Louis A.

Pondy mengidentifikasi empat jenis konflik, yaitu:

1. Latent Conflict
Latent Conflict adalah konflik yang didasarkan atas tiga sumber yaitu :
a. persaingan memperebutkan sumberdaya yang langka;
b. kehendak untuk otonom atau berdiri sendiri, dan
c. perbedaan sasaran-sasaran yang dikendaki oleh masing-masing
unit dalam organisasi.
Persaingan membentuk dasar konflik tatkala tuntutan untuk memperoleh
sumberdaya melebihi sumberdaya yang tersedia di dalam organisasi. Kebutuhan untuk
otonom terjelma menjadi konflik tatkala salah satu pihak berupaya menerapkan kendali
atas sejumlah kegiatan yang oleh pihak lain diakui sebagai otonominya. Perbedaan
sasaran menjadi sumber konflik tatkala dua pihak harus bekerja sama dalam sejumlah
kegiatan, tetapi tidak bisa meraih kesepakatan seputar tindakan apa yang harus diambil.
Dari Latent Conflict inilah kemudian muncul Model Konflik Peran. Model ini
memperlakukan organisasi selaku kumpulan seperangkat peran, yang masing-masing
peran dipegang oleh seseorang serta orang yang memberikan peran tersebut kepadanya.
Konflik muncul tatkala pemegang peran menerima tuntutan peran yang dianggap
bertentangan dengan peran yang sebelumnya ia perankan. Model ini juga menganggap
pemegang peran selaku penerima pasif ketimbang partisipan aktif dalam hubungan.
2. Perceived Conflict
Konflik pun kerap kali terjadi meski tidak satupun kondisi latent conflict dapat
diidentifikasi. Kondisi latent conflict bisa terjadi tanpa satupun peserta konflik merasakan
bahwa kondisi laten tersebut telah terjadi. Dalam kasus konflik tetap terjadi tatkala tidak
satupun latent conflict ada, dijelaskan melalui Model Semantik Konflik.
Menurut model ini, konflik merupakan hasil dari kesalahpahaman pihak satu
dengan pihak lain seputar posisi aktual. Dengan demikian, konflik bisa diselesaikan
dengan saling membangun pemahaman dan meningkatkan komunikasi antar pihak.
Model Semantik Konflik ini menjadi dasar bagi teknik-teknik manajemen yang luas
dipakai dengan tujuan meningkatkan hubungan interpersonal.
 Namun, sejumlah latent conflict yang gagal dimasukkan ke dalam level kesadaran
tiap-tiap entitas dalam organisasi juga patut diberi penjelasan. Dua mekanisme penting
yang menyekat persepsi seputar konflik adalah Mekanisme Supresi dan Mekanisme
Fokus Perhatian. Individu cenderung memblok konflik-konflik yang sedikit mengancam
kesadarannya. Konflik baru menjadi ancaman besar, dan baru disadari, kala konflik-
konflik tersebut bersangkutan dengan nilai inti yang dianut individu secara pribadi.
Mekanisme Supresi bisa diterapkan pada konflik-konflik yang berhubungan
dengan pribadi/personal tinimbang nilai-nilai keorganisasian. Mekanisme Fokus
Perhatian, sebaliknya, berhubungan dengan perilaku keorganisasian tinimbang nilai-nilai
pribadi.
3. Felt Conflict
Terdapat perbedaan penting antara konflik yang dianggap ada (perceived conflict)
dengan konflik yang dirasakan ada (felt conflict). Si A mungkin sadar bahwa B dan A
berada dalam kondisi saling tidak setuju yang serius atas satu kebijakan yang sama, dan
ini merupakan felt conflict. Namun, ketika felt conflict tersebut tidak membuat Si A
tegang atau gelisah, dan kondisi ini tidak punya dampak seputar perasaan Si A terhadap
Si B. Kondisi ini merupakan bentuk perceived conflict. Personalisasi konflik adalah
mekanisme yang menyebabkan pemikir-pemikir organisasi menekankan pada sifat
disfungsi konflik.
Ada dua penjelasan umum bagi personalisasi konflik ini.
a. Pertama, penjelasan bahwa tuntutan atas efisiensi organisasi dan
perkembangan individu tidak konsisten dan menciptakan kegelisahan di
dalam diri individu. Kegelisahan dihasilkan dari krisis identitas yang
berasal dari lingkungan eksternalnya (organisasi). Individu butuh
pelepasan kegelisahan ini dalam rangka memelihara kesimbangan
internalnya sendiri. Ketiga jenis latent conflict menyediakan alasan
pembenar guna menggantikan kegelisahan ini dan si individu
mengarahkannya pada sasaran yang cocok. Dari titik ini berkembang
Model Ketegangan (Tension Model).
b. Kedua, pejelasan bahwa konflik menjadi bersifat pribadi kala seluruh
kepribadian individu terlibat di dalam hubungan. Rasa permusuhan adalah
 umum dalam hubungan-hubungan yang intim (akrab) yang mencirikan
lembaga-lembaga seperti gereja, perguruan tinggi, dan keluarga. Guna
menghilangkan permusuhan yang terakumulasi, lembaga secara
keseluruhan membutuhkan insitusi pengaman guna melepaskan ‘hawa
permusuhan’ ini seperti kegiatan atletik hingga pemberian sanksi.
4. Manifest Conflict
Model ini dimaksudkan guna menjelaskan bagi sejumlah perilaku konflik yang
telah bersifat nyata. Wujud konflik yang paling nyata adalah penyerangan terbuka,
perkelahian, perang mulut, kendati kekerasan fisik dan verbal biasanya diharamkan oleh
norma organisasi. Manifest conflict dalam bentuk penyerangan terbukan dan perkelahian
umum terjadi dalam kerusuhan penjara, revolusi politik, atau kisruh buruh yang ekstrim,
tetapi dalam konteks organisasi umum bentuk-bentuk ini adalah jarang.
Dalam organisasi umum, motivasi untuk berbuat kekerasan tetap ada, tetapi
cenderung diekspresikan dalam bentuk yang lebih halus. Suatu kajian berhasil
mendokumentasikan upaya terselubung untuk mensabotase atau memblok rencara pihak
lawan lewat koalisi-koalisi yang agresif dan defensif. Para montir di perusahaan otomotif
menunjukkan taktik-taktik konflik yang digunakan oleh partisipan organisasi level
rendahan, seperti apatisme guna melawan para supervisor mereka.