BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya
penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para
bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental
untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang
dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif
dan berhasil mencapai sekaligus mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan
(Hasibuan,2003).
Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti motif, penimbulan motif
atau hal yang menimbulkan dorongan. Sedangkan dalam pengertian umum,
motivasi dikatakan sebagai kebutuhan yang mendorong perbuatan kearah suatu
tujuan tertentu. Senada dengan hal tersebut para ahli berpendapat:
Menurut Gibson, et.al., 1995, berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan
yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan
perilaku. Motivasi kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau dorongan
kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar
kecilnya prestasi yang diraih.
Menurut G.R. Terry dalam Hasibuan (2002:145) mengemukakan bahwa
motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang
merangsangnya untuk melakukan tindakan tindakan.
Menurut Ernest J. McCormick Motivasi kerja adalah kondisi yang
berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja.
Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli dapat kami
simpulkan bahwa motivasi kerja adalah tenaga dorongan atau daya kekuatan yang
tumbuh dalam diri seseorang, baik dari dalam maupun luar dirinya, sehingga
seseorang tersebut memiliki semangat, keinginan, dan kemauan yang tinggi untuk

4
 5

melakukan suatu kegiatan atau tugas agar mampu mencapai prestasi kerja(kinerja)
sesuai tujuan organisasi atau perusahaan.

B. Tujuan Motivasi Kerja

Tingkah laku karyawan/pegawai biasanya didorong oleh keinginan untuk
mencapai tujuan harus selalu diamati, diawasi, dan diarahkan dalam kerangka
pelaksanaan tugas dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau menggugah
seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu
sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu (Ngalim Purwonto,
2006:73).
Tujuan umum dilaksanakannya motivasi terhadap para karyawan dalam suatu
perusahaan menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:146) adlaah untuk menciptakan
atau meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja dalam suatu organisasi. Tujuan
umum tersebut dapat terwujud karena secara khusus pelaksanaan motivasi akan
mampu menghasilkan beberapa tujuan khusus yang merupakan sasaran motivasi,
yaitu:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedipsilinan karyawan.
5) Mengefektifkan pengawasan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karaywan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil jika tujuannya jelas dan
disadari oleh yang dimotivasi serta sesuai dengan kebutuhan orang yang dimotivasi.
Oleh karena itu, setiap orang yang akan memberikan motivasi harus mengenal dan
memahami benar-benar latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan kepribadian
orang yang akan dimotivasi.
 6

C. Jenis-Jenis Motivasi
Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis menurut Malayu
S. P Hasibuan (2006: 150), yaitu:
1) Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi
positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada
umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
2) Motivasi negatif (insentif negatif), manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjannya kurang baik (prestasi
rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu
pendek akan meningkat, karena takut dihukum.
Dalam prakteknya, kedua jenis motivasi diatas sering digunakan oleh suatu
perusahaan. Pengunaan kedua motivasi tersebut haruslah diterapkan kepada siapa
dan kapan agar dapat berjalan efektif merangsang gairah bawahan dalam bekerja.
Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif atau kapan motivasi negatif
dapat efektif merangsang gairah kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk
jangkan panjang sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka pendek. Akan
tetapi, manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.

D. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Faktor merupakan suatu hal (keadaan atau peristiwa) yang ikut menyebabkan
atau mempengaruhi terjadinya sesuatu. Terdapat beberapa faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor tersebut dibedakan atas
faktor intern dan faktor ekstern yang berasal dari karyawan, yakni:
1. Faktor Internal
a. Persepsi individu mengenai diri sendiri
Seseorang termotivasi atau tidak untuk melakukan sesuatu banyak
tergantung pada proses kognitif berupa persepsi. Persepsi seseorang
tentang dirinya sendiri akan mendorong dan mengarahkan perilaku
seseorang untuk bertindak.
b. Harga diri dan prestasi
 7

Faktor ini mendorong atau mengarahkan individu (memotivasi) untuk

berusaha agar menjadi pribadi yang mandiri, kuat, dan memperoleh
kebebasan serta mendapatkan status tertentu dalam lingkungan
masyarakat; serta dapat mendorong individu untuk berprestasi.
c. Harapan
Adanya harapan-harapan akan masa depan. Harapan ini merupakan
informasi objektif dari lingkungan yang mempengaruhi sikap dan perasaan
subjektif seseorang. Harapan merupakan tujuan dari perilaku.
d. Kebutuhan
Manusia dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjadikan dirinya sendiri
yang berfungsi secara penuh, sehingga mampu meraih potensinya secara
total. Kebutuhan akan mendorong dan mengarahkan seseorang untuk
mencari atau menghindari, mengarahkan dan memberi respon terhadap
tekanan yang dialaminya.
e. Keinginan
Keinginan karyawan untuk dapat hidup dengan mendapat kompensasi
serta pekerjaan tetap; dapat memiliki sesuatu dari perusahaan; memperoleh
penghargaan agar dihormati, dihargai dan diterima oleh orang lain;
memperoleh pengakuan terhadap prestasi, hubungan kerja yang harmonis
dan dihargai masyarakat; dan keinginan berkuasa menjadi seorang
pemimpin atau penguasa dalam organisasi.
f. Kepuasan kerja
Lebih merupakan suatu dorongan afektif yang muncul dalam diri
individu untuk mencapai goal atau tujuan yang diinginkan dari suatu
perilaku.

2. Faktor Eksternal
a. Jenis dan sifat pekerjaan
Dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu sesuai
dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan individu untuk
menentukan sikap atau pilihan pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini
 8

juga dapat dipengaruhi oleh sejauh mana nilai imbalan yang dimiliki oleh
objek pekerjaan dimaksud.
b. Kelompok kerja dimana individu bergabung
Kelompok kerja atau organisasi tempat dimana individu bergabung
dapat mendorong atau mengarahkan perilaku individu dalam mencapai
suatu tujuan perilaku tertentu; peranan kelompok atau organisasi ini dapat
membantu individu mendapatkan kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran,
kejujuran, kebajikan serta dapat memberikan arti bagi individu sehubungan
dengan kiprahnya dalam kehidupan sosial.
c. Situasi lingkungan pada umumnya
Setiap individu terdorong untuk berhubungan dengan rasa mampunya
dalam melakukan interaksi secara efektif dengan lingannya.
d. Sistem imbalan yang diterima
Imbalan merupakan karakteristik atau kualitas dari objek pemuas yang
dibutuhkan olehs eseorang yang dapat mempengaruhi motivasi atau dapat
mengubah arah tingkah laku dari satu objek ke objek lain yang mempiunyai
nilai imbalan yang lebih besar. Sistem pemberian imbalan dapat
mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai tujuan; perilaku
dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan tercapai makan akan
timbul imbalan.

E. Teori-Teori Motivasi
Untuk membahas tentang motivasi, pada bagian ini akan dikemukakan
beberapa teori tentang motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli. Banyak teori
tentang motivasi yang mencoba menjelaskan hubungan antara perilaku dan
hasilnya. teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori isi dan
teori proses.
1. Teori Isi Motivasi
Pada dasarnya Teori ini lebih didekatkan pada faktor-faktor kebutuhan dan
kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan
cara tertentu. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar
diantaranya:
 9

1) Teori Hierarki Kebutuhan (Maslow)

Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow, Maslow berpendapat
bahwa pada diri tiap orang terdapat hirarki dari lima kebutuhan:

2) Teori Dua Faktor (Herzberg)

Teori yang dikembangkan oleh Herzberg yang dikenal dengan “model
dua faktor” dari motivasi yaitu, faktor motivasional dan faktor hygiene atau
“pemeliharaan”.
 10

a. Faktor Pemeliharaan (Hygiene Factors)

Adalah faktor faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber
dari luar diri seseorang atau yang berhubungan dengan hakikat manusia
yang ingin memperoleh ketentraman badaniah, misalnya gaji, kondisi
kerja, kualitas supervisi, kepastian pekerjaaan, pengawasan, jaminan kerja,
keamanan kerja, rumah dinas, mobil dinas, kebijaksanaan dan administrasi
perusahaan.
b. Faktor Motivasional (Motivation Factors)
Adalah hal-hal pendorong yang bersifat instrinsik, yang berarti berasal
dari dalam diri seseorang atau faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan
psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan
pekerjaan, yakni dikaitkan dengan keberhasilan dalam bekerja, adanya
pengakuan terhadap hasil pekerjaan, adanya pekerjaan yang menantang,
peningkatan dan pertumbuhan pekerjaan.
Dari konsep teori dua faktor dapat diketahui bahwa perencanaan pekerjaan
bagi pekerja haruslah senantiasa terjadi keseimbangan antara kedua faktor
tersebut.
3) Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)
Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial
yang dapat dimanfaatkan tergantung pad adorongan motivasi, situasi, dan
peluang yang ada. McClelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia
yang dapat memotivasi gairah bekerja yaitu:
a. Kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement): Dorongan untuk
melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan akan afiliasi (Need for Affiliation): Keinginan untuk
menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.
c. Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power): Kebutuhan akan
kekuasaan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semnagat
seorang karyawan. Karena kebutuhan akan kekuasaan ini yang
mengarahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau
kedudukan yang terbaik dalam organisasi.
 11

4) Teori X dan Y (Douglas McGregor)

Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai
manusia, pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut Teori X, dan
yang kedua pada dasarnya postif, disebut Teori Y.
Menurut Teori X, bahwa setiap orang pada prinsip nya malas dan tidak
mau bekerja; Umumnya pegawai suka menghindar dari tanggung jawab
dan suka mengkambing hitamkan orang lain; Setiap orang cenderung lebih
mementingkan diri sendiri dan tidak mempedulikan tujuan organisasi,
empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah:
1. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan, sebisa
mungkin, berusaha untuk menghindarinya.
2. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-
tujuan.
3. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah
formal bila mungkin.
4. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain
terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Menurut Teori Y, bahwa setiap orang pada prinsipnya rajin, enerjik dan
selaly berorientasi pada kemajuan, serta selalu ingin menjadi produktif dan
bermanfaat bagi kemajuan organisasi, empat asumsi yang dimiliki oleh
manajer adalah:
1. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti
halnya istirahat atau bermain.
2. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai
berbagai tujuan.
3. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari, tanggung
jawab.
4. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang
diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang
menduduki posisi manajemen.
 12

Analisis McGregor tersebut selaras dengan kerangka dasar yang dibuat

oleh Maslow. Teori X berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang
lebih rendah mendominasi individu. Teori Y berasumsi bahwa kebutuhan-
kebutuhan yang lebih tinggi mendominasi individu. mcGregor yakin
bahwa asumsi-asumsi Teori Y lebih valid daripada Teori X. Sayangnya
asumsi-asumsi Teori Y belum tentu valid mengubah tindakan seseorang
yang bekerja akan termotivasi.
5) Teori ERG (Clayton P. Alderfer)
Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang
dikemukakan oleh A.H. Maslow. Teori ini oleh apra ahli dianggap lebih
mendekati keadaan sebenarnya berdasarkan fakta fakta empiris. Teori ERG
menganggap bahwa kebutuhan manusia memiliki 3 hirarki yaitu:
a. Existence Needs (Eksistensi), yaitu suatu kebutuhan akan pemberian
persyaratan keberadaan materil dasar (kebutuhan psikologis dan
keamanan) yang meliputi kebutuhan fisik, kebutuhan akan rasa aman,
dan hygiene factors (sesuai pendapat Herzberg).
b. Relatedness Needs (Keterhubungan), yakni mencakup kebutuhan
untuk berinteraksi dengan orang lain dan memelihara hubungan antar
pribadi (kebutuhan sosial dan penghargaan).
c. Growth Needs (Pertumbuhan), yakni hasrat kebutuhan intrinsik untuk
perkembangan pribadi yang mendorong seseorang untuk memiliki
pengaruh yang kreatif dan produktif. (kebutuhan aktualisasi diri).
2. Teori Proses (Process theory)
Teori proses mengenai motivasi berusaha menjawab bagaimana
menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu
agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Daya
penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. Dalam hal ini teori
motivasi proses yang dikenal seperti:
1) Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa
kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam
mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara
 13

apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. Teori harapan
ini didasarkan atas:
1. Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan
terjadi karena perilaku.
2. Nilai (Valence), adalah akibat dari perilaku tertentu yang mempunyai
nilai atau martabar tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap
individu tertentu.
3. Pertautan (Instrumentality), adalah persepsi dari individu bahwa hasil
tingkat pertama akan dihubungan dengan hasil tingkat kedua.
2) Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini dikemukakan oleh S. Adams bahwa kepuasan seseorang
tergantung apakah ia merasakan ada keadilan (equity) atau tidak adil
(unequity) atas suatu situasi yang dialaminya. Keadilan tercapai apabila
seseorang pekerja merasa bahwa rasio dari usaha mereka terhadap
perolehan sama dengan rasio yang didapat oleh pekerja lain dalam situasi
kerja yang sama.
3) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku
dengan pemberian kompensasi. Misalnya tergantung dari prestasi yang
selalu dapat dipertahankan. Tingkah laku denga konsekuensi positif
cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi
negatif cenderung untuk tidak diulang.
4) Teori Penentuan Tujuan (Goal Setting Theory)
Teori tujuan mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat
dan intentions (tujuan-tujuan dengan perilaku), pendapat ini digunakan
oleh Locke. Teori ini memiliki aturan dasar, yaitu penetapan dari tujuan-
tujuan secara dasar. Penetapan tujuan memilliki empat macam mekanisme:
a. Tujuan adalah yang mengarahkan perhatian.
b. Tujuan adalah yang mengatur upaya.
c. Tujuan adalah meningkatkan persistensi.
d. Tujuan adalah menunjang strategi untuk dan rencan kegiatan.
Teori ini juga mengungkapkan hal-hal sebagai berikut:
 14

a. Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang
hendak dicapai.
b. Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu
tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat.
c. Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar
keengganan untuk bertingkah laku.

F. Cara Meningkatkan Motivasi Kerja

Cara dan upaya untuk meningkatkan kerja adalah dengan menumbuhkan rasa
cinta terhadap pekerjaan kita. Sebab, dengan mencintai pekerjaan kita akan menjadi
termotivasi dan tertantang untuk melakukan yang lebih baik lagi. Rasa cinta
pekerjaan akan membuat kita berusaha untuk menggali potensi diri dan
meningkatkan kompetensi diri agar bisa melakukan yang terbaik.
1. Memotivasi Lewat Sentuhan-Sentuhan Kecil
Beberapa bentuk sentuhan-sentuhan kecil yang membuat bawahan termotivir,
antara lain:
a. Mengucapkan salam lebih dahulu;
b. Mengembangkan jabat tangan yang hangat dengan menatap matanya;
c. Memberikan pujian yang tulus dan menghargai orang mengerjakan dengan
benar;
d. Berikan senyuman pada saat bertemu dan berpisah;
e. Tanyakan kesehatan dan kondisi keluarganya dan tunjukkan rasa empati.
2. Mengobarkan Semangat Bawahan dengan Cara Membuat Mereka Merasa
Penting
Beberapa cara manajer dapat membuat karyawannya merasa penting, antara
lain:
a. Dengarkanlah mereka secara baik-baik dengan penuh perhatian;
b. Jangan sekali-sekali pada saat bawahan menghadap di ruang Anda, Anda
mendengarkan sambil menulis, menandatangani surat, atau mengangkat
telepon;
c. Hargai pendapat, dan ide-idenya, tanggapilah dengan umpan balik yang
positif;
 15

d. Memberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan training.

3. Kritik yang Konstruktif untuk Bawahan
Beberapa cara mengkritik secara konstruktif untuk bawahan yaitu sebagai
berikut.
a. Jika ada sesuatu yang tidak beres, usahakan mencari siapa yang bersalah
atas hal itu secara tepat;
b. Jelaskan kepada bawahan mengenai suatu kesalahan secara spesifik dan
berilah kesempatan pada orang yang bersalah untuk mengetahui dengan
jelas kesalahannya;
c. Seharusnya kita dapat mengendalikan diri pada saat mengkritik seseorang;
d. Seharusnya kita biasa memberikan kritik secara pribadi;
e. Tunjukkan bahwa kita turut bertanggung jawab atas kesalahan bawahan;
f. Dengarkan dengan sabar penjelasan dan alasan dari orang yang
melakukannya;
g. Bantulah orang tersebut untuk memperoleh kembali kepercayaan dan
harga dirinya;
h. Seharusnya kita bisa memaafkan dan melupakan suatu kesalahan.
4. Taktik Mengatasi Bawahan yang Tidak Loyal
Beberapa taktik mengatasi bawahan yang tidak loyal antara lain:
a. Beri keteladanan pada mereka, sikap dan perilaku kita harus pantas
menjadi contoh, jangan pernah melakukan sesuatu yang tidak pantas di
hadapan mereka;
b. Bertindaklah adil jika kita terpaksa memperlakukan istimewa terhadap satu
atau beberapa orang, berikan penjelasan mengapa ia berbuat begitu agar ia
memahami;
c. Menjaga perkataan kita terutama pada saat marah, kata-kata yang menusuk
hati tidak akan membuat orang sadar tapi sebaliknya justru akan antipati
pada kita.

G. Pengaruh Motivasi dan Keberhasilan Perusahaan

Setiap kesuksesan yang dicapai oleh sebuah perusahaan, selalu terdapat
terdapat peran besar dari setiap karyawan. Tingginya kinerja dan produktivitas yang
 16

dimiliki oleh setiap karyawan tersebut, tidak terlepas dari motivasi kerja yang
mereka miliki, Yakni motivasi untuk memberikan yang terbaik kepada perusahaan.
Motivasi tersebut pada proses produksi berguna sebagai pemberi semangat
dalam menjalankan dan mempertahankan eksistensi perusahaan. Itulah mengapa
motivasi terhadap sangat diperlukan kepada karyawan, yang berujung pada
keberhasilan individu maupun perusahaan.
Motivasi sendiri merupakan proses atau tindakan yang mampu menginspirasi
karyawan untuk mencapai tujuan. Pada latarbelakang tujuan pekerjaan ada
beberapa faktor psikologis yang memotivasi perilaku karyawan, diantara adalah
kepuasan kerja, pencapaian, kebutuhan ekonomi dan nilai menghormati.
Untuk bisa menumbuhkan motivasi ini merupakan tugas penting bagi
manajemen, agar karyawan memiliki kemampuan tinggi dalam melaksanakan yang
terbaik dari kemampuan mereka. Oleh karena itu seorang pemimpin harus bisa
menjalankan perannya untuk membangkitkan semangat kepada para karyawannya.
Motivasi kerja yang diberikan ini tentunya akan berpengaruh pada peningkatan
kinerja karyawan. Selain itu tumbuhnya motivasi tersebut juga akan berpengaruh
pada :
1. Karyawan Menjadi Lebih Produktif
Karyawan yang mendapatkan motiviasi kerja yang baik, akan berpengaruh
pada kepuasan kerjanya. Selain itu mereka yang berhasil dalam pencapaian kerja,
akan bisa menularkan motivasi kepada karyawan lainnya. Sehingga hal itu bisa
menjadikan budaya perusahaan yang penuh motivasi.
2. Proses Pengambilan Keputusan
Dalam pengambilan suatu keputusan perusahaan, diperlukan juga
pertimbangan yang melibatkan karyawan. Sehingga karyawan yang memiliki
motivasi untuk mengembangkan perusahaan, biasanya dapat menyampaikan
pendapatnya mengenai apa yang diinginkannya dan timnya bisa melakukan tanpa
perlu instruksi dari atasan.
3. Mempermudah Deskripsi Pekerjaan dan Fleksibilitas
Tumbuhnya motivasi juga akan membantu karyawan dalam melakukan
pekerjaannya dengan baik dan tepat sesuai dengan keterampilan yang dimilikinya.
Untuk itu manajemen harus memastikan bahwa setiap karyawan memiliki deskripsi
 17

pekerjaan yang sesuai. Sebuah lingkungan kerja yang aman dan nyaman juga
diperlukan untuk mempertahankan tingkat motivasi karyawan. Kebijakan sumber
daya manusia yang fleksibel atau waktu fleksibel (seperti kebijakan boleh bekerja
dari rumah) dan peduli dengan anak karyawan juga akan berdampak positif pada
pekerja. Sehingga mereka lebih bahagia dan lebih termotivasi.
4. Gaji dan Benefit
Perusahaan juga bisa menjaga karyawannya tetap termotivasi, dengan
pemberian beberapa benefit. Memberikan benefit kadang lebih mudah
dibandingkan dengan memberikan kenaikan gaji. Bila perusahaan sulit untuk
memberikan gaji yang besar, maka bisa dicoba dengan memberikan benefit lain
untuk mempertahankan karyawan.
5. Budaya Perusahaan
Menciptakan budaya perusahaan yang positif dan ramah terhadap karyawan
adalah alat motivasi yang besar. Karena kadangkala budaya perusahaan menjadi
salah satu faktor, mengapa karyawan senang untuk menjalankan tugas sehari-hari
dan betah untuk bekerja di perusahaan tersebut.