PENGERTIAN PENGARAHAN

Fungsi pengarahan adalah yang terpenting dalam Manajemen dan dikuasai dalam proses
manajemen. Fungsi ini baru dapat di terapkan setelah rencana, organisasi, dan karyawan ada.
Jika fungsi ini diterapkan maka proses manajemen dalam mencapai tujuan sudah dapat dimulai.
Karyawan tidak dapat menguasai sepenuhnya karena penerapan fungsi pengarahan sangatlah
sulit,rumit dan kompeks. Hal ini disebabkan karyawan adalah mahluk hidup yang punya pikiran,
perasaan harga diri, cita cita, dan lain lainya.

Fungsi Pengarahan ini adalah ibarat kunci stater mobil, artinya mobil baru dapat brjalan jika
kunci Pstaternya telah melaksanakan funsinya. Demikian pula proses manajemen, baru
terlaksana setelah fungsi pengarahan di terapkan.

Definisi pemgarahan ini di kemukakan para penulis sebagai berikut.

G.R Terry

Pengarahan adalah membuat semua anggota kelompok, agar mau bekerja sama dan bekerja
ikhlas serta bergairah untuk mencapai tujuan asesuai dengan perencanan dan usaha usaha
pengorganisasian.

Koontz dan O’Donnel

Pengaraahan adalah hubungan antara aspek aspek individual yang di timbulkan oleh
adanya pengaturan terhadap bawahannya untuk dapat di pahami dan pembagian pekerjaan lebih
efektif untuk mencapai tujuan perusahahan yang nyata.

Jadi pengarahan adalah kegiatan yang di lakukan oleh pimpinan untuk membimbing,
mrnggerakan, mengatur segala kegiatan yang telah di beritugas dalam melaksanakan pekerjaan.

Pengarahan ini bias di lakukan dengan cara persuasive atau bujukan dan intruktif, tergantung
cara mana yang lebih paling efektif. Pengarahan di sebut efektif, jika di persiapkan dan di
kerjakan dengan baik serta benar oleh kryawan yang di berikan tugas oleh atasan.

Pokok pokok masalah yang di pelajari pada fungsi pengarahan atau directing adalah

1. Tingkah laku manusia (human behavior)

2. Hubungan manusiawi (human relation)
3. Komunuikasi (communication)
4. Kepemimpinan (leaderships)

Keempat pokok permasalahn di atas satu persatu di jelaskan di bawah ini.

Tingkah laku manusia
Manajemen adalah kegiatan untuk mencapai tujuan melalui orang lain. Ini berrti pimpinan
menyuruh para bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari tugas tugasnya untuk mencapai
tujuan perusahaan. Pimpinan dalam menjalin kerjasama, mengarahkan dan mendorong semangat
kerja para bawahnya, perlu memahami tingkah laku manusia.

Kita bias mengetahui tingkah laku manusia dengan mempelajari pesikologi, sosiologi,
antropologi, pesikologi social, dan pesikologi manajemen.

Manusia dakam berkelompok mempunyai latar blakang yang heterogen, seperti jenis
kelamin, umur, pendidikan, agama, kebudayaan, kepentingan, dan lain sebagainya. Tetap[I di
samping perbedaan ini juga terdapat persamaan, seprti kebutuhan untuk makan, minum, keaman,
keturunan, atau biologis. Persamaan kebutuhan inilah yang membentuk kerja sama dan hidup
berkelompok.

Menurut Clare W. Graves mengemukakan tingkah laku manusia sebagai berikut:

Clare W. Graves, oktober 1966 membedakan tujuh pola tingkah laku manusia yang di susunnya
dengan urutan istimewa. Dengan menggunakan pola pola tingkah laku ini, kita dapat mencoba
menganalisis motif motif yang dominan dalam setiap tipe dan dapat di perkirakan setruktur serta
keindahan keindahan manajemenn yang cocok.

Tipe tipe tingkah laku

1. Tipe autistik

Hidupnya seperti tumbuh tumbuhan, ia kurang atau bahkan tidak punya semangat dalam arti
umum tidak dapat di karyakan.

2. Tipe animistic

Dia sadar akan lingkungan,namun ia tidak bias memahaminya. Motif yang paling menonjol
adalah mempertahankan kelangsungan hidup , tetapi ia selalu di kuasai hal hal praktek yang aneh
aneh

3. Tipe kejutan

Dia sadar dan takut dengan adanya daya yang bertentangan dengan dirinya sendiri hanya
sebagian saja yang di pahaminya di dunia. Motif utamanya adalah ke amanan dan perlindungan
“status quo”. Peraturan yang kaku, prosedur, dan lain lainnya memberikan dukungan nya kepada
dia . ia akan hanya memanfaatkan peluang tidak ada resiko yang mengencam keamanan dirinya.

4. Tipe agresif dan gila kuasa

Ia menentang tradisi dan tata tertib yang sudah ada dan mantap. Dia suka mengatur dirinya
sendiri. Motifnya yang paling menonjol adalah kekuasaan dan prastise. Motif keamanan tak di
hiraukannya. Orang seperti ini sangat sulit di atur dan penekannan yang semakin meningkat serta
aturan yang semakin ketat hanya akan menjadikan dirinya semakin buruk lagi. Misalnya dalam
delegasi wewenang yang sealu si sertai beban kerja yang terlalu banyak.

5. Tipe sosio sentris

Orangnya selalu rindu dengan suasana kerjas yang menyenangkan. Ia selalu mendahulukan
masalah masalah social dari pada masalah masalah dirinya sediri dan materil. Orangnya sanyat
menyikai kegiatan kelompok., ia adalah yang paling menyukai pekerjaan dalam satu tim. Motif
dominannya adalah penerimaan kelompok, bukan dalam arti kaeamanann, melainkan dalam arti
aktif

6. Tipe agresif individualistis

Dia seseorang yang selalu percaya dengan dirinya sendiri, bertanggung jawab, focus dengan
tujuannya, bukan pada sarana. Ia benci akan perincian metode dan ia tidak menyukai tugas yang
di paksakan. Motif dominannya adalah prestasi. Orang ini mempunyai kemampuan untuk
menjadi menajer puncak.

7. Tipe individualistis suka damai

Orang memiliki tujuan yang focus dan berharap dapat ikut serta dalam menentukan targetnya
sendiri. Motif dominannya adalah prestasi dan harga diri, ia tak peduli pada penghargaa dari
orang lain. Ia cenderung mengendalikan diri sendiiri dan bersifat teoritis.

Hubungan manusiawi
Hubungan manusiawi adalah hubungan antara orang orang yang di lakukan dalam suatu
organisasi. Jadi bukan hubungan dalam arti kekeluargaan.

Dalam kehidupan berkelompok atau organisasi ini harus di dasarkan atas kebutuhan, kepentingn,
hormat menghormati, saling membutuhkan dan kerja sama di antara semu pihak untuk mencapai
tujuan. Kerja sama ini akan kan terbentuk dan terjlin dengan baik, jika ada pengetahuan tentang
kebersamaan, saling menguntungkan, dan adanya kesediaan mengorbankan sebagian diri dari
kepentingannya masing masing.

Jadi hubungan manusiawi atau social ini tercipta dan terbina dengan baik, jika dilakukan
secara manusiawi, saaling membutuhkan, saling meguntungkan, hormat menghormati, cinta
mencintai, dan bekerja sama untuk mencapai tujuan.

Komunikasi
 Komunikasi merupakan hal yang paling terpenting dalam manajemen, karna proses
manajemen baru terlaksana jika komunikasi berlangsung atau di lakukan. Di berikannya
perintah, laporan, informasi, berita, saran dan menjalin hubungan hubungan hanya dapat di
lakukan dengan komunikasi saja, tanpa komunikasi oroses manajemen tidak terlaksana.

Fungsi fungsi koomunikasi

 Intruktive, artinya komunikasi dalam hal ini berfungsi untuk memberikan perintah dari atasan
kepada bawahannya
 Evaluative, artinya komunikatif berfungsi untuk menyampaikan laporan dari bwah kepada
atasan
 Informative, adalah komunikasi dalm hal ini berfungsi untuk menyampaikan informasi, berita,
dan pesan pesan lainnya
 Influenching, artinya komunikasi dalam hal ini berfungsi untuk memberikan saran saran, nasihat
nasihat dari seseorang kepada orng lain.

PENGERTIAN PENEMPATAN
Secara umum penempatan adalah proses penugasan atau pengisian suatu jabatan maupun
penugasan kembali pegawai atau karyawan pada tugas maupun jabatan baru atau berbeda.
Para psikolog mengatakan bahwa kesan awal begitu kuat, dan wajar saja karena tenaga kerja
baru masih memiliki sesuatu yang sedikit seperti pengetahuan dan pengalaman kerja serta
untuk melakukan penilaian sendiri. Hal ini sangat tergantung pada keinginan kuat karyawan
untuk mengetahui segala sesuatu yang berhubungan dengan perusahaan. Untuk membantu
karyawan menjadi anggota yang puas dan produktif, manajer dan departemen sumber daya
manusia harus membuat kesan awal tersebut menjadi sesuatu yang menyenangkan para
tenaga kerja baru.

Beberapa tantangan yang pada umumnya dihadapi oleh tenaga kerja baru ketika pertama kali
masuk dalam perusahaan adalah sebagai berikut:
1. Menghadapi harapan yang tidak realistis yang berhubungan dengan, jenis pekerjaan yang
akan dilakukan, jumlah feedbeck yang akan diterima, ganjaran yang akan diterima, kemampuan
mengaplikasikan ilmu yang telah dipelajari di sekolah pada pekerjaan dan keseimbangan antara
tujuan pribadi dengan tujuan perusahaan.
2. Memperlajari banyak hal tentang tujuan karier mereka, seperti jabatan tinggi yang dapat
diraih dalam organisasi yang bersangkutan, dan apakah pengetahuan, keterampilan serta
kemampuan yang mereka miliki akan sesuai dengan pekerjaan yang akan dilakukan.
3. Menetapkan tujuan yang penting pada organisasi atau perusahaan dan diterima oleh rekan
kerja dan atasan (supervisor).

Oleh kerena itu perlu adanya penempatan tenaga kerja baru pada posisi yang sesuai dengan
bidangnya masing-masing. Karena penempatan merupakan proses pengisian jabatan atau
penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru yang berbeda. Penugasan ini dapat
berupa penugasan pertama untuk tenaga kerja yang baru di rekrut, atau dapat juga melalui
promosi, pengalihan (transfer), dan penurunan jabatan (desmosi) atau bahkan juga pemutusan
hubungan kerja.

Penempatan kembali pegawai dilaksanakan dengan berbagai alasan yang berkaitan dengan
perencanaan sumber daya manusia atau untuk memanfaatkan tenaga kerja secara lebih efisien
dan efektif, yang dapat disebabkan oleh tantangan yang dihadapi, supply dan ketersediaan
karyawan secara internal dan eksternal, peningkatan karier dalam aspek pengembangan
sumber daya manusia, kepuasan kerja dan motivasi kerja.

KENDALA-KENDALA PENEMPATAN
 Faktor kendala yang dapat mempengaruhi produktivitas dan kepuasan tenaga kerja sangat mungkin
mengakibatkan tenaga kerja baru keluar setelah beberpa bulan pertama. Perputaran tenaga kerja awal ini
merupakan sesuatu yang wajar. Hal ini justru akan bermanfaat jika hal tersebut terjadi diantara tenaga kerja baru
yang merasakan bahwa perusahaan atau pekerjaannya tidak tepat untuk mereka. Dengan demikian perusahaan
akan segera mencari jalan keluar yang terbaik, mulai dari penarikan tenaga kerja, seleksi, dan persiapan
penempatan tenaga kerja baru. Jadi kendala penempatan tenaga kerja ada dua, yaitu ketidakcocokan dan
perputaran tenaga kerja baru.

1. Ketidakcocokan
Perbedaan antara apa yang orangantisipasikan dan apa yang di alami disebut ketidakcocokan kognitif. Jika
ketidakcocokan terlalu tinggi, orang akan bertindak. Untuk tenaga kerja atau karyawan baru hal tersebut ditandai
dengan keluar dari perusahaan. Pertanyaan mengapa hal tersebut dapat terjadi, apakah ada yang salah, apakah
proses penarikan tenaga kerjanya, seleksinya, atau mungkin memang kualifikasi karyawannya yang kurang.

2. Perputaran Tenaga Kerja Baru

Perpuraran tenaga kerja baru merupakan derajat perpindahan karyawan yang melewati batas syarat kuantitas dan
kualitas karyawan dari sebuah perusahaan. Secara umum perputaran tenaga kerja terjadi karena berbagai alasan,
diantaranya adalah sebagai berikut:

a. Mengundurkan diri karena tidak betah serta ada tawaran kerja yang lebih menarik di perusahaan lain.
b. Pensiun karena memang sudah waktunya sesuai dengan peraturan perusahaan.
c. Dipecat karena tidak disiplin atau berbuat tindakan yang melanggar aturan perusahaan.
d. Cacat tetap yang dapat mengganggu proses produksi.
e. Meninggal
f. Proses ke divisi cabang perusahaan di tempat lain.
 Jika derajat perputaran tenaga kerja semakin tinggi itu berarti ada permasalahan yang dihadapi perusahaan. Hal
tersebut akan mengganggu peroses produksi, menimbulkan kondisi moral tenaga kerja yang ditinggalkan menjadi
goyah dan pelayanan kepada konsumen terganggu yang akibatnya akan memberikan kesan buruk pada
perusahaan. Selain itu fenomena tersebut biayanya cukup mahal. Di samping pengeluaran untuk penarikan tenaga
kerja dan seleksi, biaya berhubungan pula dengan menciptakan catatan tersendiri tentang tenaga kerja beru dalam
departemen sumber daya manusia.

Untuk memperkecil terjadinya derajat peruputaran tenaga kerja, perusahaan bisa melakukan upaya-upaya sebagai
berikut:

a. Untuk tenaga kerja beru perlu diberikan program orientasi dan sosialisasi tentang situasi dan kondisi perusahaan
serta menciptakan suasana interaksi sosial yang aktif.
b. Sementara untuk tenaga kerja yang sudah ada perlu dilakukan peningkatan kesejahteraan sosial ekonomi mereka,
temasuk besaran upah, promosi karier, fasilitas kerja, dan fasilitas pelayanan tenaga keraj dan keluarganya, serta
kepemimpinan yang kondusif.

PENEMPATAN TENAGA KERJA

Banyak orang yang berpendapat bahwa penempatan merupakan akhir dari poses seleksi tenaga kerja. Menurut
pendangan ini jika seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya orang tersebut
memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau
pekerjaan tertentu pula. Pandangan demikian memang tidaklah salah sepanjang menyangkut tenaga kerja baru.
Hanya saja teori manajemen sumber daya manusia yang mutakhir lebih menekankan bahwa penempatan tidak
hanya berlaku bagi karyawan baru, malainkan juga berlaku bagi karyawan lama yang mengalami alih tugas dan
mutasi. Berarti konsep penempatan mencakup promosi, transfer dan demosi.

1. Promosi
Promosi adalah ketika seorang karyawan atau pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain dengan
tanggung jawab lebih besar, tingkatan hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya juga lebih besar. Setiap
karyawan mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang
menunjukan prestasi kerja yang baik dalam menjalankan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang
 diembannya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atau kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk
menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi. Promosi jabatan tidak hanya bagi mereka yang menduduki
jabatan manajerial, namun juga bagi mereka yang menduduki non manajerial. Organisasi umum menggunakan dua
kriteria dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan, yaitu sebagai berikut:

a. Prestasi Kerja
Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja yang menggunakan penilaian atas hasil karja yang sangat baik dalam
promosi maupun jabatan sekarang. Dengan demikian promosi tersebut dapat dipandang sebagai penghargaan
organisasi atas prestasi kerjanya. Namun promosi demikian harus pula didasarkan pada pertimbangan lain, yaitu
perhitungan yang matang dari potensi kemampuan yang bersangkutan mengemban posisi yang lebih tinggi,
artinya perlu didasari bahwa mempromosikan seseorang bukannya tanpa risiko dalam artian bahwa tidak ada
jaminaan penuh bahwa orang yang dipomosikan benar-benar memenuhi harapan organisasi atau perusahaan.

b. Senioritas
Promosi yang didasarkan pada senioritas berarti bahwa karyawan yang paling berhak dipromosikan merupakan
karyawan yang masa kerjanya paling lama. Banyak organisasi yang menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan,
yaitu sebagai berikut:

(1) Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitas kepada perusahaan.
(2) Penilaian biasanya bersifat objektif karena mencakup dengan membandingkan masa kerja karyawan-karyawan
tertentu yang dipertimbangkan untuk dapat dipromosikan.
(3) Mendorong organisasional mengembangkan para keryawannya karena karyawan yang paling lama bekerja pada
akhirnya akan mendapatkan promosi jabatan.

Dalam cara ini terdapat kelemahan, terutama pada fakta bahwa karyawan yang senior belum tentu merupakan
karyawan yang paling produktif, dan juga belum tentu mampu bekerja dengan baik. Kelemahan itu memang dapat
diatasi dengan adanya program pendidikan dan pelatihan, baik yang diperutnukan bagi sekelompok karyawan yang
melakukan pekerjaan tertentu maupun yang secara khusus diperuntukan bagi para pegawai yang sudah senior
tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikan.

2. Transfer
Dalam penempatan, alih tugas atau transfer dapat mengambil salah satu dari dua bentuk, yaitu sebagai berikut:
a. Penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab, penghasilan dan hierarki jabatan yang relatif
sama dengan statusnya yang lama.
b. Alih tempat. Dengan cara ini berarti seorang pekerja melakukan perkerjaan yang sama atau sejenis, tanggung
jawab tidak berubah dan penghasilan pun relatif sama. Hanya saja jika dilihat secara fisik lokasi tempatnya bekerja
berbeda dari yang sekarang dijalani. Dasar pemikiran untuk menempuh cara ini adalah fleksibilitas dalam
manajemen sumber daya manusia, artinya para pengambil keputusan dalam organisasi harus mempunyai
wewenang untuk realokasi dana, sumber daya dan sumber daya manusia sedemikian rupa sehingga organisasi
atau perusahaan secara tangguh dapat menghadapi berbagai tantangan yang timbul, baik dari sisi internal muapun
sisi eksternal. Sementara manfaat lain dari ahli tempat adalah:
(1) Pengalaman baru
(2) Cakrawala pandangan yang lebih luas dari sebelumnya
(3) Tidak terjadi kejenuhan atau kebosanan
(4) Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru
(5) Mendapatkan perspektif baru tentang kehidupan organisasional
(6) Persiapan untuk menghadapi tugas-tugas baru, misalnya promosi
(7) Memperoleh motivasi serta kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.

3. Demosi
Demosi adalah ketika seseorang karena berbagai pertimbangan mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan
penghasilan serta tanggung jawab yang lebih kecil atau semakin kecil dari sebelumnya. Dipastikan bahwa tidak ada
seorangpun karyawan yang senang mengalami hal tersebut. Pada umumnya demosi berhubungan dengan
pengenaan suatu sangsi disiplin karena barbagai alasan, seperti misalnya:

a. Penilaian negatif oleh atasan yanag disebabkan oleh prestasi kerja yang tidak atau kurang memuaskan.
b. Perilaku karyawan yang disfungsional seperti misalnya tingkat kemangkiran yang tinggi dan sebagainya.

Sementara situasi lain yang berakibat pada terciptanya demosi karyawan adalah jika kegiatan organisasi yang
menurun, baik akibat dari faktor internal maupun faktor eksternal, tetapi belum mencapai titik kritis sehingga
terpaksa menjadi pemutusan hubungan kerja (PHK). Dalam hal demikian organisasi atau perusahaan memberikan
pilihan kepada para keryawan berupa demosi dengan segala konsekuwensinya dan pemutusan hubungan kerja
dengan perolehan hak-hak tetentu seperti pesangon yang jumlahnya didasarkan atau suatu rumus tertentu yang
disepakati bersama.
A.

P E N G E N D A L I A N K A R Y A W A N 1.

Pengertian Pengendalian Karyawan

Fungsi pengendalian (fungsi controlling) adalah fungsi terakhir dari proses manajemen. Pengendalian ini
berkaitan erat sekali dengan fungsi perencanaan dan kedua fungsi ini merupakan hal yang saling
mengisi, karena: a)

Fungsi pengendalian harus terlebih dahulu direncanakan; b)

Pengendalian hanya dapat dilakukan, jika ada perencanaan rencana; c)

Pelaksanaan rencana akan baik, jika pengendalian dilakukan secara baik; d)

Tujuan baru dapat diketahui tercapai dengan baik atau tidak setelah pengendalian atau pengukuran
dilakukan. Dengan demikian peranan pengendalian sangat menentukan baik/buruknya
pelaksanaan suatu rencana. Sebagai bahan perbandingan pengertian fungsi pengendalian (
c o n t r o l l i n g
). Berikut beberapa definisi : Earl P. Strong
“
Controlling is the process of regulating the various factors in an enterprise according to the requirement
of its plans.
”
Pengendalian adalah proses pengaturan berbagai faktor dalam suatu perusahaan, agar sesuai dengan
ketetapan-ketetapan dalam rencana. Harol Koonnttz
“
C o n t r o l a s t h e m e a s u r e m e n t a n d c o r r e c t i o n o f
p e r f o r m a n c e o f subordinates in order to make sure that enterprise objective and the plans
devised to a t t a i n t h e n a r e a c c o m p l i s h e d
”
P e n g e n d a l i a n a d a l a h p e n g u k u r a n d a n p e r b a i k a n
t e r h a d a p p e l a k s a n a a n k e r j a b a w a h a n , a g a r r e n c a n a -
r e n c a n a y a n g t e l a h d i b u a t u n t u k m e n c a p a i t u j u a n -
t u j u a n p e r u s a h a a n d a p a t t e r s e l e n g g a r a
P e n g e n d a l i a n d a p a t d i r u m u s k a n s e b a g a i p r o s e s
p e n e n t u a n a p a y a n g h a r u s d i c a p a i y a i t u s t a n d a r ,
a p a y a n g s e d a n g d i l a k u k a n y a i t u p e l a k s a n a a n ,
m e n i l a i p e l a k s a n a a n d a n

Fungsi Pengendalian Kinerja Pegawai

Ditulis pada April 6, 2012
. Latar Belakang Penelitian
Organisasi merupakan suatu tempat dimana terdapat kerjasama dua orang atau lebih yang
mempunyai fungsi dan wewenang untuk mengerjakan suatu usaha mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Organisasi juga merupakan perpaduan secara sistematis dari bagian-bagian yang
saling berkaitan untuk membentuk suatu kesatuan yang bulat melalui kewenangan, koordinasi,
pengawasan dalam usaha mencapai tujuan. Sebagai tempat melakukan pekerjaan setiap orang
harus jelas tugas dan tanggungjawabnya., hubungan dan tata kerjanya.organisasi sebagai tempat
atau wadah lebih bersifat statis sedangkan sebagai proses lebih bersifat dinamis karena
dinamikanya, aktivitasnya, tindakan dan hubungan yang terjadi dalam organisasi baik dalam
organisasi pemerintah maupun non-pemerintah.
Usaha untuk mewujudkan tujuan organisasi diperlukan pegawai yang berdaya guna yang mampu
memanfaatkan sumber daya yang ada dalam melaksanakan pekerjaannya, namun untuk
mencapai hasil yang optimal diperlukan adanya suatu pengendalian sehingga akan tercapai suatu
kesatuan arah gerak kegiatan dan tindakan pegawai.
Pengendalian merupakan salah satu dari fungsi manajemen, pengendalian merupakan kegiatan
mengendalikan pegawai agar mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana,
dengan adanya pengendalian diharapkan sumber daya manusia yang merupakan factor utama
penggerak didalam organisasi dapat memberikan keuntungan yang maksimal bagi organisasi
dimana ia bekerja.
Seorang Camat didalam suatu organisasi dituntut untuk lebih meningkatkan loyalitas dalam
mengendalikan pegawainya terutama untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam melaksanakan
pekerjaan, tugas dan tanggungjawabnya.
Pengendalian merupakan pengukuran dan perbaikan terhadap pelaksanaan kerja bawahan, agar
rencana-rencana yang telah dibuat untuk mencapai tujuan-tujuan dapat terselenggara.
Pengendalian mempunyai peranan terhadap kondisi kerja pegawai oleh karena itu dengan adanya
penegndalian yang baik diharapkan dapat mempermudah para pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya. Sikap mental pegawai merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai untuk
berusaha dalam mencapai kinerja pegawai secra maksimal.
Kinerja pegawai mengacu pada sesuatu yang terkait dengan kegiatan melakukan pekerjaan
dalam hal ini meliputi hasil yang dicapai kerja tersebut. Adanya pengendalian diharapkan dapat
mengawasi pelaksanaan pekerjaan pegawai sesuai dengan rencana-rencana yang telah
ditentukan.
Setiap organisasi dituntut untuk dapat mengelola dan mengendalikan para pegawainya agar dapat
mencapai tujuan yang telah ditetapkan serta adanya pengendalian terhadap pelaksanaan
pekerjaan pegawai sesuai dengan rencana yang telah dibuat sebelumnya.
Kecamatan Karangtanjung merupakan suatu organisasi pemerintahan. Berdasarkan Peraturan
Daerah Nomor (No). 11 tahun 2004 Tentang Organisasi Kecamatan di Lingkungan Pemerintah
Kabupaten Pandeglang bahwa Kecamatan merupakan Perangkat Daerah yang mempunyai
wilayah kerja tertentu, dipimpin oleh Camat yang kedudukannya berada di bawah dan
bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah sebagai perpanjangan tangan
mengenai kebijakan-kebijakan yang telah dirumuskan oleh pemerintah daerah. Camat sebagai
koordinator penyelenggaraan pemerintahan di wilayah kerjanya. Camat mempunyai tugas
melaksanakan kewenangan pemerintahan, pembangunan dan pembinaan kemasyarakatan dalam
wilayah Kecamatan yang dilimpahkan oleh Bupati serta melaksanakan tugas pemerintahan
lainnya berdasarkan peraturan perundang-undangan. Dalam Undang-Undang (UU) No. 22 Tahun
1999, kecamatan memiliki tugas deligatif saja yang merupakan pelaksanaan tugas jika diberikan
kewenangan dari pemerintah kabupaten/kota. Sedangkan dalam UU No. 32 yang sekarang
berlaku, selain memiliki tugas deligatif, kecamatan juga memiliki tugas atributif yang merupakan
tugas yang melekat pada kecamatan berdasarkan peraturan perundang-undangan.
Berdasarkan hasil penjajagan dan pengamatan yang peneliti lakukan pada Kecamatan
Karangtanjung Kabupaten Pandeglang, peneliti menemukan permasalahan masih rendahnya
kinerja pegawai. Hal ini terlihat dari indikator :
1. Kualitas kerja pegawai masih rendah. Hal ini terlihat dari kurang telitinya Pegawai pada
Kantor Kecamatan Karangtanjung Kabupaten Pandeglang dalam memeriksa kelengkapan
pemohon yang akan membuat Kartu Tanda Penduduk (KTP) yang menyebabkan terjadinya
kesalahan data.
Contoh : Berdasarkan Peraturan Bupati Garut Nomor 5 Tahun 2006 tentang Penyelenggaraan
Pendaftaran Penduduk dan Pencatatan Sipil di Kabupaten Garut bahwa persyaratan bagi
Pemohon untuk membuat KTP adalah, sebagai berikut :
a. Photo copy Kartu Keluarga (KK)
b. Melampirkan photo copy KTP lama yang pernah memiliki
c. Photo copy Buku Nikah/ Kutipan Akta Kawin bagi penduduk yang belum berusia 17 tahun
tetapi sudah atau pernah kawin.
d. Latar belakang pas photo untuk kelahiran ganjil : Merah
e. Latar belakang pas photo untuk kelahiran genap : Biru
Dalam kenyataannya Pemohon hanya dimintai KTP lama saja tidak menyertakan Kartu Keluarga
dan Akta Nikah yang dapat meyebabkan kesalahan dalam menuliskan status.

2. Kurangnya kesadaran pegawai dalam bekerja, terutama kesadaran tentang jam kerja pegawai,
hal ini terlihat pada saat peneliti melakukan observasi, pegawai kantor Kecamatan
Karangtanjung ada yang baru datang ke kantor Kecamatan jam 10.00 pagi padahal menurut
Peraturan Bupati Garut No 28 Tahun 2007 Tentang Penetapan Hari dan Jam Kerja Intansi
Pemerintah di lingkungan Pemerintah Kabupaten Pandeglang, pegawai masuk pada pukul 07.15.
Belum tercapainya kinerja pegawai tersebut diduga disebabkan karena pengendalian yang
dilakukan oleh pimpinan belum menyeluruh seperti terlihat pada faktor-faktor berikut :
1. Camat Karangpawitan Kabupaten Pandeglang tidak mengukur pelaksanaan kerja atau hasil
kerja yang telah dicapai .Hal ini terlihat dari prosedur kerja pada Kantor Kecamatan
Karangtanjung Kabupaten Pandeglang belum sepenuhnya dijalankan.
Contohnya : Dalam jalannya pelayanan pada Kantor Kecamatan Karangtanjung Kabupaten
Pandeglang belum sepenuhnya dijalankan berdasarkan prosedur kerja.
2. Camat Karangpawitan tidak meninjau proses kerja untuk mengukur pelaksanaan kerja yang
dilakukan di kantor Kecamatan Karangtanjung. Hal ini terlihat pada saat peneliti melakukan
penelitian, Camat sering tidak ada di tempat pada jam kerja sehingga Camat tidak dapat
mengawasi pegawainya secara langsung.
Bertitik tolak dari permasalahan tersebut, peneliti merasa tertarik untuk mengkaji permasalahan
tersebut dan mencari alternatif pemecahannya yang dituangkan dalam bentuk laporan penelitian
yang berjudul :
“FUNGSI PENGENDALIAN DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI PADA
KANTOR KECAMATAN KARANGTANJUNG KABUPATEN PANDEGLANG”.

B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti mengidentifikasikan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana fungsi pengendalian dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan
Karangtanjung Kabupaten Pandeglang ?
2. Hambatan-hambatan apa saja yang dihadapi dalam fungsi pengendalian dalam meningkatkan
kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Karangtanjung Kabupaten Pandeglang ?
3. Usaha-usaha apa saja yang dilakukan guna mengantisipasi hambatan-hambatan fungsi
pengendalian dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Karangtanjung
Kabupaten Pandeglang ?
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian.
a. Menemukan data dan informasi mengenai bagaimana fungsi pengendalian dalam
meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Karangtanjung Kabupaten Pandeglang.
b. Mengembangkan data dan informasi mengenai hambatan-hambatan apa saja yang dihadapi
dalam fungsi pengendalian dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan
Karangtanjung Kabupaten Pandeglang.
c. Menerapkan data dan informasi mengenai usaha-usaha apa saja yang dilakukan untuk
mengatasi hambatan-hambatan fungsi pengendalian dalam meningkatkan kinerja pegawai pada
Kantor Kecamatan Karangtanjung Kabupaten Pandeglang.
2. Kegunaan Penelitian
a. Secara Teoritis
Kegunaan yang diharapkan dalam penelitian ini dapat melatih kemampuan peneliti dalam
menganalisis suatu permasalahan serta mencari cara-cara memecahkan masalah tersebut dengan
menerapkan teori-teori yang peneliti peroleh selama kuliah dan juga diharapkan menjadi bahan
masukan bagi pengembangan ilmu-ilmu sosial serta ilmu Administrasi Negara umumnya,
khususnya mengenai fungsi pengendalian dalam meningkatkan kinerja pegawai.
b. Secara Praktis
 Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan masukan bagi Camat Karangpawitan
Kabupaten Pandeglang.
 Bagi pihak lain hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan referensi
bagi penelitian lebih lanjut mengenai masalah yang berkaitan dengan fungsi pengendalian dalam
meningkatkan kinerja pegawai.

D. Kerangka Pemikiran
Berkaitan dengan topik permasalahan mengenai fungsi pengendalian dalam meningkatkan
kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Karangtanjung Kabupaten Pandeglang, diperlukan
adanya suatu pemikiran yang menjadi tolak ukur yaitu pendapat dari para ahli.
Keberadaan dan keberlangsungan suatu oraganisasi tidak terlepas dari sumber daya manusia
yang merupakan penggerak utama dalam operasioanal organisasi. Kegiatan yang dilakukan
untuk mengatur, mengarahkan dan mengambil tindakan korektif untuk mengatasi penyimpangan
atau kesalahan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan maka diperlukan adanya suatu
pengendalian yang baik, pengendalian merupakan salah satu dari fungsi manajemen.
Peneliti akan mengemukakan pengertian pengendalian menurut Sedarmayanti dalam bukunya
yang berjudul Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja (2001 : 9) sebagai berikut :
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan pegawai agar mentaati peraturan organisasi dan
bekerja sesuai dengan rencana, bila terdapat penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan
perbaikan atau penyempurnaan. Pengendalian pegawai meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku
kerjasama dan menjaga situasi lingkungan pekerjaannya.
Peneliti akan mengemukakan pengertian pengendalian menurut Koontz yang dikutip Hasibuan
dengan bukunya Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah (2006 : 241) mengemukakan bahwa
:
Pengendalian adalah pengukuran dan perbaikan terhadap pelaksanaan kerja bawahan, agar
rencana-rencana yang telah dibuat untuk mencapai tujuan-tunjuan dapat terselenggara.

Agar pengendalian dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan maka menurut Hasibuan dalam
bukunya Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah (2006 : 245) pengendalian perlu dilakukan
secara bertahap melalui langkah-langkah pengendalian yang dapat dijadikan alat ukur dari
pengendalian yaitu sebagai berikut :
1. Menentukan standar-standar yang akan digunakan dasar pengendalian.
2. Mengukur pelaksanaan atau hasil yang akan dicapai.
3. Membandingkan pelaksanaan atau kasi dengan standar dan menentukan penyimpangan jika
ada.
4. Melakukan tindakan perbaikan, jika terdapat penyimpangan agar pelaksanaan dan tujuan
sesuai dengan rencana.

Pelaksanaan pengendalian dalam mencapai tujuannya dibutuhkan langkah-langkah yang mampu

menciptakan gerak kegiatan dalam organisasi yang dapat menciptakan kinerja pegawai secara
optimal. Berkaitan dengan kinerja menurut Mangkunegara dalam bukunya Manajemen Sumber
Daya Manusia Perusahaan (2005 : 67) sebagai berikut :
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Demi kesejahteraan seluruh pekerja atau karyawan di Indonesia, pemerintah kita telah
mengeluarkan kebijakan dalam bentuk Undang-undang No. 13 Tahun 2003 Tahun
Ketenagakerjaan. Kebijakan ini sering pula disebut sebagai Undang-undang Ketenagakerjaan
atau UU Ketenagakerjaan.

Di dalam UU Ketenagakerjaan ini telah dibahas secara lengkap tentang seluruh kewajiban
perusahaan terhadap karyawan dan hak apa saja yang berhak didapatkan oleh karyawan.
Tujuannya tentu saja agar karyawan di Indonesia dapat memiliki kesejahteraan yang terjamin.
Sayangnya, hal tersebut belum sepenuhnya terwujud di Indonesia karena masih banyak
perusahaan dan karyawan yang tidak mengetahui tentang Undang-undang Ketenagakerjaan ini.

Tidak ada kata terlambat untuk memulai hal yang baik, terlebih jika menyangkut kesejahteraan
karyawan dan kemajuan perusahaan Anda. Panduan berikut ini dapat membantu Anda untuk
membekali diri tentang UU Ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia. Hal-hal apa saja yang
diatur di dalamnya?
Sudahkah Anda menerapkan seluruh peraturan UU Ketenagakerjaan di perusahaan Anda?
(Source: Pexels)

1. Peraturan Jam Kerja dan Waktu Lembur

Berdasarkan Pasal 77 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, peraturan jam kerja

karyawan yang diberlakukan adalah:

– 7 Jam sehari atau setara 40 jam seminggu untuk 6 hari kerja dalam seminggu; atau

– 8 jam sehari atau setara 40 jam seminggu untuk 5 hari kerja dalam seminggu

Perusahaan juga boleh meminta karyawan untuk melakukan lembur apabila memang
benar-benar diperlukan, asalkan waktu kerjanya sesuai dengan kebijakan yang diatur
dalam Pasal 78 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, yaitu:

– Waktu kerja lembur hanya boleh dilakukan maksimal 3 jam dalam sehari

– Waktu kerja lembur hanya boleh dilakukan maksimal 14 jam dalam seminggu

– Karyawan yang lembur berhak mendapat upah lembur

Baca juga: Bagaimana Peraturan Jam Kerja Menurut Depnaker?

2. Istirahat dan Cuti Karyawan

Lamanya waktu bekerja juga telah diatur dalam Undang-undang Ketenagakerjaan,

tepatnya dalam Pasal 79 Ayat 2 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003:

– Istirahat antara jam kerja: minimal 30 menit setelah bekerja selama 4 jam secara terus
menerus (waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam bekerja)

– Mingguan: 1 hari untuk 6 hari kerja dalam seminggu atau 2 hari untuk 5 hari kerja
dalam seminggu

– Istirahat panjang – minimal 2 bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan
kedelapan, masing-masing 1 bulan bagi karyawan yang telah bekerja selama 6 tahun
secara terus menerus pada perusahaan yang sama, dengan keterangan karyawan tersebut
tidak berhak mendapat istirahat tahunan dalam 2 tahun berjalan dan selanjutnya (berlaku
kelipatan masa kerja 6 tahun)

Masih dalam pasal dan ayat UU yang sama, disebutkan pula kebijakan mengenai cuti
karyawan. Bagi karyawan yang telah bekerja minimal selama 12 bulan atau 1 tahun
berturut-turut, mereka berhak mendapatkan cuti sekurang-kurangnya 12 hari dalam
setahun. Namun, perlu diingat bahwa perusahaan dapat menyesuaikan ketentuan cuti
karyawan berdasarkan perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, dan peraturan
perusahaan yang telah disepakati oleh perusahaan dan karyawan.
Kebijakan UU Ketenagakerjaan diberlakukan untuk menjamin kesejahteraan karyawan di
tempat kerja. (Source: Pexels)

1. Struktur Skala Upah Karyawan

MPasal 88 Ayat 1 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2013 mengatakan bahwa setiap

karyawan/pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan untuk memenuhi
kebutuhan hidup mereka secara layak dari segi kemanusiaan. Dalam menyusun struktur
dan skala upah, pengusaha perlu memperimbangkan golongan, masa kerja, jabatan,
pendidikan, dan kompetensi bekerja. Tak hanya itu, pengusaha juga harus mengadakan
penyesuaian secara berkala berdasarkan kemampuan perusahaan dan produktivitas.

Idealnya, berdasarkan Undang-undang Ketenagakerjaan, komponen struktur skala upah

terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap. Jumlah upah pokok minimal sebesar 75%
dari total jumlah upah pokok dan tunjangan tetap. Jika perusahaan telat membayar upah,
akan dikenai denda sesuai persentase tertentu dari upah karyawan.

Selain upah bulanan, perusahaan atau pengusaha juga wajib membayar upah kerja
lembur jika mempekerjakan karyawan melebihi waktu kerja yang ditentukan Undang-
undang. Sebelumnya, perlu diketahui bahwa penghitungan upah lembur sejam adalah
1/173 dikali upah sebulan (gaji pokok dan tunjangan tetap). Berikut ketentuan
penghitungannya:

Jika lembur dilakukan pada hari kerja:

– Upah kerja lembur pertama dibayar 1,5 kali upah per jam

– Pada setiap jam kerja lembur berikutnya, dibayar 2 kali upah per jam

Jika lembur dilakukan pada libur akhir pekan atau hari libur untuk 5 hari kerja:

– Upah kerja lembur untuk 8 jam pertama dibayar 2 kali upah per jam

– Upah kerja lembur untuk jam ke-9 dibayar 3 kali upah per jam

– Pada jam kerja lembur ke-10 dan ke-11, dibayar 4 kali upah per jam

Jika lembur dilakukan pada libur akhir pekan atau hari libur untuk 6 hari kerja:

– Upah kerja lembur untuk 5 jam pertama dibayar 2 kali upah per jam

– Upah kerja lembur untuk jam ke-6 dibayar 3 kali upah per jam

– Pada jam ker ja lembur ke-7 dan ke-8, dibayar 4 kali upah per jam

2. Kebijakan Khusus untuk Karyawan Perempuan

Bagi karyawan perempuan, Undang-undang Ketenagakerjaan juga memiliki kebijakan
khusus yang diterapkan, di antaranya sebagai berikut:

– Karyawan perempuan yang berusia kurang dari 18 tahun dilarang dipekerjakan antara
pukul 23:00-07:00

– Pengusaha dilarang mempekerjakan karyawan perempuan hamil yang menurut

keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungannya sendiri
apabila bekerja antara pukul 23:00-07:00

– Karyawan perempuan yang bekerja antara pukul 23:00-07:00 berhak mendapat

makanan dan minuman bergizi, serta jaminan terjaganya kesusilaan dan keamanan
selama bekerja

– Karyawan perempuan yang bekerja antara pukul 23:00-05:00 berhak mendapat

angkutan antar jemput

– Jika sedang dalam masa haid dan merasakan sakit, lalu memberitahukannya kepada
pengusaha, maka karyawan perempuan tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua

– Karyawan perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 bulan sebelum

melahirkan dan 1,5 bulan setelah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan

– Apabila mengalami keguguran kandungan, karyawan perempuan berhak mendapat

waktu istirahat 1,5 bulan atau sesuai keterangan dokter

– Karyawan perempuan berhak mendapat kesempatan menyusui anaknya selama waktu

kerja jika memang harus dilakukan

Baca juga: 4 Hal yang Perlu Anda Ketahui tentang Peraturan Kerja Shift Karyawan
Salah satu hal yang dibahas dalam UU Ketenagakerjaan adalah hak-hak untuk karyawan
perempuan, termasuk kebijakan cuti hamil. (Source: Pexels)

1. Berbagai Hak Lain yang Dimiliki Karyawan

Selain berbagai kebijakan kerja di atas, Undang-undang Ketenagakerjaan juga mengatur

hak-hak karyawan lain yang bisa didapatkan karyawan. Beberapa di antaranya adalah:

– Hak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi (tanpa memandang ras,
agama, suku, jenis kelamin, keturunan, warna kulit, dan aliran politik) dari pengusaha –
Pasal 6 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2013

– Hak meningkatkan dan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat,

minat, dan kemampuan melalui pelatihan kerja – Pasal 11 UU Ketenagakerjaan No. 13
Tahun 2013

– Hak untuk memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan
yang layak di dalam atau luar negeri – Pasal 31 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2013

– Hak melaksanakan ibadah yang diwajibkan agamanya – Pasal 80 UU Ketenagakerjaan

No. 13 Tahun 2013

– Hak perlindungan kerja berupa keselamatan dan kesehatan kerja, moral dan kesusilaan,
serta perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia dan nilai-nilai agama –
Pasal 86 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2013

– Hak mendapatkan jaminan sosial tenaga kerja, dalam hal ini BPJS Kesehatan dan
BPJS Ketenagakerjaan – Pasal 99 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2013

– Hak melakukan mogok kerja (harus sesuai ketentuan yang berlaku) – Pasal 138 UU
Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2013

– Hak mendapatkan uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja serta
uang pergantian hak apabila karyawan terkena Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) –
Pasal 156 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2013

Kesuksesan sebuah perusahaan sangat ditentukan oleh performa karyawannya. Untuk membantu
mereka agar mampu memberikan performa terbaik, sudah sepatutnya Anda memenuhi seluruh
hak karyawan seperti yang telah diatur dalam Undang-undang Ketenagakerjaan.

Agar lebih mudah, Anda bisa menggunakan teknologi software khusus seperti Sleekr HR.
Fitur Sleekr Payroll di dalamnya mampu mengintegrasikan seluruh data karyawan secara
otomatis, mulai dari mengirim slip gaji hingga lapor PPh 21 online ke kantor pajak. Mari
bersama-sama memajukan industri ketenagakerjaan Indonesia dengan menerapkan kebijakannya
secara tertib
Serikat Buruh/Serikat Pekerja adalah kata yang akrab didengar pekerja Indonesia. Gajimu
memaparkan mengenai Pengertian Serikat Buruh, Fungsi dan Keuntungan Serikat Pekerja dan
prosedur pencatatan Serikat Buruh/Serikat Pekerja.

Di dalam segala aktifitas pekerjaan sebuah perusahaan, sering kali muncul perselisihan yang
terjadi antara pekerja dengan pimpinan perusahaan. Kita sering mendengar nama Serikat Buruh
yang konon katanya bisa membantu menyelesaikan permasalah tersebut lewat bantuannya, salah
satunya adalah pembuatan Perjanjian Kerja Bersama. Kita pun terkadang mendengar mengenai
Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO). Lalu apa peran dan manfaat dari Serikat Buruh/
Serikat Pekerja, Asosiasi Pengusaha dan Perjanjian Kerja Bersama (PKB)?

Serikat pekerja/serikat buruh didefinisikan sebagai organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan
untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka,
mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi
hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan
keluarganya.

Setiap pekerja/buruh memiliki hak untuk membentuk dan bergabung dengan serikat
pekerja/serikat buruh. Serikat pekerja/serikat buruh berhak untuk memungut iuran dan mengelola
serta bertanggung jawab atas keuangan organisasinya, termasuk pengelolaan anggaran aksi.
Pengusaha harus memberikan kesempatan kepada pengurus dan anggota serikat pekerja/serikat
buruh untuk melaksanakan aktivitas serikatnya dalam jam kerja sesuai kesepakatan kedua pihak
dan/atau sesuai aturan dalam Perjanjian Kerja Bersama.

Setiap pekerja/buruh memiliki hak untuk membentuk dan bergabung dengan serikat
pekerja/serikat buruh. Serikat pekerja/serikat buruh berhak untuk memungut iuran dan mengelola
serta bertanggung jawab atas keuangan organisasinya, termasuk pengelolaan anggaran aksi.
Pengusaha harus memberikan kesempatan kepada pengurus dan anggota serikat pekerja/serikat
buruh untuk melaksanakan aktivitas serikatnya dalam jam kerja sesuai kesepakatan kedua pihak
dan/atau sesuai aturan dalam Perjanjian Kerja Bersama.

Kelompok pekerja/buruh berjumlah minimal 10 orang dapat membentuk serikat pekerja/serikat

buruh. Keputusan Menaker No. Kep-16/MEN/2001 memerintahkan pemberitahuan dan
pencatatan serikat pekerja/serikat buruh. Menurut aturan tersebut, serikat pekerja/serikat buruh
dan federasi serikat pekerja/serikat buruh harus memberikan pemberitahuan tertulis kepada dinas
tenaga kerja setempat sebagai syarat pencatatan. Serikat pekerja/serikat buruh harus mencatatkan
diri dan sesuai aturan mencantumkan anggaran dasar/anggaran rumah tangga, daftar nama
pengurus, susunan pengurus dan anggota serikat serta nama serikatnya.

Keputusan menteri tenaga kerja No. Kep. 187/MEN/X/2004 tentang Iuran Serikat
Pekerja/Serikat Buruh menyatakan bahwa iuran keanggotaan serikat dapat dipotong secara
langsung dari upah, kecuali jika serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan memiliki
metode pengumpulan iuran lain. Pengusaha hanya dapat melakukan pemotongan tersebut
berdasarkan surat kuasa dari setiap pekerja yang menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh
yang bersangkutan.
Aturan menyatakan bahwa tujuan serikat pekerja/serikat buruh adalah meningkatkan
kemampuan, pengetahuan dan produktivitas serta perlindungan untuk anggotanya. Serikat
pekerja/serikat buruh harus bersifat bebas (tidak di bawah kepentingan lain atau tekanan),
terbuka (untuk semua dan tidak memandang suku, agama, ras, jenis kelamin atau golongan
politik), dan independen (bertindak atas kepentingan sendiri dan tidak dipengaruhi oleh pihak
lain di luar serikat).

Aturan juga mengijinkan sebuah serikat untuk membubarkan diri karena: persetujuan anggota;
jika perusahaan tempatnya berada ditutup; atau karena perintah pengadilan untuk kepentingan
negara.

Undang-undang No. 21/2000 memberikan hukuman pidana kepada siapapun yang melakukan
tindakan anti serikat pekerja/serikat buruh. Tindakan yang dimaksud termasuk melarang orang
membentuk, bergabung atau melakukan aktivitas serikat pekerja/serikat buruh, memecat atau
mengurangi upah pekerja/buruh karena melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh,
melakukan kampanye anti serikat dan intimidasi dalam bentuk apapun.

Sumber: Pasal 28E (3) Undang-undang Dasar 1945; Pasal 1, 104 UU Ketenagakerjaan (UU No.
13/2003); Pasal 29 UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh (UU No. 21/2000); Kepmenakertrans
tentang No. Kep. 187/MEN/X/2004 tentang Iuran Anggota Serikat Pekerja/Serikat Buruh

Kebebasan untuk berunding secara kolektif

Kebebasan untuk berunding secara kolektif
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara
serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada
instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa
pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban
kedua belah pihak. Perjanjian ini biasanya mengatur hak-hak pekerja lebih tinggi dari peraturan.
Jika terdapat persyaratan yang mengatur hak pekerja/buruh lebih rendah dari peraturan, maka hal
tersebut tidak dapat diberlakukan.

PKB dibuat tertulis menggunakan huruf latin dan dalam bahasa Indonesia. Jika PKB tidak dibuat
dalam bahasa Indonesia, PKB tersebut harus diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia oleh
penterjemah tersumpah, dan berdasarkan aturan, terjemahannya dianggap sebagai aturan yang
resmi.

Sebuah PKB dapat dibuat untuk waktu tertentu atau waktu tidak tertentu. Jangka waktu
berlakunya PKB untuk waktu yang ditentukan tidak boleh lebih dari 2 tahun, namun dapat
diperpanjang 1 tahun berdasarkan kesepakatan bersama. Perundingan untuk PKB selanjutnya
dapat dilakukan 3 bulan sebelum habisnya masa berlaku PKB sebelumnya. Jika perundingan
gagal, PKB yang ada tetap berlaku untuk masa paling lama satu tahun. Sebuah perusahaan hanya
boleh memiliki 1 PKB yang berlaku bagi semua pekerja/buruh yang bekerja pada perusahaan
tersebut.
Sebuah PKB harus memuat hak kewajiban pengusaha; hak dan kewajiban pekerja/buruh serta
serikat pekerja/serikat buruh; masa berlaku yang juga menyebutkan tanggal mulai berlakunya;
serta tandatangan para pihak yang ikut dalam proses pembuatan PKB;

Perubahan atas PKB hanya dapat dilakukan berdasarkan kesepakatan bersama, dimana
perubahan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari PKB yang berlaku. Pengusaha
berkewajiban untuk memberitahukan PKB dan semua perubahannya serta mendistribusikan
dalam bentuk cetakan kepada semua pekerja/buruh.

PKB mulai berlaku sejak ditandatangani, kecuali diatur lain. PKB yang sudah ditandatangani
harus didaftarkan pada kantor dinas tenaga kerja atau kantor lain yang bertanggung jawab untuk
ketenagakerjaan.

Aturan terperinci mengenai persyaratan dan prosedur untuk pembuatan, perpanjangan,

perubahan dan pendaftaran PKB ditentukan oleh Keputusan Menteri. Pelaksanaan hukum
ketenagakerjaan untuk menciptakan hubungan industrial merupakan tanggung jawab
pekerja/buruh, pengusaha dan pemerintah.

Sumber: Pasal 1 & 116-132 UU Ketenagakerjaan (UU 13/2003)

Hak mogok kerja

Mogok kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara
bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikan atau
memperlambat pekerjaan. Mogok kerja harus dilakukan secara sah, tertib dan damai, setelah
semua langkah penyelesaian perselisihan gagal.

Mogok kerja harus diberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat sekurang-kurangnya dalam waktu 7
(tujuh) hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan. Pemberitahuan tertulis sekurang-
kurangnya memuat: waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri mogok kerja; tempat
mogok kerja; alasan mogok kerja dan tuntutan; dan tanda tangan ketua dan sekretaris dan/atau
masing-masing ketua dan sekretaris serikat pekerja/serikat buruh sebagai penanggung jawab
mogok kerja. Mogok kerja dianggap tidak sah bila tidak memenuhi persyaratan yang ditentukan
aturan.

Selama mogok kerja, pengusaha dilarang mengganti pekerja/buruh yang mogok kerja dengan
pekerja/buruh lain dari luar perusahaan; atau memberikan sanksi atau tindakan balasan dalam
bentuk apapun kepada pekerja/buruh dan pengurus serikat pekerja/serikat buruh selama dan
sesudah melakukan mogok kerja. Dilarang melakukan penangkapan dan/atau penahanan
terhadap pekerja/buruh dan pengurus serikat pekerja/serikat buruh yang melakukan mogok kerja
secara sah, tertib, dan damai sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Dalam hal pekerja/buruh yang melakukan mogok kerja secara sah dalam melakukan tuntutan hak
normatif yang sungguh-sungguh dilanggar oleh pengusaha, pekerja/buruh berhak mendapatkan
upah tanpa memperhitungkan waktu kerja yang hilang karena mogok kerja.
Sumber Pasal: 1, 137-145 UU Ketenagakerjaan (UU 13/2003)

CATATAN: Mahkamah Konstitusi melalui putusan perkara No. 100/PUU-X/2012 memutuskan

setiap pekerja/buruh yang belum menerima haknya dapat tetap menuntut haknya tanpa batas
waktu, bahkan setelah pekerja/buruh yang bersangkutan tidak lagi bekerja pada perusahaan yang
sama, dan hak yang dapat dituntut tersebut termasuk upah, lembur, cuti yang belum hangus,
THR dan pesangon. Terhadap putusan tersebut, belum ada aturan pelaksanaannya.

Peraturan tentang hak serikat buruh / serikat pekerja

 Undang-Undang no 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan / Manpower Act No. 13 of
2003
 Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000 mengenai Serikat Buruh/Serikat Pekerja / Trade
Union Act No.21, 2000

Topik terkait
melakukan mogok kerja secara sah, tertib, dan damai sesuai dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.

Dalam hal pekerja/buruh yang melakukan mogok kerja secara sah dalam melakukan tuntutan hak
normatif yang sungguh-sungguh dilanggar oleh pengusaha, pekerja/buruh berhak mendapatkan
upah tanpa memperhitungkan waktu kerja yang hilang karena mogok kerja.

Sumber Pasal: 1, 137-145 UU Ketenagakerjaan (UU 13/2003)

CATATAN: Mahkamah Konstitusi melalui putusan perkara No. 100/PUU-X/2012 memutuskan

setiap pekerja/buruh yang belum menerima haknya dapat tetap menuntut haknya tanpa batas
waktu, bahkan setelah pekerja/buruh yang bersangkutan tidak lagi bekerja pada perusahaan yang
sama, dan hak yang dapat dituntut tersebut termasuk upah, lembur, cuti yang belum hangus,
THR dan pesangon. Terhadap putusan tersebut, belum ada aturan pelaksanaannya.

Peraturan tentang hak serikat buruh / serikat pekerja

 Undang-Undang no 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan / Manpower Act No. 13 of
2003
 Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000 mengenai Serikat Buruh/Serikat Pekerja / Trade
Union Act No.21, 2000