RANCANGAN PENYUSUNAN SUMBER DAYA MANUSIA

PERUSAHAAN TRANSPORTASI

Tugas ini disusun sebagai syarat mengikuti Ujian Akhir Semeter (UAS)

Mata Kuliah Laboratorium Manajemen SDM

yang dibimbing oleh Nadiyah H. Rosita, S.E.,MM

Oleh:

AKHMAD HARIO SAFAQI

NIM. 125020200111054

KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

MALANG

2015
 STRUKTUR ORGANISASI
PO. BUS
Trayek Madura – Malang (Non Pariwisata)

Direktur/CEO

Manajer Manajer Manajer

SDM Keuangan Operasional

Asisten Asisten

Kondektur Sopir Teknisi

 ANALISIS PEKERJAAN
Jabatan Pekerjaan: Manajer SDM Diterima oleh: Direktur Utama/CEO
Gaji yang direkomendasikan: Rp.2.500.000,- Persetujuan: Direktur Utama/CEO
Divisi: - Kompensasi: Menyesuaikan
Departemen: SDM Tanggal: 9 Juni 2015
Ringkasan (penjelasan singkat tentang pekerjaan)
Bertanggung jawab atas seluruh kegiatan pengelolaan sumber daya manusia terutama yang
berkaitan dengan pelatihan dan pengembangan SDM; manajemen karier; kompensasi
karyawan; menerima berbagai kritik, saran dan keluhan karyawan; serta segala hal yang
menyangkut kesejahteraan karyawan dalam lingkup SDM.
Cakupan dan dampak pekerjaan
Pertanggung jawaban :
Posisi ini bertanggung jawab mengelola dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia
sehingga mampu memberikan kualitas layanan yang baik bagi konsumen.

Tanggung jawab pengawasan (langsung/tidak langsung)

Direktur Utama
Pengalaman dan pengetahuan yang diisyaratkan
Pengalaman kerja terkait:
Pengalaman bekerja di perusahaan jasa terutama jasa transportasi dan/atau memiliki
pengalaman bekerja di departemen SDM.

Pendidikan formal:
Perguruan Tinggi (S-1) Sarjana.

Keahlian:
Menguasai berbagai konsep dasar ilmu manajemen SDM ditambah dengan ilmu psikologi;
mampu menyusun dan merencanakan strategi peningkatan mutu SDM; mampu mengatur dan
mengelola karier; mampu menyusun berbagai program kegiatan pelatihan dan
pengembangan karyawan; dapat menyusun sistem kompensasi berdasarkan penilaian kinerja.

Lainnya:
Cekat dan cermat, fleksibilitas kondisi, memiliki sifat kepemimpinan, memiliki prakarsa,
mampu menganalisa, serta mampu menguasai keadaan darurat.

Tanggung Jawab Penting

1. Membuat laporan penilaian kinerja seluruh karyawan secara berkala kepada Direktur
Utama.
2. Menyusun dan merekomendasikan sistem gaji/upah yang sesuai dengan peraturan
pemerintah dan kebijakan perusahaan berdasarkan penilaian kinerja.
3. Mengelola program pelatihan dan pengembangan karyawan.
4. Mengelola perencanaan karier karyawan.
5. Memperhatikan kesejahteraan sosial dan ekonomi karyawan dan keluarga.
6. Berkoordinasi dengan manajer keuangan dan operasional.
7. Memberikan hasil yang signifikan terhadap perkembangan dan kemajuan perusahaan.
8. Mematuhi seluruh kebijakan dan prosedur yang ditetapkan perusahaan.
Jabatan Pekerjaan: Asisten Manajer SDM Diterima oleh: Manajer SDM
Gaji yang direkomendasikan: Rp.1.750.000,- Persetujuan: Direktur Utama/CEO
Divisi: - Kompensasi: Menyesuaikan
Departemen: SDM Tanggal: 9 Juni 2015
Ringkasan (penjelasan singkat tentang pekerjaan)
Bertanggung jawab untuk mendampingi dan membantu berbagai program kerja yang
dilakukan oleh manajer SDM
Cakupan dan dampak pekerjaan
Pertanggung jawaban :
Posisi ini bertanggung jawab mempersiapkan segala berkas dan laporan yang dibutuhkan
oleh manajer SDM, memberikan rekomendasi maupun saran sebagai pertimbangan
keputusan yang akan diambil oleh manajer SDM.

Tanggung jawab pengawasan (langsung/tidak langsung)

Manajer SDM

Pengalaman dan pengetahuan yang diisyaratkan

Pengalaman kerja terkait:
Pengalaman bekerja di departemen SDM

Pendidikan formal:
Perguruan Tinggi (S-1) Sarjana.

Keahlian:
Menguasai berbagai konsep dasar ilmu manajemen SDM.

Lainnya:
Cekat dan cermat, fleksibilitas kondisi, mampu menganalisa, tekun dan jujur.

Tanggung Jawab Penting

1. Mendampingi dan membantu berbagai tugas dan tanggung jawab manajer SDM.
2. Menyediakan berbagai berkas dan laporan yang dibutuhkan manajer SDM.
3. Memberikan saran dan rekomendasi keputusan.
4. Memberikan hasil yang signifikan terhadap perkembangan dan kemajuan perusahaan.
5. Mematuhi seluruh kebijakan dan prosedur yang ditetapkan perusahaan.
Jabatan Pekerjaan: Manajer Keuangan Diterima oleh: Direktur Utama/CEO
Gaji yang direkomendasikan: Rp.2.500.000,- Persetujuan: Direktur Utama/CEO
Divisi: - Kompensasi: Menyesuaikan
Departemen: Keuangan Tanggal: 9 Juni 2015
Ringkasan (penjelasan singkat tentang pekerjaan)
Bertanggung jawab atas seluruh kegiatan pengelolaan keuangan perusahaan terkait
penyusunan laporan keuangan secara berkala, memberikan rekomendasi peningkatan laba
berdasarkan perspektif keuangan.
Cakupan dan dampak pekerjaan
Pertanggung jawaban :
Posisi ini bertanggung jawab mengelola keuangan perusahaan dan membukukan laporan
keuangan rutin.

Tanggung jawab pengawasan (langsung/tidak langsung)

Direktur Utama

Pengalaman dan pengetahuan yang diisyaratkan

Pengalaman kerja terkait:
Pengalaman bekerja di bidang keuangan

Pendidikan formal:
Perguruan Tinggi (S-1) Sarjana.

Keahlian:
Menguasai berbagai konsep dasar ilmu manajemen keuangan. Mampu menyusun laporan
keuangan rutin secara lengkap.

Lainnya:
Cekat dan cermat, fleksibilitas kondisi, memiliki sifat kepemimpinan, memiliki prakarsa,
mampu menganalisa, serta memiliki integritas yang tinggi.

Tanggung Jawab Penting

1. Membuat laporan keuangan secara berkala.
2. Menyusun dan merekomendasikan kebijakan dari perspektif keuangan perusahaan.
3. Mengelola keuangan yang masuk.
4. Mengelola uang keluar dalam bentuk biaya (menekan pengeluaran).
5. Berkoordinasi dengan manajer SDM dan operasional sehubungan dengan kegiatan
operasional perusahaan.
6. Memberikan hasil yang signifikan terhadap perkembangan dan kemajuan perusahaan.
7. Mematuhi seluruh kebijakan dan prosedur yang ditetapkan perusahaan.
Jabatan Pekerjaan: Manajer Operasional Diterima oleh: Direktur Utama/CEO
Gaji yang direkomendasikan: Rp.2.500.000,- Persetujuan: Direktur Utama/CEO
Divisi: - Kompensasi: Menyesuaikan
Departemen: Operasional Tanggal: 9 Juni 2015
Ringkasan (penjelasan singkat tentang pekerjaan)
Bertanggung jawab atas seluruh kegiatan pengelolaan operasional perusahaan terkait
penyusunan jadwal operasional bus, maintenance seluruh armada bus.
Cakupan dan dampak pekerjaan
Pertanggung jawaban :
Posisi ini bertanggung jawab mengelola kegiatan operasional perusahaan.

Tanggung jawab pengawasan (langsung/tidak langsung)

Direktur Utama

Pengalaman dan pengetahuan yang diisyaratkan

Pengalaman kerja terkait:
Pengalaman bekerja di bidang operasional.

Pendidikan formal:
Perguruan Tinggi (S-1) Sarjana.

Keahlian:
Menguasai berbagai konsep dasar ilmu manajemen operasional.

Lainnya:
Cekat dan cermat, fleksibilitas kondisi, memiliki prakarsa, mampu menganalisa, serta
memiliki integritas yang tinggi.

Tanggung Jawab Penting

1. Menyusun jadwal operasional bus.
2. Melakukan penyesuaian jadwal yang dibuat dengan ketersediaan jadwal yang
disediakan oleh dinas perhubungan.
3. Berkoordinasi dengan seluruh instansi pemerintah yang memiliki kaitan dengan
kegiatan operasional bus seperti dinas perhubungan, samsat, dan kepolisian RI.
4. Berkoordinasi dengan manajer SDM dan keuangan sehubungan dengan kegiatan
operasional perusahaan sehingga dapat melakukan penyesuaian dengan mudah dan
fleksibel.
5. Memberikan hasil yang signifikan terhadap perkembangan dan kemajuan perusahaan.
6. Mematuhi seluruh kebijakan dan prosedur yang ditetapkan perusahaan.
Jabatan Pekerjaan: Asisten Manajer
Diterima oleh: Manajer Operasional
Operasional
Gaji yang direkomendasikan: Rp.1.900.000,- Persetujuan: Direktur Utama/CEO
Divisi: - Kompensasi: Menyesuaikan
Departemen: Operasional Tanggal: 9 Juni 2015
Ringkasan (penjelasan singkat tentang pekerjaan)
Bertanggung jawab untuk mendampingi dan membantu berbagai program kerja yang
dilakukan oleh manajer operasional
Cakupan dan dampak pekerjaan
Pertanggung jawaban :
Posisi ini bertanggung jawab mempersiapkan segala berkas dan laporan yang dibutuhkan
oleh manajer operasional, memberikan rekomendasi maupun saran sebagai pertimbangan
keputusan yang akan diambil oleh manajer operasional.

Tanggung jawab pengawasan (langsung/tidak langsung)

Manajer Operasional

Pengalaman dan pengetahuan yang diisyaratkan

Pengalaman kerja terkait:
Pengalaman bekerja di departemen operasional.

Pendidikan formal:
Perguruan Tinggi (S-1) Sarjana.

Keahlian:
Menguasai berbagai konsep dasar ilmu manajemen operasional. Nilai plus jika memiliki
keahlian di bidang keteknikan mesin.

Lainnya:
Cekat dan cermat, fleksibilitas kondisi, mampu menganalisa, tekun dan jujur.

Tanggung Jawab Penting

1. Mendampingi dan membantu berbagai tugas dan tanggung jawab manajer operasional.
2. Menyediakan berbagai berkas dan laporan yang dibutuhkan manajer operasional.
3. Memberikan saran dan rekomendasi keputusan.
4. Memberikan hasil yang signifikan terhadap perkembangan dan kemajuan perusahaan.
5. Mematuhi seluruh kebijakan dan prosedur yang ditetapkan perusahaan.
Jabatan Pekerjaan: Sopir Diterima oleh: Manajer Operasional
Gaji yang direkomendasikan: Rp.1.500.000,- Persetujuan: Direktur Utama/CEO
Divisi: - Kompensasi: Menyesuaikan
Departemen: Operasional Tanggal: 9 Juni 2015
Ringkasan (penjelasan singkat tentang pekerjaan)
Bertanggung jawab untuk mengemudikan armada bus.
Cakupan dan dampak pekerjaan
Pertanggung jawaban :
Posisi ini bertanggung jawab mempersiapkan segala hal yang berkenaan dengan kesiapan
keberangkatan bus, mengemudikan, serta mengantarkan penumpang sampai tujuan dengan
cepat dan selamat.

Tanggung jawab pengawasan (langsung/tidak langsung)

Manajer Operasional

Pengalaman dan pengetahuan yang diisyaratkan

Pengalaman kerja terkait:
Pengalaman mengemudikan kendaraan umum.

Pendidikan formal:
Minimal SMA/MA sederajat

Keahlian:
Menguasai berbagai situasi dan kondisi di jalan raya, mengetahui berbagai peraturan dan
rambu-rambu lalu lintas, mengemudikan kendaraan umum.

Lainnya:
Cekat dan cermat, fleksibilitas kondisi, tekun dan jujur, memiliki SIM B (umum)/ SIM B2.

Tanggung Jawab Penting

1. Mematuhi peraturan lalu lintas dan angkutan jalan.
2. Mengemudikan bus.
3. Mengantarkan penumpang sampai ke tempat tujuan dengan cepat dan selamat.
4. Melakukan koordinasi dengan asisten manajer operasional.
5. Memberikan hasil yang signifikan terhadap perkembangan dan kemajuan perusahaan
melalui pelayanan yang prima terhadap penumpang.
6. Mengutamakan keselamatan penumpang dibandingkan keselamatan diri sendiri.
7. Mematuhi seluruh kebijakan dan prosedur yang ditetapkan perusahaan.
Jabatan Pekerjaan: Kondektur Diterima oleh: Manajer Operasional
Gaji yang direkomendasikan: Rp.1.150.000,- Persetujuan: Direktur Utama/CEO
Divisi: - Kompensasi: Menyesuaikan
Departemen: Operasional Tanggal: 9 Juni 2015
Ringkasan (penjelasan singkat tentang pekerjaan)
Bertanggung jawab untuk mendampingi sopir serta mampu mengendalikan situasi dan
kondisi di dalam bus saat perjalanan, dapat menggantikan posisi sopir untuk mengemudikan
armada bus di saat-saat tertentu, dan dapat melayani penumpang.
Cakupan dan dampak pekerjaan
Pertanggung jawaban :
Posisi ini bertanggung jawab mempersiapkan segala hal yang berkenaan dengan kesiapan
keberangkatan bus, menggantikan posisi sopir pada saat-saat tertentu, memberikan pelayanan
yang optimal terhadap penumpang.

Tanggung jawab pengawasan (langsung/tidak langsung)

Manajer Operasional

Pengalaman dan pengetahuan yang diisyaratkan

Pengalaman kerja terkait:
Pengalaman mengemudikan kendaraan umum.

Pendidikan formal:
Minimal SMA/MA sederajat

Keahlian:
Menguasai berbagai situasi dan kondisi di jalan raya, mengetahui berbagai peraturan dan
rambu-rambu lalu lintas, mengemudikan kendaraan umum.

Lainnya:
Cekat dan cermat, fleksibilitas kondisi, tekun dan jujur, memiliki SIM B (umum)/ SIM B2.

Tanggung Jawab Penting

1. Menyediakan berbagai kebutuhan penumpang terutama dalam menyediakan fasilitas
bagasi maupun kebutuhan lainnya.
2. Menarik karcis/tiket penumpang.
3. Mendampingi dan membantu sopir dalam bentuk memberikan instruksi ataupun aba-aba
tertentu saat mengemudikan bus.
4. Mematuhi peraturan lalu lintas dan angkutan jalan.
5. Mengemudikan bus pada situasi dan kondisi tertentu.
6. Melakukan koordinasi dengan asisten manajer operasional.
7. Memberikan hasil yang signifikan terhadap perkembangan dan kemajuan perusahaan
melalui pelayanan yang prima terhadap penumpang.
8. Mengutamakan keselamatan penumpang dibandingkan keselamatan diri sendiri.
9. Mematuhi seluruh kebijakan dan prosedur yang ditetapkan perusahaan.
Jabatan Pekerjaan: Teknisi Diterima oleh: Manajer Operasional
Gaji yang direkomendasikan: Rp.1.750.000,- Persetujuan: Direktur Utama/CEO
Divisi: - Kompensasi: Menyesuaikan
Departemen: Operasional Tanggal: 9 Juni 2015
Ringkasan (penjelasan singkat tentang pekerjaan)
Bertanggung jawab untuk melakukan perawatan terhadap seluruh armada bus.
Cakupan dan dampak pekerjaan
Pertanggung jawaban :
Posisi ini bertanggung jawab mempersiapkan segala hal yang berkenaan dengan kesiapan
keberangkatan bus kaitannya dengan keteknikan mesin, melakukan pengecekan serta
perawatan berkala terhadap armada bus.

Tanggung jawab pengawasan (langsung/tidak langsung)

Manajer Operasional

Pengalaman dan pengetahuan yang diisyaratkan

Pengalaman kerja terkait:
Pengalaman di bidang keteknikan mesin

Pendidikan formal:
Minimal S-1 (Sarjana) Teknik Mesin/ Teknik Elektronika.

Keahlian:
Menguasai berbagai ilmu keteknikan mesin maupun kelistrikan.

Lainnya:
Cekat dan cermat, fleksibilitas kondisi, tekun dan jujur, mampu menguasai keadaan darurat.

Tanggung Jawab Penting

1. Melakukan pengecekan secara berkala terhadap armada bus.
2. Memberikan perawatan yang maksimal terhadap armada bus.
3. Memastikan bus layak beroperasi sebelum berangkat, terutama untuk jangkauan jarak
menengah hingga jarak jauh.
4. Melakukan koordinasi dengan manajer operasional terkait dengan pengadaan kebutuhan
onderdil armada bus.
5. Menindak lanjuti keluhan sopir yang disampaikan melalui asisten manajer operasional
terkait pengoperasian bus (dalam hal mesin dan masalah teknis).
6. Mematuhi seluruh kebijakan dan prosedur yang ditetapkan perusahaan.
 REKRUTMEN DAN SELEKSI

PREDIKSI KEBUTUHAN KARYAWAN

Pendekatan Scatter Plot
Pendekatan ini membuat prediksi berdasarkan penyebaran gambar secara
grafis bagaimana dua variabel dalam hal ini faktor penyebab (peningkatan volume
penumpang) dan jumlah karyawan yang dibutuhkan (sopir, kondektur, dan teknisi)
saling berhubungan. Sedangkan untuk posisi top dan midle manajer tidak perlu
menggunakan pendekatan ini mengingat kompleksitas perusahaan yang tidak
terlalu tinggi sehingga posisi itu cukup diisi dengan cara melakukan perekrutan
secara langsung melalui wawancara langsung setelah melakukan seleksi lamaran
yang masuk.

Prediksi Kebutuhan Sopir dan Kondektur

6
Jumlah Sopir dan Kondektur

0
0 50 100 150 200 250 300
Volume Penumpang

Berdasarkan Scatter Plot di atas, dapat disimpulkan bahwa kebutuhan sopir

dan kondektur berbanding lurus dengan peningkatan volume penumpang. Sehingga
dapat disimpulkan beberapa poin sebagai berikut:
1. Setiap 52 orang penumpang, membutuhkan 1 sopir dan 1 kondektur
(penyesuaian dengan kapasitas armada bus).
2. Kebutuhan sopir dan kondektur akan bertambah seiring dengan peningkatan
volume penumpang (kelipatan selanjutnya).
Namun, untuk melakukan realisasi terhadap perhitungan ini, perusahaan
harus menyesuaikan dengan ketersediaan armada bus dan jadwal keberangkatan
bus yang sudah terdaftar di dinas perhubungan setempat. Jika peningkatan volume
penumpang hanya pada saat-saat tertentu (misalnya libur panjang dan masa arus
mudik maupun arus balik), direkomendasikan untuk melakukan perekrutan dengan
sistem kontrak (freelance). Hal ini bertujuan untuk menekan pengeluaran gaji untuk
sopir dan kondektur mengingat peningkatan volume penumpang hanya sekedar
musiman. Dengan adanya sistem kontrak ini, perusahaan akan lebih fleksibel dalam
menyesuaikan diri dengan peningkatan volume penumpang.

MENGUKUR EFEKTIVITAS PEREKRUTAN

Efektivitas perekrutan dapat dicapai dengan melakukan penilaian terhadap
pelamar melalui berbagai sumber menggunakan perangkat seleksi prapenyaringan
antara lain:
a. Tes kecerdasan intelektual (IQ)
b. Tes kecerdasan emosional (EQ)
c. Tes kecerdasan spiritual (SQ)
d. Tes contoh pekerjaan
e. Tes pengetahuan pekerjaan
f. Wawancara terstruktur
g. Data biografi
h. Rata-rata nilai dari tes keseluruhan.

SUMBER KANDIDAT KARYAWAN

Sumber kandidat yang digunakan dalam perekrutan ini yakni menggunakan
sumber kandidat dari luar mengingat perusahaan ini masih baru akan beroperasi
sehingga tenaga yang diperlukan secara otomatis menggunakan tenaga manusia
yang baru. Sumber-sumber yang digunakan untuk menemukan kandidat dari luar
yaitu:
a. Periklanan
Memanfaatkan media maupun iklan untuk menginformasikan lowongan
pekerjaan. Cara ini digunakan untuk merekrut karyawan dengan posisi sopir
dan kondektur. Cara ini digunakan dengan harapan mampu mendapatkan
 karyawan dengan cepat (posisi yang tidak memiliki spesifikasi pekerjaan
yang kompleks).
b. Agensi swasta
Cara ini digunakan karena perusahaan belum memiliki departemen SDM
sendiri sehingga perlu menggunakan jasa agensi swasta untuk mendapatkan
calon manajer yang memenuhi syarat, mengisi lowongan dengan cepat, dan
dapat merekrut orang-orang yang saat ini telah memiliki pekerjaan.

KONSEP PENGUJIAN SELEKSI

Perangkat seleksi perlu diuji sebelum disajikan kepada peserta tes. Beberapa
konsep pengujian tersebut antara lain:
a. Reliabilitas, digunakan untuk menguji konsistensi nilai yang diperoleh oleh
orang yang sama saat diuji kembali dengan ujian yang sejenis maupun setara
di waktu yang berbeda.
b. Validitas, digunakan untuk mengukur kesesuaian apa yang seharusnya
diukur sehingga sama dengan fungsi yang telah dirancang sebelumnya.
Kedua konsep pengujian ini dilakukan dengan perangkat lunak statistik.

JENIS-JENIS UJIAN
Beberapa jenis tes yang nantinya akan digunakan antara lain:
a. Tes Kemampuan Kognitif
Mencakup tes kemampuan pengetahuan umum (kecerdasan) dan tes
kemampuan mental khusus seperti memori dan pemahaman induktif. Tes
ini perlu dilakukan bagi seluruh calon karyawan di semua posisi jabatan.
b. Tes Kemampuan Motorik dan Fisik
Mencakup tes ketangkasan dan reaksi terhadap suatu keadaan. Perlu
dilakukan terhadap semua posisi jabatan.
c. Tes Kepribadian dan Minat
Digunakan untuk mengukur aspek dasar dari kepribadian seorang pelamar.
Cukup diberlakukan bagi posisi top manajer.
d. Tes Simulasi
Cukup diberlakukan bagi posisi supir, kondektur, dan teknisi.
e. Pemeriksaan Latar Belakang
Digunakan untuk memverifikasikan informasi faktual tentang pelamar. Tes
ini perlu diberlakukan bagi semua posisi.
f. Tes Kesehatan
Digunakan untuk memverifikasikan bahwa pelamar telah memenuhi
persyaratan fisik dan menemukan adanya batasan kesehatan yang harus
dipertimbangkan dalam menempatkan si pelamar. Perlu diberlakukan bagi
semua posisi, diutaman sopir dan kondektur.
g. Tes Kejujuran (Wawancara Terbuka)
Digunakan untuk memprediksikan kecenderungan pelamar terhadap
kebohongan dan kontraproduktivitas lainnya. Perlu diberlakukan pada
semua posisi.
 PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

METODE PELATIHAN
1. Job Instruction Training
Pelatihan dengan menggunakan beberapa daftar urutan tugas setiap pekerjaan
dan hal penting lainnya, sebagai langkah-langkah pelatihan secara bertahap
kepada karyawan. Tes ini hanya berlaku bagi kondektur dan teknisi. Misalnya
bagi teknisi, untuk membongkar bagian tertentu dari badan maupun mesin bus,
karyawan perlu mengetahui bahwa langkah awal yang harus dilakukannya
yakni mempersiapkan semua peralatan, kemudian memastikan keamanan diri,
meletakkan bagian-bagian yang telah dibongkar pada tempat yang telah
disediakan, dan lain sebagainya.
2. Simulasi
Pelatihan dengan menggunakan peralatan khusus di luar pekerjaan sehingga
biaya dan bahaya pelatihan dapat ditekan. Tes ini hanya berlaku bagi sopir.
Simulasi yang dimaksudkan yakni simulasi mengemudikan kendaraan besar.
Untuk melakukan simulasi ini, nantinya dapat menggunakan beberapa program
perangkat lunak dari game, atau dapat bekerja sama dengan pihak kepolisian.
3. On The Job Training Manajerial
Teknik pelatihan dengan menggunakan pendekatan belajar sembari mendapat
bimbingan, sehingga diharapkan pengetahuan dan pengalaman calon manajer
menjadi lebih luas dan banyak.

PENGEMBANGAN ORGANISASI
Perlahan otobus erat kaitannya dengan istilah “kejar setoran” karena para
sopir diharuskan untuk menyerahkan sejumlah uang tertentu kepada pemilik bus
pada jangka waktu yang telah ditentukan secara berkala. Hal ini sudah menjadi
kebiasaan di lingkungan perusahaan otobus dan celakanya saat ini telah membentuk
pola pikir sebagian besar sopir untuk mengemudikan bus dengan cepat guna
mencapai target yang telah ditentukan.
Pada akhirnya, pola pikir seperti ini dapat mencelakakan sopir itu sendiri
sekaligus penumpang. Pola pikir yang seperti ini harus diubah karena sudah
ketinggalan zaman terlebih lagi menyangkut nyawa banyak orang. Untuk itu perlu
dilakukan gebrakan perubahan mengenai sistem setoran yang seperti ini meskipun
akan mendapatkan banyak hambatan dan kesulitan. Terdapat beberapa cara yang
dapat digunakan untuk mengatasi resistensi terhadap perubahan sebagaimana yang
telah dikemukakan oleh Lewin, antara lain:
a. Unfreezing, tahapan untuk mengurangi kekuatan yang berjuang untuk
mempertahankan status quo (kejar setoran). Memberikan pemahaman
bahwasanya sistem kejar setoran tersebut bukanlah win-win solution, justru
akan membahayakan keselamatan sopir itu sendiri.
b. Moving, tahapan untuk mengembangkan perilaku, nilai, dan sikap yang
baru. Uang bukanlah segala-galanya, namun tidak dapat dipungkiri bahwa
untuk mendapatkan segalanya juga membutuhkan uang. Pembaruan sistem
penggajian mulai diperkenalkan yakni dengan memberikan gaji pokok
berikut dengan tunjangan khusus.
c. Refreezing, tahapan ketika perilaku, nilai dan sikap yang baru mulai
dijadikan sebagai kebutuhan dan kebiasaan. Pada akhirnya muncullah
sebuah kebiasaan baru sebagai wujud win-win solution antara pengusaha
otobus dan karyawannya terutama sopir.
 KRITERIA PENILAIAN KINERJA

METODE SKALA PERINGKAT GRAFIS

Merupakan teknik penilaian yang mencatat ciri-ciri dan jangkauan nilai
kinerja dari tidak memuaskan sampai luar biasa untuk setiap ciri.

Nama Karyawan: Pangkat:

Departemen: No. Pembayaran Gaji:
Alasan Peninjauan:

Tanggal karyawan memulai: Jadwal tanggal penilaian:

Tanggal penilaian terakhir:
Instruksi: Evaluasilah secara hati-hati kinerja pekerjaan karyawan berkaitan
dengan kebutuhan pekerjaan saat ini. Tandai kotak peringkat untuk
mengindikasikan kinerja karyawan. Tandai dengan – jika tidak dapat diterapkan.
Tandai nilai poin untuk setiap peringkat dalam skala dan menyatakan dalam
kotak poin yang sesuai. Poin akan dijumlahkan untuk keseluruhan nilai kinerja.
IDENTIFIKASI PERINGKAT
A+ (Luar Biasa) – kinerja luar biasa C (Butuh Peningkatan) – kinerjanya
dalam setiap bidang dan dikenal kurang baik di beberapa bagian.
superior dibandingkan dengan yang Peningkatan sangat diperlukan.
lain.
A (Sangat Baik) – hasil kerjanya D (Tidak Memuaskan) – hasil
secara nyata melampaui kebutuhan kerjanya secara umum tidak dapat
sebagian besar posisi. Kinerjanya diterima dan membutuhkan
berkualitas tinggi dan dicapai dengan peningkatan dengan segera.
dasar yang konsisten.
B (Baik) – tingkat kinerja yang E (Tidak Dapat Dinilai) – tidak dapat
kompeten dan dapat dipercaya. atau terlalu cepat untuk dinilai
Mencapai standar kinerja dari peringkatnya.
pekerjaan.
Faktor Umum Skala Peringkat Komentar
Kualitas – akurasi, A+ >90 Nilai
ketelitian, tingkat dapat A 81-90
diterimanya kinerja B 71-80
pekerjaan C 60-70
D <60
Produktivitas – A+ >90 Nilai
kuantitas dan efisiensi A 81-90
yang dihasilkan B 71-80
pekerjaan dalam periode C 60-70
waktu tertentu D <60
 Pengetahuan A+ >90 Nilai
Pekerjaan – keahlian A 81-90
praktis, teknik, dan B 71-80
informasi yang C 60-70
digunakan di pekerjaan D <60
Keterpercayaan – A+ >90 Nilai
tingkatan dimana
karyawan dapat A 81-90
dipercaya berkaitan B 71-80
dengan penyelesaian
C 60-70
pekerjaan dan
penindaklanjutannya. D <60
Ketersediaan – A+ >90 Nilai
tingkatan dimana A 81-90
karyawan tepat waktu
(jam makan/istirahat) B 71-80
dan keseluruhan catatan C 60-70
kehadiran. D <60
Rata-rata Nilai Dalam Angka Dalam Huruf

Kemudian untuk lebih memantapkan peringkat penilaian kinerja,

selanjutnya dapat menggunakan peringkat penilaian dengan metode
perbandingan berpapasan. Penggunaan metode ini dapat membantu membuat
metode penilaian yang lebih tepat dengan melakukan pemeringkatan karyawan
dengan membuat diagram dari semua pasangan karyawan yang mungkin untuk
setiap ciri dan menentukan karyawan mana yang lebih baik pada setiap pasangan.
KUALITAS PRODUKTIVITAS
Karyawan yang diperingkat Karyawan yang diperingkat
Dibandingkan Dibandingkan
dengan dengan
Nama A B C D E Nama A B C D E
Karyawan Karyawan
A A
B B
C C
D D
E E
 PENGETAHUAN PEKERJAAN KETERPERCAYAAN
Karyawan yang diperingkat Karyawan yang diperingkat
Dibandingkan Dibandingkan
dengan dengan
Nama A B C D E Nama A B C D E
Karyawan Karyawan
A A
B B
C C
D D
E E

KETERSEDIAAN INDIKATOR LAINNYA

Karyawan yang diperingkat Jika ingin ditambahkan
Dibandingkan
dengan
Nama A B C D E
Karyawan
A
B
C
D
E
Catatan: Memberikan kode + (lebih baik dari) dan – (lebih buruk dari).
Memberikan kode +dalam setiap kolom untuk mendapatkan karyawan yang
tertinggi setelah diperingkat.
PELAKU PENILAIAN
Terdapat dua alternatif mengenai siapa yang berhak untuk memberikan
penilaian terhadap kinerja seluruh karyawannya. Sehubungan dengan pembentukan
awal organisasi ini, konsultan memberikan rekomendasi penilaian dilakukan oleh
penyelia langsung atau dalam hal ini pemilik perusahaan. Hal ini masuk akal
karena pada saat ini posisi terbaik hanya dimiliki oleh pemilik perusahaan.
Namun untuk selanjutnya (saat perusahaan mulai beroperasi beberapa bulan
ke depan), konsultan memberikan rekomendasi baru yakni penilaian tetap
dilakukan oleh penyelia langsung. Namun penilaian yang awalnya dilakukan oleh
pemilik perusahaan selanjutnya dapat digantikan oleh manajer SDM.
 SISTEM KOMPENSASI

PENENTUAN TINGKAT PEMBAYARAN

Survei Gaji
Berdasarkan informasi yang didapat dari sebuah website komunitas
bismania, terdapat beberapa sistem pengupahan terhadap kru bus, antara lain:
1. Sistem Premi Plus Dropping
Dengan sistem ini Crew (Driver dan Kenek) dibayar sejumlah uang tertentu
untuk setiap satu rit ataupun satu PP. Tidak tergantung pada berapa pun jumlah
penumpang. Crew menerima jumlah uang yg sama untuk tiap rit /PP rute
perjalanan yg sama. Misalnya Sopir dapat 200 rb, Kenek dapat 100 rb.
Sistem ini biasanya digabung dengan sistem Dropping yg meliputi Uang BBM,
Toll, TPR (Retribusi Terminal). Sistem ini banyak diterapkan PO Bis Malam
pada masa krisis kemarin. Dengan sistem Premi dan Dropping ini biasanya
Crew suka berhemat solar supaya ada sisa uang Dropping yg masuk ke kantong
mereka sebagai tambahan. Akibatnya bus berjalan lemot, tapi mesin, ban dan
spare parts jadi awet.
2. Sistem Premi Murni.
Sistem ini pada dasarnya sama dengan sistem di atas, bedanya uang solar tidak
dipatok sehingga berapapun biaya BBM dibayar perusahaan. Crew hanya
bertugas menjalankan bus sehingga biasanya sopir akan mengemudikan bus
dengan kecepatan tinggi.
3. Sistem Setoran.
Sistem ini lazim dipakai di bus bumel abal-abal (odong-odong) . Si pemilik bus
menetapkan uang setoran sejumlah tertentu untuk setiap satu PP.
Crew tidak dibekali uang tapi cari uang sendiri. Crew hanya dibekali bis
dengan solar penuh saat berangkat dan Crew harus membawa bus kembali ke
garasi dengan solar penuh (dibayar oleh Crew) plus menyerahkan uang setoran
yg disepakati. Perusahaan tidak peduli berapa banyak uang yg didapatkan Crew
selama perjalanan yg penting pulang dengan setoran penuh dan solar penuh.
Bus setoran rata-rata cepat rusak karena Crew asal bawa saja, yg penting
 setoran terpenuhi dan mengantongi uang sebanyak-banyaknya dengan cara yg
kadang tidak etis (misalnya memeras / menipu penumpang)
4. Sistem Komisi dengan Target.
Dengan Sistem ini Crew mendapatkan uang komisi (persentase) tertentu
berdasarkan jumlah penumpang / jumlah uang yg didapatkan setiap rit / setiap
PP dengan target tertentu. Misalnya kalo dapat 1 juta maka Crew dapat 15
persen, kalo dapat lebih maka kelebihannya itu komisinya 10 persen. Sistem
ini lazim dipakai bis bumel dan Patas yg mempunyai nama / reputasi bagus.
Dengan sistem ini Crew biasanya berusaha mengejar target yg ditentukan.
Bahkan sebisa mungkin bisa melebihi target penumpang yg ditetapkan agar
bisa mendapatkan komisi lebih besar
5. Sistem Komisi Murni.
Sistem ini lazim dipakai oleh bus Wisata. Crew mendapatkan komisi sekian
persen dari tarif yg dikenakan untuk satu hari sewa. Misalnya harga sewa per
hari 3 juta maka crew mendapatkan sekian persen dari harga / tarif tersebut.
Umumnya crew lebih senang bila tujuan wisatanya lebih jauh dan hari sewanya
lebih panjang karena pendapatannya akan makin banyak pula. Crew tidak perlu
mengejar target karena ongkos sewa sudah ditetapkan perusahaan. Crew
tinggal mendapatkan persentasenya saja. Biaya BBM ditanggung perusahaan.
6. Sistem Komisi Tidak Murni.
Sistem ini juga lazim diterapkan di bus wisata. Crew mendapatkan misalnya
60 persen dari uang sewa, sementara perusahaan mendapatkan 40 persen.
Seluruh biaya BBM selama perjalanan dibebankan kepada Crew. Dengan
sistem ini bis wisata akan berjalan lambat agar hemat BBM (pengeluaran diirit-
irit)
7. Sistem Gaji Tetap Plus Komisi atau Gaji Tetap Tanpa Komisi.
Sistem Gaji Tetap tanpa Komisi misalnya diterapkan di busway. Crew
ibaratnya sopir pribadi / perusahaan yang hanya terima gaji sesuai kesepakatan.
Sistem Gaji Tetap dengan Komisi diterapkan oleh beberapa PO Wisata, dimana
selain dapat Gaji Tetap Crew juga mendapatkan komisi sekian persen ketika
bisnya disewa. Bila bisnya tidak jalan maka Crew hanya dapat gaji bulanannya
saja.
 Berdasarkan informasi di atas, konsultan dapat memberikan kesimpulan
sederhana untuk dapat memudahkan dalam pemilihan sistem pengupahan yang
tepat. Berikut ini disajikan kelebihan dan kekurangan dari masing-masing sistem
pengupahan tersebut:
Sistem Pengupahan Kelebihan Kekurangan
 Spare part lebih awet  Bis berjalan lambat
 Meminimalkan  Pengusaha harus
Premi + Dropping kecelakaan karena kru mengeluarkan uang
bus bekerja tanpa setiap kali bus akan
tekanan. berangkat.
 Pengusaha harus siap
mengeluarkan biaya
solar karena tidak ada
patokan biaya
pembelian solar
 Kru bekerja tanpa
Premi Murni maksimal
tekanan
 Sopir ugal-ugalan
karena melaju dengan
kecepatan tinggi.
 Spare part akan cepat
aus.
 Pengusaha
mendapatkan  Kualitas layanan yang
pendapatan tetap dari buruk.
setiap keberangkatan  Bus akan cepat rusak.
Setoran
bus.  Akan lebih banyak
 Pengusaha tidak perlu mengeluarkan biaya
mengeluarkan biaya perawatan.
yang besar.
 Kompensasi
disesuaikan dengan
pendapatan.  Mirip dengan sistem
Komisi Target
 Kru bisa mendapatkan setoran.
kesejahteraan yang
lebih baik
Komisi Murni Tidak direkomendasikan Tidak direkomendasikan
Komisi Tidak Murni (hanya berlaku untuk (hanya berlaku untuk
Gaji Tetap+Komisi bus pariwisata) bus pariwisata)
Rekomendasi Pengupahan
Dengan alasan keamanan, kenyamanan, serta keselamatan bagi para
penumpang sekaligus kesejahteraan bagi kru bus, konsultan memberikan
rekomendasi dengan menggabungkan beberapa sistem pengupahan di atas, sebagai
berikut:

Penjualan tiket/karcis

Biaya
Pendapatan Kotor
(bahan bakar + biaya
(sekali jalan)
perjalanan)

Laba Bersih

Bonus:
Pengusaha/Pemilik
Sopir = 6%
90%
Kondektur = 4%