BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Peningkatan sumber daya manusia Indonesia adalah bagian dari proses

dan tujuan dalam pembangunan nasional Indonesia. Atas dasar itu untuk

mencapai tujuan pembangunan yang demikian, titik berat pembangunan

diletakkan pada bidang ekonomi dengan kualitas sumber daya manusia.

Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan yang hendak dicapainya.

Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber daya yang ada, dan

salah satu faktor yang menunjukkan keunggulan kompetitif pontensial adalah

sumber daya manusia (SDM) dan bagaimana sumber daya ini dikelola.

Keberadaan manusia dalam organisasi memiliki posisi yang sangat vital.

Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang

bekerja di dalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut

kemampuan mereka dalam menangkap fenomena perubahan tersebut,

menganalisia dampaknya terhadap organisasi dan menyiapkan langkah-

langkah guna menghadapi kondisi tersebut.

Rumah sakit merupakan organisasi pelayanan jasa yang mempunyai

kespesifikan dalam hal Suber Daya Manusia, sarana prasarana dan peralatan

yang dipakai. Sering rumah sakit dikatakan sebagai organisasi yang padat

modal, padat sumber daya manusia, padat tehnologi dan ilmu pengetahuan

serta padat regulasi. Padat modal karena rumah sakit memerlukan investasi

yang tinggi untuk memenuhi persyaratan yang ada. Padat sumber daya

1
manusia karena di dalam rumah sakit pasti terdapat berbagai profesi dan

jumlah karyawan yang banyak. Padat teknologi dan ilmu pengetahuan karena

di dalam rumah sakit terdapat peralatan-peralatan canggih dan mahal serta

kebutuhan berbagai disiplin ilmu yang berkembang dengan cepat. Padat

regulasi karena banyak regulasi/ peraturan-peraturan yang mengikat berkenaan

dengan syarat-syarat pelaksanaan pelayanan di rumah sakit.

Pengembangan kompetensi Sumber Daya Manusia ini tidak terbentuk

dengan otomatis. Kompetensi harus dikembangkan secara terencana sesuai

dengan pengembangan usaha agar menjadi kekuatan untuk mendukung

pencapaian tujuan organisasi. Di rumah sakit diperlukan karyawan yang selalu

meningkatkan kompetensinya karena teknologi, ilmu pengetahuan tentang

pelayanan kesehatan berkembang sangat pesat dari waktu ke waktu. Adanya

peralatan baru, metode perawatan yang berubah merupakan contoh betapa

perlunya pengembangan kompetensi. Kegiatan pengembangan kompetensi ini

antara lain pendidikan dan pelatihan, pemagangan di rumah sakit lain, rotasi,

mutasi.

Tugas pokok dan fungsi Wakil Direktur Pengembangan Sumber Daya

Manusia sesuai dengan Peraturan Bupati Aceh Tengah Nomor 30 Tahun 2010.

Mempunyai tugas melakukan perencanaan, pelaksanaan, pengawasan dan

pengendalian peningkatan pendidikan, pelatihan, penelitian, pengembangan

dan penyususnan program.

2
 Pembahasan proyek perubahan “Meningkatkan Kualitas Sumber Daya

Manusia Bidang Pengembangan Sumber Daya Manusia pada BLUD RSU Datu

Beru Takengon” diidentifikasikan permasalahan yang ada berikut ini:

a. Rendahnya kualitas SDM bidang Pengembangan Sumber Daya Manusia.

b. Kurang maksimalnya bidang pengembangan Sumber Daya Manusia

dalam pengelolaan pendidikan dan pelatihan tenaga medis dan non

medis.

Manajemen perubahan adalah suatu proses yang sistematis dengan

menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang diperlukan

organisasi untuk bergeser dari kondisi sekarang menuju kondisi yang diinginkan

yaitu menuju ke arah kualitas kerja yang lebih baik. Melihat kondisi ini, maka

yang diperlukan adalah meningkatkan kualitas sumber daya manusia pada

bidang Pengembangan Sumber Daya Manusia untuk diarahkan kepada

perbaikan kinerja.

Sumber daya manusia merupakan pilar utama sekaligus penggerak roda

organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misinya. Karenanya harus

dipastikan sumber daya ini dikelola dengan sebaik mungkin agar mampu

memberi kontribusi secara optimal. Maka diperlukanlah sebuah pengelolaan

secara sistematis dan terencana agar tujuan yang diinginkan dimasa sekarang

dan masa depan bisa tercapai yang sering disebut sebagai manajemen sumber

daya manusia. Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah mengelola

atau mengembangkan kompetensi personil agar mampu merealisasikan misi

organisasi dalam rangka mewujudkan visi.

3
Langkah-langkah untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan antara lain :

a. Tingkatkan motivasi kerja karyawan melalui training

Terkadang menekuni sebuah pekerjaan yang sama setiap harinya, membuat

sebagian besar karyawan merasa jenuh dan bosan. Dampaknya, motivasi

karyawan akan turun sehingga mereka tidak bekerja secara optimal. Karena itu

untuk mengembalikan motivasi karyawan, Anda perlu mengadakan training

khusus bagi para karyawan. Misalnya saja mengadakan pelatihan untuk

meningkatkan keterampilan kerja mereka, atau sekedar training untuk

membangun kembali motivasi karyawan yang mulai turun.

b. Berikan reward bagi karyawan yang berprestasi

Tidak ada salahnya jika Anda memberikan reward khusus bagi karyawan yang

berprestasi. Bisa berupa bonus atau insentif, maupun berupa hadiah kecil yang

bisa mewakili ucapan terimakasih perusahaan atas prestasi para karyawan.

Cara ini terbukti cukup efektif, sehingga karyawan lebih bersemangat untuk

memberikan prestasi-prestasi berikutnya bagi perusahaan.

c. Lakukan pendekatan untuk mengoptimalkan kinerja karyawan

Sebagai pemimpin perusahaan, Anda juga perlu melakukan pendekatan pada

para karyawan Anda. Bila perlu kenali kelebihan dan kekurangan yang dimiliki

masing-masing dari mereka, sebab hal ini akan memudahkan Anda untuk

mengevaluasi perkembangan setiap karyawan. Mana karyawan yang memiliki

prestasi kerja cukup bagus, dan mana karyawan yang membutuhkan dukungan

4
Anda untuk mencapai keberhasilan seperti rekan-rekan lainnya. Tentu dengan

pendekatan tersebut, Anda dapat membantu karyawan yang kesulitan

mengerjakan tugasnya untuk bisa berhasil meraih prestasi seperti karyawan

lainnya.

Sebetulnya, apakah yang dimaksud dengan motivasi kerja? Menurut D.

Alrisna Sita (2012) motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri

seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya, untuk melakukan

suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan

dan ketrampilan yang dimilikinya, yang bertujuan untuk mendapatkan hasil

kerja sehingga mencapai kepuasan sesuai dengan keinginannya. Jadi bisa

disimpulkan di sini bahwa dalam motivasi kerja ada faktor pendorong (dari

dalam maupun luar diri seseorang), faktor semangat, kemampuan dan

ketrampilan, serta adanya tujuan yang hendak dicapai. Hal ini ditambah dengan

adanya kepuasan yang dirasakan apabila hasil kerja itu sesuai dengan

keinginan. Dengan demikian dapat juga ditarik kesimpulan bahwa hilangnya

salah satu faktor tersebut dapat menyebabkan menurunnya motivasi kerja

seseorang. Perlu ditambahkan di sini bahwa faktor lingkungan juga bisa

mempengaruhi motivasi kerja, mengingat manusia adalah makhluk sosial yang

membutuhkan penerimaan, kerjasama, keakraban dan rasa memiliki.

5
 B. AREA PROYEK PERUBAHAN

Meningkatkan Kualitas SDM Bidang Pengembangan Sumber Daya

Manusia pada BLUD RSU Datu Beru Takengon. Sehingga nantinya dapat

menganalisa kebutuhan pendidikan dan pelatihan bagi tenaga Medis dan Non

Medis di unit-unit pelayanan yang ada.

Manajemen perubahan adalah suatu proses yang sistematis dengan

menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang diperlukan

organisasi untuk bergeser dari kondisi sekarang menuju kondisi yang diinginkan

yaitu menuju ke arah kualitas kerja yang lebih baik. Melihat kondisi ini, maka

yang diperlukan adalah meningkatkan kualitas sumber daya manusia pada

bidang Pengembangan Sumber Daya Manusia untuk diarahkan kepada

perbaikan kinerja.

1. TUJUAN.

Tujuan perubahan adalah untuk mengubah secara sistematis dan

konsisten dari sistem dan mekanisme kerja organisasi, serta pola pikir dan

budaya kerja individu atau unit kerja di dalamnya menjadi lebih baik sesuai

dengan tujuan

a. Jangka pendek.

Tujuan jangka pendek dari proyek perubahan ini adalah adanya

data–data dan formulir-formulir untuk mengetahui/ menganalisa

kebutuhan pendidikan dan pelatihan bagi tenaga Medis dan Non

Medis pada Badan Layanan Umum Daerah Rumah Sakit Umum Datu

Beru Takengon

6
b. Jangka menengah.

Dalam jangka menengah Tujuan Proyek Perubahan tersebut

adalah memperbaiki meningkatkan kualitas pelaksanaan tugas dan

fungsi Bidang Pengembangan pendidikan dan Pelatihan, untuk

peningkatan mutu pendidikan, pelatihan dan penelitian tenaga Medis

dan non Medis pada Badan Layanan Umum Daerah Rumah Sakit

Umum Datu Beru Takengon saat pelaksanaan sampai pelatihan

internal dan ekternal.

Pelatihan-pelatihan yang akan dilaksanakan pada jangka menengah

adalah :
1. Perawat mahir ICU (Intesive Care Unit)
2. Tim K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja)
3. Syaraf/Neurologi
4. TRIAGE Pemisahan dan Trasfer Pasien
5. BTLS (Basic Trauma Life Support)
6. ACLS (Advance Cardiac Life Support)
7. Manajemen Bangsal
8. PPGD (Petugas Penanganan Gawat Darurat)
9. Clinical Instrukture
10. Keperawatan ICU dasar
11. Perawat mahir perinatologi
12. Pelayanan Obstretri Neonatus Emergency Komprehensif
13. Komunikasi Efektif/Terapeutik
14. Peningkatan mutu dan kualitas pelayanan
15. Resusitasi Jantung Paru
16. Tuberkolosis DOT
17. Patologi Klinik

7
 a. Jangka Panjang

Jangka panjang dalam pengelolaan Peningkatan Kualitas Sumber

Daya Manusia untuk pendidikan pelatihan tentang kepribadian dan

pelatihan-pelatihan lainnya sesuai dengan kebutuhan dan disesuaikan

dengan besarnya anggaran yang ada.

2. MANFAAT

Manfaat dari perubahan adalah individu/ kelompok yang terlibat dalam

merencanaakan perubahan dan mengimplementasikannya. Dalam sebuah

proses perubahan, para agen perubahan ini berperan sebagai role model.

Biasanya agen perubahan adalah mereka yang dapat dijadikan contoh, baik

dalam prestasi kerja maupun dalam perilakunya.

Adapun manfaat dari proyek perubahan peningkatan Kualitas Sumber

Daya Manusia pada Bidang Pengembangan Sumber Daya Manusia di Badan

Layanan Umum Daerah Rumah Sakit Umum Datu Beru Takengon adalah

a. Memaksimalkan pelaksanaan tugas dan fungsi Bidang Pengembangan

Sumber Daya Manusia dalam upaya peningkatan Sumber Daya Manusia

tenaga Medis dan non Medis.

b. Adanya data-data yang akurat tentang Pengembangan Pendidikan,

Pelatihan dan Penelitian bagi tenaga Medis dan Non Medis, sehingga

dapat mengetahui berapa besar jumlah tenaga yang sudah dan yang

belum mendapatkan kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan sesuai

dengan kebutuhan.

8
 c. Dapat Meningkatkan kualitas pelayanan bagi masyarakat di Badan

Layanan Umum Daerah Rumah Sakit Umum Datu Beru Takengon.

C. RUANG LINGKUP

Ruang lingkup keberhasilan pencapaian tujuan Proyek Perubahan

“Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia Bidang Pengembangan Sumber

Daya Manusia pada Badan Layanan Umum Daerah Rumah Sakit Umum Datu

Beru Takengon” akan dilakukan beberapa kegiatan :

1. Dari sisi stakeholder diperlukan upaya yang harmonis, sistematis dan

konsisten untuk membangun komitmen, kompetensi dan Kualitas

Sumber Daya Manusia yang profesional.

2. Melakukan koordinasi dengan Wakil Direktur Terkait

3. Membentuk pokja pokja,

4. Evaluasi

D. KRITERIA KEBERHASILAN

Adanya dukungan organisasi atas perubahan, komitmen yang tinggi

untuk meningkatkan kinerja dan upaya meningkatkan Kualitas Sumber Daya

Bidang Pengembangan Sumber Daya Manusia serta memenuhi kebutuhan

Sumber Daya Manusia dalam melaksanakan proyek perubahan.

9
 BAB II

DISKRIPSI PROYEK PERUBAHAN

A. Roadmap/ Millestone Proyek Perubahan

Untuk menyusun Proyek Perubahan “Meningkatkan Kualitas Sumber

Daya Manusia Bidang Pengembangan Sumber Daya Manusia” perlu ditetapkan

tahapan kegiatan.

No TAHAP UTAMA Waktu

1 Menyusun Rencana Kerja. 02-03 Okt 2014

2 Menginventarisir dan menganalisis tupoksi bidang PSDM. 04-10 Okt 2014

3 Mengidentifikasi permasalahan dalam penerapan tupoksi 11-15 Okt

yang belum berjalan optimal. 2014

Konsultasi bersama Asisten ADM Umum,Staf Ahli Bidang

4 13 Okt 2014
SDM,Kepala BKPP

5 Rapat internal Bidang PSDM 16 Okt 2014

6 Penandatanganan kesepakatan bersama untuk 17 Okt 2014

menjalankan tupoksi sesuai ketentuan dan penuh
tanggungjawab.

7 Telaahan ke Direktur 18 Okt 2014

8 Pembentukan Pokja 20 Okt 2014

9 Penyiapan formulir untuk mendapatkan jumlah dan jenis 21-27 Okt 2014
pendidikan, pelatihan Medis dan Non Medis

10 Menginventarisir data Pendidikan, Pelatihan tenaga Medis 28 Okt s/d 17

dan Non Medis Nov 2014

10
11 Rapat Pokja, Pembahasan Pengembangan Pendidikan, 18 Nov 2014
Pelatihan tenaga Medis dan Non Medis

12 Masukan dan tanggapan dari Direktur. 19 Nov 2014

13 Rapat bersama Bidang Perencanaan 20 Nov 2014

14 Konsultasi dengan Wadi Umum 21 Nov 2014

15 Pembinaan, koordinasi, pengawasan dan pengendalian s/d bulan

untuk meningkatkan kualitas tupoksi bidang PSDM Desember 2014

16 Monitoring dan Evaluasi Tahun 2014 s/d

2015

B. Stakeholder Proyek Perubahan

Setiap individu dan organisasi memiliki tujuan untuk mencapai tujuanya,

orang-orang atau bagian-bagian yang tergabung dalam organisasi dan pihak-

pihak yang terkait dalam pencapaian tujuan melakukan koordinasi dengan

stakeholder baik stakeholder internal maupun stakeholder ekternal.

Dalam pelaksanaan Proyek Perubahan “Meningkatkan Sumber Daya

Manusia Bidang Pengembangan Sumber Daya Manusia” hanya melibatkan

stakeholder internal.

IDENTIFIKASI
POSITIF NEGATIF
STAKEHOLDER

1 Stakeholder Internal

a Direktur Sebagai Mentor dan

Memberi dukungan

11
 penuh serta memberi
persetujuan terhadap
proyek perubahan
b Kabid PSDM Sebagai Koordinator,
dan motivator dalam
pelaksanaan tupoksi
c Kasie Pendidikan dan Pendukung dalam
mendapatkan data-data
Pelatihan Medis dan
dan analisa kebutuhan
Non Medis. Kasie
SDM Rumah Sakit
Penelitian, tentang Pendidikan dan
Pelatihan tenaga Medis
pengembangan Medis
dan non Medis.
dan Non Medis

C. Strategi Komunikasi

Komunikasi ialah pemindahan informasi yang bisa dimengerti dari satu

orang atau kelompok kepada orang atau kelompok lainnya.

Menurut Dunham, (1984); Davis & Newstroms, (1989) komunikasi tidak

akan terjadi kecuali bila ada satu orang yang menyampaikan sebuah informasi

dimana ada orang lain yang menerima dan mengerti informasi tersebut.

(Makmuri Muchlas)

12
 Strategi Komunikasi adalah cara yang digunakan untuk menyampaikan

informasi perubahan (baik program maupun kebijakan) kepada pihak internal

maupun ekternal. Dalam proses tersebut ditumbuhkan suatu proses

pembelajaran dua arah tentang cara berfikir, merasakan dan bertindak untuk

menghasilkan perubahan.

Strategi komunikasi terkait dengan pelaksanaan proyek perubahan

antarara lain :

1. Strategi Komunikasi Formal

Melakukan rapat dengan Kepala Bidang PSDM, Kasie Pendidikan dan

Pelatihan Medis dan Non Medis dan Kasie Penelitian, pengembangan

Medis dan Non Medis.

2. Strategi Komunikasi Informal

a. Pertemuan informal secara intensif dengan waktu yang disesuaikan

oleh stakeholder.

b. Melalui Short Message Send, komunikasi lisan secara

personal/langsung dengan stakeholder dalam rangka konfirmasi dan

klarifikasi.

13
 BAB III
PELAKSANAAN PROYEK PERUBAHAN

A. Capaian Proyek Perubahan

Proyek Perubahan telah dilaksanakan sejak bulan Oktober Tahun 2014

dengan capaian sebagai berikut :

1. Terlaksananya rapat dengan Kepala Bidang PSDM, Kasie Pendidikan

Pelatihan Medis dan Non Medis dan Kasie Penelitian pengembangan

Medis dan Non Medis.

2. Terlaksananya konsultasi dengan Asisten Administrasi Umum

Setdakab,Staf Ahli Bidang SDM,Kepala BKPP Kabupaten Aceh Tengah.

3. Terlaksananya pertemuan dengan Bidang terkait yaitu Wadir Umum,

Wadir Pelayanan,Kabag Kepegawaian dan Kasie Perencanaan.

4. Terlaksananya pertemuan bersama kepala ruangan.

5. Tersosialisasinya Mengenai informasi program Pendidikan dan Pelatihan

Medis dan non Medis.

6. Tersedianya data dan program Pendidikan dan Pelatihan sesuai dengan

kebutuhan.

7. Terlaksananya Pendidikan Pelatihan Medis dan non Medis baik internal

maupun ekternal pada BLUD RSU Datu Beru Takengon antara lain :

14
 PELATIHAN INTERNAL BLUD RSU DATU BERU TAKENGON
BULAN OKTOBER s/d DESEMBER 2014

NO HARI TANGGAL JENIS PELATIHAN

1 2 3 4
1 Sabtu 11 Oktober 2014 Pelatihan K3,B3
Pelayanan Obstretri Neonatus Emergency
2 Selasa 21 Oktober 2014
Komprehensif
3 Kamis 23 Oktober Triage dan Transper pasien

4 Selasa 28 Oktober 2014 Peningkatan Mutu dan Kualitas Pelayanan

5 Rabu 5 Nopvember 2014 Tubercolosis DOT

6 Selasa 4 Desember 2014 Komunikasi efektif /Terapeutik

7 Rabu 10 Desember 2014 Resusitasi jantung Paru

PELATIHAN EKTERNAL BLUD RSU DATU BERU TAKENGON BUALAN

OKTOBER 2014 s/d DESEMBER 2014

NO JENIS PELATIHAN WAKTU PESERTA BIAYA JUMLAH

1 2 3 4 5 6
1 ACLS (Advance
1 Minggu 5 4.000.000 20.000.000
Cardiac Life Support)
2 BTLS 15.000.000
1 Minggu 5 3.000.000
3 TRIAGE 18.750.000
1 Minggu 5 3.750.000
4 Perawat Mahir Icu 12.000.000
1 Bulan 4 3.000.000
5 Perawat Mahir Nicu 12.826.650
1 Bulan 3 4.275.000
6 PPGD 5.250.000
4 Hari 3 1.750.000
7 Clinical Instruktur 10.000.000
3 Hari 4 2.500.000
8 Keperawatan ICU 32.000.000
3 Bulan 3 8.000.000
Dasar
9 Perawat Mahir 3 Bulan 2 8.500.000 17.000.000

15
 Perinatologi
10 Seminar Nasional ke
4 Hari 1 3.750.000 3.750.000
XIII Persi
11 Pertemuan Ilmiah ke
3 Hari 1 2.250.000 2.250.000
XIII Patologi Klinik
12 Seminar Dokter
3 Hari 1 3.000.000 3.000.000
Radiologi
139.000.000

B. Kendala Internal dan Ekternal

Beberapa kendala dan hambatan dalam pelaksanaan proyek perubahan

dalam mewujudkan meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia Bidang

Pengembangan Sumber Daya Manusia pada BLUD RSU Datu Beru Takengon

yang bersifat internal maupun ekternal meliputi :

1. Kurangnya respon sebagian staf terhadap perubahan, budaya

lama yang belum mencerminkan kinerja tinggi dalam rangka

pemberian pelayanan yang maksimal

2. Sumber Daya Manusia yang belum maksimal melaksanakan

tupoksi.

3. Kurang tanggapnya bidang Pengembangan Sumber Daya

Manusia dalam pengelolaan pendidikan pelatihan tenaga medis

dan medis baik internal maupun ekternal pada BLUD RSU Datu

Beru Takengon.

4. Sedangkan secara ekternal kendala dan hambatan kurang

responnya bidang terkait dalam memberikan informasi/masukan

pada bidang pengembangan sumber daya manusia.

16
 5. Jadwal dan pendidikan pelatihan yang akan dilaksanakan harus

mengikuti jadwal dan tempat penyelenggara.

C. Strategi Mengatasi Kendala

Untuk mengatasi berbagai masalah dan kendala yang dihadapi dalam

proyek perubahan diperlukan upaya antara lain :

1. Faktor komitmen dan konsisten dari kepala bidang dan kepala

seksi masing-masing pada Bidang Pengembangan Sumber Daya

Manusia

2. Melakukan peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia bidang

Pengembangan Sumber Daya manusia dalam Pengelolaan

Pendidkan dan Pelatihan bagi tenaga medis dan non medis.

3. Menjalin koordinasi dan komunikasi yang baik antar atasan dan

staf.

4. Melakukan komunikasi dua arah.

5. Dalam melaksanakan evalusi dan monitoring dilengkapi data dan

informasi yang lengkap.

17
 BAB IV

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Melalui implementasi Proyek Perubahan “Meningkatkan Kualitas Sumber

Daya Manusia Bidang Pengembangan Sumber Daya Manusia pada Badan

Layanan Umum Daerah Rumah Sakit Umum Datu Beru Takengon” mencoba

memberikan perubahan terhadap kualitas dan kinerja bidang pengembangan

sumber daya manusia dalam pengelolaan pendidikan, pelatihan tenaga medis

dan non medis. Sehingga bisa di dapat data-data dari hasil analisa mengenai

tingkat kebutuhan pendidikan, pelatihan tenaga medis dan non medis di setiap

unit pelayanan yang ada, agar mutu pelayanan yang diberikan kepada

masyrakat dapat maksimal dan sesuai dengan standar yang ada.

Dalam rangka mewujudkan peningkatan kualitas sumber daya manusia

bidang pengembangan sumber daya manusia antara lain :

1. Memberikan motivasi terus menerus kepada bidang pengembangan

sumber daya manusia dalam pelaksanaan tupoksi yang ada.

2. Terwujudnya keterpaduan dalam menyusun rencana kerja Analisis

Kebutuhan Pendidikan, pelatihan dan penelitian tenaga medis dan

non medis.

3. Dari sisi anggaran, terciptanya efisiensi pembiayaan

penyelenggaraan pendidikan, pelatihan tenaga medis dan non medis

baik internal maupun ekternal.

18
 4. Tersedianya data dan informasi tentang pengelolaan pendidikan,

pelatihan dan penelitian tenaga medis dan non medis pada Badan

Layanan Umum Daerah Rumah Sakit Umum Datu Beru Takengon.

B. REKOMENDASI

Rekomendasi yang dapat diberikan dari implementasi Proyek Perubahan

“Meningkatkan Sumber Daya Manusia Bidang Pengembangan Sumber Daya

Manusia pada Badan Layanan Umum Daerah Rumah Sakit Umum Datu Beru

Takengon adalah sebagai berikut :

1. Mengoptimalkan tugas dan fungsi Bidang Pengembangan Sumber daya

Manusia.

2. Mengefektifkan koordinasi dengan bidang terkait.

3. Memantapkan sikap dan semangat bekerja yang berorientasi pada

pelayanan kepada masyarakat.

4. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk

dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan di landasi

kepribadian dan etika.

5. Diperlukan upaya yang sistematis dan konsisten untuk meningkatkan

kualitas sumber daya manusia bidang pengembangan sumber daya

manusia dalam pengelolaan pendidikan,pelatihan tenaga medis dan non

medis, sehingga memiliki kompetensi, berkualitas dan profesional.

6. Menciptakan kesamaan visi dan misi, pengembangan pola pikir dalam

melaksanakan tugas sehari-hari demi terwujudnya Good Goverment

19
 DAFTAR PUSTAKA

Azwar (1996) Manajemen Administrasi Kesehatan ediisi ke 3, Binarupa Aksara

Iswanto (2013) Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas terbuka

Muninjaya (2002) Manajemen Kesehatan edisi ke 2, EGC

Muchlas ( 2005) Perilaku Organisasi, UGM

Noe R, Hollenbeck, Gerhart and Wright (2010) Manajemen Sumber Daya

Manusia, Salemba empat

Simanora, Henry (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi III, STIE
YKPN, Yogyakarta

20
 DAFTAR ISI

HALAMAN
KATA PENGANTAR ........................................................................ i
DAFTAR ISI ..................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................. 1

A. Latar belakang 1
B. Area Proyek Perubahan ............................................ 6
c. 1. Tujuan ................................................................... 6
a. Jangka Pendek ................................................ 6
b. Jangka Menengah ........................................... 7
c. Jangka Panjang ............................................... 8
2. Manfaat ................................................................. 8
C. Ruang Lingkup ...................................................... 9
D. Kriteria Keberhasilan ............................................. 9

BAB II DISKRIPSI PROYEK PERUBAHAN .............................. 10

A. Roadmap/ millestone Proyek Perubahan .................. 10
B. Stakeholder Proyek Perubahan ................................. 11
C. Strategi Komunikasi ................................................... 12

BAB III PELAKSANAAN PROYEK PERUBAHAN ..................... 14

A. Capaian Proyek Perubahan ....................................... 14
B. Kendala Internal dan Ekternal ................................... 16
C. Strategi Mengatasi Kendala ....................................... 17

BAB IV PENUTUP ....................................................................... 18

A. Kesimpulan ................................................................ 18
B. Rekomendasi ............................................................. 19

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................ 20

LAMPIRAN-LAMPIRAN

21
iii
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb.

Puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan

karuniann-Nya kepada kita semua, sehingga laporan proyek perubahan ini

dapat diselesaikan. Maksud dan tujuan penulisan laporan proyek

perubahan dalam rangka ‘Meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia

Bidang Pengembangan Sumber Daya Manusia pada BLUD RSU Datu

Beru Takengon’ dalam Diklat PIM III angkatan II. Pada Kesempatan ini

Saya mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang setinggi tingginya

kepada :

1. Bapak Bupati Aceh Tengah yang telah memberikan kesempatan kepada

peserta untuk mengikuti PIM III angkatan II

2. Wakil Bupati Aceh Tengah yang telah memberikan monitoring terhadap

pelaksanaan Diklat PIM III Angkatan II ini.

3. Bapak Sekretaris Daerah Kabupaten Aceh Tengah

4. Bapak Kepala Lembaga Administrasi Negara (LAN)

5. Bapak Penanggung Jawab Diklat PIM III Angkatanan II

Drs Bunyamin Harun

6. Bapak Kepala BKPP Provinsi Aceh

7. Bapak Kepala Badan Kepengawaian dan Pendidikan dan Pelatihan

Kabupaten Aceh Tengah

22
i
8. Bapak Pembimbing Ir.Samadi selaku Penanggung jawab

9. Seluruh Widyaiswara

10. Bapak Direktur BLUD RSU Datu Beru Takengon selaku MENTOR

11. Peserta Diklat PIM III angkatan II

12. Seluruh Panitia Pelaksana PIM III Angkatan II

Disadari bahwa penyusunan ini masih jauh dari sempurna karena itu

saran dan masukan mohon untuk perbaikan sangat diharapkan. Semoga

laporan ini bermanfaat bagi para pembaca dan penulis khususnya, terima

kasih.

Takengon, Nopember 2014

Penulis

Effendi.SKM.M.Kes

ii
23
24