MAKALAH SISTEM PENGEMBANGAN SDM

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen
lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain.
Membicarakan sumberdaya manusia tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan atau proses
manajemen lainnya seperti strategi perencanaan, pengembangan manajemen dan pengembangan
organisasi. Keterkaitan antara aspek-aspek manajemen itu sangat erat sekali sehingga sulit bagi
kita untuk menghindari dari pembicaraan secara terpisah satu dengan lainnya.
Pengelolaan sumber daya manusia tidak hanya terpusat pada kegiatan seleksi,
penempatan, pengupahan, pelatihan, transfer, promosi serta berbagai tindakan lainnya, yang
fokusnya adalah pada kepentingan organisasi kerja. Tugas utama dari pengelolaan sumber daya
seringkali hanya mengusahakan agar personil dapat bekerja secara efektif. Dalam artian yang
luas pengembangan sumber daya manusia terutama meliputi pendidikan dan pelatihan,
peningkatan kesehatan manusiawi, yang menyegarkan dalam organisasi, dan pertemuan ilmiah
seperti seminar, simposium perlu untuk ditingkatkan.
Ciri yang konkrit dari program pendidikan dan pelatihan dalam peningkatan mutu unjuk
kerja personil selalu berkembang, karena kebutuhan organisasi kerja dan masyarakat selalu
berubah. Kekuatan potensial yang dapat menimbulkan perubahan adalah yang saling berkaitan.
Pelatihan dan pengembangan SDM menjadi suatu keniscayaan bagi organisasi, karena
penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil.
Karyawan baru sering sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka.
Permintaan pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program orietasi dan
pelatihan. Keduanya sangat dibutuhkan. Sekali para karyawan telah dilatih dan telah menguasai
pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung
jawab mereka di masa depan. Ada kecenderungan yang terus terjadi, yaitu semakin beragamnya
karyawan dengan organisasi yang lebih datar, dan persaingan global yang meningkat, upaya
pelatihan dan pengembangan dapat menyebabkan karyawan mampu mengembangankan tugas
kewajiban dan tanggung jawabnya yang lebih besar.
Pengembangan sumber daya manusia meliputi : unsur kesehatan dan gizi, kesempatan
kerja, lingkungan hidup sehat, pengembangan karir ditempat kerja, kehidupan politik yang
bebas, serta pendidikan dan pelatihan. Berdasarkan unsur-unsur tersebut, pendidikan dan
pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangan sumber daya manusia. Mengenai
arti pentingnya pengembangan sumber daya manusia Heidjrachman dan Husnan (1993)
mengemukakan bahwa sesudah karyawan diperoleh, sudah selayaknya kalau mereka
dikembangkan. Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan
(training), yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin
menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin kompleksnya tugas-tugas
pimpinan.
B. Rumusan Masalah
Adapun yang menjadi rumusan masalah dalam makalah ini adalah :
1. Apakah pengertian dari sumber daya manusia?
2. Bagaimana maksud dari sistem pengembangan sumber daya manusia?
3. Apakah kegunaan dari sistem pengembangan sumber daya manusia?

C. Tujuan Pembahasan
Yang menjadi tujuan pembahasan dalam makalah ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengertian sumber daya manusia (SDM)
2. Untuk mengetahui dan memahami maksud sistem pengembangan sumber daya manusia (SDM).
3. Untuk mengetahui kegunaan sistem pengembangan sumber daya manusia (SDM).

D. Manfaat Pembahasan
Manfaat dari pembahasan makalah ini adalah makalah ini diharapkan mampu
memberikan manfaat secara teoretis dan praktis. Secara teoritis, hasil makalah ini bermanfaat
pada kajian perencanaan pendidikan dan pelatihan. Secara praktis, makalah ini diharapkan dapat
memberikan sumbangan pengetahuan bagi pembaca khususnya para pendidik dalam mengetahui
sistem pengembangan sumber daya manusia (SDM).
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM)

Sumber daya manusia (SDM) adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk
mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu
mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya
kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian
praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk
suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus
mengambil penjurusan industri dan organisasi.
Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM).
Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur
SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai
subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.
Selain itu, Sumber Daya Manusia juga merupakan potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalamme wujudkan eksistensinya yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal
(non material/non finansial) didalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi
nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

B. Sistem Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

Pengembangan SDM memusatkan pada peningkatan dan penyempurnaan pengambilan
keputusan dan keterampilan hubungan masyarakat serta penyajian segala sesuatu yang lebih
faktual dan lebih sempit).
Pengembangan SDM mempunyai cakupan yang lebih luas dan terfokus pada pemberian
individu dengan kapabilitas baru yang berguna untuk pekerjaan sekarang maupun masa depan.
Pengembangan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan para karyawan untuk
menangani beraneka tugas. (Mathis dan Jackson, menyatakan : “Development prepares
individuals for the future. It focuses on learning and personal development”.
(Pengembangan mempersiapkan individu di masa yang akan datang. Pengenbangan difokuskan
pada pembelajaran dan pengembangan pribadi).
Menurut Hasibuan, pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari
manajemen personalia. Pengembangan karyawan baru/lama perlu dilakukan secara terencana dan
berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu
ditetapkan suatu program pengembangan karyawan.Pengembangan adalah suatu usaha yang
meningkatka n kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan. Efisiensi organisasi sangat
tergantung dari baik buruknya pengembangan anggota organisasi sendiri. Tujuan perusahaan
dapat dicapai, jika karyawannya terlatih dengan baik dan tepat pada bidangnya.
 Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
suatu lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
Menurut Enslikopedia Wikipedia Sistem Informasi SDM merupakan sebuah bentuk
interseksi atau pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan
teknik informasi. Sistem Informasi SDM itu sendiri adalah prosedur sistematik untuk
pengumpulan, menyimpan, mempertahankan, menarik dan memvalidasi data yang dibutuhkan
oleh sebuah perusahaan untuk mempunyai kemampuan untuk mendapatkan informasi yang
dibutuhkan atau pilihan banyak orang yang lebih berhubungan dengan aktivitas perencanaan
SDM baru.

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Sistem informasi Sumber Daya Manusia (SISDIM) adalah prosedur sistematik untuk
pengumpulan, menyimpan, mempertahankan, menarik dan memvalidasi data yang dibutuhkan
oleh sebuah perusahaan untuk meningkatkan keputusan SDM.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia memberikan informasi kepada seluruh manajer
perusahaan yang berkaitan dengan sumber daya manusia perusahaan. HRIS sebagai unit
organisasi yang terdiri dari personel yang mengelola data sumber daya manusia dengan
menggunakan teknologi komputer dan non komputer.
Tiap perusahaan memiliki sistem untuk mengumpulkan dan memelihara data yang
menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data tersebut menjadi informasi, dan melaporkan
informasi itu kepada pemakai. System ini dinamakan system manajemen sumber daya manusia
(human resource information system) atau HRIS.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS) merupakan sebuah bentuk
interaksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan
teknologi informasi. Sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya
mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktivitas-aktivitas MSDM seperti dalam
hal perencanaan, dan menyusun system pemerosesan data dalam serangkaian langkah-langkah
yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya
perusahaan/enterprise resource planning (ERP).

Fungsi Sumber Daya Manusia

Fungsi sumber daya manusia memiliki empat kegiatan utama:
1. Perekrutan dan penerimaan (recruitment and hiring). SDM membantu membawa pegawai baru
ke dalam perusahaan dengan memasang iklan lowongan kerja do Koran, dll. SDM selalu
mengikuti perkembanganterakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek
kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.
2. Pendidikan dan Pelatihan. Selama periode kepegawaian, SDM dapat mengatur berbagai program
pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja
pegawai.
3. Manajemen Data. SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai, dan
memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
4. Pemberhentian dan Administrasi Tunjangan. Selama seseorang dipekerjakan oleh perusahaan,
mereka menerima paket tunjangan seperti, RS, Asuransi dokter gigi dan pembagian keuntungan
yang semakinsulit administrasinya.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia adalah suatu program aplikasi komputer
berisikan program (system) tentang manajemen sumber daya manusia yang dapat membantu
kelancaran perusahaan dalam mencapai tujuannya, karena program aplikasi ini dapat memproses
data secara cepat dan akurat. Sistem informasi sumber daya manusia membentuk wahana
pengumpulan, peringkasan dan penganalisaan data yang berhubungan erat dengan sumber daya
manusia. Adapun beberapa data yang diolah antara lain:
1. Data SDM
 Biografi
 Keluarga
 Pekerjaan
 Cuti
 Pendidikan
2. Mutasi
 Jabatan
 pangkat dan golongan
 Masa Pensiun
 Laporan-Laporan terkait.

Sebelum penentuan metode maka ada beberapa langkah yang akan ditempuh dalam
pelatihan dan pengembangan SDM yaitu :

a. Penentuan Kebutuhan
b. Penentuan Sasaran;
c. Penetapan isi program;
d. Identisikasi prinsip – prinsip belajar;
e. Pelaksanaan program;
f. Identifikasi manfaat;
g. Dan penilaian pelaksanaan program.

Menurut Sondang P, tambahan karena investasi yang dibuat organisasi di bidang sumber
daya manusia tidak kecil dalam bentuk biaya, tenaga dan waktu, maka perlu diupayakan benar –
benar agar program pelatihan dan pengembangan disusun berdasarkan analisis kebutuhan yang
tepat, dengan sasaran yang jelas, isi program yang paling sesuai dengan kebutuhan, penerapan
prinsip–prinsip belajar yang paling relevan, pelaksanaan program dengan menggunakan teknik–
teknik belajar mengajar yang paling cocok dan penilaian berdasarkan criteria yang obyektif,
tidak hanya melihat dari sudut teknikal, akan tetapi juga pelatihan dan pengembangan yang telah
diselenggarakan.
Berbagai metode dapat digunakan dalam program pengembangan. Metode
pengembangan yang paling terkenal dan banyak digunakan, antara lain :
a) Metode Understudy
Teknik pengembangan understudy serupa dengan metode on the job. Belajar dengan
berbuat ditekankan melalui kebiasaan. Pada tehnik understudy tidak melakukan tugas secara
penuh, tetapi diberikan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam understudy, peserta
 diberikan latar belakang masalah dan pengalaman-pengalaman tentang suatu kejadian, kemudian
mereka harus menelitinya dan membuat rekomendasi secara tertulis tentang masalah-masalah
yang berhubungan dengan tugas-tugas unit kerja. Motivasi dan minat kerja pada umumnya tinggi
apabila digunakan tehnik understudy. Konsep understudy memungkinkan perencanaan pegawai
secara sistematis dan terkoordinasi serta dapat digunakan dengan jarak waktu yang lama.

b) Metode Job Rotasi dan kemajuan berencana

Job rotasi yang melibatkan perpindahan peserta dari suatu pekerjaan pada pekerjaan
lainnya. Kadang-kadang dari suatu penempatan pada penempatan lainnya yang direncanakan
atas dasar tujuan belajar. Keuntungan job rotasi adalah antara lain : pegawai peserta
mendapatkan gambaran yang luas mengenai berbagai macam jenis pekerjaan, mengembangkan
kerjasama antarapegawai, menentukan jenis pekerjaan yang sanagt diminati oleh pegawai,
mempermudah penyesuaiaan diri dengan lingkungan tempat bekerja, sebagai bahan
pertimbangan dalam menentukan penempatan kerja yang sesuai dengan potensi pegawai.

c) Metode Coaching-Counseling
Coaching adalah suatu prosedur mengajarkan pengetahuan dan ketrampilan. ketrampilan
kepada pegawai bawahan. Counseling merupakan pemberian bantuan kepada pegawai agar dapat
menerima diri, memahami diri dan merealisasikan diri, sehingga potensinya dapat berkembang
secara optimal dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

Kendala-kendala dalam Pengembangan

Menurut Hasibuan kendala pengembangan (development) yang dilaksanakan selalu ada
dan kita harus berusaha memahami pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala
pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan pendidikan sehingga
sasaran yang tercapai kurang memuaskan.
Kendala-kendala pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih atau instruktur,
fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana pengembangan.
a. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti
pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan
menghambat kelancaran dan pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi,
dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.
b. Pelatih atau instruktur
Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta
latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya, sasaran yang diinginkan tidak tercapai,
misalnya, ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak dapat mengajar dan berkomunikasi secara
efektif atau teaching skill-nya tidak efektif, jadi dia hanya pintar serta ahli untuk dirinya sendiri.
c. Fasilitas pengembangan
Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan
sangat kurang atau tidak baik. Misalnya, buku-buku, alat-alat dan mesin-mesin, yang akan
digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat
lancarnya pengembangan.
d. Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis
untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta yang
 bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu yang mengajarkannya yang tepat dan
sulit.
e. Dana pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembang sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara
terpaksa, bahkan pelatih maupun sarannya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

C. Kegunaan Sistem Informasi Pengembangan SDM

Kegunaan Sistem Informasi pengembangan Sumber daya Manusia (SDM) adalah :
1) Memeriksa kapabilitas karyawan saat ini untuk mengisi lowongan yg diproyeksikan
2) Menyoroti posisi pemegang jabatan yang akan dipromosikan, akan pensiun atau akan
diberhentikan
3) Menggambarkan pekerjaan yang spesifik atau jenis pekerjaan yang mempunyai tingkat
perputaran, pemecatan, ketidakhadiran, kinerja dan masalah yang tinggi yang melebihi kadar
normal
4) Mempelajari komposisi usia, suku, jenis kelamin, pendidikan, dll
5) Mengantisipasi kebutuhan rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan
6) Perencanaan SDM untuk mengantisipasi pergantian dan promosi
7) Laporan kompensasi untuk memperoleh informasi ttg pembayaran pada karyawan
8) Riset SDM
9) Penilaian kebutuhan pelatihan
Sistem Informasi SDM dianggap berhasil bila memenuhi harapan-harapan sebagai
berikut :
 Sistem ditetapkan dengan waktu yang baik
 Biaya harus sejalan dengan ukuran dan kondisi financial
 Harus mampu dimodifikasi dan diperluas
 Penekanan pada aktivitas perencanaan harus terbukti
 Umpan balik harus berkelanjutan
 Arsip terintegrasi pada berbagai departemen
 Data kritis harus tersedia saat dibutuhkan
 Informasi kritis mencakup karyawan kunci, keahlian, dll
 BAB III
PENUTUP
A. Simpulan
Sumber daya manusia (SDM) adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk
mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu
mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya
kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
Pengembangan SDM (human development) adalah fungsi operasional kedua dari
manajemen personalia yang terfokus pada pemberian individu dengan kapabilitas baru yang
berguna untuk pekerjaan sekarang maupun masa depan.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia adalah suatu program aplikasi komputer
berisikan program (system) tentang manajemen sumber daya manusia yang dapat membantu
kelancaran perusahaan dalam mencapai tujuannya, karena program aplikasi ini dapat memproses
data secara cepat dan akurat.
Sistem Informasi SDM dianggap berhasil bila memenuhi harapan-harapan sebagai
berikut :
 Sistem ditetapkan dengan waktu yang baik
 Biaya harus sejalan dengan ukuran dan kondisi financial
 Harus mampu dimodifikasi dan diperluas
 Penekanan pada aktivitas perencanaan harus terbukti
 Umpan balik harus berkelanjutan
 Arsip terintegrasi pada berbagai departemen
 Data kritis harus tersedia saat dibutuhkan
 Informasi kritis mencakup karyawan kunci, keahlian, dll

B. Saran
1) Mahasiswa diharapkan dapat memahami sistem pengembangan SDM
2) Memperbanyak referensi sebagai bahan acuan bagi peneliti yang ingin lebih memperdalam
kajian tentang sistem pengembangan SDM dan kendala-kendala yang dihadapi..

DAFTAR PUSTAKA

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Aditama

Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Ed. 1, cet. 15. Jakarta: PT.
Bumi Aksara
Usmara, A. 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Amara
books,