1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada hakekatnya manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan karyawan

sebagai sumber daya utama dalam suatu organisasi atau perusahaan dengan cara yang paling

efektif untuk mencapai sasaran organisasi tersebut, baik sasaran jangka pendek maupun

jangka panjang. Sasaran tersebut adalah meningkatkan produktivitas baik pegawai ataupun

produksi perusahan.

Produktivitas dan produksi sebenarnya berbeda tetapi mempunyai arti yang saling

berkaitan dimana jika produksi diartikan sebagai aktivitas memproduksi barang atau jasa

maka produktivitas diartikan sebagai efisiensi penggunaan sumber daya (input) dalam

menghasilkan barang atau jasa (output). Produktivitas adalah keinginan dan upaya manusia

dalam meningkatkan kualitas kehidupannya dibandingkan sebelumnya. Produktivitas disini

dihubungkan antara out put dan pekerja yang menghasilkan out put tersebut. Dasar dari

produktivitas sebenarnya adalah sikap mental yang mempunyai semangat untuk bekerja keras

dan ingin memiliki kebiasaan untuk melakukan peningkatan / perbaikan. Perwujudan sikap

mental tersebut jika dikaitkan dalam berbagai kegiatan baik kaitannya dengan diri sendiri

atau dengan pekerjaan dapat berupa peningkatan dalam hal : pengetahuan; ketrampilan;

disiplin; upaya pribadi; kerukunan bekerja; penghematan biaya; tepat waktu; manajemen dan

metoda kerja yang lebih baik; sistem dan teknologi yang lebih baik.

Untuk mencapai sasaran itu, organisasi harus terus menerus melaksanakan kegiatan

mencari, menerima, menempatkan, mengembangkan dan mendayagunakan karyawan-

karyawannya secara efektif, terencana dan terpadu.

B. Permasalahan
 2

Harus diingat bahwa semua manajer atau atasan wajib bertanggung jawab untuk

mengelola para bawahan. Artinya setiap atasan harus memperhatikan semua kepentingan

para bawahan, antara lain yaitu menerima bekerja, mengarahkan, mengembangkan

kemampuan, minat dan pekerjaannya, memantau prestasi dan mengubah imbalan jasa kalau

diperlukan, mengusulkan fasilitas tertentu agar pegawai tetap mau bekerja di perusahaan.

Permasalahan yang sering timbul dalam perusahaan sehubungan dengan peranan

manajer ini adalah terjadinya tumpang tindih antara pekerjaan yang dihadapi oleh manajer

dengan kedudukannya sebagai atasan dari pegawai yang berada di bawahnya.

Tetapi, supaya setiap manajer tidak habis waktunya mengurusi setiap hal para

bawahannya dan melalaikan tugas pokoknya yaitu secara profesional menangani bidang

kerjanya, diperlukan unit atau departemen yang khusus mengurus tenaga kerja tersebut. Unit

atau departemen ini adalah departemen personalia atau bisa disebut dengan PSDM

(Pengembangan Sumber Daya Manusia).

Dari uraian yang telah dipaparkan di atas, maka permasalahan dalam penulisan ini

adalah “Bagaimana Peranan Manajemen dalam Pengelolaan Sumber Daya Manusia di

Perusahaan”

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian dan Peran Pengembangan PSDM

Departemen personalia adalah salah satu unit dalam perusahaan yang secara khusus

mempunyai tugas menangani tenaga kerja. Departemen personalia sering juga disebut

sebagai PSDM (Pengembangan Sumber Daya Manusia). PSDM disini tugas sehatri-harinya

adalah adalah memberikan layanan profesional mengenai segala macam urusan karyawan

dipandang dari sudutnya sebagai manusia. Jadi atasan atau manajer lini memperhatikan

kepentingan para bawahan dari sudut pekerjaannya dan PSDM memperhatikan karyawan

karyawan dari sudutnya sebagai manusia.

Adapun jenis-jenis produk yang yang diharapkan dari PSDM adalah :

a. Servis / layanan
 3

Memberikan servis atau layanan kepada pegawai berupa perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengendalian dalam kegiatan pencarian, pemberian imbal jasa,

pemeliharaan, dan pemisahan sumber daya manusia.

b. Advis

Memberikan advis yang berdasarkan riset yang sesuai dengan keadaan intern maupun

ekstern perusahaan.

c. Pengendalian

Advis yang diberikan karena berdasarkan riset, menyebabkan stabilitas dan rasa aman

dalam bekerja dapat terkendalikan.

d. Riset

Supaya layanan dan advis yang diberikan selalu up to date, PSDM harus selalu

mengadakan riset baik di dalam maupun di luar perusahaan.

B. Jenis Layanan dan Tingkat Perkembangan Pengelolaan SDM

Tahapan-tahapan perkembangan perusahaan selalu mempengaruhi perkembangan

peranan pengelolaan SDM-nya. Untuk perusahaan kecil, urusan ini cukup ditangani satu

karyawan yang tugas sehari-harinya bercampur dengan tugas-tugas di bidang lain. Semakin

perusahaan bertambah besar, semakin komplek permasalahannya, semakin juga bertambah

karyawan yagn diberi tugas untuk menangani urusan SDM.

Demikian juga perkembangan jenis produk PSDM. Keempat jenis layanan yaitu

servis/layanan/advis, pengendalian dan riset sebenarnya juga merupakan tahapan kemajuan

jenis layanan yang dapat diberikan oleh PSDM. Pada tingkat awal, pada saat belum banyak

pengalaman, produk PSDM hanya jenis-jenis pekerjaan yang hanya melulu pada jenis

layanan.
 4

Dalam tingkat ini produk PSDM adalah ketentuan-ketentuan yang harus dipatuhi

kalah departemen lain ingin mendapatkan produk PSDM. Kalau ingin mendapatkan uang

makan misalnya, selain mencatatkan pada pada kartu hadir, karyawan juga harus

menandatangani kartu hadir daftar hadir. Pada tingkat selanjutnya PSDM dapat berfungsi

sebagai lembaga pengendalian, dimana ia dapat mengeluarkan berbagai peraturan. Pada

prinsipnya, fungsi PSDM dan produknya dapat dilihat pada skema 1 sebagai berikut :

Skema 1

Fungsi PSDM dan Produk/Keluaran

FUNGSI PSDM PRODUK/KELUARAN

Layanan / servis Prosedur

Pengendalian / kontrol Peraturan

Advis Kebijakan

Riset sasaran
 5

Kedudukan PSDM dalam struktur organisasi (yang juga mencerminkan

wewenangnya) juga mencerminkan perhatian perusahaan terhadap pengelolaan karyawannya.

Tahapan bentuk wewenang pengelolaan terhadap karyawan adalah :

a. Pada awalnya, PSDM hanya diberi kedudukan sebagai pengelola administrasi /

pemberi layanan saja dan tidak mempunyai wewenang lain. Di sini PSDM hanya nertugas

secara administratif saja. Misalnya hanya menyiapkan surat panggilan seleksi, tetapi yang

melakukan adalah departemen lain.

b. Pada tingkat berikutnya PSDM berfungsi sebagai pembuat aturan. Dalam tahap

ini, pada tingkat sedikit lebih tinggi, PSDM mempunyai wewenang ikut atau malah

menentukan kebijakan sendiri.

c. Pada tahap berikutnya, PSDM menjadi pemikir untuk menentukan motivasi apa

yang sesuai bagi karyawan. Ia menentukan bentuk imbalan yang sesuai seperti tunjangan-

tunjangan yang harus diberikan perusahaan, fasilitas apa yang harus diberikan untuk

setiap jenjang / tingkat jabatan yang ada. Pemikiran ini harus jelas apakah mempunyai

sasaran jangka pendek ataupun jangka panjang.

d. Pada tahapan berikutnya PSDM berfungsi sebagai pemikir dan wadah bagi

pengembangan sumber daya manusia / karyawan, jangka pendek maupun jangka panjang.

e. Akhirnya PSDM berperan dalam pengembangan organisasi. Ini merupakan

langkah berikutnya setelah sumber daya manusia yang ada di perusahaan dikembangkan,

yang berkonsekuensi logis pada pengembangan organisasi.

Secara prinsip kelima tahapan fungsi di atas, yang akhirnya berakibat pada bentuk

organisasi / lembaga PSDM secara polarisasi dibedakan dalam 2 jenis bentuk pengelolaan

yaitu :

- PSDM yang bersifat administratif yang sering disebut dengan Departemen atau

Bagian Personalia

- PSDM yang bersifat strategis yang sering disebut Departemen atau Bagian

PSDM.
 6

Adapun perbedaan dari PSDM yang bersifat administratif dan PSDM yang bersifat

strategis dapat dilihat dalam skema 2 di bawah ini:

Skema 2.

Perbedaan pengelolaan SDM yang bersifat Administratif

dan yang Bersifat Strategis

Aspek Personalia Administratif Personalia

Strategis
1. Sikap Reaktif Proaktif

2. Fokus kegiatan Internal Eksternal

3. Peran di lingkungan Menjaga peraturan (aktif Anggota tim kerja, aktif

Manajemen kalau ada yang melanggar berperan

aturan)

4. Visi ke depan Menyingkirkan hambatan Orientasi bisnis, mem-

pertimbangkan ke-

mungkinan perkem-

bangan perusahaan

5. Dasar tindakan meng- Melulu berdasarkan ke- Jaringan kerja (Perannya

hadapi kegiatan per- pentingan sudut keper- terintegrasi diantara

usahaan sonaliaan saja. fungsi lainnya di

perusahaan)

6. Visi terhadap kerja sama Mementingkan hubungan

intern hirarki

7. Dasar Kegiatan Mementingkan sistem – Fleksibel

prosedur
 7

C. Strategi Penentuan Pilihan terhadap Bentuk Organisasi PSDM dan Wewenangnya

Dalam menentukan pilihan terhadap bentuk organisasi PSDM, tugas dan

wewenangnya serta dimana tempatnya dalam struktur organisasi perusahaan, perlu

dipertimbangkan hal-hal sebagai berikut :

a. Saat ini diperlukan banyak karyawan yang banyak mempunyai keahlian

mendalam (ahli atau profesional yang terspesialisasi) di bidang masing-masing.

b. Semakin hari standar produktivitas dan kualitas semakin meningkat dalam

menghadapi persaingan-persaingan bisnis oleh perusahaan atau bidang sejenis.

c. Harapan-harapan karyawan terus berubah sesuai perkembangan dan trend yang

terjadi di luar perusahaan.

d. Persaingan dalam bidang bisnis dan pemasaran.

e. Persaingan dengan perusahaan lain untuk mendapatkan karyawan karyawan

yang baik.

Dengan melihat tahapan perkembangan perusahaan dan keadaan di dalam maupun

di luar perusahaan, maka diperlukan bentuk departemen pengelola sumber daya mansuia

yang dapat berfungsi dan memikirkan secara penuh semua permasalahan di bidang tersebut.

Sebagai organisasi yang sudah cukup maju tentunya perusahaan ini tidak dapat

mempunyai PSDM yang hanya berfungsi adminstrafis saja. Untuk menjawab tantangan

jaman dan membuat perusahaan tetep survive sudah jelas wewenang apa yang dipunyai

PSDM di suatu perusahaan. Sehingga pemilihan manajemen SDM yang strategis merupakan

pilihan yang tidak dapat ditawar-tawar lagi.

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Daari uraian yang telah dipaparkan di atas dapat dibuat kesimpulan sebagai berikut :

1. Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan karyawan sebagai sumber

daya utama dalam suatu organisasi atau perusahaan dengan cara yang paling efektif

untuk mencapai sasaran organisasi tersebut, baik sasaran jangka pendek maupun jangka

panjang. Sasaran tersebut adalah meningkatkan produktivitas baik pegawai ataupun

produksi perusahan.
 8

2. Pengelolaan SDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengendalian dalam kegiatan pencarian, pemberian imbal jasa, pemeliharaan, dan

pemisahan sumber daya manusia (dari perusahaan) supaya tujuan karyawan, perusahaan

dan masyarakat dapat tercapai. Adapun definisi operasional dari dalam tugas ini yaitu

pengelolaan sumberdaya manusia di perusahaan.

3. Produktivitas kerja adalah efisiensi penggunaan sumber daya (input) dalam

menghasilkan barang atau jasa (out put).

4. Kedudukan PSDM dalam struktur organisasi mencerminkan wewenang dan

perhatian perusahaan terhadap pengelolaan karyawannya. Dalam hal ini diperlukan

bentuk departemen PSDM yang dapat berfungsi dan memikirkan secara penuh semua

permasalahan di bidang tersebut.

B. SARAN

Dari uraian yang telah dipaparkan di muka dapat dibuat saran sebagai berikut :

1. Produktivitas perusahaan sangat ditentukan kualitas dari tenaga kerjanya.untuk itu

perhatian perusahaan terhadap karyawan harus diutamakan.

2. Dalam menentukan jenis pengelolaan karyawan dan untuk menjaga perusahaan tetap

survive dalam persaingan bisnis dewasa ini maka sebaiknya digunakan pengelolaan

SDM secara strategis yang dapat memberikan jalan keluar pada permasalahan

perusahaan yang dihadapi.

9