LANDASAN TEORI
Definisi – definisi manajemen sumber daya manusia menurut para ahli yaitu :
1. Menurut Mathis & Jackson (2012:5) dan Hasibuan (2012:23), manajemen
sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam
penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap
perusahaan.
2. Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright (2008:4), manajemen sumber
daya manusia (MSDM) adalah kebijakan, praktek, dan sistem yang
mempengaruhi kebiasaan, sikap, dan performa seorang karyawan.
3. Menurut Bohlander dan Snell (2010:4) manajemen sumber daya manusia
(MSDM) yakni suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan
karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja,
mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan,
mengidentifikasikan suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja
karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dalam
bekerja.
4. Fathoni, Abdurrahmat (2009: 8-9) fenomena sosial pada masa kini dan masa
depan dalam era globalisasi ini, yang sangat menentukan adalah manajemen
sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan modal dan kekayaan
terpenting dari setiap kegiatan manusia. Manusia sebagai unsur terpenting
mutlak dianalisis dan di kembangkan dengan cara tersebut.
13
14
yang baru. Pada saat yang sama, para bawahannya mungkin mengindikasikan bahwa
mereka mengharapkannya untuk mengubah peraturan tersebut. Jadi, petunjuk
petunjuknya berada dalam konflik, dan manager tersebut tidak yakin mengenai jalan
mana yang harus diikuti.
Konflik intra-pengirim terjadi ketika satu sumber tunggal mengirimkan pesan
yang jelas, tetapi kontradiktif. Hal ini dapat terjadi jika pada suatu pagi seorang
atasan mengatakaat seseorang bahwa bulan depan tidak akan ada lagi kerja lembur.
Namun, setelah makan siang mengatakan pada seseorang untuk bekerja larut pada
malam itu.Konflik orang-peran muncul dari ketidak sesuain dari antara persyaratan
peran dan nilai, sikap, dan kebutuhan pribadi individu.Jika seseorang disuruh untuk
melakukan sesuatu yang tidak etis atau illegal, atau jika pekerjaannya tidak
menyenangkan.Sebagai contoh, menegur atau memecat seorang teman dekat, konflik
dapat muncul.Konflik peran dengan beragam jenisnya merupakan perhatian khusus
dari manager.Penelitian telah menunjukkan bahwa konflik dapat terjadi dalam
berbagai situasi dan menimbulkan beragam konsekuensi yang tidak menguntukkan,
termasuk stress, kinerja buruk, dan perputaran yang cepat.
Konflik peran adalah suatu situasi di mana individu dihadapkan oleh
perbedaan harapan peran. Konflik peran terjadi ketika satu pemenuhan kebutuhan
peran menyebabkan sulit memenuhi kebutuhan lainnya. Sebagai ekstrim adalah
apabila dua atau lebih harapan peran bersifat saling kontradiktif (Wibowo,
2014:171).
Role Conflict adalah terjadinya dua (atau lebih) rangkaian tekanan yang
simultan dan menyebabkan suatu pekerjaan akan mempersulit pekerjaan lain. (Khan
et al dalam Lenaghan dan Sengupta, 2007)
Dari beberapa uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa konflik peran
muncul ketika karyawan merasa kesulitan dalam hal menyesuaikan berbagai peran
dan bertanggung jawab dalam waktu bersamaan.
2.5 Kompensasi
Salah satu fungsi operasional manajemen sumber daya manusia adalah
mengelola kompensasi. Sistem kompensasi yang baik akan membantu organisasi
untuk mencapai tujuan, mendapatkan, memelihara dan mempertahankan tenaga kerja
yang produktif. Tanpa kompensasi yang layak karyawan-karyawan akan mempunyai
keinginan untuk meninggalkan organisasi.
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau
perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial,
pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan
kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh,
mempekerjakan dan mempertahankan karyawan.
Bagi organisasi atau perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena
kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan
meningkatkan kesejahteraan karyawannya.Pengalaman menunjukkan bahwa
kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja dan
kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial
keluar dari perusahaan.
21
Jadi kompensasi adalah sesuatu hal yang diberikan atas usaha yang dilakukan
oleh karyawan dalam tujuan nya untuk memberikan kontribusi kepada organisasi
sebagai upaya mencapai tujuan organisasi.
2.7 Hipotesis
Hipotesis yang terdapat dalam penelitian ini adalah
Untuk Tujuan 1
Ha = beban kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan
pada PT. Valarbi Jakarta
Ho = beban kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT. Valarbi Jakarta
Untuk Tujuan 2
Ha = konflik peran berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan
pada PT. Valarbi Jakarta
Ho = konflik peran tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT. Valarbi Jakarta
Untuk Tujuan 3
Ha = kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan
pada PT. Valarbi Jakarta
Ho = kompensasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT. Valarbi Jakarta
Untuk Tujuan 4
29
Ha = beban kerja, konflik peran dan kompensasi secara simultan memiliki pengaruh
terhadap prestasi kerja karyawan PT. Valarbi
Ho = beban kerja, konflik peran dan kompensasi secara simultan tidak memiliki
pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. Valarbi
Beban Kerja
(X1)
(X2) Kerja
(Y)
Kompensasi
(X3)