ANALISIS PEKERJAAN SUMBER DAYA APARATUR

MAKALAH

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah:

Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik

Dosen Pengampu:

Bapak Prof. DR Yaqub Cikusin M.S.i

Disusun Oleh:

Dinda Hayyi 21601091087

Indati Aulia Rahmah 21601091088

Ike Maulinda Yuli 21601091091

Anang Ma’ruf 21601091

Bahrul Ulum 21701091068

UNIVERSITAS ISLAM MALANG

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PUBLIK
MARET 2019
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ................................................................................................... i

KATA PENGANTAR ................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ................................................................................... 1
1.2 Rumusaan Masalah ............................................................................ 2
1.3 Tujaun ................................................................................................ 2
BAB II PEMBAHASAN
2.1 pengertian Analisis Pekerjaan ............................................................ 3
2.2 Tujuan Analisis Pekerjaan.................................................................. 4
2.3 Manfaat dari adanya Analisis Pekerjaan Sumber Daya Aparatur ...... 5
2.4 Tahapan Analisis Pekerjaan Sumber Daya Aparatur ......................... 7
2.5 Metode Analisi Pekerjaan Sumber Daya Aparatur ............................ 9
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan ..................................................................................... 11
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 12

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat ALLAH SWT atas rahmat dan anugerah dari-Nya, .
Sholawat dan salam semoga senantiasa tercurahkan kepada junjungan besar kita,
yaitu Nabi Muhammad SAW yang telah menunjukkan kepada kita jalan yang
lurus berupa ajaran agama Islam yang sempurna dan menjadi anugerah serta
rahmat bagi seluruh alam semesta. Sehingga kami dapat menyelesaikan makalah
tentang “

Adapun dalam penulisan makalah ini penulis telah mengusahakan

semaksimal mungkin dan tentunya dengan bantuan berbagai banyak pihak,
sehingga dapat memperlancar proses pembuatan makalah ini. Oleh sebab itu
penulis juga ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada
semua pihak yang telah membantu kami dalam pembuatan makalah, terkusus
kepada selaku dosen pengampuh mata kuliah Pengambilan Keputusan yang telah
membimbing kami dalam menyelesaikan makalah ini.

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih memiliki kekurangan. Oleh

karena itu, saran dan kritik yang membangun dari berbagai pihak sangat
dibutuhkan untuk penyempurnaan makalah ini kedepannya. Terima kasih.

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam
organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan
organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain
yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin
berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia
yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga
dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang
diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya
manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang
berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.
Sumber daya manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu
memberikan sumbangan terhadap usaha mencapai tujuan organisasional. Dalam
ilmu kependudukan, konsep sumber daya manusia ini dapat disejajarkan dengan
konsep tenaga kerja (manpower) yang meliputi angkatan kerja (labor force) dan
bukan angkatan kerja. Angkatan kerja yang bekerja disebut juga dengan pekerja.
(Ndraha, 1999)
Organisasi pada dasarnya merupakan kerjasama dua orang atau lebih
dalam rangka mencapai tujuan. Menurut Sutarto (dalam Usman, 2009:146)
organisasi adalah kumpulan orang, proses pembagian kerja, dan sistem kerja sama
atau sistem sosial. Defenisi yang dikemukakan Sutarto menekankan kepada tiga
hal yaitu (1) adanya kumpulan orang, (2) ada proses pembagian kerja antara
orang-orang tersebut, dan (3) ada sistem kerjasama atau sistem sosial di antara
orang-orang tersebut.
Dalam mencapai tujuannya, organisasi memerlukan berbagai macam sumber
daya. Mulai dari sumber daya manusia, peralatan, mesin, keuangan, dan sumber
daya informasi. Setiap sumber daya memiliki tugas dan fungsinya masing-masing.
Sebagai suatu sistem, sumber daya-sumber daya tersebut akan berinteraksi dan
saling bekerja sama sehingga tujuan dapat tercapai dengan efektif dan efisien.

1
 Organisasi atau lembaga dibidang pendidikan juga sama seperti halnya sebuah
perusahaan, sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor penentu keberhasilan
tujuan pendidikan. Masalah sumber daya manusia menjadi hal yang sangat
dominan dalam proses pendidikan/ pembelajaran. Hal ini juga berarti bahwa
mengelolah sumber daya manusia merupakan bidang yang sangat penting dalam
melaksanakan proses pendididkan /pembelajaran di sekolah.
Maka dari itu untuk menunjukan pentingnya menempatkan pekerjaan pada
posisi yang tepat dalam menjalankan organisasi. Makalah ini akan membahas
tentang Analisi Pekerjaan Sumber Daya Aparatur.

1.2.Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diats, kita melihat pentingnya analisi pekerjaan
agar sumber daya manusia sebagai alah satu sumber daya yang ada dalam
organisasi/ perusahaan dapat berperan dengan baik sehingga bisa mencapai tujuan
perusahaan/organisasi.
1. Apa pengertian Analisis Pekerjaan?
2. Apakah Tujuan Analisis Pekerjaan?
3. Apakah manfaat dari adanya Analisis Pekerjaan Sumber Daya Aparatur?
4. Bagaimanakah Tahapan Analisis Pekerjaan Sumber Daya Aparatur?
5. Apa saja Metode Analisi Pekerjaan Sumber Daya Aparatur?
1.3.Tujuan
1. Untuk mengetahui apa pengertian analisi pekerjaan
2. Untuk mengetahui Tujuan Analisi Pekerjaan
3. Untuk mengetahui manfaat analisi pekerjaan
4. Untuk mengetahui bagaimana tahapan analisis pekerjaan sumber daya
aparatur
5. Untuk mengetahui metode analisi pekerjaan sumber daya aparat.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1.Pengertian Analisis Pekerjaan

Analisis Pekerjaan ( job analysis) merupakan bagian terpenting yang tidak
terpisahkan dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Kegiatan analisis
pekerjaan merupakan hal penting bagi sebuah perusahan/organisasi. Analisi
pekerjaan terdiri atas dua kata, analisi dan pekerjaan. Analisi merupakan aktivitas
berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau
unsur, serta kemungkinan, keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah
sekumpulan/ sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan sedang dan telah
dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu.
Dengan demikian Analisis pekerjaan sering disebut dengan berbagai istilah
seperti analisis jabatan, analisis tugas, analisis aktivitas ataupun penelitian kerja.
Analisis pekerjaan berfungsi untuk mengumpulkan data secara sistematis dan
membuat pertimbangan mengenai semua informasi penting yang berhubungan
pekerjaan tertentu. Hasil analisis pekerjaan merupakan masukan terhadap banyak
aktivitas sumber daya manusia. Analisis pekerjaan bertujuan untuk menyediakan
suatu pemahaman yang mendalam tentang isi dan persyaratan pekerjaan bagi
manajemen.1
Menurut Sondang Siagian (2014), analisis pekerjaan (job analysis) adalah
usaha yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai dan mengorganisasikan
semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam susatu organisasi. Ini berrati dalam
suatu organisasi diperlukan keberadaan sekelompok atau tim analisi pekerjaan
yang bertugas melakukan analisi terhadap semua pekerjaan yang ada.
Menurut Gary Dessler (2011), analisis pekerjaan merupakan prosedur untuk
menentukan tanggung jawab dan persyaratan keterampila yang dibutuhkan dari
pekerjaan tersebut dan jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan
tersebut. Hal ini menunjukan bahwa suatu organisasi terdiri atas posisi-posisi
dibuatkan susunan stafnya.

1
Fatin Nur, Pengertian Analisi Pekerjaan dan prinsipnya. Diakses dari
http://seputarpengertian.blogspot.com/2019/02/pengertian-analisis-pekerjaan.html. Pada
tanggal 11 Maret 2019.

3
 Jadi dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahawa analisi pekerjaan adalah
upaya untuk mendapatkan suatu informasi mengenai suatu pekerjaan atau jabatan
dan syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat menggegam amanat dan tanggung
jawab yang diberikan dengan baik. Melalui analisi pekerjaan, akan diketahui
berapa posisi/ jabatan yang harusnya da dalam perusahan atau organisasi dan
kemampuan apa yang dibutuhkan oleh pemegang jabatan.

2.2.Tujuan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga
kerja. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis
pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan.
Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun
sektor swasta. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :
 Job description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat
pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban,
spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar- standar pekerjaan.
 Job evaluation,suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan
kegunaan masing-masing di dalam organisasi.
 Personal requirement/spesifications, berupa penyusunan persyaratan-
persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti
pengetahuan(knowledge), ketrampilan(skills), ketangkasan(aptitudes), sifat-
sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang diperlukan bagi keberhasilan
pelaksanaan suatu pekerjaan.
 Efficiency, ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan
rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi
tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedu-prosedur kerja,
susunan kerja dan standar-standar kerja.
 Job desing instructuring, meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan
merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai
kelompok.

4
Adapun tujuan analisis pekerjaan menurut (Sastrohadiwiryo) yaitu:
(1) memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat,
(2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja,
(3) menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif
Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti
uraian dan spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan
sebagai berikut: (1) pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan, (2)
pelatihan, (3) evaluasi pekerjaan, (4) penilaian prestasi, (5) pengembangan karir,
(6) organisasi, (7) perkenalan, (8) penyuluhan, (9) hubungan perburuhanm dan
(10) penataan kembali pekerjaan.
Sebuah penelitian yang dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan
menunjukkan bahwa hasil proses analisis pekerjaan dipergunakan untuk,
membuat rincian kerja (75%), pelatihan (60%), penyusunan tingkat upah dan gaji
(90%), menilai personalia (60%), pemindahan dan promosi (70%),
pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru (36%), penyuluhan (25%), dan
seterusnya.

2.3.Manfaat Analisis Pekerjaan

Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam analisi pekerjaan dalam sumber daya
aparatur sangat bergantung pada informasi yang diperoleh dari analisis jabatan.
Oleh karena itu, informasi dari analisi jabatan dapat digunakan untuk kegiatan-
kegiatan sebagai berikut :
a. Perekrutan dan penyelesaian
Analisi pekerjaan memberikan informasi mengena kebutuhan pekerjaan
dan karekteristik manusia yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas ini,
informasi ini dalam bentuk deskripsi dan spesifik pekerjaan, yang
digunakan untuk membantu manajemen menentukan jenis orang yang
akan direkrut dan dipekerjakan.
Penarikan dan seleksi karyawan dapat dilaksanakan apabila manajemen
sudah mendapatkan gambaran yang jelas tentang jenis dan karekteristik
pekerjaan. Dengan memahami karekteristikpekerjaan maka aka dapat

5
 ditetapkan pekerjaan memerlukan tingkat pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan yang berbeda-beda.
b. Kompensasi
Informasi analisi pekerjaan sangat penting untuk memperkirakan nilai dari
setiap pekerjaan dan kompensasi yang tepat. Besarnya gaji atau upah
karyawan bergantung pada pekerjaan apa yang dikerjakannya dalam
sebuah perusahaan atau organisasi. Kompensasi biasanya bergantung pada
keterampilan dan tingkat pendidikan yang dibutuhkan oleh pekerjaan itu,
tingkat bahaya dan keamanan pekerjaan, tingkat tanggung jawab, dan
seterusnya. Analisi pekerjaan memeberikan informasi untuk menentukan
nilai relatif dari setiap pekerjaan kemudian kelompo SDM yang tepat
untuk mengerjakan.
c. Penilian prestasi pekerjaan
Penilian prestasi pekerjaan dilakukan dengana membenadingkan prestasi
kerja dari setiap karyawan denga standar prestasi perusahaan. Manjer
menggunakan analisi pekerjaan untuk menentukan aktivitas pekerjaan itu
dan standar prestasinya. Mengembangkan standar kinerja yang jelas dari
realistis dapat mengurangi problem komunikasi dalam umpan balik
penelian kinerja antar pemimpin, pengawas, dan karyawan.
d. Keselamatan dan kesehatan
Informasi yang diperoleh dari analisi pekerjaan juga bermanfaat dalam
mengindetifikasi masalah-masalah keselamatan dan kesehatan. Sebagai
contoh para karyawan perlu memebrrikan pernyataan apakah suatu
pekerjaan mengandung bahaya atau tidak. Diskripsi spesifik pekerjaan
harus mencerminkan kondisi tersebut. Disampang itu memebutuhkan
informasi khusus mengenai bahaya-bahaya tersebut agar mereka dapat
menjalankan pekerjaan mereka dengan aman.
e. Hubungan karyawan dengan perburuhan
Informasi analisi pekerjaan juga penting dalam hubungan kekaryawanan
dan perburuhan. Ketika karyawan dipertimbangkan untuk promosi,
transfer atau demosi, skripsi pekerjaan memberikan standart evaluasi dan
perbandingan bakat. Lepas dari apakah perusahaan memliki serikat atau

6
 tidak informasi yang diperoleh melalui analisis pekerjaan seringkali dapat
menghasilakn keputusan-keputusan sumber daya manusia yang objektif.
f. Pelatihan pengembangan
Deskripsi pekerjaan harus memberi gambara tentang aktivitas,
keterampilan, dan pelatihan yang dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut.
Dengan mendefinisikan aktivitas apa yang dijalankan pekerjaan, analisis
pekerjaan membantu pengawas menjalankan perkerjaan kepada karyawan
baru.
g. Menentukan kewajiban yang tidak ditugaskan
Analisi pekerjaan juga dapat membantu mengungkapkan kewajiban yang
belum ditugaskan. Sebagai contoh manajer produksi perusahan
mengatakan bahwa beliau bertanggung jawab untuk solusi kewajiban,
seperti penjadwalan produksi dan pembelian bahan mentah. Namun
mengatur persediaan bahan mentah bukanlah tugasnya. Tidak ada satu
orang pun dari produksi lainnya yang bertanggung jawab untuk mengatur
persedian bahan mentah. Dari tinjauan pekerjaan lain bahwa harus ada
seseorang yang mengatur persediaan, dengan demikian analisi pekerjaan
memebantu mengungkapakan kewajiban yang belum ditugaskan.

2.4.Langkah-Langkah Analisis Pekerjaan

Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai
berikut:
1. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan.
Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaanartinya
penganalisis harus mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil informasi
analisis pekerjaannya. Karena hasilnya akan digunakan untuk
menentukan jenis data yang akan dikumpulkan dan teknik pengumpulan
datanya. Informasi hasil analisis pekerjaan dipergunakan untuk
menetapkan job description,job specification, dan job evaluation dalam
pengadaan pegawai.

7
2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.
Mengumpulkan informasi tentang latar belakangartinya
penganalisis harus mengumpulkan dan mengkualifikasikan data,
meninjau informasi latar belakang seperti bagan organisasi, bagan
proses, dan uraian pekerjaan. Pengumpulan data dilakukan dengan
metode penelitian deskriptif analisis, survei, sensus,
dan sample, sedangkan teknik pengumpulan data dapat dengan cara
wawancara, observasi, kuesioner, dan angket. Data yang terkumpul
dikualifikasikan, dianalisis, dan diaplikasikan kepada masa depan.
3. Menyeleksi calon pelaksana pekerjaan (orang yang akan diserahi)
jabatan yang akan dianalisis.
Menyeleksi muwakal jabatan yang akan dianalis
artinya penganalisis harus memilih beberapa muwakal jabatan untuk
dianalisis. Hal ini perlu dilakukan untuk menghemat biaya dan waktu
jika banyak pekerjaan yang akan dianalisis
4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.
Mengumpulkan informasi analisis pekerjaanartinya penganalisis
mengadakan analisis pekerjaan secara aktual dengan menghimpun data
tentang aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi
kerja, dan syarat-syarat personel yang akan melaksanakan pekerjaan
5. Meninjau informasi analisis pekerjaan kepada pekerja yang melakukan
pekerjaan tersebut
Meninjau informasi dengan pihak pihak yang
berkepentinganartinya analisis pekerjaan menyediakan informasi tentang
hakikat dan fungsi pekerjaan. Informasi hendaknya diverifikasi dengan
pekerja yang akan melaksanakan pekerjaan itu serta atasan langsung
karyawan bersangkutan. Dengan memverifikasi informasi itu akan
membantu untuk menentukan kebenarannya dan melengkapinya secara
faktual serta dapat dipahami dengan mudah oleh semua pihak yang
berkepentingan. Langkah peninjauan ini juga akan dapat membantu per-
olehan penerimaan seseorang atas data analisis pekerjaan yang telah

8
 dihimpun dengan memberikan kesempatan bagi orang tersebut untuk
memodifikasi uraian tentang aktivitas yang dilaksanakannya.
6. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaanartinya
penganalisis pekerjaan kemudian menyusun uraian pekerjaan, uraian
jabatan, dan evaluasi pekerjaan

Kemudian analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan,
yaitu
1. penentuan tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku atau
kewajiban-kewajibanyang akan dilaksanakan dalam pekerjaan.
2. penetapan pengetahuan (knowledge), kemampuan-kemampuan (abilities),
kecakapan-kecakapan (skills), dan beberapa karakteristik lainnya (faktor-faktor
kepribadian, sikap, ketangkasan atau karakteristik fisik dan mental yang di
perlukan bagi pekerjaan) yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas.

2.5.Metode Analisis Pekerjaan

Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai
cara. Metode yang umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah
observasi, wawancara, dan angket.
 Metode Observasi
Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi
dengan mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk
menguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya. Metode observasi sangat
tepat jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat pengulangan. Penggunaan
metode observasi memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan suasana
pekerjaan dilapangan. Walaupun sifatnya pengamatan, namun tidak seharusnya
analis mengamati secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu.
Penggunaan work sampling dan employee diary/log.
 Metode Wawancara
Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan meraka
atau mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan yang dianalisis. Tiga jenis

9
wawancara dapat digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu
wawancara individual, wawancara kelompok, dan wawancara penyelia (Dessler :
1997). Dalam beberapa keadaan, seperti pekerjaan yang diarahkan oleh tim, dapat
juga digunakan wawancara kelompok. Salah satu kelemahan metode wawancara
adalah sangat memakan waktu, khususnya jika pewawancara berbicara dengan
dua atau tiga pegawai yang melakukan setiap pekerjaan.
 Metode Angket
Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan diminta untuk memberikan data-
data mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri. Analis meminta karyawan
mengisi kuisioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan
jabatan dan tanggung jawab mereka. Keuntungan utama dari metode kuisioner
angket adalah informasi atas sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah
dan dalam waktu yang relative singkat. Sebaliknya, metode angket memerlukan
waktu yang lama untuk menguji kuisioner tersebut.

10
 BAB III
PENUTUP

Kesimpulan
Analisis pekerjaan merupakan upaya untuk mendapatkan informasi
mgenai suatu jabatan dan syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat memegang
jabatan tersebut dengan baik. Tujuan dan manfaat adanya analisis pekerjaan dalam
sebuah perusahan atau oraganisasi yaitu utuk (1) Memperoleh tenaga kerja pada
posisi yang tepat, (2) Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, (3)
Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif. Sedangkan manfaat dari
adanya analisis pekerjaan antara lain: perekrutan dan penyelesaian, kompensasi,
penilian prestasi, pelatihan dan menentuhkan kewajiban yang ditugaskan.
Adapun langkah-langkah analisis pekerjaan terdapat enam langkah yaitu,
menentuhkan bagaimana untuk menggunaka informasiyang didapat, meninjaui
informasi tentang latar belakang, Menyeleksi calon pelaksana pekerjaan (orang
yang akan diserahi) jabatan yang akan dianalisis, Mengumpulkan informasi
analisis pekerjaan, Meninjau informasi analisi pekerjaan kepada pekerja yang
melakukan pekerjaan tersebut, Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan. Dan metode yang paling sering digunakan dalam menganalisi sebuah
pekerjaan adalah dengan menggunakan wawancara, kuosieoner, observasi, dan
catatan laporan partisipasi (angket).

11
 DAFTAR PUSTAKA

- Al-ikhlas, Arifannisa Permata, 2013. Job Analysis. Diakses dari

http://arifannisa.blogspot.com/2013/04/job-analysis-job-description-and-
job.html pada tanggal 13 Maret 2019.
- Fatin Nur, Pengertian Analisi Pekerjaan dan prinsipnya. Diakses dari
http://seputarpengertian.blogspot.com/2019/02/pengertian-analisis-
pekerjaan.html. Pada tanggal 11 Maret 2019.
- Muspawi,Mohamad, 2017, “URGENSI ANALISIS PEKERJAAN
DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ORGANISASI”,
Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi Vol.17 No.3 Tahun 2017.
Diakses dari https://media.neliti.com/media/publications/225391-urgensi-
analisis-pekerjaan-dalam-manajem-e5bc2910.pdf . Pada tanggal 13 Maret
2019.
- Yusrilzalfirzal, 2011. Analisis pekerjaan dalam manajemen sumber daya
manusia.Diaksesdari
https://yusrizalfirzal.wordpress.com/2011/06/21/analisis-pekerjaan-dalam-
manajemen-sumber-daya-manusia/ pada tanggal 13 Maret 2019.
- Zebua,Aris P. Analisis Pekerjaan. Diakses dari
https://www.academia.edu/11661850/Analisis_Pekerjaan. Pada tanggal 12
Maret 2019.

12