MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

“Budaya Organisasi”
Dosen Pengampu : Agus Haryadi, Drs, M.Si
Mata Kuliah : Perilaku Organisasi

Disusun Oleh:
Kelompok 12 / EM-C

1. Indah Puspo Rini 141170235

2. Rakhee Delhia Akma 141170237

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” YOGYAKARTA
TAHUN 2019

1
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kita bagi Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat
dan hidayah-Nya sehinga kami dapat menyelesaikan makalah Perilaku Organisasi dalam makalah
ini memuat informasi tentang “Budaya Organisasi”.
Makalah ini membahas tentang perilaku organisasi dalam memilih pilihan budaya dalam
berorganisasi. Untuk perlu dicermati dan perlu mendapat perhatian dari semua pihak yang
menyangkut perilaku organisasi itu sendiri.
Penyusun mengucapkan terima kasih kepada dosen pembimbing yang telah membantu
dalam penyusunan makalah Perilaku Organisasi. Semoga makalah ini dapat memberikan manfaat
dan wawasan yang lebih luas kepada para pembaca. Penyusun mengharapkan dalam memberikan
saran dan kritiknya untuk kesempurnakan makalah selanjutnya.

Terima Kasih

2
 DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ….............................................................................................. 4
B. Rumusan Masalah….......................................................................................... 5
C. Tujuan Masalah…............................................................................................. 5

BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Budaya Dan Organisasi ................................................................... 6
B. Apa Yang Dilakukan Budaya ............................................................................ 8
C. Menciptakan Dan Mempertahankan Budaya ..................................................... 10
D. Mempertahankan suatu hidup ............................................................................ 10
E. Bagaimana Para Pekerja Mempelajari Budaya .................................................. 12
F. Menciptakan Budaya Organisasi Yang Beretika ............................................... 13
G. Menciptakan Budaya Organisasi Yang Positif .................................................. 13
H. Spiritualitas dan Budaya Organisasi .................................................................. 14
I. Implikasi Global ................................................................................................ 15

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan ........................................................................................................ 16

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 17

3
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Budaya organisasi merupakan bagian dari kurikulum mata pelajaran Sumber Daya
Manusia (MSDM) serta bagian dari teori orgnisasi. Setiap organsasi mempunyai budayanya
masing-masing yang menjadi ciri khas suatu organisasi. Budaya sebuah organisasi memegang
peranan yang cukup penting dalam organisasi tersebut karena budaya yang baik akan dapat
memberikan kenyamanan yang kemudian menunjang kinerja anggotanya. Sebaliknya budaya
organisasi yang kurang baik atau yang kurang sesuai dengan pribadi anggotanya akan memicu
penurunan kinerja setiap anggota.
Dalam hal ini banyak perusahaan yang mengubah budayanya agar dapat menunjang
kemajuan perusahaan tersebut. Hal ini akan semakin membuktikan bahwa budaya suatu
organisasi dapat sedemikian mempengaruhi sebuah organisasi. Namun, dalam hal menciptakan
serta menumbuhkan sebuah budaya organisasi tidak hanya bertitik tumpu pada kenyamanan
anggota saja. Ada banyak faktor-faktor lainnya yang harus diperhatikan. Diperlukan pemikiran
yang matang untuk dapat menciptakan, menumbuhkan dan mengembangkan budaya yang akan
dapat berdampak baik bagi perusahaan.

A. Rumusan Masalah
Berdasarkan Latar Belakang Diatas, Yang Ingin Dibahas Adalah Sebagai Berikut:
1. Apa Yang Dimaksud Dengan Dari Budaya Organisasi?
2. Menggambarkan Karakteristik-Karakteristik Umum Dari Budaya Organisasi?
3. Membandingkan efek fungsional dengan efek disfungsional dari budaya organisasi terhadap
orang-orang dan organisasi?
4. Mengidentifikasi factor-faktor yang menciptakan dan mempertahankan budaya organisasi?
5. Memperlihatkan bagaimana budaya ditransmisikan kepada para pekerja?
6. Mendemonstrasikan bagaimana budaya etis dapat diciptakan?
7. Menggambarkan Budaya Organisasi yang positif?
8. Mengidentifikasi karakteristik dari budaya spiritual?

4
 9. Memperlihatkan bagaimana budaya nasional dapat mempengaruhi cara budaya organisasi
dipindahkan ke negara lain.

B. Tujuan
Tujuan dibuat makalah ini adalah untuk mempelajari secara mendasar mengenai budaya
organisasi, sebagai referensi dalam berbudaya di lingkungan kerja, mengetahui karakteristik
budaya dalam dunia kerja, dan menambah wawasan mengenai budaya yang ada di suatu
perusahaan.

5
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Budaya dan organisasi

Budaya organisasi adalah suatu sistem berbagi arti yang dilakukan oleh para anggota yang
membedakan suatu organisasi dari organisasi lainya. Menurut Zunaidah dan Budiman (2014)
budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang artinya sistem tersebut perlu
disosialisasikan kepada anggota organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai. Sedangkan
dala jurnal lain dikemukakak bahwa budaya organisasi adalah seperangkat system keyakinan,
nilai-nilai, dan norma yang dikembangkan dan berperan dalam organisasi yang dibuat odari
kesepakatan untuk mengatasi masalah dalam suatu organisasi (Widyaningrum, 2012). Budaya
organisasi mengacu pada suatu sistem terbagi arti yang dilakukan oleh para anggota yang
membedakan organisasi dari organisasi lainnya. Terdapat tujuh karakter utama yang menjadi
hakikat dari budaya organisasi:
1. Inovasi dan pengambilan resiko: sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan
mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail: sejauh mana karyawan diharapkan mampu memperlihatkan
ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi terhadap hasil: sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil,
dibandingkan pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
4. Orientasi terhadap individu: sejauhmana manajemen dalam mempertimbangkan efek-efek
keberhasilan individu-individu didalam organisasi
5. Orientasi terhadap tim: sejauh mana aktivitas pekerjaan yang diatur dalam tim, bukan secara
perorangan.
6. Agresivitas: sejauh mana orang-orang agar berlaku agresif (kreatif) dan (kompetitif), dan
tidak bersikap santai.
7. Stabilitas: sejauh mana aktivitas organisasi dalam mempertahankan status quo (Robbins,
2002)
Dari pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah sebuah
sistem bersama yang meliputi keyakinan, nilai-nilai dan perilaku kelompok yang
membedakannya dengan organisasi lain. Terdapat tujuh karakter utama yang menjadi hakikat

6
dari budaya organisasi seperti inovasi dan pengambilan resiko, perhatian terhadap detail,
orientasi terhadap hasil, orientasi terhadap individu, orientasi terhadap tim serta agresivitas dan
stabilitas.
Budaya merupakan istilah deskriptif.
Budaya organisasi itu berkaitan dengan cara karyawan mempersepsikan karakteristik budaya
organisasi, bukannya dengan apakah mereka menyukai budaya itu atau tidak. Artinya, budaya
itu merupakan istilah deskriptif. Pemahaman ini penting karena membedakan konsep budaya
dari konsep kepuasan kerja. Budaya organisasi adalah deskriptif sedangkan kepuasan kerja
adalah evaluatif.
 Budaya yang Kuat Versus lemah
Budaya kuat merupakan budaya dimana inti organisasi itu di pegang secara mendalam dan
di anut secara meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar
komitmen mereka pada nilai-nilai itu maka makin kuat budaya tersebut, satu hal spesifik dari
budaya yang kuat seharusnya adalah menurunnya tingkat keluarnya karyawan.
 Budaya Versus Formalisasi
Budaya organisasi yang kuat meningkatkan konsistensi perilaku. Dalam pengertian ini
hendaknya kita menyadari bahwa budaya yang kuat dapat bertindak sebagai pengganti atas
formalisasi. Formalisasi dan budaya sebagai dua jalan yang berlainan ke tujuan yang sama.
Makin kuat budaya organisasi, makin kurang perlu manajemen memperhatikan penyusunan
aturan dan pengaturan formal untuk memandu prilaku karyawan.
Apakah Organisasi Mempunyai Budaya Yang Seragam ?
Budaya organisasi menunjukkan persepsi bersama yang di anggap oleh anggota-anggota
organisasi itu. Organisasi akan mengharapkan bahwa individu-individu dengan latar belakang
yang berbeda dalam organisasi itu akan cenderung mendeskripsikan budaya organisasi dalam
istilah-istilah yang serupa. Organisasi mempunyai sifat umum bukan berarti tidak ada sub-sub
budaya. Kebanyakan organisasi besar mempunyai budaya yang dominan dan sejumlah sub
budaya.
 Budaya dominan : nilai-nilai inti yang di anut bersama oleh mayoritas anggota dalam
organisasi. Pandangan makro mengenai budaya itu memberi organisasi kepribadian yang
jelas terbedakan.

7
  Sub-budaya : cenderung berkembang dalam organisasi besar untuk mencerminkan
masalah, situasi atau pengalaman bersama yang di hadapi para anggotanya. Budaya kecil di
dalam organisasi di definisikan menurut perancangan department dan pemisahan geografis.
Contohnya budaya di dalam departmen pembelian yang mempunyai sub budaya unik yang
di anut oleh anggotanya. Beda halnya dengan sub budaya yang ada di department penjualan.
 Nilai inti : nilai pokok atau dominan yang di terima oleh seluruh orang dalam organisasi.
Nilai inti pada hakekatnya di pertahankan tetapi di modifikasi agar mampu mencerminkan
situasi unit terpisah yang jelas terbedakan tersebut.

B. Apa Yang Dilakukan Budaya ?

Fungsi Budaya:
Robbins (2003) merinci fungsi budaya organisasi sebagai berikut:
1. Budaya mempunyai peranan pembeda atau tapa batas, artinya budaya menciptakan
pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.
2. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada
kepentingan diri pribadi seseorang.
4. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial. Budaya merupakan perekat sosial yang
membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat
mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan.
5. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang
memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

Budaya Menciptakan Iklim

Iklim organisasional (organizational dimate) persepsi yang tersebar yang dimiliki oleh para
anggota organisasi mengenai organisasi dan lingkungan mereka kerja. Iklim organisasional
mengacu pada berbagai persepsi yang dimiliki oleh anggota organisasi mengenai organisasi dan
lingkungan kerja mereka. Puluhan dimensi iklim telah dipelajari, meliputi inovasi, kreativitas,
komunikasi, kehangatan, dan dukungan, keterlibatan, keselamatan, keadilan, keanekaragaman
serta layanan konsumen.

8
a. Dimensi Budaya Yang Etis
Budaya organisasi tidak netral dalam orientasi etis mereka, bahkan ketika mereka tidak
secara terbuka mengejar tujuan-tujuan etis.Dari waktu ke waktu, iklim kerja yang beretika,
atau konsep yang tersebar mengenai perilaku yang benar dan salah di dalam tempat kerja,
yang berkembang sebagai bagian dari iklim organisasional. Iklim yang beretika
mencerminkan nilai dari organisasi yang sebenarnya dan membentuk pengambilan
keputusan yang etis bagi para anggotanya.
b. Budaya Dan Inovasi
Sebagian besar perusahaan yang inovatif seringkali ditandai dengan keterbukaan mereka,
tidak konvensional, kolaboratif, berbasis visi, budaya mempercepat.Perusahaan yang
perintis seringkali memiliki budaya yang inovatif karena mereka biasanya kecil, gesit, dan
menitikberatkan pada pemecahan permasalahan agar dapat bertahan hidup dan berkembang.
c. Budaya Sebagai Suatu Asset
Seperti yang telah dibahas sebelumnya, budaya organisasi dapat menyediakan lingkungan
positif yang beretika dan membantu perkembangan inovasi. Budaya dapat juga secara
signifikan memberikan kontribusi pada dasar dari organisasi dalam banyak cara.
d. Budaya Sebagai Sebuah Kewajiban
Budaya dapat mendorong komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi perilaku
pekerja, serta memberikan manfaat bagi organisasi. Budaya juga berharga bagi para pekerja,
karena menguraikan bagaimana hal-hal dilakukan dan mana yang penting.
Ada aspek budaya yang berfungsi disfunsional terutama budaya yang kuat, justru dapat
mengganggu/menghambat fungsi keefektifan organisasi yang berupa:
1. Hambatan terhadap perubahan
Budaya akan menjadi beban pada saat nilai nilai bersama tidak cocok dengan nilai yang akan
meningkatkan keefektifan organisasi tersebut. Hal ini mungkin terjadi, apabila lingkungan
organisasi itu dinamis. Konsistensi perilaku merupakan aset bagi organisasi, apabila
menghadapi lingkungan yang stabil. Namun konsistensi perilaku juga dapat menjadi beban
karena membuatnya kesulitan dalam menanggapi perubahan perubahan lingkungannya.
2. Hambatan pada Keanekaragaman

9
 Manajemen menginginkan karyawan baru menerima nilai budaya inti organisasinya, namun
di sisi lain manajemen juga ingin mengumukan secara terbuka dan menunjukan dukungan
terhadap perbedaan yang dibawa karyawan ke tempat kerja. Adanya budaya yang kuat dapat
menjadi beban bila budaya itu secara efektif menyingkirkan kekuatan unik yang dibawa oleh
orang orang yang berlatar belakang berbeda beda itu.
3. Hambatan terhadap merger dan akuisisi
Faktor utama yang diperhatikan manajemen dalam mengambil keputusan merger atau
akuisisi akan terkait dengan keuntungan financial atau sinergi produk. Namun dalam tahun
tahun terakhir yang menjadi perhatian utama adalah kecocokan budaya (kesesuaian budaya
antara kedua organisasi tersebut).
C. Menciptakan Dan Mempertahankan Budaya
Bagaimana Sebuah Budaya Dimulai
Kebiasaan, tradisi, dan cara umum organisasi melakukan segala sesuatu pada saat ini sebagian
besar dipengaruhi oleh apa yang telah dilakukan sebelumnya dan tingkat keberhasilan yang
telah diperoleh melalui usaha keras tersebut. Proses penciptaan budaya terjadi dalam 3 cara,
yaitu :
1. Para pendiri hanya memperkerjakan dan mempertahankan karyawan yang berpikir dan
merasakan cara yang mereka tempuh.
2. Mereka mengindoktrinasikan dan mensosialisasikan para karyawan ini dengan cara berpikir
dan cara berperasaan mereka.
3. Perilaku pendiri itu sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan
mengidentifikasi diri dengan mereka dan oleh karenanya menginternailisasikan keyakinan,
nilai, dan asumsi-asumsi mereka.
D. Mempertahankan Suatu Budaya Hidup
Setelah suatu budaya terbentuk praktik-praktik di dalam organisasi bertindak
mempertahankannya dengan memberikan kepada para karyawannya seperangkat pengalaman
yang serupa. Proses seleksi, kriteria evaluasi kinerja, praktik pemberian imbalan, kegiatan
pelatihan dan pengembangan karir, dan prosedur promosi memastikan bahwa mereka yang
dipekerjakan cocok dengan budaya itu menghargai mereka yang mendukungnya, dan
menghukum (bahkan memecat) yang menentangnya. Kekuatan memainkan bagian sangat
penting dalam mempertahankan budaya:

10
 Pemilihan
Tujuan secara eksplisit dari proses pemilihan adalah untuk mengidentifikasi dan merekrut
para individu dengan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan untuk bekerja dengan berhasil.
Keputusan final, karena secara signifikan dipengaruhi oleh pertimbangan dari para
pengambil keputusan mengenai seberapa baik para kandidat akan disesuaikan ke dalam
organisasi, mengidentifikasi orang-orang yang memiliki nilai yang pada dasarnya konsisten
dengan sedikitnya porsi organisasi yang baik.
 Manajemen Puncak
Tindakan dari manajemen puncak juga memiliki dampak utama terhadap budaya organisasi.
Melalui kata-kata dan perilaku, para senior eksekutif menetapkan norma-norma yang
menyaring melalui organisasi mengenai, sebagai contoh, apakah pengambilan risiko yang
lebih diinginkan, seberapa banyak kebebasan yang diberikan pada manajer bagi para pekerja,
apakah pakaian yang sesuai, serta tindakan apakah yang memperoleh kenaikan gaji, promosi
dan imbalan lainnya.
 Sosialisasi
Sosialiasasi dapat dikonsepkan sebagai proses yang terdiri atas tiga tahap, yaitu :
1. Tahap Pra kedatangan : periode pembelajaran pada proses sosialisasi yang dilakukan
sebelum karyawan baru bergabung kedalam organisasi. Secara terbuka mengakui bahwa
setiap individu datang dengan sekumpulan nilai, sikap dan harapan tertentu. Contoh
banyak jenis pekerjaan terutama pekerjaan yang professional, anggota-anggota baru harus
menjalani sosialisasi terlebih dahulu dalam pelatihan maupun di lembaga pendidikan.
2. Tahap pertemuan (encounter) : tahap dalam proses sosialisasi dimana karyawan baru
melihat seperti apa yang sesungguhnya organisasi, dan menghadapi kemungkinan bahwa
harapan dan kenyataan itu berbeda.
3. Tahap metamorfosis : tahap dalam proses sosialisasi dimana karyawan baru harus
berubah dan menyesuaikan diri dengan pekerjaan, kelompok kerja, dan organisasi.
Misalnya, perhatian bahwa manajemen mengandalkan program sosialisasi yang formal,
kolektif, tetap, berurutan, dan menekankan keterbukaan, makin besar kemungkinan

11
 bahwa perbedaan dan perspektif pendatang baru itu akan ditanggalkan dan digantikan
oleh perilaku yang terbakukan dan dapat diramalkan.
Proses tiga tahap ini berdampak pada produktivitas kerja, komitmen pada tujuan organisasi dan
keputusan akhir untuk tetap bersama organisasi itu.
E. Bagaimana Para Pekerja Mempelajari Budaya
Cara Anggota Mempelajari Budaya Organisasi. Seperti yang telah di jelaskan bahwa budaya
organisasi harus dipelajari, dan tidak tidak terjadi dengan sendirinya. Karenanya, harus ada
usaha khusus untuk itu agar para anggota organisasi mentrasformasikan elemen elemen budaya
organisasi itu kepada anggota. Adapun proses transformasi ini dapat di lakukan melalui
beberapa cara, yaitu:
1. Cerita
Cerita-cerita mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi di dalam memulai
usaha sehingga menjadi maju seperti sekarang ini, merupkan hal yang baik untuk di
sebarluaskan. Bagaimana sejarah pasang surutnya organisasi, dan bagai mana mebgatasi
kemelut dalam situasi tak menentu akan merupakan kisah yang akan dapat mendorong dan
memotivasi anggota untuk bekerja keras jika meraka mau memahami.
2. Ritual/upacara-upacara.
Semua masyarakat memiliki corak ritualnya sendiri-sendiri. Di dalam organisasi tidak jarang
di temui acara-acara ritual yang sudah mengakar dan menjadi bagian hidup suatu
perusahaan, sehingga tetap dipelihara keberadaannya. Contoh: selamatan waktu mulai
musim giling di pabrik gula.
3. Simbol-simbol material.
Simbol-simbol atau lambang-lambang material, seperti pakaian seragam, ruang kantor dan
lain-lain atribut vfisik yang dapat diamti merupakan unsure yang penting budaya
organmisasi yang harus diperhatikan. Sebab, dengan simbol-simbol itulah kita dengan
mudah mengindentifikasi bagaimana nilai, keyakinan, norma, dan lain lain itu menjadi milik
bersama dan di patuhi.
4. Bahasa.
Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam transformasi nilai-nilai. Dan, di
dalam organisasi atau perusahaan, tiap bidang, strata, atau semacanya memilki bahasa atau
“jargon” yang khas, yang terkadang hanya di pahami oleh kalangan terbatas. Hal ini penting,

12
 karena untuk dapat diterima di suatu ingkungan dan menjadi bagian dari lingkungan, salah
satu syaratnya adalah memahami bahasa yang berlaku. Bahasa jelas merupakan unsure
penting dari budaya organisasi.
F. Menciptakan Budaya Organisasi yang Beretika
Standar etika yang tinggi adalah budaya yang tinggi yang mentolerir resiko, yang rendah sampai
sedang dalam keagresifan, dan berfokus pada sarana dan juga hasil. Para manajer dalam budaya
di dukung untuk mengambil resiko dan melakukan inovasi ikut juga melibatkan diri dalam
persaingan yang tidak terkendali dan memberikan perhatian untuk mecapai sasaran yang ingin
di capai. Yang dapat dilakukan manajemen untuk menciptakan budaya yang lebih etika, yaitu:
 Menjadi panutan yang terlihat. Karyawan akan melihat perilaku manajemen puncak
sebagai tolak ukur dari mereka untuk perilaku mereka.
 Mengomunikasikan ekspetasi yang beretika. Sebuah kode etik yang baik harus
menetapkan nilai-nilai utama organisasi dan kaidah yang etis untuk di ikuti oleh karyawan.
 Menyediakan pelatihan yang beretika. Sesi pelatihan ini untuk mendorong standar
perilaku organisasi. Untuk mengklarifikasikan apa yang bener untuk di kerjakan dan yang
tidak harus di kerjakan.
 Memberikan imbalan secara terang-terangan terhadap tindakan etis dan berikan
hukuman terhadap tindakan yang tidak etis. Penilaian kinerja dari manajer harus
mencakup evaluasi poin demi poin tentang kode etik organisasi. Perilaku karyawan yang
etis hendaknya di berikan imbalan secara terang-terangan agar mereka dapat merasa bangga
dan dapat bekerja lebih tekun lagi, sedangkan untuk tindakan karyawan yang tidak etis
sebaiknya di berikan hukuman. Hal ini bertujuan untuk membuat karyawan menjadi lebih
mengerti dan paham tentang kesalahan yang telah dia lakukan.
 Menyediakan mekanisme yang bersifat melindungi. Sebuah organisasi perlu
menyediakan mekanisme formal sehingga karyawan dapat membahas dilema etis dan
melaporkan perilaku yang tidak etis tanpa takut ditegur.
G. Menciptakan Budaya Organisasi yang Positif
Budaya organisasi yang positif adalah suatu budaya yang menekankan pada membangun
kekuatan pekerja, memberikan imbalan yang lebih daripada memberikan hukuman, serta
menekankan pada vitalitas dan pertumbuhan dari individu.

13
 a. Membangun kekuatan pekerja. Meskipun budaya yang positif tidak mengabaikan
permasalahan, hal ini menekankan untuk memperlihatkan kepada para pekerja bagaimana
mereka dapat mengapitalisasikan kekuatan mereka.Tidakkah lebih baik berada dalam
budaya organisasi yang membantu anda menemukan kekuatan anda dan mempelajari
bagaimana memperbanyak kekuatan tersebut.
b. Memberikan imbalan yang lebih sering daripada memberikan hukuman. Meskipun
sebagian besar organisasi secara memasai menitik beratkan pada pemberian imbalan secara
ekstrinsik seperti misalnya gaji dan promosi, mereka sering kali lupa dengan kekuatan dari
pemberian yang sederhana dan murah seperti misalnya pujian.
c. Menekankan pada vitalitas dan pertumbuhan. Tidak ada organisasi yang akan
memperoleh hasil terbaik dari para pekerja yang melihat mereka sendiri hanyalah sebagai
roda pada mesin. Suatu budaya yang positif akan menghargai perbedaan diantara pekerjaan
dengan karier. Ini mendukung bukan hanya apa yang pekerja berikan kontribusi bagi
efektifitas organisasional tetapi bagaimana juga organisasi dapat membuat unggulan
menghargai nilai yang membantu orang untuk bertumbuh.
d. Batasan dari budaya yang positif. Terdapat manfaat untuk menetapkan suatu budaya yang
positif, tetapi sebuah organisasi juga perlu untuk menjadi objektif dan tidak mengejar titik
selain efektivitas.
H. Spiritualitas Dan Budaya Organisasi
Spiritualitas di tempat kerja adalah menyadari bahwa orang-orang memiliki kehidupan batin
yang memelihara dan dipupuk oleh pekerjaan yang bermanfaat dalam konteks komunitas.
Alasan–alasan terhadap meningkatnya ketertarikan pada spiritualitas suatu sikap:
 Spiritualitas dapat mengimbangi tekanan dan stress dari kecepatan gejolak dalam kehidupan.
 Agama yang diformalisasikan kadang tidak sesuai dengan beberapa orang, dan mereka
berlanjut untuk mencari jangkar untuk mengganti kurangnya keyakinan dan mengisi
bertumbuhnya perasaan akan kekosongan.
 Tuntutan pekerjaan telah membuat tempat kerja menjadi dominan dalam kehidupan banyak
orang, namun mereka terus menerus menanyakan arti dari pekerjaan.
 Orang ingin memadukan nilai kehidupan pribadinya dengan kehidupan profesionalnya.
 Peningkatan jumlah orang yang menemukan bahwa pengerjaan terhadap harta yang berupa
materi membuat mereka merasa tidak terpenuhi.

14
 Karakteristik Dari Organisasi Yang Spiritual:
 Kebajikan. Nilai dalam organisasi yang spiritual memperlihatkan kebaikan kepada orang
lain dan mempromosikan kebahagiaan bagi para pekerja dan para pemegang saham bagi
organisasional lainya.
 Kesadaran Akan Tujuan Yang Kuat. Organisasi yang spiritual membangun budaya mereka
di sekitar tujuan yang berarti. Meskipun keuntungan penting hal tersebut bukanlah nilai
utama dari organisasi.
 Kepercayaan Dan Penghormatan. Organisasi yang spiritual dicirikan dengan rasa saling
percaya, kejujuran dan keterbukaan. Para pekerja diperlakukan dengan penghargaan diri dan
nilai, yang konsisten dengan harga diri dari tiap-tiap individu.
 Sifat Berpandangan Terbuka. Organisasi yang spiritual akan menilai pemikiran yang
fleksibel dan kreativitas diantara para pekerja.
Mencapai Organisasi yang Spiritual
Banyak organisasi telah meningkatkan ketertarikanya akan spiritualitas tetapi memiliki
kesulitan dalam menempatkan prinsip-prinsipnya kedalam praktik pelaksanaan. Beberapa tipe
dari pelaksanaan dapat memfasilitasi suatu tempat kerja yang spiritual, termasuk mereka yang
mendukung keseimbangan antara pekerjaan dengan kehidupan.
Kritikan atas gerakan spiritualitas ditempat kerja menitikberatkan pada tiga
permasalahan.Pertama adalah mempertanyakan mengenai fondasi ilmiah.Apakah sebenarnya
yang dimaksud dengan spiritualitas, kedua apakah organisasi yang spiritual tersebut sah, dan
ketiga mempertanyakan mengenai mengenai ekonomi.
I. Implikasi Manajerial Global
Budaya organisasi sangat ampuh hingga sering kali melampaui batas nasional. Namun bukan
berarti bahwa organisasi harus atau dapat mengabaikan budaya setempat. Maka yang terpenting
bagi para pengelola organisasi adalah bagaimana mencipatakan serta memelihara suatu budaya
organisasi yang kuat dan jelas, karena akan dapat memandu atau mengarahkan usaha-usaha
produktif anggota organisasi dan akhirnya mampu menghantarkan organisasi secara
keseluruhan dalam mencapai tujuan-tujuannya.

15
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Berdasarkan uraian-uraian di atas, pada bab ini dapat dikemukakan beberapa pokok kesimpulan
sebagai berikut:
1. Budaya perusahaan tidak muncul dengan sendirinya di kalangan anggota organisasi, tetapi
perlu dibentuk dan dipelajari karena pada dasarnya budaya perusahaan adalah sekumpulan
nilai dan pola perilaku yang dipelajari, dimiliki bersama, oleh semua anggota organisasi dan
diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya.
2. Budaya perusahaan sangat penting peranannya dalam mendukung terciptanya suatu
organisasi atau perusahaan yang efektif. Secara lebih spesifik, budaya perusahaan dapat
berperan dalam menciptakan jati diri, mengembangkan keikutsertaan pribadi dengan
perusahaan dan menyajikan pedoman perilaku kerja bagi karyawan.

16
 DAFTAR PUSTAKA

http://andhy-brenjenk.blogspot.com/2011/05/makalah-budaya-organisasi-dalam.html
http://rachmawatituss.blogspot.com/2016/02/budaya-organisasi.html
Buku Perilaku Organisasi pengarang (Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge)

17