A.

Pengertian Pendelgasian Wewenang

Adakalanya seseorang yang berada disuatu posisi memiliki berbagai keterbatasan
dalam melekukan suatu pekerjaan, jumlah pekerjaan serta keahlian yang dimiliki.
Jika keterbatasan ini tidak dapat ditanggulangi, hal ini akan memperburuk kinerja
Organisasi. Maka perlu dilakukannya pelimpahan wewenang dan tanggung jawab
atau biasa disebut delegation. Pendelegasian ialah :
a. Proses terorganisir dalam kerangka hidup organisasi/keorganisasian untuk
secara langsung melibatkan sebanyak mungkin orang dan pribadi dalam
pembuatan keputusan, pengarahan, dan pengerjaan kerja-yang berkaitan
dengan pemastian tugas.
b. Tindakan mempercayakan tugas (yang pasti dan jelas), kewenangan, hak,
tanggung jawab, kewajiban, dan pertanggungjawaban kepada bawahan
secara individu dalam setiap posisi tugas. Pendelegasian dilakukan dengan
cara membagi tugas, kewenangan, hak, tanggung jawab, kewajiban, serta
pertanggungjawaban, yang ditetapkan dalam suatu penjabaran/deskripsi
tugas formil dalam organisasi. Berikut adalah defini atau pengertian dari
Delegasi oleh beberapa pakar : ·
1) Drs. H. Malayu S.P Hasibuan Pendelegasian wewenang adalah
memberikan sebagian pekerjaan atau wewenang oleh delegator
kepada delegate untuk dikerjakannya atasnama delegator.
2) Raplh C. Davis Pendelegasian wewenang hanyalah tahapan dari
suatu proses ketika kita menyerahkan wewenang, berfungsi
melepaskan kedudukan dengan melaksanakan pertanggungjawaban.
B. Manfaat Pelimpahan Wewenang
a. pelimpahan wewenang memungkinkan sub-bagian atau
bawahan mempelajari sesuatu yang baru dan memperoleh kesempatan
untuk melakukan sesuatu yang baru tersebut
b. bahwa pelimpahan wewenang mendorong tercapainya
keputusan yang lebih baik dalam berbagai hal
c. penyelesaian pekerjaan akan dapat dilakukan dengan lebih
cepat sekiranya pelimpahan wewenang tersebut berjalan sebagaimana
mestinya dan diberikan kepada orang yang bertanggung jawab
C. Dasar Pendelegasian
Pokok pembahasan tentang dasar pendelegasian ini berupaya untuk
menjawab pertanyaan "Mengapa pendelegasian itu penting?".
Pendelegasian itu sangat penting bagi hidup dan kerja setiap organisasi
dengan alasan-alasan mendasar berikut di bawah ini.
a. Pemimpin hanya dapat bekerja bersama dan bekerja melalui
orang lain, sesuatu yang hanya dapat diwujudkannya melalui
pendelegasian.
b. Melalui pendelegasian, pemimpin memberi tugas, wewenang,
hak, tanggung jawab, kewajiban, dan pertanggungjawaban
kepada bawahan demi pemastian tanggung jawab tugas (agar
setiap individu peserta suatu organisasi berfungsi secara normal).
c. Dengan pendelegasian, pekerjaan keorganisasian dapat berjalan
dengan baik tanpa kehadiran pemimpin puncak atau atasan secara
langsung.
d. Dalam pendelegasian, pemimpin memercayakan tugas,
wewenang, hak, tanggung jawab, kewajiban, dan
pertanggungjawaban yang sekaligus "menuntut" adanya hasil
kerja yang pasti dari bawahan.
e. Dalam pendelegasian, pemimpin memberikan tugas, wewenang,
hak, tanggung jawab, kewajiban, dan pertanggungjawaban yang
sepadan bagi pelaksanaan kerja sehingga bawahan dengan
sendirinya dituntut untuk bertanggung jawab penuh dalam
pelaksanaan kerja.
f. Pendelegasian wewenang membuktikan adanya pimpinan dan
bawahan dalam organisasi.
D. Sifat Delegasi
a. Pendelegasian tidak sama pada setiap tingkat hierarki
organisasi. Besar kecilnya pendelegasian adalah sesuai
dengan tugas, hak, wewenang, kewajiban, tanggung jawab,
dan pertanggungjawaban setiap individu dalam hierarki
organisasi.
b. Pendelegasian tidak dapat ditransfer dari satu tugas ke tugas
yang lain dalam suatu organisasi karena satu pendelegasian
berlaku untuk satu tugas saja.
G. Pola Pendelegasian
Pola pendelegasian yang membawa hasil memiliki ciri-ciri khusus yang harus dipahami oleh
setiap orang. Ciri-ciri khusus tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut.
1. Pendelegasian yang menghasilkan bukanlah pendelegasian pesuruh/babu "Jalankan ini,
jalankan itu, lakukan ini, lakukan itu, dsb." Pendelegasian yang sebenarnya tidak berfokus
pada prosedur- prosedur dan cara-cara yang digunakan, tetapi terarah kepada upaya
pencapaian sasaran/target dan hasil-hasilnya. Prosedur dapat ditetapkan dalam polis/suatu
ketentuan, tetapi cara/metode harus dicari sendiri dan dikembangkan oleh setiap pekerja.
2. Pendelegasian yang menghasilkan adalah pendelegasian penatalayanan, yaitu
pendelegasian yang berwawasan serta bertujuan melayani. Aspek-aspek pendelegasian ini
dikemukakan di bawah ini.
a. Fokus pendelegasian adalah hasil kerja yang diharapkan tercapai, dalam upaya
menggapai sasaran/tujuan akhir dari organisasi.
b. Pendelegasian dilaksanakan dengan sikap hormat yang didasarkan atas penghargaan
dan kesadaran terhadap diri sendiri sebagai sesuatu yang "berharga", serta
memerhatikan harga diri dan kehendak bebas orang lain, di mana setiap pekerja
dipandang sebagai subjek, dan bukan objek kerja.
c. Pendelegasian yang menghasilkan melibatkan harapan-harapan yang meliputi bidang
berikut.
1) Menekankan pada tercapainya hasil-hasil yang didambakan atau diinginkan pada
waktu depan yang telah ditentukan ("desired results").
Pendelegasian menyatakan dengan tegas tentang apa yang harus dicapai, bukan
bagaimana mencapainya, di mana fokus utama diarahkan kepada hasil produksi.
Pendelegasian memberikan tugas, wewenang, hak, tanggung jawab, kewajiban
membuat/memberi laporan pada awal tugas, dalam tugas, dan akhir tugas untuk diketahui dan
dievaluasi oleh pemimpin.
a. Pelaksanaannya dilandasi pedoman/petunjuk ("guidelines") yang jelas, baik bagi tugas
maupun pelaksana tugas. Artinya pendelegasian menyatakan pedoman-pedoman,
larangan-larangan, dan batas-batas dimana seseorang harus bekerja/melakukan
kewajibannya. Hal ini menolong setiap orang untuk bekerja dengan baik/patut.
b. Melibatkan sumber-sumber daya ("resources") yang pasti. Pendelegasian menyatakan
(disertai dengan pernyataan) akan adanya sumber-sumber daya, antara lain sumber daya
manusia, keuangan, teknis, atau organisasi yang dapat dipakai seseorang untuk
menyelesaikan tugas yang didelegasikan kepadanya.
c. Dinyatakan dengan adanya tanggung jawab dan pertanggungjawaban ("responsibility" dan
"accountability"). Pendelegasian menyatakan patokan yang akan digunakan untuk menilai
hasil/prestasi akhir, yang diwujudkan dengan adanya tanggung jawab dan
pertanggungjawaban kerja yang dapat dilakukan dengan membuat/memberi pelaporan
pada awal tugas, dalam tugas, dan akhir tugas untuk diketahui dan dievaluasi oleh
pemimpin.
d. Mempertimbangkan risiko-risiko yang akan terjadi atau ditindaki ("consequences").
Pendelegasian dapat menyatakan akibat-akibat yang akan terjadi, yang baik maupun yang
tidak baik, sebagai hasil dari suatu pekerjaan atau tugas yang didelegasikan. Akibat-akibat
ini dapat diukur melalui evaluasi/pengkajian yang dilakukan dengan meneliti deskripsi
tugas dan hasil kerja atau produk yang telah dilakukan atau dihasilkan. Dengan
menanyakan apakah semuanya ini telah dilakukan dengan baik dan sesuai dengan rencana,
ketentuan dan prosedur, ataukah malah sebaliknya.
H. Hambatan - Hambatan Pendelegasian
Hambatan hambatan pada delegator
1. Kemampuan yang diragukan oleh dirinya sendiri
2. Meyakini bahwa seseorang “mengetahui semua rincian”
3. “Saya dapat melakukannya lebih baik oleh diri saya sendiri” buah pikiran yang keliru.
4. Kurangnya pengalaman dalam pekerjaan atau dalam mendelegasikan
5. Rasa tidak aman
6. Takut tidak disukai
7. Penolakan untuk mengakui kesalahan
8. Kurangnya kepercayaan pada bawahan
9. Kesempurnaan, menyebabkan kontrol yang berlebihan
10. Kurangnya ketrampilan organisasional dalam menyeimbangkan beban kerja
11. Kegagalan untuk mendelegasikan kewenangan yang sepadan dengan tanggung jawab.
12. Keseganan untuk mengembangkan bawahan
13. Kegagalan untuk menetapkan kontrol dan tindak lanjut yang efektif.
Hambatan hambatan pada yang diberi delegasi
1. Kurangnya pengalaman
2. Kurangnya kompetensi
3. Menghindari tanggung jawab
4. Sangat tergantung dengan boss
5. Kekacauan (disorganization)
 6. Kelebihan beban kerja
7. Terlalu memperhatikan hal hal yang kurang bermanfaat
Hambatan hambatan dalam situasi
1. Kebijakan tertuju pada satu orang
2. Tidak ada toleransi kesalahan
3. Kekritisan keputusan
4. Urgensi, tidak ada waktu untuk menjelaskan (krisis manajemen)
5. Kebingungan dalam tanggung jawab dan kewenangan.
6. Kekurangan tenaga.

Asas – Asas Pendelegasian

1. Asas Kepercayaan
Delegator hanya akan mendelegasikan sebagian wewenanganyakepada delegate, jika
delegate dapat dipercaya. Kepercayaan harus didasarkan atas pertimbangan yang Objektif
mengenai Kecakapan, kemampuan, kejujuran, keterampilan dan tanggung jawab.
2. Asas Delegasi Atas Hasil yang Diharapkan
Pemimpin dalam mendelegasikan wewenang harus berdasarkan Hasil yang dilakukan oleh
delegate. tidak boleh kurang, tidak boleh lebih. Harus disesuaikan dengan jaminan
kecakapan dan keterampilan untuk mencapai hasil yang diharapkan
3. Asas Penentuan fungsi dan Kejelasan Tugas (Principle of function definition)
Asas penentuasn tugas yang dilakukan manajer kepada para bawahanya harus secara
jelas disertai hasil yang diharapkan. Semakin jelas kegiatan yang dilakukan maka akan
semakin jelas delegation of authority dalam organisasi dan semaki jelas pula hubungan
wewenang dengan bagian – bagian yang lainnya. Menurut asas ini pendelgasian harus
didasarkan atas job description seorang bawahan.
4. Asas Rantai Berkala (Principle Scolar of Chain) Asas ini artinya manajer dalam
mendelegasikan wewenang harus dilakukan menurut urutan kedudukan yakni dari pejabat
ke bawahan. Asas ini menghendaki adanya urutan – urutan wewenang dari manajer
puncak kebawahan.
5. Asas Tingkat Wewenang (The Authority Level Participle)
Menurut asas ini masing – masing manager pada setiap tingkat harus mengambil
keputusan dan kebijakan apa saja yang dapat diambilnya sepnajang mengenai
wewenangnya. 6. Asas Kesatuan Komando (principle Unity of Command) Setiap
 bawahan harus diusahakan agar hanya menerima perintah dari seseorang atasan saja. Tapi
seorang atasan dapat memerintah lebih dari seorang bawahan.
6. Asas Keseimbangan Wewenang & Tanggung Jawab (Parity Of Authority &
Responsibility )
Menurut asas ini besarnya wewenang yang didelegasikan harus sama dan seimbang
dengan besaranya tugas – tugas dan tanggungjawab yang diminta. Tanpa keseimbangan
antara wewenang dan tanggung jawab akan berakibat terjadinya kemandekan tugas-tugas
dan tumpang tindih.
7. Asas Pembagian Kerja (Devision of Work)
Untuk berfungsinya Organisasi hendaknya dilakukan distribusi pekerjaan, Karen jika
tidak manajemen tidak berarti apa-apa dan semua tugas akan dikerjakan sendiri oleh
manajer.
8. Asas Efisiensi
Menurut asas ini pendelgasian wewenang maka manajer akan lebih leluasa melaksanakan
tugas – tugas penting daripada melaksanakan hal – hal yan dapat dikerjakan bawahanya.
10.
9. Asas Kemutlakan Tanggung Jawab (Principle of Authority of Responsibility)
Setiap delegate yang emnerima wewenang, mutlak harus bertanggungjawab kepada
delegator mengenai wewenang yang dilaksanakannya. Perlu diperhatikan bahwa asa tidak
berlaku mutlak, tetapi hanya sebagai pedoman untuk bertindak dan dalam penerapannya
harus mempertimbangkan kebutuhan dan kondisi.

Koordinasi
A. Pengertian Koordinasi
Dengan pendelegasian wewenang dan pembagian pekerjaan kepada para
bawahan oleh manajer, setiap individu bawahan akan mengerjakan pekerjaannya
sesuai wewenang yang diterimanya. Setiap bawahan mengerjakan hanya sebagian dari
pekerjaan perusahaan. Karena itu, masing-masing pekerjaan bawahan harus disatukan,
diintegrasikan, dan diarahkan untuk tercapainya tujuan. Tanpa koordinasi tugas dan
pekerjaan dari setiap individu bawahan, tujuan tidak akan tercapai. Koordinasi
merupakan tugas penting yang harus dilakukan oleh manajer.
Koordinasi berasal dari bahasa Inggris coordination yang berarti being co-
ordinate, yaitu adanya koordinat yang bersamaan dari dua garis dalam bidang datar,
yang dapat diartikan bahwa dua garis yang berpotongan pada koordinat tertentu.
Berikut ini beberapa definisi koordinasi yang dikemukakan para ahli:
1. G.R. Terry: Koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron dan teratur untuk
menyediakan jumlah dan waktu yang tepat dan mengarahkan pelaksanaan untuk
menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah
ditentukan. Definisi ini berarti bahwa koordinasi adalah pernyataan usaha dan
meliputi ciri-ciri sebagai berikut:
a. Jumlah usaha, baik secara kuantitatif maupun kualitatif.
b. Waktu yang tepat dari usaha-usaha ini.
c. Pengarahan usaha-usaha ini.
2. E.F.L. Brech: Koordinasi adalah mengimbangi dan menggerakkan tim dengan
memberikan lokasi kegiatan pekerjaan yang cocok kepada masing-masing dan
menjaga agar kegiatan tersebut dilaksanakan dengan keselarasan yang semestinya
di antara para anggota itu sendiri.
3. McFarland: Koordinasi adalah suatu proses di mana pimpinan mengembangkan
pola usaha kelompok secara teratur di antara bawahannya dan menjamin kesatuan
tindakan di dalam mencapai tujuan bersama.
4. Handoko : Koordinasi adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan kegiatan-
kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen atau bidang-bidang
fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien.
5. Dr. Awaluddin Djamin, M.P.A.: Koordinasi adalah suatu usaha kerja sama antara
badan, instansi, unit dalam pelaksanaan tugas-tugas tertentu sehingga terdapat
saling mengisi, membantu, dan melengkapi.
6. Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan: Koordinasi adalah kegiatan mengarahkan,
mengintegrasikan, dan mengkoordinasikan unsur-unsur manajemen (6M) dan
pekerjaan-pekerjaan para bawahan dalam mencapai tujuan organisasi.
7. James A.F. Stoner: Koordinasi adalah proses pemaduan sasaran dan kegiatan dari
unit-unit kerja yang terpisah untuk dapat mencapai tujuan organisasi secara
efektif. B. Pentingnya Koordinasi C. Tipe-Tipe
Koordinasi Menurut Hasibuan (2007:86), koordinasi dibedakan atas:
1. Koordinasi vertikal (vertical coordination) adalah kegiatan-kegiatan
penyatuan, pengarahan yang dilakukan oleh atasan terhadap kegiatan unit-unit,
kesatuan-kesatuan kerja yang ada di bawah wewenang dan tanggung jawabnya.
2. Koordinasi horizontal (horizontal coordination) adalah mengkoordinasikan
tindakan-tindakan atau kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan
 terhadap kegiatan-kegiatan dalam tingkat organisasi yang setingkat. Koordinasi
horizontal dibagi atas:
a. Interdisciplinary adalah koordinasi dalam rangka mengarahkan, menyatukan
tindakan-tindakan, mewujudkan, dan menciptakan disiplin antara unit yang
satu dengan unit yang lain secara intern maupun ekstern pada unit-unit yang
sama tugasnya.
b. Interrelated adalah koordinasi antarbadan (instansi); unit-unit yang fungsinya
berbeda, tetapi instansinya saling berkaitan secara intern maupun ekstern yang
levelnya setaraf.
Sifat-Sifat Koordinasi
Hasibuan (2007:87) menyatakan sifat-sifat koordinasi adalah:
a. Koordinasi bersifat dinamis, bukan statis.
b. Koordinasi menekankan pandangan menyeluruh oleh seorang koordinator
(manajer) dalam mencapai sasaran.
c. Koordinasi meninjau suatu pekerjaan secara menyeluruh. Asas koordinasi adalah
asas skala (scalar principle = hierarki), artinya koordinasi itu dilakukan menurut
jenjang-jenjang kekuasaan dan tanggung jawab yang disesuaikan dengan jenjang-
jenjang yang berbeda-beda satu sama lain. Tegasnya, asas hierarki ini bahwa
setiap atasan (koordinator) harus mengkoordinasikan bawahan langsungnya.
Ciri-Ciri Koordinasi
Menurut Handayaningrat (1985:89-90), koordinasi mempunyai ciri-ciri sebagai
berikut:
1. Tanggung jawab koordinasi terletak pada pimpinan. Karena itu, koordinasi
merupakan tugas pimpinan. Koordinasi sering dicampuradukkan dengan kata
koperasi yang sebenarnya mempunyai arti yang berbeda. Sekalipun demikian,
pimpinan tidak mungkin mengadakan koordinasi apabila mereka tidak melakukan
kerja sama. Karena itu, kerja sama merupakan suatu syarat yang sangat penting
dalam membantu pelaksanaan koordinasi.
2. Adanya proses (continues process) karena koordinasi adalah pekerjaan pimpinan
yang bersifat berkesinambungan dan harus dikembangkan sehingga tujuan dapat
tercapai dengan baik.
3. Pengaturan usaha kelompok secara teratur. Karena koordinasi adalah konsep yang
ditetapkan di dalam kelompok, bukan terhadap usaha individu, maka sejumlah
individu yang bekerja sama, di mana dengan koordinasi menghasilkan suatu
 usaha kelompok yang sangat penting untuk mencapai efisiensi dalam
melaksanakan kegiatan organisasi. Adanya tumpang tindih dan kekaburan dalam
tugas-tugas pekerjaan merupakan pertanda kurang sempurnanya koordinasi.
4. Konsep kesatuan tindakan. Hal ini adalah merupakan inti dari koordinasi.
Kesatuan usaha berarti harus mengatur usaha-usaha tiap kegiatan individu
sehingga terdapat adanya keserasian di dalam mencapai hasil.
5. Tujuan koordinasi adalah tujuan bersama. Kesatuan dari usaha meminta suatu
pengertian kepada semua individu agar ikut serta melaksanakan tujuan sebagai
kelompok di mana mereka bekerja.
F. Tujuan Koordinasi
Tujuan koordinasi menurut Hasibuan (2007:87) adalah:
a. Mengarahkan dan menyatukan semua tindakan serta pemikiran ke arah
tercapainya sasaran perusahaan.
b. Menjuruskan keterampilan spesialis ke arah sasaran perusahaan.
c. Menghindari kekosongan dan tumpang tindih pekerjaan.
d. Menghindari kekacauan dan penyimpangan tugas dari sasaran.
e. Mengintegrasikan tindakan dan pemanfaatan unsur manajemen ke arah sasaran
organisasi atau perusahaan.
f. Menghindari tindakan overlapping dari sasaran perusahaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia atau Manajemen SDM adalah sebuah ilmu atau
cara untuk mengatur bagaimana hubungan serta perananan tenaga kerja (sumber daya / obyek
utama) secara efektif dan efisien sehingga dapat dimaksimalkan untuk mencapai tujuan
bersama, baik perusahaan, karyawan maupun masyarakat. Manajemen SDM khusus
digunakan untuk mengatur manusia, baik dalam organisasi maupun perusahaan. Karena
dalam organisasi / perusahaan manusia / orang-orang yang ada didalamnya menjadi
penggerak roda utama. Jika manusianya tidak dapat bekerja sama / diatur dengan maksimal
maka tidak mungkin iklim perusahaan menjadi kondusif.
Manajemen Sumber Daya Manusia atau biasa disingkat dengan MSDM memiliki
konsep dasar yaitu menempatkan semua karyawan sebagai manusia. Artinya, karyawan
bukan hanya sebagai mesin pendukung saja atau bukan “yang penting perusahaan bayar elu,
maka elu harus nurut ama perusahaan”. MSDM menggunakan beberapa disiplin ilmu antara
lain sosiologi, psikologi, dll.
 Unsur utama Manajemen SDM adalah manusia. Karena manusia disini sebagai
obyek dan subyek utama, orang yang mengatur manusia disebut dengan manager. Maka,
sangat penting mendapatkan manager yang dapat memanage manusia/karyawan dengan baik.
Yang memiliki sifat kepemimpinan yang bagus. Manajemen SDM memiliki tujuan yaitu
untuk meningkatkan produktivitas orang-orang yang ada dalam lingkup wewenangnya
(organisasi / perusahaan) dengan berbagai metode yang bertanggung jawab baik secara
strategis, sosial dan etika.
Dalam sebuah perusahaan, departemen SDM ini cukup penting. Bahasa gaulnya
adalah Human Resource Development (HRD). Karena departemen inilah yang yang bertugas
mendorong supaya para manajer serta setiap karyawannya untuk melaksanakan strategi-
strategi yang strategis perusahaan dengan optimum. Bisa dikatakan pula HRD ini yang
berutagas merekrut karyawan baru, yang memberikan penilaiain apakah karyawan pantas
atau tidak untuk bekerja disana, dan hal-hal yang menyangkut ketenagakerjaan misalkan ijin
tidak masuk kerja, surat-surat asuransi BPJS, dll.
Tentu saja Manajemen SDM memiliki sasaran/obyek yang diatur. Berikut beberapa
obyek yang menjadi sasaran Manajemen SDM :
a. Sasaran Perusahaan atau Korporasi
Departemen SDM sengaja dibuat untuk membantu para pimpinan / manajer dalam
mencapai tujuan perusahaan, seperti : perencanaan Sumber Daya Manusia, pelatihan,
selesi, pengembangan, naik/turun jabatan, penilaian, dll.
b. Sasaran Fungsional
Setingkat lebih tinggi dari sasaran yang pertama, sasaran fungsional ini untuk
mempertahankan kontribusi dari HRD pada level yang lebih cocok bagi kebutuhan
perusahaan seperti pengangkatan pangkat, penempatan serta penilaian pegawai.
c. Sasaran Sosial
Sasaran sosial ini antara lain hubungan manajamen perusahaan dengan syarikat kerja,
pemenuhan jika ada tuntutan hukum, keuntungan perusahaan, CSR, hubungan perusahaan
dengan masyarakat sekitar, dll.
d. Sasaran Pribadi Karyawan
Selain itu, depertemen ini juga bisa membantu para karyawan untuk mencapai tujuan-
tujuan pribadi mereka, apabila memang dirasa karyawan tersebut sudah bekerja dengan
baik di perusahaan. Misalkan mempermudah / membantu karyawan yang ingin melakukan
kredit rumah/kendaraan.
 Dalam menjalankan tugas dan fungsinya, manajemen SDM pasti ada aktivitas yang
harus di lakukan. Adapun aktivitasnya ada 2 yaitu :
a. Kunci Aktivitas Sumber Daya Manusia
Kunci aktivitas SDM perusahaan ya ada di departemen SDM / Human Resource and
Development. Nah, tetapi kadang kala perusahaan kecil tidak memiliki departemen SDM
tersebut. Bahkan perusahaan yang memiliki departemen SDM pun kadang kala masih
mengalami masalah seperti kekurangan dana ataupun staff yang tidak memadai.
b. Tanggung Jawab Atas Aktivitas Manajemen SDM
Siapa yang bertanggung jawab atas aktivitas manajemen SDM ini? Ya, yang bertanggung
jawab adalam para kepala divisi atau setiap manajer yang ada.

FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen SDM secara umum tidak jauh berbeda dengan manajemen pada
umumnya, saya telah membahas tuntas tentang fungsi manajemen pada artikel yang lalu.
Secara garis besar fungsi MSDM dibagi menjadi 2 yaitu :
1. Fungsi Manajerial
Fungsi Manajerial dalam Manajemen SDM meliputi :
a. Planning atau Perencanaan
b. Organizing atau Pengorganisasian
c. Directing atau Pengarahan
d. Controlling atau Pengendalian
2. Fungsi Operasional
Yang termasuk dalam fungsi operasional Manajemen SDM adalah :
a. Pengadaan Tenaga Kerja / Karyawan
b. Pengembangan
c. Pengintegrasian
d. Pemeliharaan
e. Kompensasi
f. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

MODEL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dalam pelaksanaan manajemen SDM memiliki banyak model. Tetapi tujuannya sama, yaitu
mempelajari permasalahan-permasalahan yang ada dalam manajemen SDM kemudian
mencari solusinya. Seperti yang kita tahu, kita tidak bisa menerapkan manajemen perusahaan
besar ke perusahaan kecil, begitu juga sebaliknya.
Hal inilah yang membuat saya menyebut bahwa manajemen itu seni. Mengapa? Ya karena
dalam manajemen itu ada keindahan, ada keteraturan dan bersifat fleksibel/relatif tergantung
siapa yang melihat dan obyek apa yang di atur. Setidaknya ada 6 model manajemen Sumber
Daya Manusia yaitu :
a. Model Klerikal, fungsi dari departemen SDM / HRD ialah mendapatkan laporan berupa
data, catatan atau apapun secara rutin. Fungsinya untk menangani kertas kerja yang
dibutuhkan, membuat peraturan serta mengerjakan apapun yang berhubungan dengan
tugas kepegawaian secara rutin.
b. Model Hukum, berbicara hukum maka juga berbicara soal legalitas. Operasional /
pelaksanaan dari Sumber Daya Manusia harus berlandaskan kekuatan hukum, seperti
hubungan perburuhan, negoisasi kontrak kerja, pengawasan dan kepatuhan ialah fungsi
utama yang ditimbulkan dari hubungan yang bertentangan antar manajer dengan karyawan
c. Model Finansial, model ini semakin berkembang seiring berkembangnya waktu, karena
para manajer sadar bahwa dari segi SDM juga mempengaruhi arus keuangan yang
meliputi beban asuransi, pensiuan, liburan, dlll. Dalam hal ini membuat tugas dan peran
manajer menjadi lebih kompleks.
d. Model Manajerial, ada 2 versi yang pertama adalah manajer HRD memahami kerangka
acuan kerja dalam lini manajemen dan mementingkan tingkat produktivitas, sedangkan
yang kedua adalah manajer menjalankan fungsi dari manejemen SDM. Jadi, dalam hal ini
manajer memiliki banyak fungsi, bisa jadi konselor, planner, dll.
e. Model Humanistis, ide terbentuknya model ini ialah departemen SDM dibentuk untuk
membantu mengeluarkan potensi terbaik karyawan yang dinaunginya sehingga dapat
memaksimalkan karir dalam perusahaan, efeknya akan memberikan kontribusi maksimal
untuk perusahaan. Model humanistis ini menggambarkan hubungan kemanusiaan antara
perusahaan dengan pegawainya.
f. Model Ilmu Perilaku / Keperilakuan, dalam model ini berasumsi bahwa ilmu-ilmu yang
berhubungan dengan perilaku misalkan psikologi adalah dasar kegiatan SDM. Prinsip
utamanya adalah pendekatan ilmu pengetahuan terhadap perilaku manusia didalamnya
sehingga dapat membantu permasalahan yang ada.

J. TANTANGAN MANAJEMEN SDM

1. Tantangan eksternal
 Lingkungan eksternal yang sering di hadapi manajemen sumber daya manusia mencakup:
perubahan teknologi, pengaturan pemerintah, faktor sosial budaya, pasar tenaga kerja,
faktor politik, kondisi perekonomian, faktor geografi, faktor demografi, kegiatan mitra,
pesaing
2. Tantangan internal
Tantangan internal muncul karena adanya SDM yang mengejar pertimbangan di antaranya
adalah : financial, penjualan, keuangan, service, produksi, dan lain-lain.