Khulafa al-Rasyidin dalam membangun dan

mengembangkan kota Madinah yang penduduknya mempunyai latarbelakang

yang berbeda (al-Qudsi & Abu Bakar, 2006). Salah satu prinsip pemerintahan

Qur’ani bagi masyarakat plural yang dicontohkan Beliau dan para sahabatnya

adalah musyawarah sebagai mekanisme penyelesaian konflik. “Dan (bagi) orang

yang mau menerima (mematuhi) seruan Tuhannya dan mendirikan shalat, sedang

urusan mereka (diputuskan) dengan musyawarat antara mereka”. (TQS Asy-

Syuura:38)

Selain musyawarah, metode konfrontasi (perdebatan) dapat merupakan

salah satu cara dalam mengelola konflik dalam organisasi. Dalam Al-Qur’an,

perdebatan sering merujuk pada upaya kompetisi yang dilakukan kaum muslim

dengan kaum non muslim. Debat sering digunakan oleh Nabi Allah untuk

menanggapi segala tuduhan terhadap agama Islam sekaligus meyakinkan pihak

lain tentang kebenaran agama Islam. Perdebatan lebih menunjukkan sebagai

upaya untuk meyakinkan fihak lain, dan tidak mungkin terjadi kompromi, dan

yang mungkin hanya sebatas memahami saja, bukan untuk saling membenarkan

satu sama lain. Di dalam Al-Qur’an juga di jelaskan bahwa berdebat harus

dilakukan dengan adil dan fair. “Serulah (manusia) kepada jalan Tuhan-mu

dengan hikmah dan pelajaran yang baik dan berdebatlah dengan mereka dengan

19
cara yang baik. Sesungguhnya Tuhanmu Dialah yang lebih mengetahui tentang

siapa yang tersesat dari jalan-Nya dan Dialah yang lebih mengetahui orang-

orang yang mendapat petunjuk”. (TQS An-Nahl: 125)

Dari beberapa penjelasan diatas dapat dipahami bahwa Islam banyak

menggunakan cara-cara damai sebagai cara untuk mengelola konflik. Islam

menganjurkan kepada pemeluknya untuk memiliki sikap toleransi terhadap

perbedaan yang dimiliki tiap-tiap manusia. Karena perbedaan itu merupakan

kodrat Allah SWT yang tidak bisa ditolak. Perbedaan itu diciptakan untuk saling

melengkapi, dan dengan perbedaan itu manusia akan terus berkembang dan

menciptakan perubahan-perubahan yang nantinya akan bermanfaat bagi manusia

pada umumnya.

Meskipun begitu, Islam masih memberi kesempatan untuk mengambil

tindakan tegas manakala cara-cara damai tidak dapat mengarahkan konflik untuk

berperan fungsional atau membantu kegiatan organisasi. Manajer boleh

melakukan penekanan, mengambil tindakan disiplin atau sangsi sampai

pemecatan dengan tujuan menjaga kelangsungan hidup organisasi (Sarif at al,

2004). Penggunaan metode seperti ini dibolehkan dalam Islam dengan tetap

mengutamakan perdamaian dan berpegang teguh pada prinsip keadilan. “Dan jika

ada dua golongan dari orang – orang mukmin berperang maka damaikanlah

antara keduanya. Jika salah satu dari kedua golongan itu berbuat aniaya

terhadap golongan yang lain maka perangilah golongan yang berbuat aniaya itu

sehingga golongan itu kembali, kepada perintah Allah; jika golongan itu telah

kembali (kepada perintah Allah), maka damaikanlah antara keduanya dengan

20
adil dan berlaku adillah. Sesungguhnya Allah menyukai orang – orang yang

berlaku Adil. (TQS Al-Hujurat:9).

21
 BAB III
PENUTUP
Islam memiliki pendapat yang tidak berbeda jauh dengan konsep

manajemen pada umumnya yang menyatakan bahwa konflik di dalam suatu

organisasi tidak mungkin dihindari. Konflik adalah tabiat alamiah manusia yang

tidak mungkin disatukan dalam satu pendapat dan satu keinginan. Islam

memahami konflik sebagai gejala yang positif dan konstruktif bahkan produktif.

Manajemen konflik yang Islami mengarahkan setiap konflik menuju ke situasi

yang fungsional dan mendukung pelaksanaan kegiatan organisasi.

22
 DAFTAR PUSTAKA

Narjono, Arijo Isnoer, 2014, “Manajemen konflik Organisasi dalam Pandangan

Islam (Organizational Conflict Management in Islamic View)”. Jurnal

JIBEKA Volume 8, http://lp3m.asia.ac.id/wpcontent/uploads/2014/03/Arijo-

Isnoer-Narjono.pdf, 1 Februari 2014.

Zaitun, 2011, “Manajemen Konflik Dalam Pendidikan Islam”. Jurnal An-Nida’

Volume 36 Nomor 1, http://ejournal.uinsuska.ac.id/index.php/Anida/article/

vie /291, 2011.

23