10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Penelitian Terdahulu

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perkembangan manajemen sumberdaya manusia ini

dipercepat oleh dipopulerkannya “Time and Motion Study” atau

studi gerak dan waktu. Studi gerak dan waktu dapat menghilangkan

gerak-gerak yang tidak perlu dan menggantikannya dengan gerak-

gerak yang tidak efektif dan lebih efisien. Dengan adanya ilmu

tentang waktu dan gerak dapat menjadi pendorong yang cukup

besar terhadap perkembangan manajemen sumberdaya manusia

apalagi dengan timbulnya serikat-serikat pekerja, tindakan atasan

terhadap pegawai, situasi dan kondisi yang berubah dan

sebagainya.

Menurut Edwin B. Lippo (2001 : 11) Manajemen Sumber

Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarah

dan pengendalian dari pengadaan, pemeliharaan dan

pemberhentian pegawai, dengan maksud terwujudnya tujuan

organisasi, individu, pegawai dan mayarakat.

Sedangkan menurut Malayu SP. Hasibuan (2002 : 10)

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah : “Ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

 11

efisien membantu terwujudnya tujuan organisasi, pegawai dan

masyarakat”.

Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa

manajemen dapat memanfaatkan tenaga kerja manusia untuk

mencapai tujuan organisasi, juga untuk menjamin mereka

bekerjasama secara efektif dan efisien, serta untuk memperhatikan

adanya keseimbangan antara kepentingan manusia sebagai

anggota organisasi dan tujuan organisasi. Sampai saat ini belum

ada suatu perusahaan atau instansi yang dapat melaksanakan

tugas-tugasnya tanpa memerlukan karyawan. Adapun

kecenderungan makin besar perusahaan atau instansi, maka makin

besarlah kebutuhan karyawannya.

Dengan demikian, maka dilaksanakan pengembangan

Sumber Daya Manusia oleh suatu instansi, instansi dapat ditelaah

dalam proses pengadaan pegawai, penilaian prestasi kerja,

pendidikan dan latihan serta pengembangan karier.

Menurut George R. Terry fungsi manajemen (2000 : 55) yang

dikutip oleh Sondang Siagian (2002 :15) meliputi :

a. Perencanaan (Planning). Yang dimaksud dengan perencanaan

adalah penentuan cara atau tindakan yang memberikan

pertimbangan kepada faktor-faktor yang mempengaruhi situasi

tertentu.
 12

b. Pengawasan (Controlling). Yang dimaksud dengan pengawasan

adalah penentuan apa yang dilakukan, menilainya dan

menerapkan tindakan-tindakan korektif (pembetulan) apabila

diperlukan untuk menjamin hasil sesuai dengan rencana.

c. Pengorganisasian (Organizing). Yang dimaksud dengan

pengorganisasian adalah pembagian pekerjaan yang

direncanakan untuk diselesaikan oleh anggota-anggota

kelompok pekerjaan penentuan hubungan-hubungan pekerjaan

yang baik antara mereka dan memberi lingkungan pekerjaan

yang sepatutnya.

d. Penggerakkan (Actuating). Yang dimaksud dengan

penggerakkan adalah hal mendorong dan memelihara

keinginan anggota kelompok pekerja untuk melaksanakan

pekerjaan mereka masing-masing dengan gembira guna

mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu sesuai

dengan rencana.

Dengan demikian berdasarkan pendapat para ahli tersebut

di atas dapat diambil intisari dari fungsi manajemen adalah sebagai

berikut : Perencanaan, Pengorganisasian, Penyusunan staf,

Penggerakan dan Pengendalian. Perencanaan (Planning),

membuat perencanaan umum segala sesuatu yang perlu dilakukan

dan metode apa yang diambil untuk memperoleh tujuan yang

diharapkan. Pengorganisasian (Organizing, menentukan struktur

 13

formal otoritas atau susunan dalam organisasi dan merencanakan

tugas yang harus dilakukan masing-masing komponen dalam

struktur tersebut, serta menentukan jalur koordinasi dan tujuan

yang ingin dicapai.

Penyusunan staf (Staffing) merupakan fungsi personal yang

akan menyiapkan staf dan membawa mereka siap untuk bekerja

dalam hal ini kondisi yang permisif harus diciptakan sehingga dapat

memberikan rasa berani untuk bekerja bagi para staf. Penggerakan

(Directing) menurut Terry (2000 : 16) yang dikutip oleh Sondang

Siagian (2002: 45) adalah membangkitkan dan mendorong semua

anggota kelompok agar berkehendak dan berusaha dengan keras

untuk mencapai tujuan dengan ikhlas.

Pengendalian (Supervising) adalah usaha untuk mengawasi,

membimbing dan membina gerak pegawai dan unit kerja untuk

bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dengan

berpedoman kepada petunjuk baku dan pencapaian tujuan secara

efektif dan efisien. Pengendalian meliputi kegiatan penilaian atau

hasil kerja yang telah dilakukan. Bila terdapat suatu tindakan yang

menyimpang dari standar yang telah ditetapkan, maka diperlukan

korektif sesuai dengan langkah, prosedur dan ukuran yang telah

ditetapkan.

Bennett Silalahi (2000 : 2), mengemukakan bahwa

pemekaran potensi tersebut seoptimal mungkin untuk kepentingan

 14

dan kebahagiaan manusia itu sendiri. Sedangkan ilmu manajemen

sumberdaya manusia adalah pengelolaan potensi ini sesuai

dengan kebutuhan manusia ke arah sasaran dan hasil yang

terlebih dahulu ditetapkan. Di sisi lain Silalahi (2000 : 230)

mendefinisikan bahwa manajemen adalah ilmu mengurus, proses

yang bertujuan kearah berbagai sasaran (ekonomi/non ekonomi)

suatu badan usaha melalui kegiatan-kegiatan orang lain dan

peralatan.

Berdasarkan pengertian tersebut di atas dapat

dikembangkan bahwa penekanan sumberdaya manusia adalah

pada masalah peningkatan keterampilan dan kemampuan untuk

melakukan pekerjaan tertentu. Dalam mencapai taraf hidup yang

baik seringkali sejalan dan searah dengan peningkatan

kemampuan sumberdaya manusianya. Sumberdaya manusia

dimulai dari lingkungan keluarga kemudian berkembang

dilingkungan pendidikan formal dan non formal yang akhirnya

dikembangkan dilingkungan masyarakat kemampuan kerja yang

telah dimiliki seseorang perlu ditingkatkan secara khusus agar

mencapai hasil terbaik, apabila telah mengaplikasikan kemampuan

itu di masyarakat berarti bahwa seseorang sudah mulai belajar

serta mengamati pegawai yang berpengalaman. Tahap ini

merupakan tahap awal dimana seseorang mulai bekerja dan

berusaha agar dapat memberikan kinerja yang memuaskan.

 15

Kinerja seorang pegawai yang baik akan mempengaruhi kondisi

suatu perusahaan. Sumberdaya manusia merupakan komponen

yang perlu ditingkatkan dalam mencapai tujuan yang diharapkan,

untuk itu diperlukan manajemen yang baik.

Prinsip utama dari manajemen adalah melihat efisiensi

penggunaan sumberdaya yang dihasilkan dalam bidang produksi

seperti waktu, modal, bahan-bahan dan tenaga kerja. Salah satu

manajemen yang berperan penting dalam suatu perusahaan

adalah manajemen personalia dimana yang menjadi penekanan

penting adalah produktivitas pegawainya.

Berkait dengan dimensi pemaparan yang demikian itu (Moh.

As’ad (2001: 16) menyatakan bahwa manajemen kepegawaian

bertugas melaksanakan kegiatan-kegiatan, yang secara garis besar

telah ditentukan oleh administrator dengan menitikberatkan pada

usaha-usaha :

1. Mendapatkan tenaga-tenaga kerja yang profesional dan

terampil serta tahu, mau dan mampu bekerja menurut

kebutuhan dan tuntutan perusahaan.

2. Menggerakkan mereka untuk tercapainya tujuan dan sasaran

perusahaan.

3. Memelihara dan mengembangkan kecakapan dan kemampuan

serta profesionalisme pegawai untuk mendapatkan prestasi

kerja yang sebaik-baiknya.

 16

Dari pengertian-pengertian mengenai manajemen

sumberdaya manusia atau manajemen personalia maka dapat

diambil kesimpulan bahwa manajemen sumberdaya manusia

adalah merupakan suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian

atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi,

integrasi, pemeliharaan, dan keputusan hubungan tenaga kerja

dengan sumberdaya manusia untuk mencapai daya guna dan hasil

guna yang sebesar-besarnya.

2. Kepemimpinan

Menurut Sondang P. Siagian (2002: 2) kepemimpinan

Kepala Sekolah adalah kemampuan seorang Kepala Sekolah untuk

mempengaruhi orang lain dalam hal ini para gurunya. Sedangkan

Kartini Kartono (2002: 5) mendefinisikan kepemimpinan Kepala

Sekolah adalah masalah relasi dan pengaruh antara pemimpin dan

yang dipimpin.

Selanjutnya menurut Charles B. Hicks et. Al (dalam Moenir,

2003: 3) menjelaskan bahwa kepemimpinan Kepala Sekolah

adalah seni mempengaruhi perilaku manusia dan kemampuan

menangani manusia. Disini kepemimpinan Kepala Sekolah

merupakan suatu sifat, kemampuan proses atau konsep yang ada

pada seseorang sehingga dipatuhi dan diikuti, dan orang lain

bersedia melakukan dengan ikhlas. Kemampuan Kepala Sekolah

 17

diukur dari kemampuan dan keterampilan menggerakkan orang lain

sehingga orang lain tersebut dapat mencapai prestasi kerja yang

diharapkan.

Perbedaan-perbedaan diantara para peneliti mengenai

konsep mereka tentang kepemimpinan Kepala Sekolah

menimbulkan perbedaan-perbedaan didalam pemilihan fenomena

untuk melakukan penyelidikan dan kemudian menimbulkan

perbedaan-perbedaan dalam menginterpretasikan hasil-hasilnya

(Moenir, 2003: 3). Namun, bila didefinisikan kepemimpinan Kepala

Sekolah sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas

yang berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok, maka

paling tidak ada tiga implikasi penting, yaitu:

Pertama, kepemimpinan Kepala Sekolah harus melibatkan

orang lain-bawahan atau guru. Kesediaan menerima pengarahan

dari pemimpin, anggota kelompok membantu menegaskan status

pemimpin dan memungkinkan proses kepemimpinan Kepala

Sekolah. Tanpa bawahan, semua sifat-sifat kepemimpinan seorang

Kepala Sekolah akan menjadi tidak relevan.

Kedua, kepemimpinan Kepala Sekolah mencakup distribusi

kekuasaan yang tidak sama diantara pemimpin dan anggota

kelompok. Anggota kelompok itu bukan tanpa kuasa, mereka dapat

dan bisa membentuk kegiatan kelompok dengan berbagai cara.

Namun pemimpin biasanya masih lebih berkuasa. Kekuasaan

 18

Kepala Sekolah dapat bersumber dari kekuasaan imbalan (reward

power), kekuasaan paksaan (coersive power), kekuasaan sah

(legitimate power), kekuasaan referensi (referent power),

kekuasaan ahli (expert power).

Reward power yakni suatu kekuasaan yang dimiliki oleh

seseorang karena didukung oleh kemampuannya memberikan

imbalan. Dengan demikian timbulnya pengaruh seorang Kepala

Sekolah atas orang lain atau guru ditentukan oleh bagaimana

kemampuannya memberikan hadiah atau imbalan. Apabila Kepala

Sekolah dapat memberikan imbalan, maka kekuatan pengaruh

yang dimiliki akan semakin besar. Coercive power merupakan

sumber pengaruh atau kekuasaan yang dimiliki oleh seorang

Kepala Sekolah kepada guru yang disebabkan oleh

kemampuannya untuk memaksa guru, sehingga guru tunduk dan

mengikuti apa yang diinstruksikannya. Legitimate power adalah

merupakan kekuasaan seseorang pemimpin yang bersumber pada

suatu ketentuan yang sah. Seorang pemimpin yang memiliki

sumber kekuasaan seperti ini biasanya adalah pemimpin formal

yang diangkat secara formal pula. Karena surat keputusan yang

diterbitkan itulah yang memiliki kekuatan sah bahwa seorang

pemimpin dapat secara legal memangku jabatan tertentu. Dan

bersumber pada surat keputusan itu pula Kepala Sekolah dapat

mempengaruhi guru. Referent power yaitu sumber kekuasaan yang

 19

disebabkan oleh adanya referensi yang diberikan oleh seseorang

yang memiliki kekuasaan kepada orang lain. Dengan melalui

referensi yang diberikan tersebut, maka seseorang memiliki

kekuasaan untuk melakukan sesuatu. Expert power yaitu suatu

kekuasaan yang dimiliki oleh seseorang akibat dari kemampuan

atau keahlian yang dimiliki di bidang tertentu. Misalnya seseorang

memiliki keahlian pada bidang teknologi, maka orang tersebut

punya pengaruh atas orang lain berkenaan dengan keahliannya

tersebut. Dia dapat melakukan pengarahan, melatih, membetulkan

dsb khususnya dalam penggunaan teknologi.

Semakin besar jumlah sumber kekuasaan yang ada pada

manajer, semakin besar potensinya menjadi pemimpin Kepala

Sekolah yang efektif. Namun ada juga kenyataan yang biasanya

terlihat pada kehidupan sekolah, bahwa para Kepala Sekolah pada

level yang sama, dengan setumpuk kekuasaan sah yang sama,

sangat berbeda dalam hal kemampuan mereka menggunakan

kekuasaan tersebut. Sebagai contoh Kepala Sekolah dalam jajaran

birokrasi sekolah akan mempunyai persepsi pengelolaan

kekuasaan yang berbeda dengan kepala lainnya yang selevel. Hal

ini lebih disebabkan perbedaan aspek internal dan eksternal yang

dihadapi oleh pemimpin/ Kepala Sekolah.

Ketiga, kepemimpinan Kepala Sekolah sebagai kemampuan

untuk menggunakan berbagai bentuk kekuasaan untuk

 20

mempengaruhi perilaku pengikut melalui sejumlah cara.

Sesungguhnya para pemimpin telah mempengaruhi guru untuk

melakukan pengorbanan pribadi demi sekolah.

Fungsi Kepemimpinan

Menurut Kartini Kartono (2002: 61) menyatakan bahwa

fungsi kepemimpinan Kepala Sekolah adalah memandu,

membimbing, membangun, memberi dan memotivasi kerja,

mengemudikan guru, menjaring jaringan komunikasi dan membawa

pengikutnya kepada sasaran yang ingin di tuju dengan ketentuan

waktu dan perencanaan.

Sedangkan fungsi kepemimpinan menurut Sahlan Asnawi

(2001:191) menyatakan bahwa :

1. Koordinator kegiatan dan penanggung jawab kelompok

sehingga dialah orang yang dipandang patut untuk paling

dipercaya mengenai segala permasalahan bawahan.

2. Perencana dan penentu arah dan tujuan yang ingin dan akan

dicapai.

3. Penampung aspirasi bawahan sebagai bahan pengambilan

keputusan.

4. Orang yang paling tahu dan paling memahami (ahli) mengenai

aktivitas organisasi, sehingga ia merupakan orang yang

dipandang dapat dijadikan tempat bertanya.

 21

5. Merupakan wakil dari kelompok dalam menghadapi dunia luar,

terutama berfungsi sebagai juru bicara apabila terjadi kontak

interaksi atau komunikasi dengan dunia luar.

6. Pengawas dan pembimbing sehingga dia merupakan

pengembala bawahan agar anak buah tidak melakukan

penyimpangan perilaku atau bahkan sebagai penasehat apabila

ada anak buah yang keliru dalam berbuat sesuatu.

7. Pemberi hadiah dan hukuman

8. Penengah dan perantara antara kelompok yang ada

dibawahnya.

9. Merupakan teladan

10. Lambang bagi kelompok

11. Wakil yang bertanggung jawab

Tugas dan Tanggung Jawab Pemimpin

Menurut Ermaya Suradinata (2005: 149) Tugas utama

pemimpin Kepala Sekolah yang baik dalam sekolah swasta

maupun negeri adalah sebagai berikut:

1. Memberikan struktur yang jelas (structuring the situation).

Pemimpin menunjukkan segala hal agar sesuatu nampak

menjadi jelas, mana yang penting dan mana yang kurang

penting, mana yang utama dan mana yang tidak, mana yang

perlu prioritas dan mana yang boleh dibelakangkan.

 22

2. Mengawasi individu (controlling group behavior). Tidak semua

anggota kelompok persepsinya sama, tidak semua anggota

ketaatan, kepatuhan atau gairahnya sama. Diantara anggota

kelompok tentu ada yang mengalami deviasi negatif. Individu

semacam itu sering mengekspresikan perilaku yang berupa

penyimpangan-penyimpangan. Tugas Kepala Sekolah adalah

mengendalikannya.

3. Menjadi juru bicara (spokesman of the group). Pemimpin

mempunyai tugas untuk menyuarakan atau menjadi corong atau

juru bicara mengenai segala hal yang mencerminkan kebutuhan

kelompok. Ia merupakan figur sentral karena ke dalam ia harus

mampu menyuarakan untuk memenuhi kebutuhan sekolah

sedangkan keluar ia harus menginformasikan segala kelebihan

sekolah kepada masyarakat atau siswa.

Tanggung jawab Kepala Sekolah pada dasarnya mencakup

hal-hal sebagai berikut :

1. Menentukan tujuan yang realistis. Sering terjadi, mengingat

banyaknya anggota sekolah maka banyak aspirasi yang perlu di

tampung untuk menjadi alternatif pilihan yang akan dijadikan

ketetapan tujuan bersama. Dalam hal ini, tanggung jawab

pimpinan untuk dapat memberikan argumentasi yang rasional

dan realistik tujuan mana yang menjadi prioritas sebagai tujuan

yang harus dicapai bersama lebih dahulu.

 23

2. Melengkapi sumber daya. Para guru dalam melaksanakan

tugasnya tak akan mungkin dapat mencapai tujuannya apabila

sarana prasarana yang menjadi kebutuhannya tidak dilengkapi.

Oleh karena itu, menjadi kewajiban dan tanggung jawab

pimpinan untuk mengadakan dan mengusahakan sarana

prasarana serta fasilitas yang merupakan sumber daya kerja

secara representatif.

3. Mengkomunikasikan dengan semua anggota. Kepala Sekolah

bukanlah milik satu orang atau satu kelompok orang, Kepala

Sekolah adalah milik semua orang yang ada dalam komunitas

sekolah itu secara keseluruhan. Oleh karena itu, setiap anggota

berhak melakukan komunikasi dan setiap orang berhak pula

mendapatkan informasi, baik langsung maupun tidak langsung

dari Kepala Sekolah.

4. Memberikan perangsang. Seorang Kepala Sekolah harus

mampu memberikan dan membangkitkan semangat, terutama

di saat para guru mengalami kelesuhan atau lemah semangat

atau pada saat sekolah mengalami peningkatan beban dan

volume tugas. Kepala Sekolah harus mampu menimbulkan rasa

optimisme dan kegairahan kerja.

5. Mendelegasikan wewenang. Seorang Kepala Sekolah tidak

bekerja sendiri, sekalipun ia yang terbebani tanggung jawab,

 24

tetapi tidak harus seluruh aktivitas dan kegiatan dilakukan

Kepala Sekolah sendiri.

6. Menghilangkan hambatan. Keberadaan Kepala Sekolah

janganlah sekali-kali mengesankan justru menimbulkan

permasalahan, melainkan justru dengan keberadaan Kepala

Sekolah memberikan harapan kepada semua guru bahwa

mereka akan terbebaskan dari kesulitan atau permasalahan-

permasalahan.

7. Menilai hasil kegiatan. Mengingat bahwa Kepala Sekolah yang

mempertanggungjawabkan hasil akhir pencapaian tujuan

sekolah maka sebelum mempertanggungjawabkan dia harus

melakukan penilaian terlebih dahulu.

8. Memperhatikan bawahan. Tanggung jawab yang paling utama

dan strategis bagi seorang Kepala Sekolah adalah memberikan

perhatian kepada anak buah atau guru. Pemberian perhatian

tersebut tidak hanya secara parsial melainkan harus

menyeluruh baik meliputi jasmani maupun rohani.

Merujuk pada uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan Kepala Sekolah adalah kemampuan seorang

Kepala Sekolah untuk mengendalikan, memimpin, mempengaruhi

fikiran, perasaan atau tingkah laku orang lain untuk mencapai

tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

 25

3. Mutu Pembelajaran

Definisi mutu pembelajaran menurut Viencent Gosperz

(2001: 181) adalah totalitas dari karakteristik yang menunjang

kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan yang dispesifikasikan.

Mutu sering diartikan sebagai segala sesuatu yang memuaskan

siswa interest atau komformans terhadap persyaratan atau

kebutuhan.

Mutu sumber daya manusia sebagai tujuan dari manajemen

sumber daya manusia yang berkualitas baik dari segi fisik, mutu,

pengetahuan, keterampilan, semangat belajar dan disiplin serta

mutu pembelajarannya sehingga dapat menjalankan tugas dengan

baik dan dapat memberikan pendidikan yang prima kepada siswa.

Menurut Talizidhu Ndraha (2002 : 12), sumberdaya manusia

yang bermutu tinggi adalah sumberdaya manusia yang mampu

menciptakan bukan saja nilai kompetitif generatif-inovatif dengan

menggunakan energi tertinggi seperti Intellegence, Creativity dan

Imagination.

Dalam upaya mewujudkan sumber daya manusia yang

bermutu tinggi dan mampu meningkatkan daya serap teknologi

secara menyeluruh diperlukan persiapan yang matang dengan

sebanyak mungkin menjaring manusia yang mampu mengelola

kehidupan secara produktif, efisiensi dan berkesadaran

 26

kebangsaan yang tinggi serta berwatak sosial yang serasi, selaras

dan seimbang dalam bereksistensi terhadap lingkungan belajarnya.

Menurut Eri Krisna (2003:8), bahwa mutu pembelajaran

yang dimiliki oleh siswa dalam sekolah di masa depan adalah:

1. Mampu memberikan dorongan serta perhatian yang khusus

tentang visi, sasaran tujuan sekolah yang jelas difokuskan pada

siswa. Pemberian motivasi belajar kepada siswa merupakan

alat pendorong yang menyebabkan seorang siswa merasa

terpanggil untuk melakukan suatu kegiatan (dalam hal ini yang

dimaksud adalah dorongan/motivasi dalam arti positif yaitu

untuk memberikan sesuatu yang terbaik dalam siswa). Dengan

memberikan dorongan/motivasi yang tepat, maka siswa akan

terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam

melaksanakan tugas belajarnya karena meyakini bahwa dengan

keberhasilan sekolah untuk mencapai tujuan dan berbagai

sasarannya serta kepentingan-kepentingan pribadi para

gurunya agar terpelihara pula. Semakin tinggi motivasi belajar

seorang siswa, semakin cepat dan sungguh-sungguh akan

mempelajari suatu keterampilan dan pengetahuan baru

sehingga menghasilkan para siswa yang produktif. Pemberian

motivasi dalam meningkatkan mutu pembelajaran harus

dihubungkan dengan visi, sasaran dan tujuan yang ingin dicapai

oleh sekolah, yang jelas difokuskan kepada siswa.

 27

2. Memiliki sikap yang sesuai dengan nilai sekolah yang dapat

mempengaruhi keputusan dan prospek pribadinya. Dalam arti

upaya menuju terciptanya mutu pembelajaran siswa yang utuh,

harus dilihat dari sikap siswa karena sikap merupakan titik awal

penentu dalam berfikir dan melakukan kegiatan tertentu

dilingkungan sekolah.

3. Adanya komitmen secara terbuka mengenai pemberdayaan

yang mengikutsertakan siswa, adanya saling percaya dan saling

memperhatikan dalam belajar dan melalui kerjasama kelompok

belajar yang terus menerus.

4. Sikap dan mampu untuk belajar dengan efektif dalam sebuah

kelompok belajar pada waktu yang bersamaan. Tugas pelajaran

yang dilakukan secara efektif adalah tugas pelajaran yang dapat

diselesaikan tepat pada waktunya sesuai dengan waktu yang

telah ditetapkan. Agar tugas pelajaran dapat dilakukan secara

efektif dibutuhkan kerjasama kelompok belajara untuk

memecahkan berbagai masalah pelajaran sekolah.

5. Menghadapi sikap yang baik dalam menghadapi rintangan dan

cobaan yang timbul. Sikap yang baik dari siswayang mampu

menghadapi rintangan yang timbul sangat diperlukan untuk

memperoleh kesanggupan bertahan terhadap segala macam

ujian, tantangan baik jasmaniah maupun rohaniah.

 28

Menurut Simamora (2000 : 24) dalam upaya memperoleh

kompetitif diperlukan suatu strategi peningkatan mutu

pembelajaran. Praktek-praktek kunci manajemen sumber daya

manusia adalah 1) Deskripsi pendidikan yang relatif tetap dan

dijabarkan secara eksplisit. 2) Tingkat partisipasi sisiwa dalam

keputusan yang relevan dengan kondisi belajar dan pelajaran

sekolah itu sendiri. 3) Bauran antara kriteria individu dan kelompok

untuk penilaian belajar haruslah berjangka pendek dan berorientasi

hasil. 4) Keseragaman perlakuan terhadap siswa. 5) Pelatihan dan

pengembangan siswa yang eksistensi dan berkesinambungan. 6)

Dengan praktek-praktek seperti ini memungkinkan peningkatan

mutu pembelajaran dalam sekolah serta membantu tujuan-tujuan

sekolah dan jika diperlukan bersifat luwes dan adaptif terhadap

tugas-tugas sekolah yang baru dan sesuai dengan kemajuan

teknologi.

Wirijadinata (2002: 17) menyatakan bahwa mutu

pembelajaran adalah suatu karakteristik yang menunjukkan

kemampuannya dalam memuaskan kebutuhan siswa baik berupa

kebutuhan yang dinyatakan maupun kebutuhan yang tersirat. Mutu

pembelajaran berarti baik buruknya sesuatu. Dengan demikian

istilah mutu pembelajaran ini menunjukkan kepada suatu hasil jasa

pendidikan yang dianggap memenuhi standar hasil belajar.

 29

Moneir (2000: 16) menyatakan bahwa mutu pembelajaran

juga dapat diartikan sebagai kesesuaian dengan persyaratan,

kesesuaian dengan pihak pemakai atau bebas dari kerusakan /

cacat.

Tjiptono (2001 : 11-12) mengemukakan beberapa pendapat

para ahli tentang definisi mutu pembelajaran :

Pertama yang dikemukakan adalah pendapat dari Juran

(2000:4) yang mendefinisikan mutu “sebagai suatu kecocokan

untuk pemakaian (fitness for use)”.

Definisi ini menekankan orientasi pada pemenuhan harapan

siswa. Sedangkan Philip B. Crosby dalam Tjiptono (2001:14)

mengemukakan pendefinisian mutu pembelajaran sebagai

“kesesuaian individual terhadap persyaratan atau tuntutan”.

Pendapat ini lebih menekankan pada sesuatu hal yang diinginkan

oleh siswa.

Sedangkan berdasarkan ISO 8420 (Quality Vocabulary)

dalam Gasperz (2000:52) mendefinisikan mengenai mutu

pembelajaran sebagai berikut : Kualitas sebagai totalitas dari

karakteristik suatu produk yang menunjang kemampuannya untuk

memuaskan kebutuhan yang dispesifikasikan atau ditetapkan.

Sehingga kualitas sering diartikan sebagai kepuasan pelanggan.

Kemudian lebih lanjut Gasperz (2001: 52) mendefinisikan

kualitas sebagai segala sesuatu yang menentukan kepuasan

 30

pelanggan dan mengupayakan perubahan ke arah perbaikan

secara terus menerus sehingga dikenal dengan istilah QMATC

(Quality, Meets, Agreed Terms and Change).

Robbins (2000 : 48) mengatakan bahwa kualitas terkait erat

dengan kepuasan orang yang mendapatkan pelayanan tersebut,

makin tingkt kepuasan individu tersebut, makin tinggi pula kualitas

pelayanannya. Definisi ini lebih cenderung mengkaji kualitas

pelayanan dari dimensi hasilnya. Dengan kata lain pelayanan

diberikan, tanpa memandang proses terjadinya pelayanan tersebut.

Padahal hasil yang baik pada dasarnya diperoleh dari proses yang

baik. Atau kalau ungkapan ini dibalik maka proses yang baik

dengan sendirinya akan menghasilkan yang baik pula.

Berdasarkan pengertian-pengertian yang telah disebutkan

dapat disimpulkan bahwa mutu pembelajaran bertitik tolak pada

pengertian pokok sebagai berikut: 1) mutu pembelajaran terdiri dari

keistimewaan pendidikan baik keseimbangan atraktif yang

memenuhi siswa sehingga dapat memberikan kepuasan siswa

tersebut. 2) mutu pembelajaran terdiri dari segala sesuatu yang

bebas dari kekurangan dan atau kerusakan. 3) mutu pembelajaran

selalu berfokus kepada siswa.

Handoko T. Hani (2001 : 69) mengidentifikasikan sepuluh

faktor utama yang menentukan mutu pembelajaran yang

berdasarkan persepsi masyarakat yaitu :

 31

1. Reliability. Mencakup dua hal pokok yaitu konsistensi belajar

(performance) dan kemampuan untuk dapat dipercaya

(dependability). Hal ini berarti sekolah wajib memberikan

pendidikannya secara tepat semenjak saat pertama dihasilkan.

Selain itu juga berarti bahwa sekolah yang bersangkutan dapat

memenuhi janjinya, misalnya menyampaikan pendidikannya

sesuai dengan jadwal yang disepakati.

2. Responsiveness. Yaitu kemauan atau kesiapan para guru untuk

memberikan pendidikan yang dibutuhkan siswa.

3. Competence. Setiap siswa dalam suatu sekolah harus memiliki

keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan agar dapat

memberikan pendidikan tertentu yang dibutuhkan.

4. Access. Meliputi kemudahn untuk dihubungkan dan ditemui. Hal

ini berarti lokasi fasilitas pendidikan yang mudah dijangkau,

waktu menunggu yang tidak terlalu lama, saluran komunikasi

sekolah yang mudah dihubungi dan lain-lain.

5. Courtesy. Meliputi sopan santun, respek, perhatian dan

keramahan yang dimiliki siswa langsung berhubungan dengan

masyarakat.

6. Credibility. Yaitu sikap jujur dan dapat dipercaya, kredibilitas

mencakup nama sekolah, reputasi, karakteristik pribadi dan

interaksi dengan siswa.

 32

7. Communication. Memberikan informasi kepada masyarakat

dalam bahasa yang mudah dimengerti, dipahami, selalu

mendengar keluhan siswanya.

8. Security. Adanya rasa aman dari bahaya, resiko atau keragu-

raguan terhadap berbagai aspek yang dibutuhkan masyarakat

seperti keamanan secara fisik, keamanan finansial dan

kerahasiaan.

9. Understanding. Adalah usaha untuk memahami kebutuhan

siswa dan memberikan kepuasan siswa.

10. Tangibles. Merupakan bukti fisik dari jasa, dapat berupa fasilitas

fisik, peralatan yang dipergunakan representasi fisik.

3. Motivasi Kerja Guru

Manusia dalam melakukan suatu kegiatan, dipengaruhi oleh

daya dorong yang timbul dalam dirinya yang disebut motif internal,

dan dapat dipengaruhi oleh daya dorong yang ditimbulkan dimana

manusia itu berada disebut motif eksternal.

Motivasi yang bersifat menimbulkan harapan akan

pemenuhan kebutuhan atau kepuasan disebut motivasi positif,

sedangkan motivasi yang bersifat menimbulkan rasa takut dan

cemas disebut motivasi negatif. Kedua motivasi tersebut selalu

berkaitan dan tidak pernah berdiri sendiri.

Motivasi menurut pendapat Buchari Zainun (2001: 30),

menyatakan sebagai berikut: “Motivasi itu tampak dalam dua segi

 33

berbeda, disatu pihak kalau dilihat dari seginya yang aktif/dinamis,

motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam mengerahkan

dan mengarahkan daya dan potensi tenaga kerja secara produktif,

berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan

sebelumnya. Sebaliknya kalau dilihat dari seginya secara pasif atau

statis, maka motivasi akan tampak sebagai perangsang untuk

dapat mengerahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut ke

arah yang diinginkan”.

Moenir (2003 : 136), menyatakan bahwa motivasi adalah

rangsangan dari luar dalam bentuk benda atau bukan benda yang

dapat menumbuhkan dorongan pada orang untuk memiliki,

menikmati, menguasai atau mencapai benda/bukan benda

tersebut.

Menurut As’ad motive seringkali diartikan dengan istilah

dorongan, dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa

dan jasmani untuk berbuat sehingga motif tersebut merupakan

suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah

laku, dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu

(2001 : 120).

Terdapat tiga faktor penting yang mempengaruhi timbulnya

motivasi kerja guru yaitu sebagai berikut : 1) Keinginan dan

kebutuhan individu, 2) Tujuan dan persepsi dari individu atau

 34

kelompok terhadap sekolah, 3) Cara untuk merealisasi

kebutuhan/tujuan tersebut.

Motivasi seorang guru disebabkan adanya rangsangan-

rangsangan yaitu sebagai berikut :

a. Gaji yang mencukupi, terpenuhi kebutuhan hidupnya, dana sakit

yang tersedia, bonus, dana pensiun.

b. Lingkungan dan tempat kerja yang baik.

c. Kesempatan untuk dapat mengambil keputusan dan

menentukan kebijakan sendiri.

d. Tantangan pekerjaan.

e. Keistimewaan, kedudukan dan gengsi pribadi.

f. Perasaan seorang anggota sekolah mau disejajakan dirinya

atau sikap simpatik rekan dan pimpinan.

g. Jaminan masa dinas dan jabatan, rumah dan kendaraan

Dari beberapa pendapat yang diajukan para ahli di atas,

maka penulis berkesimpulan bahwa motivasi adalah suatu upaya

dari sekolah dalam menggerakkan gurunya untuk bekerja guna

mencapai hasil yang diharapkan bersama.

Banyak penelitian yang telah dilakukan tentang motivasi

kerja guru yang telah mendorong lahirnya berbagai bentuk

motivasi. Namun sangat disayangkan, antara satu teori dengan

yang lainnya tidak terdapat suatu keselarasan dan keserasian,

 35

karena masing-masing hanya memperlihatkan segi-segi tertentu

saja dari teori motivasi.

Menurut Stoner dan Freeman (2000 : 442) mengemukakan

teori tentang motivasi yang dapat dikelompokkan berdasarkan : a)

Content Theories, b) Process Theories, c) Reinforcement Theories.

a. Content Theories (Teori Kepuasan)

Content theories emphasize the “what” of motivation the

contents of individuals and goals and aspiration. Content

theories of motivation focus on the Inner needs, pople will act

certain ways. This approach is associated with suchs tinkers as

Abraham Maslow, Aldelfer, McGregor, Herzberg, Atkinson and

McClelland.

Dari kutipan tersebut diatas dapat diartikan bahwa teori tentang

kepuasan atau kebutuhan, berpusat pada “apa” dari motivasi.

Teori ini seseorang yang dapat menggerakkan, mengarahkan,

melanjutkan dan memberhentikan perilaku seseorang. Paling

populer dari teori kebutuhan mengenai motivasi kerja adalah

teori Abraham Maslow, Aldelfer, McGregor, Herzberg, Atkinson

dan McClelland.

Selanjutnya Stoner dan Freeman mengutip pendapat dari

Maslow yang mengemukakan bahwa pada dasarnya manusia

memiliki ilmu kategori kebutuhan antara lain (2000 : 143) :

 36

1) Physiological needs. Kebutuhan dasar fisiologis pegawai

harus dapat dipenuhi dengan upah yang cukup untuk

memberi makan, memberi tempat berteduh, dan membela

diri mereka sendiri dan keluarganya secara memuaskan dan

lingkungan kerja yang aman.

2) Safety and security needs. Kebutuhan akan rasa aman

membutuhkan keamanan kerja, bebas dari paksaan atau

perlakuan sewenang-wenang dan peraturan yang ditetapkan

secara jelas.

3) Belongingness needs. Kebutuhan untuk dimiliki atau dicintai,

yang paling kuat dirasakan dalam hubungan dengan

keluarga seseorang, juga dapat memuaskan dalam konteks

sosial melalui persahabatan.

4) Esteems needs. Maslow memberikan dua tipe kebutuhan

akan penghargaan dan keinginan akan prestasi dan

persaingan serta keinginan akan status dan pengakuan.

5) Self – Actuallization needs. Menurut Maslow, apabila semua

kebutuhan lainnya telah terpenuhi secara memadai, guru

akan termotivasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri.

Mereka akan mencari makna dan perkembangan pribadi

dalam pekerjaannya dan akan secara aktif akan mencari

aktivitas baru.
 37

Disamping itu Herzberg (2000 : 356) yang

mengembangkan two-factor model of motivation (model dua

faktor dari motivasi) yang dikutip oleh Maslow. Herzberg

menyimpulkan bahwa terdapat dua perangkap, dua faktor

terpisah yang mempengaruhi motivasi. Faktor yang dapat

menimbulkan ketidakpuasan dipacu sebagai hygiene factors

(faktor iklim baik atau faktor pemeliharaan) dimana faktor ini

diperlukan untuk mempertahankan tingkat kepuasan

secukupnya dalam diri guru sedangkan faktor lainnya adalah

motivational factors (faktor motivasi) atau satisfier (pemuas)

yang terutama berfungsi untuk menimbulkan motivasi. Yang

dimaksud hygiene factors (faktor iklim baik) mencakup company

policy and administration (kebijaksanaan administrasi dan

perusahaan), quality of supervision (kualitas penyelesaian),

relation with supervisors (hubungan penyeliaan), per relation

(hubungan dengan rekan sejawat), relation with subordinitas

(hubungan dengan bawahan), pay (bayaran), job security

(jaminan kerja) dan status (status). Sedangkan motivational

factors (faktor motivasi) terdiri dari achievement (pencapaian

atau prestasi), recognition (pengakuan), advancment

(kemajuan), work it self (pekerjaan itu sendiri), posibility of

growth (kemungkinan untuk berkembang) dan responsibility

(tanggung jawab).
 38

Herzberg mengemukakan cara terbaik untuk memotivasi

seseorang adalah dengan dipenuhinya motivational factors

(faktor motivasi) daripada hygiene factors (faktor iklim baik atau

penyehat) seringkali terus meningkat atau bertambah sehingga

akibatnya sulit untuk memotivasi seseorang. Lain halnya

dengan terpenuhinya motivational factors (faktor motivasi)

seseorang yang pada dasarnya mereka akan memperoleh

suatu kebahagiaan tersendiri atau keberhasilannya dalam

penyelesaian suatu tugas yang selanjutnya mereka akan

berusaha lebih baik lagi adalah menyelesaikan tugas lainnya.

Berdasarkan hasil penelitian itu, Herzberg membagi

motivasi ke dalam dua bagian yaitu: intrinsic factors (faktor yang

bersifat instrinsik) dan extrinsic factors (motivasi yang bersifat

ekstrinsik) adalah imbalan dari dalam diri yang dirasakan

seseorang pada saat melakukan pekerjaan, yang tidak

menimbulkan kepuasan pada saat dilakukannya pekerjaan.

Menurut teori ini, hygiene factors (faktor iklim baik) datang dari

luar seperti kondisi kerja, gaji dan supervisi yang lebih baik

sebenarnya bukanlah yang sungguh-sungguh mendorong guru-

guru untuk bekerja karena paling peranannya hanya sekedar

mengurangi keresahan guru tersebut. Sedangkan motivational

factors (faktor-faktor motivasi), datang dari dalam diri seperti

penghargaan penuh yang diperoleh dari pelaksanaan kerja

 39

yang baik, tanggung jawab serta pekerjaan-pekerjaan yang

menantang jauh lebih besar peranannya untuk mendorong

timbulnya motivasi dan dapat meningkatkan produktivitas kerja.

Oleh karena itu, menurut Herzberg cara terbaik untuk

memotivasi seorang guru adalah dengan memasukkan unsur

tantangan dan kesempatan untuk mencapai keberhasilan

kedalam pekerjaan mereka.

b. Process Theories (Teori Proses). Bahwa seperti teori-teori

proses menunjukkan cara-cara untuk mengarahkan agar

seseorang lebih giat dalam mencapai tujuan yang diinginkan.

Menurut teori ini, kebutuhan hanyalah suatu unsur dalam diri

seseorang dalam memutuskan bagaimana ia harus berperilaku

dasar teori proses dari motivasi adalah gagasan mengenai

Expectancy Theory (teori pengharapan) yang mengatakan

bahwa perilaku yang tidak memperoleh imbalan atau

penghargaan tidak akan terjadi atau terulang lagi. Memang

pada hakekatnya banyak orang yang bekerja pasti akan

menuntut balas jasa mereka atas pekerjaannya kepada orang

yang telah merasakan hasil kerjanya. Tidak ada orang yang

menuntut atas hasil kerjanya, setiap orang tentu akan menuntut.

Teori penghargaan ini mengandung dua anggapan penting,

yaitu :
 40

1) Manusia senantiasa berubah kearah tercapainya apa yang

diinginkannya atau menjadi tujuan utamanya, karena itu

apakah orang tersebut akan bertindak atau tidak tergantung

kepada keyakinannya apakah dengan tindakan itu mereka

akan berhasil atau tidak dalam mencapai tujuan tersebut.

2) Dalam proses memilih tindakan apa yang akan diambil untuk

mencapai tujuan itu manusia memang mempunyai kesukaan

terhadap tindakan mana yang paling baik bagaimana

berdasarkan pikiran hasil yang mungkin diperoleh dari

tindakan yang diambilnya. Dengan kata lain berbagai macam

program dapat mengakibatkan para guru memperkirakan

kemampuannya yang lebih tinggi.

Bentuk proses motivasi yang lainnya berasal dari

Equity Theory (teori keadilan). Teori berdasarkan kepada

suatu anggapan bahwa kebanyakan manusia sangat

terpengaruh dengan situasi seperti penghasilan yang

berimbang dibandingkan dengan penghasilan kelompok lain

yang sederajat, sehingga seorang pegawai dapat saja

membatasi hasil kerjanya setelah melihat bagaimana teman

sebelahnya menghasilkan produk yang sama. Menurut teori

ini yang menentukan kinerja seseorang adalah rasa adil atau

tidaknya di lingkungan kerja guru tersebut. Tingkat keadilan

tersebut dapat diukur dengan rasio antar kerja dan upah

 41

yang diterima seorang pegawai lain dalam lingkungan kerja

yang sama atau sebanding. Yang dimaksud sebanding disini

adalah bahwa seorang pegawai yang melakukan pekerjaan

yang sama atau sederajat dengan pegawai lainnya tentu

akan meminta upah yang sama besarnya atau sebanding

dengan upah guru lainnya itu, karena ini merupakan suatu

keadilan.

c. Reinforcement Theories (Teori Penguatan). Teori penguatan

sering pula disebut dengan Behavior Modification (modifikasi

perilaku) atau Operant Conditioning (pengkondisian). Teori ini

menggunakan konsep bahwa tindakan masa lalu dapat

mempengaruhi masa yang akan datang. Oleh karena itu

menurut teori ini, sebelumnya seseorang perlu mengetahui

terlebih dahulu hal-hal apa saja yang akan terjadi bila ia

melakukan tindakan tertentu. Untuk itu ia perlu mempelajari

kejadian-kejadian di masa yang akan datang dapat

menghasilkan sesuatu yang lebih baik dari masa lampau.

Motivasi merupakan rangsangan atau dorongan terhadap

guru untuk bekerja dengan segiat-giatnya, sedangkan

rangsangan atau dorongan tersebut harus dapat dirasakan

manfaatnya, diharapkan dapat mengubah sikap pegawai dalam

pelaksanaan kerja sehingga dapat dicapai produktivitas kerja

yang optimal.
 42

Untuk dapat meningkatkan motivasi seseorang, maka

kita terlebih dahulu harus mengetahui apa yang paling

dibutuhkan oleh orang tersebut, karena sesuatu yang dapat

meningkatkan motivasi kerja si A belum tentu dapat

meningkatkan motivasi bagi si B. Untuk itulah berdasarkan

jenisnya motivasi dibagi dua macam, yaitu sebagai berikut:

a. Insentif berupa uang (Material Insentive). Material Incentive

adalah suatu cara yang dilakukan untuk memberikan

motivasi dengan nilai barang atau benda. Adapun

pemberiannya dilakukan dengan cara berikut :

1) Gaji yang cukup. Pengertian cukup di sini adalah relatif

sifatnya, tetapi dapat diartikan sebagai jumlah yang

mampu dibayarkan sekolah pada gurunya tanpa

menimbulkan kerugian, sehingga gaji yang diterima

dapat memberikan semangat dan gairah kerja pada diri

guru tersebut.

2) Tunjangan-tunjangan. Baik berupa tunjangan kesehatan,

tunjangan hari tua, tunjangan jabatan, tunjangan istri dan

anak dan sebagainya.

3) Pemberian uang transport

4) Pemberian penggantian premi asuransi jiwa, asuransi

kecelakaan dan sebagainya.

 43

5) Pemberian/penggantian biaya berobat termasuk istri dan

pegawai tersebut.

6) Insentif, bonus atau rangsangan lain yang dapat

diberikan orgaisasi kepada pegawainya.

b. Insentif tidak berupa uang (Non Material Incentive). Adapun

Non Material Incentive adalah suatu cara yang dilakukan

oleh Kepala Sekolah atau sekolah dalam rangka

memberikan rangsangan kepada pegawainya untuk bekerja

giat melalui pemberian motivasi dengan cara sebagai

berikut:

1) Promosi yang Obyektif. Suatu sekolah dalam

mengadakan promosi tersebut harus meliputi semua

yang merupakan syarat yang telah ditetapkan untuk

dapat dipromosikan. Misalnya tentang prestasi kerja,

tanggung jawab, tingkat pendidikan, kejujuran dan

loyalitas. Sebaiknya menghindarkan dari tindakan pilih

kasih dan memberikan kesempatan pada guru untuk

memenuhi syarat-syarat promosi. Promosi yang

dilakukan hendaknya selalu diikuti oleh tugas, tanggung

jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang

diduduki sebelumnya.

2) Wakil-wakil Pegawai turut serta dalam pengambilan

keputusan. Sekolah dalam proses pengambilan

 44

keputusan sebaiknya mengikutsertakan secara langsung

gurunya yang mempunyai tugas untuk melaksanakan

keputusan yang dibuat tersebut dengan tujuan agar

keputusan yang dibuat akan lebih baik. Mereka, selain itu

akan merasa diikutsertakan secara langsung dalam

proses pengambilan keputusan, sehingga akan membuat

guru bertanggung jawab serta dapat diharapkan pula

peningkatan semangat dan kegairahan kerja.

3) Sekolah, untuk menghindari kebosanan dan ketegangan

kerja bagi guru, sekali-kali perlu menciptakan suasana

santai antara lain mengadakan rekreasi. Pelaksanaan

fasilitas rekreasi diharapkan akan dapat menciptakan

semangat dan kegairahan kerja baru dalam diri guru.

4) Latihan yang sistematis. Latihan yang dilakukan

bertujuan untuk memperbaiki dan mengembangkan

sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengertian dari

para guru. Pelaksanaan latihan yang sistematis

diharapkan pengembangan dari guru untuk dapat bekerja

secara lebih efektif dan efisien, sehingga untuk itu

organisasi perlu melaksanakan evaluasi secara terus

menerus.

5) Penempatan yang tepat. Penempatan yang tepat berarti

menempatkan guru dalam posisi yang sesuai dengan

 45

keterampilan masing-masing. Ketidaktepatan posisi guru

akan menyebabkan jalannya sekolah kurang lancar dan

semangat serta kegairahan kerja akan menurun

sehingga tujuan sekolah tidak mencapai hasil yang

maksimal.

6) Sistem penghargaan yang diberikan sekolah. Semangat

kerja guru akan timbul jika mereka mempunyai harapan

untuk maju. Misalnya, memberi penghargaan pada guru

yang berprestasi dapat berupa kenaikan gaji, kenaikan

pangkat dan sebagainya.

7) Pemberian informasi tentang sekolah. Pemberian

informasi yang jelas tentang keadaan sekolah akan

sangat berguna untuk menghindari adanya desas desus

tentang sekolah.

8) Lingkungan yang menyenangkan. Lingkungan kerja tidak

hanya berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan

kerja dalam pelaksanaan tugas, tetapi seringkali

pengaruhnya cukup besar, misalnya soal musik yang

mereka pasang, meskipun kelihatan remeh, tetapi besar

pengaruhnya terhadap efektifitas dan efisiensi dalam

pelaksanaan tugas. Setiap sekolah harus mengusahakan

agar faktor yang termasuk lingkungan kerja diusahakan

sedemikian rupa sehingga mempunyai pengaruh yang

 46

positif, antara lain lingkungan yang bersih, penerangan

yang cukup, keamanan kerja dan sebagainya. Semangat

dan kegairahan kerja para guru akan terpupuk jika

mereka mempunyai perasaan terhadap masa depan

pekerjaan mereka, untuk menciptakan rasa aman

menghadapi masa depan, mengadakan program pensiun

bagi para gurunya sehingga masa depan guru akan

terjamin.

Menurut Payaman J. Simanjuntak (2002: 200), motivasi

seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat

dikelompokkan dalam tiga golongan, yaitu : 1) Latar belakang; 2)

Sikap pribadi; 3) Harapan, keinginan dan ambisi. Latar belakang

dan pengalaman, harapan dan keinginan seseorang, juga

mempengaruhi motivasi. Latar belakang dan pengalaman

seseorang mencakup pendidikan, agama, lingkungan keluarga dan

lingkungan sosial, pengalaman berorganisasi, pengalaman kerja

dan lain-lain. Motivasi sebagai inti kepemimpinan adalah

bagaimana menimbulkan dorongan kerja seseorang dengan

memahami latar belakang dan pengalamannya, mengerti sikap

pribadinya, serta mencoba mengenal apa yang menjadi

harapannya, keinginannya dan ambisinya, baik di lingkungan

sekolah maupun di luar lingkungan sekolah.

 47

Menurut Payaman J. Simanjuntak (2002 : 184) bahwa

mengenai sikap pribadi seseorang dapat diketahui melalui melalui

kuesioner dan wawancara. Namun harus disadari bahwa harapan

dan keinginan seseorang relatif sulit diketahui, karena hal itu sering

tidak dinyatakan oleh yang bersangkutan secara terang-terangan.

Harapan-harapan dan cita-cita setiap orang ternyata berkembang

terus sesuai dengan perkembangan jaman. Harapan-harapan dan

cita-cita seseorang terus meningkat (rising demand expactation)

yaitu dengan diperkenalkannya wawasan-wawasan baru yang lebih

luas. Dengan kata lain seseorang menyatakan keinginannya yang

relatif sederhana, mungkin karena dia belum melihat kesempatan,

kemungkinan atau alternatif yang lebih luas.

Masalah lain yang sering timbul adalah apa yang dianggap

dibutuhkan guru, sering tidak sesuai dengan apa yang dipikirkan

pegawai itu sendiri yang perlu untuk dirinya. Misalnya pemimpin

menganggap yang paling penting bagi guru adalah upah yang baik,

sedangkan guru sendiri menganggapnya sebagai urutan kelima.

Sebaliknya menurut guru yang terpenting adalah penghargaan

pimpinan atas pekerjaan guru, sedangkan pemimpin

menganggapnya hanya sebagai urutan kedelapan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa salah satu tugas

utama pemimpin adalah menumbuhkan motivasi bawahan untuk

terdorong melakukan pekerjaan secara produktif. Untuk itu

 48

pemimpin dapat menempuh cara-cara yang dapat digolongkan

pada dua kelompok :

1. Merubah kondisi yang kurang kondusif menjadi kondisi

kondusif, baik yang menyangkut latar belakang guru dan sikap

pribadi, maupun menyangkut harapan-harapannya.

2. Menggunakan teknik-teknik manajemen yang mempengaruhi

dan memanipulasikan kondisi guru untuk bekerja produktif.

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan diatas, maka

dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan motivasi adalah

perangsang yang diberikan sekolah kepada personil baik berupa

fisiologis, jaminan keamanan maupun sosial yang dapat menunjang

semangat bekerja.

B. Kerangka Pemikiran

Selanjutnya menurut Charles B. Hicks et. Al (dalam Moenir,

2003: 3) menjelaskan bahwa kepemimpinan Kepala Sekolah adalah

seni mempengaruhi perilaku manusia dan kemampuan menangani

manusia. Disini kepemimpinan Kepala Sekolah merupakan suatu sifat,

kemampuan proses atau konsep yang ada pada seseorang sehingga

dipatuhi dan diikuti, dan orang lain bersedia melakukan dengan ikhlas.

Kemampuan Kepala Sekolah diukur dari kemampuan dan

keterampilan menggerakkan orang lain sehingga orang lain tersebut

dapat mencapai prestasi kerja yang diharapkan.

 49

Definisi mutu pembelajaran menurut Viencent Gosperz (2001:

181) adalah totalitas dari karakteristik yang menunjang

kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan yang dispesifikasikan.

Mutu sering diartikan sebagai segala sesuatu yang memuaskan siswa

interest atau komformans terhadap persyaratan atau kebutuhan.

Mutu sering diartikan sebagai segala sesuatu yang memuaskan

siswa terhadap persyaratan atau kebutuhan. Definisi mutu menurut

Viencent Gosperz (2001 : 181), adalah totalitas dari karakteristik yang

menunjang kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan yang

dispesifikasikan. Mutu sumber daya manusia sebagai tujuan dari

manajemen sumber daya manusia yang bermutu baik dari segi fisik,

kualitas, pengetahuan, ketrampilan, semangat kerja dan disiplin serta

mutu kesejahteraannya sehingga dapat menjalankan tugas dengan

baik dan dapat memberikan pelajaran yang prima kepada siswa.

Motivasi menurut pendapat Buchari Zainun (2001: 30),

menyatakan sebagai berikut: “Motivasi itu tampak dalam dua segi

berbeda, disatu pihak kalau dilihat dari seginya yang aktif/dinamis,

motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam mengerahkan dan

mengarahkan daya dan potensi tenaga kerja secara produktif, berhasil

mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

Sebaliknya kalau dilihat dari seginya secara pasif atau statis, maka

motivasi akan tampak sebagai perangsang untuk dapat mengerahkan

potensi serta daya kerja manusia tersebut ke arah yang diinginkan”.

 50

Berdasarkan keseluruhan uraian tentang mutu pembelajaran,

motivasi belajar siswa dan prestasi belajar siswa pada SMAN

Alwatoniah 43 maka dapat digambarkan dalam bentuk alur kerangka

pemikiran sebagai berikut :

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Analisis Regresi Berganda
Kuantitatif X1= Kepemimpinan Uji t1
Kepala Sekolah Uji t2
X2= Mutu Pembelajaran Uji F
Y = Motivasi Kerja Guru
Bauran
Motivasi Y= a + b1 X1 + b1 X1
Kerja Guru Keputusan

Analisis Deskriptif
Kualitatif Kepemimpinan
Kepala Sekolah
Motivasi Kerja Guru

C. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian

biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan

sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori

yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang

diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis dapat dinyatakan

sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, jumlah

jawaban yang empiris. Dalam penelitian biasanya hipotesis dibedakan

menjadi dua, yaitu hipotesis penelitian dan hipotesis statistik. Hipotesis

penelitian biasanya dirumuskan untuk menjawab rumusan masalah

 51

yang tidak mempergunakan sampel. Sedangkan hipotesis statistik

adalah jawaban dan rumusan masalah yang mempergunakan sampel

sebagai responden. Adapun hipotesis yang penulis ajukan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Ho1. : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap motivasi kerja

guru pada SMAN Alwatoniah 43.

Ha1. : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap motivasi kerja

guru pada SMAN Alwatoniah 43.

2. Ho2. : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

mutu pembelajaran terhadap motivasi kerja guru pada

SMAN Alwatoniah 43.

Ha2. : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

motivasi kerja guru terhadap motivasi kerja guru pada

SMAN Alwatoniah 43.

3. Ho3. : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

kepemimpinan Kepala Sekolah dan mutu pembelajaran

secara bersama-sama terhadap motivasi kerja guru pada

SMAN Alwatoniah 43.

Ha3. : Tidak terdapat pengaruh yang positif kepemimpinan

Kepala Sekolah dan mutu pembelajaran secara bersama-

 52

sama terhadap motivasi kerja guru pada SMAN Alwatoniah

43.