RESUME MATERI MSDM

1. Peranan Strategis Manajemen SDM

Tantangan Lingkungan Eksternal

Tidak dapat dikendalikan (uncontrollable)
Ada 2 pilihan untuk menghadapinya :
1. Memonitor perubahan yang terjadi dan bereaksi terhadap perubahan tersebut (reaktif).
2. Mengantisipasi perubahan yang akan terjadi dan merencanakan berbagai tanggapan (proaktif).
Tantangan teknologi
Kemajuan teknologi berdampak pada MSDM contoh : Kemajuan transportasi dan komunikasi
meningkatkan mobilitas angkatan kerja otomatisasi contohnya penggunaan komputer mengubah
tipe kebutuhan SDM.
Tantangan Ekonomi
Saat perekonomian booming ada tekanan untuk peningkatan upah, penawaran benefit yang lebih
baik, perbaikan kondisi kerja dll. Saat perekonomian resesi perusahaan akan menekan biaya
tenaga kerja sehingga perusahaan akan mengurangi TK. Semakin hati-hati HRD memonitor
kondisi ekonomi, antisipasi yang lebih baik dapat dipersiapkan.
Tantangan Politik dan Pemerintahan
Stabilitas politik, peraturan pemerintah bidang ketenagakerjaan akan mempengaruhi
pengambilan keputusan departemen personalia.
Keterlibatan pemerintah dalam hubungan manajerial berupaya untuk memelihara kepentingan
masyarakat
Tantangan Demografis
Komposisi angkatan kerja seperti tingkat pendidikan umur, jenis kelamin dll mengalami
perubahan. Perubahan demografis mengharuskan perusahaan menyesuaikan kebijakan yang
dijalankan
Kondisi Sosial Budaya
Berkaitan dengan kepercayaan, nilai-nilai, sikap, pandangan dan gaya hidup yang berkembang
dan terbentuk dari dinamika kebudayaan, ekonomi, geografis, religius, pendidikan dan faktor
etnis lainnya
Kegiatan para Pesaing
Makin kompetitifnya dunia usaha, kebijakan personalia jadi hal yang krusial sehingga
perusahaan dapat memelihara dan mempertahankan karyawan terbaiknya.
Tantangan-Tantangan Organisasional
Tantangan-tantangan yang muncul dari dalam organisasi
Timbul karena perusahaan mengejar sasaran-sasaran ganda. Sasaran-sasaran tersebut
memerlukan “trade off” antara tujuan finansial, tujuan pemasaran, tujuan produksi dan tujuan
personalia.

2. Manajemen Sratejik SDM dan Kartu Nilai SDM

Perencanaan stratejik adalah bagian dari proses manajemen stratejik perusahaan.Perencanaan
stratejik mencangkup empat tugas utama manajemen stratejik. Termasuk didalamnya melakukan
evaluasi situasi internal dan eksternal, mendefiisikan bisnis danmengembangkan misi,
menerjemahkan misi kedalam tujuan stratejik dan merangkai stratejik atau arahan tindakan.
Kartu nilai SDM adalah sistem pengukuran yang informatif. Kartu nilai ini menunjukan standar
kuantitatif atau “Metrik” yag digunakan perusahaan untuk mengukur akifitas SDM, dan
mengukur perilaku karyawan sebagai hasil dari kegiatan ini, dan mengukur hasil organisasi yang
secara stratejik relevan dengan perilaku karyawan.SDM menciptakan aktifitas yang
menghasilkan perilaku karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan
sratejik. Manajer sering menggunakan kartu nilai SDM untuk mengukur efektifitas dan efisiensi
fungsi SDM dalam menghasilkan perilaku karyawan untuk mencapai tujuan srtatejik perusahaan.

3. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi
permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan
untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi
tersebut.
Langkah-langkah yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa organisasi tersedia
tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan,kedudukan dan pekerjaan yang tepat
pada waktu yang tepat.
Tujuan perencanaan SDM
1. Memperbaiki penggunaan SDM.
2. Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dengan tujuan-tujuan organisasi di masa mendatang
dengan lebih efisien.
3. Melakukan pengadaan karyawan baru secara ekonomis.
4. Mengembangkan informasi dasar MSDM untuk membantu kegiatan-kegiatan personalia dan
unit-unit organisasi lainnya.
5. Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses.
6. Mengkoordinasikan program-program MSDM yang berbeda, seperti rencana penarikan dan
seleksi.

Lima fase proses perencanaan SDM

Fase 1. mengidentifikasi isu bisnis utama.
Fase 2. menentukan implikasi SDM.
Fase 3. mengembangkan tujuan dan sasaran SDM.
Fase 4. merancang dan melaksanakan kebijakan, program dan praktek SDM.
Fase 5. mengevaluasi, merevisi dan memfokuskan kembali.

4. Rekrutmen Sumber Daya Manusia

Rekrutmen merupakan upaya pencarian sejumlah karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah
tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk
mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

5. Desain Pekerjaan dan Informasi Analisis Pekerjaan

Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan individu atau kelompok
karyawan dalam wallah organisasil). Tujuan dari desain pekerjaan yaitu mengatur pekerjaan-
pekerjaan yang dibutuhkan organisasi, peralatan-peralatan dan hubungan sosial serta perilaku.
Analisis pekerjaan merupakan proses mengumpulan, mengevaluasi serta mengorganisasi
informasi- informasi tentang perancangan pekerjaan, pemahaman pekerjaan dan persyaratan-
persyaratan. Jadi setelah departemen personalia terlibat dalam perancangan pekerjaan,
pemahaman tentang pekerjaan pekerjaan dan persyaratan-persyaratannya harus dikumpulkan
melalui analisis pekerjaan.
6. Proses Seleksi
Seleksi
o Setelah didapat sejumlah pelamar, langkah berikutnya adalah memilih calon terbaik untuk
pekerjaan itu.
o Ini berarti mengurangi jumlah pelamar dengan menggunakan perangkat penyaringan : ujian,
penilaian, pemeriksaan latar belakang dan referensi.
Konsep pengujian dasar
Reliabilitas (keandalan) :ujian yang andal adalah ujian yang menhasilkan skor yang konsisten
saat seseorangmelakukan dua alternatif bentuk ujian atau ketika melakukan tes yang sama pada
waktu berbeda.
Validitas : apakah ujian ini mengukur apa yang seharusnya diukur
o Validitas kriteria
o Validitas isi

Proses validasi
Tahap 1. Menganalisis pekerjaan.
Tahap 2. Memilih ujian.
Tahap 3. Melakukan ujian.
Tahap 4. Hubungkan nilai ujian dengan kriteria.
Tahap 5. Validasi-ulang dan validasi-silang.
Jenis-jenis ujian
1. Ujian kemampuan kognitif :
o Ujian inteligensia.
o Kemampuan kognitif khusus.
2. Ujian kemampuan motorik dan fisik.
3. Mengukur kepribadian dan minat.
4. Pengujian berbasis web.

7. Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan
Metode yang digunakan untuk memberikan karyawan baru atau karyawan yang ada saat ini
ketrampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan.
Konteks Strategis Pelatihan
• Mengidentifikasi ketrampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk pencapaian tujuan dan
sasaran strategis perusahaan.
• Pelatihan berperan penting dalam manajemen kinerja.
Lima langkah proses pelatihan dan pengembangan
1. Analisis kebutuhan pelatihan.
2. Merencanakan intruksi.
3. Validasi.
4. Menerapkan program yaitu melatih karyawan yang ditargetkan.
5. Evaluasi dan Tindak Lanjut.
Pengembangan Manajemen
Usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen dengan menanamkan pengetahuan, perubahan
perilaku atau peningkatan ketrampilan.

Proses Pengembangan Manajemen

1. Menilai kebutuhan strategis perusahaan.
2. Menilai prestasi manajer.
3. Mengembangkan manajer (calon manajer).

8. Perencanaan Karier
Perencanaan karier (Career planning) : proses yang sengaja dilakukan dimana melalui proses
tersebut seseorang memilih sasaran karier dan jalur ke karier tersebut.

9. Penilaian Kinerja
Proses evaluasi prestasi atau menilai prestasi kerja karyawan.Penilaian hendaknya memberikan
suatu gambaran yang akurat mengenai prestasi kerja karyawan.
Penilaian Prestasi Kerja Mencakup
1. Menetapkan standar kerja
2. Menilai prestasi kerja pegawai secara nyata dibandingkan dengan standar kerja yang telah
ditetapkan
3. Memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan untuk memotivasi pegawai agar
meninggalkan prestasi yang buruk dan mempertahankan bahkan meningkatkan prestasi yang
baik.

10. Gaji dan Upah

Setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari
dipekerjakannya karyawan tersebut.

11. Benefit
Menurut Mondy & Noe(2005) benefits atau manfaat adalah semua manfaat finansial yang
biasanya didapatkan oleh karywan secara tidak langsung. Beberapa program yang termasuk
dalam Benefits yaitu asuransi, program kesehatan, keamanan, keselamatan, dan kesejahteraan
umum.

12. Hubungan Industrial

Hubungan Industrial adalah sebuah sistem hubungan yang terbangun atau terbentuk antara para
pelaku proses produksi barang dan/atau jasa, baik internal maupun eksternal perusahaan. Pihak-
pihak yang terkait di dalam hubungan ini terutama adalah pekerja, pengusaha, dan pemerintah
yang kemudian diistilahkan sebagai tripartit. Dalam proses produksi pihak-pihak yang secara
fisik sehari-hari terlibat langsung adalah pekerja/buruh dan pengusaha (operator), sedangkan
pemerintah terlibat di dalam hal-hal tertentu saja terutama yang berkaitan dengan atau sesuai
kewenangannya (regulator).