INTRODUCTION : CAREER PERSPECTIVE

MAKALAH PENGEMBANGAN DIRI

NAMA
NUR WAHIDAH BINTI MUHAMMAD ( 180541100100 )
ALIF LAILATUL MASKUROH ( 180541100120)
MOH. AFIF ZAMRONI ( 180541100127)

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

JURUSAN ILMU SOSIAL DAN ILMU BUDAYA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU BUDAYA
UNIVERSITAS TRUNOJOYO MADURA 2020
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas segala
berkat dan rahmat-Nya yang memberikan kesehatan dan nikmat kepada kami selaku penulis
sehingga makalah ini dapat diselesaikan dengan baik sesuai dengan waktu yang
direncanakan. Makalah berjudul “Introduction : Career Perspective” disusun untuk memenuhi
tugas mata kuliah Pengembangan Diri. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima
kasih kepada Ibu Yan Ariyani, S.Psi., M.Ps.i, Psikolog sebagai dosen pembimbing mata
kuliah Pengembangan Diri yang telah memberikan tugas kepada kami.

Kami telah berupaya dengan semaksimal mungkin dalam penyelesaian makalah ini,
namun kami menyadari masih banyak kelemahan baik dari segi isi maupun tata bahasanya.
Untuk itu kami mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca demi
sempurnanya makalah ini.

Akhirnya penulis mengucapkan terima kasih banyak dan penulis berharap makalah ini
dapat berguna bagi kita semua.

Bangkalan, Februari 2020

Oleh,

Penyusun
 DAFTAR ISI
BAB I ...................................................................................................................................................... 4
PENDAHULUAN .................................................................................................................................. 4
A. Latar Belakang ............................................................................................................................ 4
BAB II..................................................................................................................................................... 5
PEMBAHASAN ..................................................................................................................................... 5
A. PERSPEKTIF KARIR : Individu V. Organisasi......................................................................... 5
B. Pengertian Karir .......................................................................................................................... 5
C. Bidang Studi .............................................................................................................................. 6
D. MENYEIMBANGKAN KEBUTUHAN INDIVIDU DAN ORGANISASI ......................... 7
E. PASAR TENAGA KERJA ..................................................................................................... 10
F. SIFAT KARIR YANG BERUBAH ....................................................................................... 12
G. KARIR ORGANISASI : RUMOR KEMATIAN MEREKA TERLALU DINI ............ 12
BAB III................................................................................................................................................. 13
PENUTUP............................................................................................................................................ 13
A. Simpulan .................................................................................................................................. 13
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................................... 14
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Di masa lalu, karier telah mengambil berbagai bentuk. Namun, generasi sekarang
adalah menyaksikan perubahan besar dalam bentuk karier. Dari karir seumur hidup
sebagai model arketipal, cukup sering terpenuhi, kita pindah ke dunia kerja di mana
pekerjaan yang stabil dengan organisasi yang sama tidak hanya pengecualian, tetapi juga
bukan tipe ideal yang dicita-citakan. Di dalam organisasi, kami melihat struktur flu dan
pembentukan kembali konfigurasi yang berkelanjutan tercermin dalam sistem karier
yang dinamis. Perspektif orang dan organisasi tentang perencanaan karir dan manajemen
telah berubah.
Perubahan bentuk karir belum terjadi secara terpisah. Itu hanya satu aspek
perubahan yang sedang terjadi, pada langkah yang tampaknya semakin cepat, di
masyarakat pada umumnya, dan dalam manajemen pada khususnya. Bisnis dan
organisasi publik mengalami perkembangan pesat di banyak bidang - ekonomi,
teknologi, masyarakat, politik dan hubungan - yang memiliki implikasi luas bagi
perencanaan dan manajemen karir. Perkembangan orang selalu dianggap sebagai peran
organisasi. Organisasi harus berinvestasi dan mengembangkan aset mereka, dan
menyatakan bahwa 'orang adalah aset paling penting dari organisasi' mungkin sekarang
klise, tapi klise apa pun dulunya adalah hal baru. Dengan perubahan bersamaan dalam
perspektif individu, manajemen organisasi dan masyarakat pada umumnya, Gagasan
tentang karier dan konsekuensinya manajemennya, telah diubah.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. PERSPEKTIF KARIR : Individu V. Organisasi

Arti perencanaan karir dan manajemen sangat tergantung pada apakah perspektif
individu atau organisasi diambil. Banyak pengamat telah melihat manajemen karir
sebagai proses di mana individu berkembang, menerapkan dan memantau tujuan dan
strategi karier.1 Banyak literatur tentang karier memang berfokus pada pandangan
individu. Namun, pada awal 1990-an Gutteridgel. menyatakan ‘Fokus pengembangan
karir telah berubah secara radikal, dari individu ke organisasi. Namun pendulum
tampaknya bergeser kembali ke orientasi individu mengelola karir, yang mengikuti tren
umum zaman modern yang menekankan individualisme daripada menekankan
kolektivisme, khususnya dalam masyarakat Barat. Buku ini mengambil lebih seimbang
pendekatan, dengan alasan bahwa organisasi dapat, dan mungkin harus mengambil peran
utama dalam merencanakan dan mengelola karir, tetapi juga bahwa peran ini akan
berbeda dari itu ditentukan di masa lalu oleh mereka yang telah mempelajari bidang
karir. Banyak dari buku ini meneliti sisi organisasi dari sistem karir.

B. Pengertian Karir
Jawabannya tergantung pada sudut pandang si penanya. Karier adalah milik
perorangan tetapi dalam banyak, jika tidak sebagian besar, pekerjaan, karir akan
direncanakan dan
dikelola untuk individu oleh organisasi. Struktur organisasi membentuk 'peta jalan'
(internal) ', menyediakan posisi yang dapat diidentifikasi, hubungan timbal balik antara
posisi-posisi ini, kualitas yang diperlukan untuk mengisinya, dan terlebih lagi,
mekanisme untuk memungkinkan orang menavigasi peta jalan ini. Dengan cara ini
organisasi dapat mengambil peran utama dan memiliki kendali atas perencanaan dan
manajemen karier.
Psikolog mendefinisikan karier sebagai, ‘Pola pengalaman yang berhubungan
dengan pekerjaan itu rentang kehidupan seseorang. Arthur, Hall dan Lawrence dari AS
menganggap karier sebagai ‘urutan pengalaman kerja seseorang yang terus berkembang
dari waktu ke waktu'. Di sisi lain samudera, Arnold mendefinisikan karier sebagai
‘urutan posisi, peran, aktivitas, dan pengalaman terkait pekerjaan yang dihadapi oleh
individu. Karier memang dapat dilihat sebagai urutan kehidupan seseorang, pekerjaan
peran dan pengalaman, jika seseorang membatasi perspektif seseorang dengan perspektif
individu. Namun demikian, karir terjadi di lingkungan sosial tertentu, dan khususnya
dalam organisasi - titik penting yang dilewatkan oleh banyak sarjana yang menganalisis
karier dari perspektif psikologis saja. Profesional normal atau tipikal Karier biasanya
mengikuti serangkaian fase perkembangan, yang masing-masingnya adalah digambarkan
oleh pergeseran yang berbeda dalam rasa diri individu, tetapi masing-masing dibentuk
dan dipengaruhi oleh organisasi tempat orang tersebut bekerja. Berbagai definisi, hanya
beberapa yang disajikan di sini, kembali menekankan bahwa karir melibatkan proses
kemajuan dan pengembangan individu, yang kadang-kadang digambarkan sebagai kisah
hidup orang. Meskipun demikian ada dalam domain karir tumpang tindih substansial
antara peran individu dan organisasi.

C. Bidang Studi
Konsep karir dibangun di atas beberapa disiplin teori, tetapi karena untuk perumusan
teori karir secara individual terfokus, pengembangannya adalah secara tradisional
didominasi oleh para psikolog. Namun, karier, pasti luasnya, 'properti' organisasi, dan
dikelola oleh mereka sebagai bagian dari HRM.7 An pendekatan yang memperhitungkan
orientasi organisasi dapat menyediakan definisi yang lebih seimbang: ‘proses
pengembangan oleh [seorang] karyawan sepanjang jalur pengalaman dan peran dalam
satu atau lebih organisasi.Manajemen karir adalah bagian dari HRM. Peran dasar HRM
adalah untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan, dan sistem karir berurusan
dengan peran terakhir, mempertahankan (dan kadang-kadang melepaskan kelebihan)
karyawan. Studi terbaru telah memfokuskan perubahan makna karir. Banyak telah
memeriksa pergeseran dari hubungan jangka panjang ke transaksional, mism jangka
pendek. Pada suatu waktu orang akan diharapkan untuk melayani suatu organisasi untuk
seluruh kehidupan kerja mereka. Sekarang orang mengharapkan organisasi untuk
melayani mereka, dan lebih dari rentang waktu yang bisa dengan mudah hanya dua
hingga tiga tahun. Cakrawala perencanaan telah dipersingkat, kebutuhan organisasi di
masa depan menjadi kurang jelas, dan selanjutnya individu dan organisasi berjuang
untuk mendefinisikan kembali karier dan peran timbal balik yang harus dimainkan oleh
masing-masing pihak dalam manajemen mereka. Pergeseran utama adalah mulai dari
karier yang menawarkan pekerjaan yang aman bagi semua, hingga karier yang
menyediakan 'peluang untuk pengembangan'. Perkembangan tidak lagi menjadi
kewajiban nasional, dan lebih pada tanggung jawab individu. Demikian pula dalam yang
terbaru, Ulasan literatur tentang penulisan karir selama abad terakhir, Sullivan miliki
mengidentifikasi dua aliran penelitian terkemuka dalam studi karir: pengembangan teori
panggung dan karier tanpa batas, muncul pada akhir 1990-an. Aliran inti lain dalam studi
karir adalah teori pilihan karir. Perbedaan lain yang terkadang dibuat dalam studi karir
adalah antara konsep fokus individu dan konsep organisasi / budaya fokus. Namun,
konvergensi lebih baik daripada perbedaan sebagai cara memahami karier.
Menyeimbangkan kebutuhan individu dan organisasi adalah tujuan banyak orang model
karir dan menulis tentang mereka. Kebutuhan untuk memuaskan dan mematuhi
persyaratan individu dan organisasi telah lama ditetapkan, dan aspirasi individu
dikembangkan dalam konteks organisasi dan karier sistem. Perspektif yang lebih luas
akan memperlakukan lingkungan yang lebih luas - profesional, organisasi dan budaya
sebagai titik referensi untuk individu aspirasi karir.

D. MENYEIMBANGKAN KEBUTUHAN INDIVIDU DAN ORGANISASI

Herriot dan Pemberton menawarkan model yang disajikan dalam Gambar 1.1.
Mereka menguraikan empat sifat yang menurut mereka harus dimiliki oleh model karier
yang mapan. Ini adalah:
1. Konseptualisasi (yaitu dengan mempertimbangkan bukan hanya organisasi, tetapi
juga lingkungan bisnis, politik dan ekonomi)
2. Sifat siklus dan prosesual dari model
3. Subjektivitas (bukan normativitas) untuk arti kesuksesan karier
4. Sifat interaktif dalam arti hubungan antara organisasi dan individu.
Mari kita periksa model dari perspektif organisasi dan individu. Proposisi pertama dari
model mengaitkan lingkungan bisnis dengan organisasi dalam hal strategi, struktur dan
proses. Seperti yang akan ditampilkan kemudian, ini sesuai dengan filosofi, kebijakan
dan praktik. Ini konseptualisasi berarti bahwa faktor-faktor seperti sektor operasi, budaya
nasional, aktivitas bisnis atau kemakmuran pasar mempengaruhi tujuan strategis yang
ditetapkan. oleh organisasi, bagaimana organisasi dirancang dan terstruktur dan praktik
yang mereka terapkan untuk mengelola orang dan proses. Model berpendapat bahwa
Internal Labour Market (ILM) adalah pola dasar yang ideal, yaitu yang mempromosikan
dari dalam adalah pendekatan terbaik untuk manajemen karir, tetapi ILM mutlak tidak
pernah terjadi dalam praktik.
 Dari perspektif individu, proposisi 2 menunjukkan bahwa konteks sosial di mana
orang tumbuh dan berkembang memengaruhi nilai, norma, dan kepercayaan mereka.
Ini, pada gilirannya, memengaruhi aspirasi karier mereka, pilihan karier, dan kemajuan.
Proposisi 3 dan 4, masing-masing, berpendapat bahwa strategi organisasi, struktur dan
proses akan menentukan apa yang dibutuhkan organisasi dari orang-orang dan mereka
karir, sedangkan identitas orang akan menentukan apa yang mereka inginkan organisasi.
Demikian pula, proposisi 5 dan 6 mencerminkan cara-cara di mana organisasi dan orang-
orang menyimpulkan hubungan kontraktual mereka. Inti dari model Herriot dan
Pemberton adalah elemen rekognisi, negosiasi, dan kesepakatan bersama tentang
'memberi dan menerima', psikologis dan organisasi perjanjian individu dan individu
menyetujui (atau percaya mereka sudah sepakat). Ini adalah titik keseimbangan antara
apa yang ditawarkan orang untuk organisasi dan apa yang mereka harapkan sebagai
imbalan, dan sebaliknya. Faktor-faktor pengaruh lain pada proses inti ini adalah
keseimbangan kekuasaan (proposisi 9) dan komunikasi antara para pihak (proposisi 10).
Hasil antara dari proses inti dimanifestasikan dalam dua jenis hubungan antara individu
dan organisasi. Ini dapat bersifat transaksional, dihitung 'penawaran', di satu sisi
(proposisi 11), dan relasional, bahkan emosional, ikatan ikatan (proposisi 12) di sisi lain.
Transaksional hubungan bersifat instrumental (dalam hal itu layanan disediakan dengan
imbalan kompensasi com). Hubungan relasional mencerminkan komitmen bersama.
Dalam praktek kedua jenis ini ada dalam hubungan kerja apa pun. Lalu ada persepsi
keadilan distributif (proposisi 13 dan 14) dan keadilan prosedural (proposisi 15 dan 16).
(Tentang keadilan distributif dan prosedural, lihat Bukti 1.1.)
Gambar 1.1 Model kontrak karir
Sumber: P. Herriot dan C. Pemberton (1966) ‘Karir kontrak ', Human Relations, 49 (6) p.
760.

PAMERAN 1.1

Keadilan prosedural dan distributif

Keadilan prosedural
Persepsi tentang keadilan atau keadilan yang terjadi saat proses dimanfaatkan untuk mengatur
pekerjaan hasil dan manfaat dilihat sebagai adil dan masuk akal.
Keadilan distributif
Persepsi tentang keadilan atau keadilan yang terjadi ketika hasil kerja aktual danmanfaat
dilihat sebagai adil dan masuk akal.

akan terus melakukan pertukaran instrumental jika mereka merasa ada kesetaraan
distributif yang memadai (proposisi 17 dan 18). Mereka tidak akan melakukannya jika
mereka percaya telah terjadi pelanggaran 'kontrak' - dalam kasus seperti itu mereka akan
melakukannya cobalah untuk menegosiasikan kembali kontrak (proposisi 19 dan 20) atau
tinggalkan organisasi (proposisi 21 dan 22). Dalam kontrak relasional terutama, dampak
keadilan organisasional akan terutama pada elemen emosional, dan jika kontrak dianggap
adil interpretasi positif (proposisi 23 dan 24) akan tercermin dalam hubungan yang
semakin dalam (proposisi 25 dan 26). Pelanggaran kontrak juga akan mengarah pada upaya
untuk mencoba menegosiasikan ulang kontrak (proposisi 27 dan 28) atau meninggalkan
organisasi (proposisi 29 dan 30).
Model Herriot dan Pemberton menempatkan pada intinya konsep tradisional
membutuhkan kecocokan antara individu dan organisasi dalam hal kebutuhan, keinginan
dan ketentuan. Ini adalah model dinamis dalam arti bahwa, sejalan dengan Open
Pendekatan sistem, 16 peristiwa bersifat siklis. Model memandang karier organisasi
sebagai urutan berkelanjutan renegosiasi kontrak psikologis (lihat nanti bab untuk diskusi
yang lebih rinci). Kontrak tersebut 'ditandatangani' antara karyawan dan organisasi. Ini
mengarah pada pertanyaan apakah kontrak psiko logis dapat eksis dengan entitas yang
bukan orang. Dalam praktiknya, 'kontrak' disepakati dengan orang-orang yang mewakili
organisasi (manajer, SDM departemen). Secara keseluruhan, model ini diperkuat oleh
dukungan bukti yang disarankan oleh Herriot dan Pemberton, dan sangat cocok dengan
sifat karir organisasi yang berkembang.
E. PASAR TENAGA KERJA
Persyaratan pengusaha dari pasar tenaga kerja sangat kompleks. Mereka
menghadapi sangat pasar global yang kompetitif, di mana fleksibilitas sangat penting
untuk menghadapi tren dan posisi yang terus berubah. Akibatnya, ketika mencari staf,
mereka mencari orang-orang dengan banyak kompetensi, tingkat keterampilan tinggi dan
mampu melakukan kinerja tinggi. Pada saat yang sama mereka juga membutuhkan
tenaga kerja yang sangat fleksibel. Komitmen masih penting, seperti halnya kesetiaan,
tetapi sentimen seperti itu sekarang cenderung menuju profesi, tim atau proyek, dan tidak
harus ke organisasi. Pekerja non-tradisional - orang yang bekerja dalam pengaturan
alternatif seperti pekerja panggilan, kontraktor independen, pekerja sementara atau agen
pekerja, serta pekerja kontingen dipanggil untuk bekerja dalam keadaan darurat - dalam
bentuk peningkatan proporsi tenaga kerja. Beberapa mungkin memilih yang non-
tradisional rute karir dari pilihan sedangkan yang lain dipaksa ke jalan ini karena
kurangnya peluang lain. Salah satu fenomena yang mulai muncul adalah orang-orang itu
yang ingin bekerja penuh waktu tetapi tidak dapat menemukan satu pekerjaan penuh
waktu memilih sebagai gantinya untuk beberapa pekerjaan paruh waktu. Semua
pekerjaan kontraktual alternatif ini pengaturan adalah bagian dari fleksibilitas umum
yang perlu diterapkan perusahaan praktik operasional mereka. Selain perolehan dan
pemeliharaan pengetahuan dan kemampuan, satu elemen penting untuk daya saing
organisasi adalah ‘untuk mengetahui apa yang Anda tahu dengan siapa kompetensi ini
tinggal. Misalnya, dalam proyek besar, orang yang berbeda akan dibutuhkan pada tahap
yang berbeda. Organisasi seharusnya mampu mendeteksi di mana orang-orang ini, apa
yang mereka tempati, dan selanjutnya, bagaimana memanfaatkan pengetahuan yang baru
diperoleh. Jika ada kekurangan sumber daya, maka organisasi perlu tahu di mana mereka
dapat membelinya; atau cara memasang iklan di luar ini kegiatan. Hubungan jaringan
dengan lingkungan bisnis yang lebih luas diperlukan dalam kasus seperti itu.
Pertumbuhan bisnis adalah karakteristik dari sektor layanan temp. Berita bagus
untuk perusahaan ini. Tetapi bagaimana dengan staf mereka? Umumnya karyawan
sementara cenderung kurang pelatihan, pembayaran lebih rendah, tidak ada stabilitas,
dan keamanan kerja yang ambigu dibandingkan dengan karyawan tetap. (Artinya,
mereka tidak memiliki peran aman, tersirat dari status mereka, dan hanya tingkat
keamanan kerja yang rendah dari suhu kerja mereka agen.) Sejak Revolusi Industri karir
organisasi telah berkembang sebagai norma. Tentu saja, karier organisasi tradisional
tidak pernah berlaku untuk semua: redudansi tidak ditemukan pada akhir 1980-an,
meskipun saat itulah mereka menjadi begitu sering dan dalam skala besar. Usaha kecil
dan pedagang tunggal selalu ada. Bahkan di Jepang, pekerjaan seumur hidup dijanjikan
dan disediakan hanya oleh perusahaan-perusahaan besar, yang hanya mempekerjakan
sepertiga dari tenaga kerja. Namun, ini adalah panutan bagi karier yang 'pantas' dan
diinginkan. Kesuksesan karir telah didefinisikan dalam hal perkembangan hingga
hierarki. Berasal dari definisi ini Misi adalah harapan - apa yang diharapkan setiap orang
dari karier mereka, dan masuk khususnya, dari organisasi pemberi kerja, sehubungan
dengan karier mereka. Jika individu melihatnya sebagai semata-mata peran mereka
sendiri untuk mengelola karir mereka, organisasi dinetralkan dari perannya sebagai mitra
dalam manajemen karir. Tingkat keterlibatannya beragam, mulai dari yang tidak relevan,
hingga peran pendukung, peran arahan, dan hingga peran kontrol atau manajerial. Dua
kasus menggambarkan keterlibatan yang ekstrem. Yang pertama adalah karier portofolio
orang, yang mengelola kariernya sendiri, dan yang tidak memerlukan mekanisme
organisasi untuk mengelola, mengarahkan, atau mendukung pengembangan karier
mereka. ekstrim lain masih dapat ditemukan di birokrasi besar (mis. sistem tentara), di
mana karyawan baru ditetapkan pada jalur karier yang jelas, terencana dan dirancang,
setidaknya untuk mereka beberapa tahun pertama layanan, dan dikelola dari atas hingga
mencapai yang lebih tinggi peringkat (mis. ketika mereka menjadi petugas). Di sebagian
besar organisasi, ada tingkat kebebasan tertentu, tetapi jumlahnya sangat tergantung pada
sektor ini, profesi, ukuran organisasi dan keadaan ekonomi. Medis dokter masih harus
menginvestasikan sekitar tujuh tahun dalam pelatihan dasar mereka, dan selanjutnya
waktu dalam spesialisasi mereka. Untuk mengubah karier, bahkan di dalam profesi, akan
berarti investasi lebih lanjut dalam waktu dan usaha, dan tidak populer atau biasa -
jarang ditemukan spesialis medis yang berubah menjadi spesialis lain, mis. seorang
jenderal praktisi atau ahli bedah jantung menjadi ahli bedah ortopedi atau ahli ana, dll.
Selain itu, orang-orang dari luar profesi tidak dapat memulai berkarir di bidang medis.
Hal yang sama berlaku di profesi charter apa pun, tetapi bahkan untuk yang lain
dibutuhkan investasi jangka panjang untuk mulai mencari nafkah dalam kehidupan baru
karier. Namun, rute sebaliknya tersedia. Banyak dokter medis dapat memilih
meninggalkan peran praktisi aktif, dan menjadi manajer dalam pelayanan kesehatan,
menggabungkan konsultasi dengan kegiatan lain (ini adalah bentuk karier portofolio),
atau pindah ke dunia akademis atau politik, dll. Profesi lain, terutama di sektor teknologi
informasi, lebih cenderung menyaksikan transisi karier.
F. SIFAT KARIR YANG BERUBAH
Arthur et al. telah menunjukkan bahwa konsep karier bukan milik pandangan
teoretis atau disiplin. Mereka menyajikan delapan sudut pandang pada konsep karir
(orang-orang dari psikologi, psikologi sosial, sosiologi, antropologi, ekonomi, ilmu
politik, sejarah dan geografi), sebagian besar dalam batas ilmu-ilmu perilaku. Tren baru
dalam kerangka kerja ini dimanifestasikan dalam kebutuhan untuk menyesuaikan
perubahan kontemporer dalam budaya dan kondisi ekonomi. Ini mengarah ke berbagai
bentuk karier. Kerangka teoritis mencakup mereka dimulai dengan karir tanpa batas. Ini
diikuti oleh perspektif individu seperti karir Protean (sebuah konsep karir yang berfokus
pada individu, diperkenalkan pada tahun 1976 dan memperoleh pengakuan luas pada
tahun 1990-an) 20 dan perspektif organisasi dan masyarakat luas seperti karir pasca-
perusahaan. Ini pendekatan terhadap manajemen karir telah dikembangkan sebagai
akibat dari kemunduran ketertiban dan kesederhanaan relatif terkait dengan jelas dan
terbuka struktur dan prosedur organisasi. Untuk memahami sistem karier baru sarjana
dapat mengambil manfaat dari menggunakan pendekatan non-konvensional. Satu baru-
baru ini latihan semacam itu merupakan upaya untuk membangun Ilmu Baru sebagai
sumber karier yang dapat dipercaya. Dengan turbulensi dan kurangnya struktur dan
ketertiban jelas di bidang karier, bahkan Teori Kekacauan mungkin terbukti bermanfaat
dalam hal ini.

G. KARIR ORGANISASI : RUMOR KEMATIAN MEREKA TERLALU DINI

Karier organisasi: rumor kematian mereka miliki prematur. Namun, ada
perubahan, transformasi, dan transisi. Gagasan tentang karier dan makna kesuksesan
karier telah pindah, mungkin telah ditingkatkan. Memasang hierarki bukan lagi satu-
satunya kriteria. Kepuasan batin, keseimbangan hidup, otonomi, dan kebebasan telah
memasuki formula. Banyak yang akan mengenali sifat sebenarnya dari situasi tersebut.
 BAB III
PENUTUP

A. Simpulan
Dari kesimpulan di atas dijelaskan bahwa karir seumur hidup sebagai model
arketipal, cukup sering terpenuhi, kita pindah ke dunia kerja di mana pekerjaan yang
stabil dengan organisasi yang sama tidak hanya pengecualian, tetapi juga bukan tipe
ideal yang dicita-citakan. Bisnis dan organisasi publik mengalami perkembangan pesat di
banyak bidang - ekonomi, teknologi, masyarakat, politik dan hubungan - yang memiliki
implikasi luas bagi perencanaan dan manajemen karir.
DAFTAR PUSTAKA