Skripsi Nurma

PENGARUH MOTIVASI, KOMUNIKASI DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT THAMRIN BROTHERS
CURUP
SKRIPSI
Oleh
NURMA SATRI JUNITA

NPM. 1534020182
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSIAS MUHAMMADIYAHBENGKULU
2019
CURUP
SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Pada
Fakultas Ekonomi
Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Bengkulu
Oleh:
NURMA SATRI JUNITA

NPM. 1534020182
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNUVERSITAS MUHAMMADIYAH BENGKULU
2019
i
PERSETUJUAN SKRIPSI

CURUP
SKRIPSI
Oleh :
NURMA SATRI JUNITA

NPM. 1534020182
Disetujui Oleh :
Pembimbing I Pembimbing II
Adi Sismanto SE.,MM Ade Tiara Yulinda SE.,MM

NIDN. 02.250770.01 NIDN. 02.170791.01
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi
Furqonti Ranidiah, SE. MM

NIDN. 0208047301
ii
PENGESAHAN PENGUJI SKRIPSI

CURUP
Dipertahankan di depan Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Bengkulu
guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Hari : Rabu
Tanggal : 21 Agustus 2019
SKRIPSI
Oleh:
NURMA SATRI JUNITA

NPM. 1534020182
Dewan Penguji:
1. Islamuddin, S.E.,M.M (........................................)
Ketua
2. Tezar Arianto, S.E.,M.M (........................................)
Anggota
3. Adi Sismanto, S.E.,M.M (........................................)
Anggota
4. Ade Tiara Yulinda, S.E.,M.M (........................................)
Anggota
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi
Furqonti Ranidiah, S.E.,M.M

NIDN: 0208047301
iii
SERTIFIKASI
Saya NURMA SATRI JUNITAbertanda tangan di bawah ini, menyatakan bahwa
skripsi yang saya ajukan ini adalah hasil karya sendiri atas bimbingan Dosen
Pembimbing. Karya ini belum pernah disampaikan untuk mendapatkan gelar
sarjana pada program studi Manajemen Fakultas Ekonomi ,atau pada program
studi lainnya. Karya ini milik saya, karena itu segala sesuatu yang berhubungan
dengan karya ini menjadi tanggung jawab saya.
Bengkulu, 20 Juli 2019
Nurma Satri Junita
iv
MOTO
Saya datang, saya bimbingan, saya ujian,

saya revisi dan saya menang
Kegagalan terjadi karena terlalu banyak berencana
tapi sedikit berpikir
Jika kesempatan tidak menghampiri Anda,
maka ciptakanlah kesempatan itu
Bermimpilah seakan kau akan hidup selamanya.
Hiduplah seakan kau akan mati hari ini
v
PERSEMBAHAN
Dengan segala puji syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan
limpahan berkah dan nikmat yang luar biasa kepadaku Alhamdulillah dan
dukungan serta doa dari orang – orang tercinta, akhirnya skripsi ini dapat
diselesaikan dengan baik . Oleh karena itu, dengan rasa bangga dan bahagia saya
ucapkan rasa syukur dan terima kasih kepada :
1. Kedua orang tua ku tercinta Bapak (Tantawi Jauhari) dan Emak
(Salmiyati) yang telah membesarkan ku dengan penuh kasih sayang, serta
selalu memberikan dukungan, semangat, motivasi, biaya serta kerja keras
yang penuh dengan sabar menuntunku dalam kebahagiaan serta doa yang
tiada henti untuk kesuksesan ku, karena tiada kata seindah doa dan tiada
doa yang paling khusuk selain doa yang terucap dari ke kedua orang tua.
Bahagia ini aku persembahkan untuk kalian...
2. Untuk Dang (Iing Romansyah), Woatik (Yanti Nomiarsi), Kakak Feri dan
ayuk Lia dan keponakan ku (Niken, Daffa, Keysa dan Arkan) serta seluruh
keluarga besarku terimakasih atas support dan doa dari kalian semua.
3. Untuk group CECELO Bon (Silvina Tesa S.M), Bocil (Sepka Ayutri S.M),
Ndut (Nanda Ayu Dwi H S.M) yang tak pernah lepas memberikan
support, terimakasih untuk semangat yang diberikan, bantuan, serta
kenangan, dan kebersamaannya selama masa perkuliahan.
4. Untuk group NACKAL Aybey(Siska Fitri Yanti S.Kep), Yokpuet(Riska
Putri Utami S.Kep), Yokden (Densi Novita S.Ak) terimakasih atas
bantuan,kenangan dan cerita indah yang tak terlupakan selama kita berada
di kosan viktori, mulai dari begadang,joget-joget,teriak-teriak, karaoke
sampai dengan halu bareng. Terimakasih..
5. Untuk wo Sari Islamiati S.Ak, Izzah Amanah Fajariah S.S.I,Rina Anjani,
Mesta Boneta, dan lain-lain.
6. Buat seseorang yang masih menjadi rahasia illahi, yang pernah singgah
terimakasih untuk semuanya yang pernah tercurah untukku, dan untuk
yang belum sempat berjumpa semoga lekas berjumpa di rumah yang sama.
vi
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur peneliti ucapkan kepada Allah SWT atas segala rahmat
dan karunia-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh motivasi, komunikasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT Thamrin Brothers Curup”. Penelitiskripsi ini sebagai salah satu
persyaratan untuk mendapat gelar Sarjana S-1 pada Program Studi Manajemen
Universitas muhammadiyah Bengkulu.
Selama mengerjakan skripsi ini, peneliti banyak mendapat bantuan dari
berbagai pihak, baik moril maupun materil. Atas segala bantuan dari pihak-pihak
dalam proses penyelesaian skripsi ini, dengan segala kerendahan hati peneliti
mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat :
1. Ibu Furqonti Ranidiah SE.,M.M selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Bengkulu yang telah memberikan izin
menyusun proposal skripsi dan izin penelitian sehingga peneliti dapat
menyelesaikan proposal skripsi ini.
2. Ibu Eti Arini SE,.M.M selaku Kepala Prodi Manajemen yang telah
memberikan persetujuan judul skripsi peneliti.
3. Bapak Adi Sisanto SE,.M.M selaku pembimbing I yang telah banyak
meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan dan pengarahan
kepada peneliti dalam menyelesaikan proposal skripsi ini.
vii
4. Ibu Ade Tiara Yulinda SE,.M.M selaku pembimbing II yang telah banyak
meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan dan pengarahan
kepada peneliti dalam menyelesaikan proposal skripsi ini.
5. Seluruh dosen Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah
Bengkulu yang telah memberikan ilmu pengetahuan.
6. Seluruh pihak yang memberikan semangat, masukan dan dukungan
kepada peneliti dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat peneliti
sebutkan satu persatu.
Akhirnya peneliti mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada
semua pihak, semoga segala bantuan dan dukungan yang telah diberikan akan
mendapat ganjaran pahala dan rahmat dari Allah SWT.
Bengkulu,Juli 2019
Nurma Satri Junita

NPM. 1534020182
viii
ABSTRAK
Nurma Satri Junita, 2019, Pengaruh Motivasi, Komunikasi Dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Thamrin Brothers Curup
Pembimbing : 1. Adi Sismanto SE.,MM
2. Ade Tiara Yulinda SE.,MM
Kinerja karyawan adalah hal yang sangat penting dalam manajemen sumber
daya manusia.Kinerja karyawan itu sangat penting dalam suatu perusahaan
sehingga memerlukan manajemen sumber daya manusia yang terencana, terarah,
intensif, efektif dan efisien. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
motivasi, komunikasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT
Thamrin Brothers Curup. Penelitian ini menggunakan sampel berjumlah 30 orang
responden dengan menggunakan teknik total sampling. Teknik analisis yang
digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian ini dapat dilihat dari uji
regresi linear berganda dengan menggunakan SPSS yaituY = 4.650 + 0,357 (X1 ) +
0,472 (X2 ) + 0.723 (X3). Dari hasil uji hipotesis bahwa Motivasi (X1) berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan pada PT Thamrin Brothers Curup dengan
menunjukkan nilai signifikansi (tsig<α = 0.016< 0,05), Komunikasi (X2)
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT Thamrin Brothers Curup
dengan menunjukkan nilai signifikansi (tsig<α = 0.014< 0,05).Disiplin Kerja (X3)
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT Thamrin Brothers Curup
dengan menunjukkan nilai signifikansi (tsig<α = 0.001< 0,05). pengujian hipotesis
uji t dan uji F menunjukkan bahwa ketiga variabel berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan dengan tingkat signifikansi < 0,05. Ini berarti H0
ditolak dan Ha diterima.
Kata Kunci: Motivasi, Komunikasi, Disiplin Kerja, dan Kinerja
ix
ABSTRACT
NurmaSatriJunita, 2019, Effects of Motivation, Communication and Work

Discipline on Employee Performance at PT Thamrin Brothers Curup
Advisor: 1. AdiSismanto SE., MM
2. Ade Tiara Yulinda SE., MM
Employee performance is very important in human resource management.
Employee performance is very important in a company so that it requires
planned, directed, intensive, effective and efficient human resource management.
This study aims to determine the effect of motivation, communication and work
discipline on employee performance at PT Thamrin Brothers Curup. This study
uses a sample of 30 respondents using total sampling technique. The analysis
technique used is multiple linear regression. The results of this study can be seen
from multiple linear regression tests using SPSS, namely Y = 4,650 + 0,357 (X_1)
+ 0,472 (X_2) + 0.723 (X3). From the results of hypothesis testing that
Motivation (X1) has a positive effect on employee performance at PT Thamrin
Brothers Curup by showing significance values (tsig<α = 0.016 <0.05),
Communication (X2) has a positive effect on employee performance at PT
Thamrin Brothers Curup with show a significance value (tsig<α = 0.014 <0.05).
Work Discipline (X3) has a positive effect on employee performance at PT
Thamrin Brothers Curup by showing a significance value (tsig<α = 0.001 <0.05).
t test hypothesis testing and F test show that the three variables have a significant
effect on employee performance with a significance level of <0.05. This means
that H0 is rejected and Ha is accepted.
Keywords: Motivation, Communication, Work Discipline, and Performance
x
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL ......................................................................................................... i
PERSETUJUAN SKRIPSI ............................................................................ ii
PENGESAHAN PENGUJI SKRIPSI .......................................................... iii
SERTIFIKASI ................................................................................................ iv
MOTTO .......................................................................................................... v
PERSEMBAHAN ........................................................................................... vi
KATA PENGANTAR .................................................................................... vii
ABSTRAK ...................................................................................................... ix
ABSTRACT .................................................................................................... x
DAFTAR ISI ................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xvi
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ................................................................................... 1
1.2 Batasan Masalah ................................................................................ 6
1.3 Rumusan Masalah .............................................................................. 6
1.4 Tujuan Penelitian ............................................................................... 6
1.5 Manfaat Penelitian ............................................................................. 7
BAB II STUDI PUSTAKA

2.1 Deskripsi Konseptual ......................................................................... 9
2.1.1 Motivasi .................................................................................... 9
2.1.1.1 Tujuan motivasi ............................................................ 11
2.1.1.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ........... 12
2.1.1.3 Indikator-Indikator Motivasi ........................................ 17
2.1.2 Komunikasi .............................................................................. 18
2.1.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komunikasi ........ 19
2.1.2.2 Indikator-Indikator Komunikasi ................................... 22
2.1.3 DisiplinKerja ............................................................................ 24
xi
2.1.3.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ..... 25
2.1.3.2 Indikator-Indikator Disiplin Kerja ................................ 28
2.1.4 Kinerja ..................................................................................... 29
2.1.4.1 Karakteristik Kinerja Karyawan ................................... 31
2.1.4.2 Penilaian Kinerja .......................................................... 31
2.1.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja .................. 32
2.1.4.4 Indikator-Indikator Kinerja ........................................... 33
2.1.5 Pengaruh Antar Variabel .......................................................... 36
2.1.5.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ......... 36
2.1.5.2 Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan .... 37
2.1.5.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan . 37
2.2 Penelitian terdahulu .......................................................................... 38
2.3 Kerangka teoritik ............................................................................... 40
2.4 Definisi Operasional .......................................................................... 40
2.5 Hipotesis ............................................................................................ 43
BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu ............................................................................. 44
3.2 Metode Penelitian .............................................................................. 44
3.3 Populasi dan Sampel .......................................................................... 44
3.4 TeknikPengumpulan Data.................................................................. 45
3.5 Instrumen Penelitian .......................................................................... 46
3.5.1 Uji Validitas.............................................................................. 46
3.5.2 Uji Reliabilitas .......................................................................... 47
3.6 Uji Asumsi Klasik .............................................................................. 47
3.6.1 Uji Normalitas .......................................................................... 47
3.6.2 Uji Multikolinieritas ................................................................. 48
3.6.3 Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 49
3.7 Teknik Analisis Data.......................................................................... 50
3.7.1 Analisis Tanggapan Responden Terhadap Variabel
Penelitian ................................................................................. 50
3.7.2 Analisis Regresi Linear Berganda ............................................ 51
3.7.3 Analisis Koefisien Determinasi (R2) ........................................ 52
3.8 Uji Hipotesis ...................................................................................... 52
3.8.1 Uji t (Uji Parsial) ...................................................................... 53
3.8.2 Uji F (Uji Simultan).................................................................. 53
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian .................................................................................... 55
xii
4.1.1 Sejarah Tempat Penelitian ........................................................ 55
4.1.1.1 Sejarah PT Thamrin Brothers Curup ............................ 55
4.1.1.2 Visi Perusahaan ............................................................ 56
4.1.1.3 Misi Perusahaan............................................................ 56
4.1.1.4 Struktur Organisasi ....................................................... 57
4.1.2 Karakteristik Responden .......................................................... 60
4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin ............................................................... 60
4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................. 61
4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan
Pendidikan Terakhir .................................................... 61
4.1.3 Hasil Pengujian Instrumen ....................................................... 62
4.1.3.1 Hasil Uji Validitas ........................................................ 62
4.1.3.2 Hasil Uji Reliabilitas .................................................... 63
4.1.4 Hasil Uji Asumsi Klasik ........................................................ 63
4.1.4.1 Uji Normalitas .............................................................. 63
4.1.4.2 Uji Multikolinearitas .................................................... 64
4.1.4.3 Uji Heteroskedastisitas ................................................. 65
4.1.5 Hasil Analisis Data ................................................................... 66
4.1.5.1 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap
Variabel Penelitian ...................................................... 66
4.1.5.2 Analisis Regresi Linier Berganda ................................. 71
4.1.5.3 Koefisien Determinasi (R2) .......................................... 73
4.1.6 Uji Hipotesis ............................................................................. 73
4.1.6.1 Pengujian Hipotesis Dengan Uji T ............................... 73
4.1.6.2 Pengujian Hipotesis Dengan Uji F ............................... 75
4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ............................................................... 75
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan .......................................................................................... 79
5.2 Saran .................................................................................................... 80
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
xiii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Yang Relevan ................................................... 38

Tabel 2.2 Definisi Operasional ........................................................................... 40
Tabel 3.1 Nilai Skala Likert ................................................................................ 45
Tabel 3.2 Nilai Interval Variabel Penelitian ....................................................... 51
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin ........................................................................................................ 60
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................................ 61

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan
Pendidikan Terakhir .............................................................................................. 61
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Instrumen ............................................................. 62

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................... 63
Tabel 4.6 Hasil Uji Normalitas ........................................................................... 64
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolinearitas.................................................................. 64
Tabel 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas .............................................................. 65
Tabel 4.9 Tanggapan Responden Terhadap Variabel
Motivasi (X1)........................................................................................................ 66

Komunikasi (X2) ................................................................................................... 68

Disiplin Kerja (X3) ................................................................................................ 69

Kinerja Karyawan(Y) ............................................................................................ 70
Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi Liner Berganda ............................................... 71

Tabel 4.14 Nilai Koefisien Determinasi (R2) ........................................................ 73
Tabel 4.15 Hasil Pengujian Hipotesis Dengan Uji T ............................................ 73
Tabel 4.16 Hasil Pengujian Hipotesis Dengan Uji F ............................................ 75
xiv
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Model Penelitian ................................................................. 40
Gambar 4.1 Struktur Organisasi .............................................................. 57
Gambar 4.2 Hasil Uji Validitas ............................................................... 63
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Tabulasi
Lampiran 3 Hasil Output SPSS
Lampiran 4 SK Pembimbing
Lampiran 5 Surat Izin Penelitian
Lampiran 6 Surat Balasan Penelitian
xvi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting yang
menentukan maju atau mundurnya organisasi tersebut. Setiap organisasi selalu
berupaya untuk memperoleh sumber daya manusia yang bisa membantu dalam
usaha mencapai tujuan organisasi tersebut (Kalesaran dkk., 2014). Menurut
Ardana dkk. (2012:3) sumber daya manusia adalah harta atau aset yang paling
berharga dan paling penting dimiliki oleh satu organisasi atau perusahaan, karena
keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia. Alamdar et al.
(2012), menyatakan bahwa manusia berperan sebagai perencana, pelaksanaan dan
sekaligus pengendali terwujudnya tujuan organisasi atau perusahaan.
Kinerja karyawan adalah hal yang sangat penting dalam manajemen
sumber daya manusia. Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang
menentukan keberhasilan perusahaan, maka dari itu kinerja karyawan harus
ditingkatkan agar memberikan hasil yang maksimal bagi perusahaan. Kinerja
karyawan itu sangat penting dalam suatu perusahaan sehingga memerlukan
manajemen sumber daya manusia yang terencana, terarah, intensif, efektif dan
efisien. Manajemen sumber daya manusia diharapkan kinerja karyawan dapat
meningkat untuk memenuhi tujuan perusahaan. Berbagai cara dilakukan oleh
perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan meskipun cara dari satu
perusahaan dengan perusahaan lain berbeda-beda. Upaya untuk meningkatkan
1
2
kineja karyawan akan berdampak terhadap produktivitas perusahaan (Jacqueline
et al., 2011).
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang
berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun yang berhubungan dengan
lingkungan perusahaan atau organisasi. Faktor yang mempengaruhi kinerja
kayawan yaitu motivasi.
Menurut Hasibuan (2005: 143) motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan. Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan
guna mendapatkan hasil yang terbaik.\ Karyawan yang mempunyai motivasi kerja
yang tinggi akan mempunyai kinerja yang tinggi pula. Motivasi merupakan suatu
kekuatan potensial yang ada di dalam diri seorang manusia, yang dapat
dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang
intinya berkisar sekitar materi dan non materi. Yang penting harus diingat adalah
bahwa motivasi karyawan akan saling berbeda, sesuai dengan tingkat pendidikan
dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin terdidik dan semakin independen
secara ekonomi, maka sumber motivasinya pun berbeda, tidak semata-mata
ditentukan oleh sarana motivasi tradisional, seperti otoritas formal dan insentif,
melainkan juga dipengaruhi oleh faktor-faktor kebutuhan lain.Pegawai yang
mempunyai motivasi yang tinggi untuk melaksanakan pekerjaan, maka tingkat
kinerja pegawai akan tinggi. Setiap perusahaan mengharapkan pegawai dapat
meningkatkan kariernya, oleh karena itu pegawai tersebut harus berusaha keras
3
mengelola diri bukan pasrah kepada nasib. Faktor motivasi adalah potensi akan
mempengaruhi kinerja karyawan yang dimiliki seseorang.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu komunikasi.Fahmi
(2016:163) menyatakan bahwa komunikasi adalah proses penyampaian pesan atau
maksud yang dilakukan melalui satu pihak atau seseorang kepada pihak atau
orang lain baik dilakukan secara langsung atau melalui media.Komunikasi adalah
hal yang terpenting dalam suatu organisasi yang merupakan suatu kegiatan
penyampaian pesan secara intern di dalam organisasi. Komunikasi akan berjalan
lancar dengan baik apabila arus informasi dalam organisasi tidak menghadapi
hambatan. Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi diantaranya adanya
komunikator, pesan, komunikan, media, dan efek.Menurut Prabasari (2012),
semakin lancar dan cepat serta efektif komunikasi yang dijalin akan semakin cepat
pula dapat terbinanya hubungan kerja yang baik. Komunikasi yang baik dan
efektif diharapkan menghadirkan motivasi kerja yang semakin meningkat bagi
semua pegawai. Dengan motivasi kerja yang semakin meningkat disiplin kerja
juga diharapkan semakin baik.
Disiplin kerja adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Menurut Rivai (2004: 444) disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untukmengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Tanpa adanya disiplin, maka
segala kegiatan yang akan dilakukan akan mendatangkan hasil yang kurang
4
memuaskan dan tidak sesuai dengan harapan. Jika dilihat secara riil, faktor
kedisiplinan memegang peranan yang amat penting dalam pelaksanaan tugas
sehari-hari para karyawan. Seorang karyawan yang mempunyai tingkat
kedisiplinan yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi
oleh atasan, tidak akan mencuri waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain yang
tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, akan mentaati peraturan yang ada dalam
lingkungan kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasa paksaan, dan pada
akhirnya karyawan yang mempunyai kedisiplinan kerja yang tinggi akan
mempunyai kinerja yang baik bila dibanding dengan para karyawan yang
bermalas-malasan karena waktu kerja dimanfaatkannya sebaik mungkin untuk
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan.
Penelitian ini dilakukan di PT Thamrin Brothers Curup. PT Thamrin
Brothers Curup yang berlokasi di Jl. Letjend Suprapto, Talang Rimbo Lama,
Curup Tengah, Kabupaten Rejang Lebong, berdiri sejak tahun 2003. PT Thamrin
Brothers adalah unit bisnis dari Thamrin Group sebagai main dealer sepeda motor
yahama diwilayah pemasaran Sumatera Selatan dan Bengkulu, telah tumbuh dan
berkembang pesatsebagai perusahaan Lokal yang dapat berkompetisi dengan
perusahaan asing dan nasional lainnya.
Tumbuh kembang PT. Thamrin Brothers di buktikan dengan pertumbuhan
jumlah jaringan penjualan di berbagai kota di Sumatera Selatan dan Bengkulu. PT
Thamrin Brothers telah membangun total 36 cabang di seluruh wilayah Sumatera
Selatan dan Bengkulu.Dengan dukungan fasilitas baik sarana dan prasana
Penjualan (Sales), Bengkel (Service) dan Suku Cadang (Spear Part) atau yang
5
disebut 3S. Berbagai infrastruktur telah disiapkan untuk memberikan kemudahan
bagi pengguna Sepeda Motor Yamaha.
Alasan peneliti memilih PT Thamrin Brothers Curup sebagai lokasi
penelitian adalah karena PT Thamrin Brothers Curup mempunyai visi “menjadi
dealer motor yang memberikan pelayanan terbaik di Indonesiapada seluruh
bidang usaha (penjualan motor, service motor, penjualan suku cadang motor)”.
Visi tersebut dapat dilaksanakan dengan PT Thamrin Brothers Curup harus dapat
meminimalkan adanya permasalahan-permasalahan yang terjadi di PT Thamrin
Brothers Curup.
Berdasarkan observasi awal yang telah dilakukan pada karyawan di PT
Thamrin Brothers Curup, terlihat kinerja yang dihasilkan karyawan sudah cukup
baik namun belum maksimal, dimana masih adanya beberapa masalah yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan seperti kurangnya tanggung jawab, sering
terjadinya kesalahpahaman dalam penerimaan informasi antara atasan dengan
bawahandan seringnya karyawan melakukan pelanggaran terhadap peraturan yang
ditetapkan seperti kehadiran yang kurang tepat waktu.
Berdasarkan permasalahan yang telah dijelaskan pada PT Thamrin
Brothers Curup maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul
“Pengaruh Motivasi, Komunikasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Thamrin Brothers Curup”.

6
1.2 Batasan Masalah
Untuk mempermudah dalam upaya penelitian ini maka adanya batasan
suatu masalah yang hanya melakukan penelitian pada karyawan PT Thamrin
Brothers Curup. Adapun batasan masalah yang akan diteliti adalah kajian
pengaruh Motivasi(X1), Komunikasi (X2), dan Disiplin Kerja (X3) terhadap
Kinerja Karyawan (Y).
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah, dan
batasanmasalah, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT
Thamrin Brothers Curup ?
2. Apakah komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT
3. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT
4. Apakahmotivasi, komunikasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT Thamrin Brothers Curup ?
1.4 Tujuan Penelitian
Suatu penelitian dibentuk karena adanya tujuan-tujuan tertentu untuk
dicapai. Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada
PT Thamrin Brothers Curup.

7
2. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan
pada PT Thamrin Brothers Curup.
3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT Thamrin Brothers Curup.
4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi, komunikasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT Thamrin Brothers Curup.
1.5 Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi para
pihak yang didalamnya, antara lain :
1. Manfaat teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan
pengetahuan mengenai motivasi, komunikasi dan disiplin kerja serta
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
2. Manfaat praktis
a. Bagi peneliti
Dapat mengetahuifaktor-faktor yang berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT Thamrin Broters Curup dan sebagai
sarana pengembangan ilmu pengetahuan dan pembelajaran
serta penyelesaian tugas dalam kegiatan akhir perkuliahan.
b. Bagi perusahaan
Bagi pihak PT Thamrin Brothers Curup, hasil penelitian ini
dapat menjadi kontribusi dan pertimbangan dalam menentukan
kebijakan.
8
c. Bagi Peneliti Lain
Sebagai bahan acuan atau referensi guna kajian penelitian
lebih lanjut dalam bidang yang sama dengan menambahkan
atau menggantikan variabel lain.

BAB II
STUDI PUSTAKA
2.1 Deskripsi Konseptual
2.1.1 Motivasi
Menurut Ardana dkk. (2012:193) menyatakan bahwa motivasi merupakan
kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak
pada hakekatnya ada secara internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif
untuk mengarahkannya sangat bergantung kepada ketangguhan sang manajer.
Menurut Hasibuan (2005: 143) Motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan. Dalam kaitannya dengan perusahaan, motivasi merupakan
salah satu hal yang sangat penting diperhatikan dalam organisasi perusahaan
karena hal ini sangat mempengaruhi kinerja karyawan yang ada di lingkungan
perusahaan tersebut.
Motivasi merupakan perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai
dengan munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya
tujuan (McDonald dalam Sardiman 2011:73). Dari pengertian ini mengandung
tiga elemen penting yaitu:
9
10
a) Motivasi itu mengawal terjadinya perubahan energi pada diri setiap
individu manusia (walaupun motivasi itu muncul dari dalam diri
manusia), penampakannya akan menyangkut kegiatan fisik manusia.
b) Motivasi ditandai dengan munculnya rasa yang relevan dengan persoalan-
persoalan kejiwaan, efeksi dan emosi serta dapat menentukan tingkah
laku manusia; dan
c) Motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan dan tujuan ini akan
menyangkut soal kebutuhan.
As’ad, (1981: 45) secara psikologis mengartikan motivasi sebagai
pemberian motif atau keadaan yang menjadi motif, sehingga pengertian motivasi
kerja adalah suatu yang menimbulkan semangat dan gairah kerja atau pendorong
motivasi kerja. Sementara menurut Machrany (1998: 109), motivasi dimaknai
sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi,
dorongan kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan ke arah untuk
mencapai tujuan dan memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.
Menurutnya, motivasi bukanlah sesuatu yang substansial pada diri seseorang.
Menurut Sardiman (2011:73) motivasi dapat diartikan sebagai daya upaya
yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motif dapat dikatakan
sebagai daya penggerak dari dalam dan di dalam subjek untuk melakukan
aktifitas-aktifitas tertentu demi mencapai suatu tujuan. Bahkan motif dapat
dikatakan sebagai suatu kondisi intern (kesiapsiagaan). Berawal dari kata motif
itu, maka motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah menjadi
aktif. Motif menjadi aktif pada saat-saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk
11
mencapai tujuan sangat dirasakan atau mendesak. Dengan demikian, motivasi
merupakan suatu konsep yang kita gunakan dalam menguraikan kekuatan-
kekuatan yang bekerja terhadap atau di dalam diri individu untuk memulai dan
mengarahkan perilaku.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
merupakan dorongan yang timbul baik dari dalam maupun luar diri seorang
karyawan untuk melakukan pekerjaan atau kegiatan tertentu, manajemen
perusahaan harus mampu mengelola motivasi kerja ini dengan baik sehingga
mempunyai peranan penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Motivasi kerja
yang tepat akan mampu memajukan dan mengembangkan organisasi karena
karyawan akan melaksanakan tugas atas dasar kesadaran.
2.1.1.1 Tujuan Motivasi
Menurut Hasibuan (2005: 146) menyatakan bahwa tujuan pemberian
motivasi bagi seorang karyawan selain memberikan keuntungan pada karyawan
itu sendiri juga memberikan keuntungan kepada organisasi perusahaan seperti:
a. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
b. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja pegawai.
c. Dapat mempertahankan kestabilan pegawai.
d. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.
e. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang pegawai.
f. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai.
g. Dapat meningkatkan kesejahteraan pegawai.

12
h. Dapat meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi
pegawai.
i. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap
tugastugasnya.
j. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.1.1.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Karyawan perlu memilki motivasi kerja yang tinggi dalam melaksanakan
tugas agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Motivasi kerja merupakan
suatu faktor pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan ia dipengaruhi
oleh beberapa faktor, antara lain seperti yang dikemukakan oleh Wahdjosumidjo
(1992:92) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah faktor ekstern
dan intern. Faktor ekstern antara lain adalah kebijakan yang telah ditetapkan,
persyaratan pekerjaan yang harus dipenuhi karyawan, tersedianya sarana dan
prasarana yang mendukung pelaksanaan pekerjaan, dan gaya kepemimpinan
terhadap bawahannya. Sedangkan faktor intern adalah kemampuan bekerja,
semangat kerja, tanggung jawab, rasa kebersamaan dalam kehidupan kelompok,
prestasi serta produktivitaskerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
yaitu:
1. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor motivasi yang berasal dari dalam diri
seseorang. Motivasi internal timbul karena adanya keinginan individu
untuk memiliki prestasi dan tanggungjawab di dalam hidupnya.
Beberapa hal yang termasuk dalam faktor internal adalah:

13
a. Kematangan Pribadi
Orang yang bersifat egois dan kemanja-manjaan
biasanyaakan kurang peka dalam menerima motivasi yang
diberikansehingga agak sulit untuk dapat bekerjasama dalam
membuatmotivasi kerja. Oleh sebab itu kebiasaan yang dibawanya
sejakkecil, nilai yang dianut, sikap bawaan seseorang
sangatmempengaruhi motivasinya.
b. Tingkat Pendidikan
Seorang karyawan yang mempunyai tingkat pendidikan
yanglebih tinggi biasanya akan lebih termotivasi karena
sudahmempunyai wawasan yang lebih luas dibandingkan
karyawanyang lebih rendah tingkat pendidikannya, demikian
jugasebaliknya jika tingkat pendidikan yang dimilikinya
tidakdigunakan secara maksimal ataupun tidak dihargai
sebagaimana layaknya oleh manajer maka hal ini akan membuat
karyawantersebut mempunyai motivasi yang rendah di dalam
bekerja.
c. Keinginan dan Harapan Pribadi
Seseorang mau bekerja keras bila ada harapan pribadi
yanghendak diwujudkan menjadi kenyataan.Adanya harapan-
harapan akan masa depan. Harapan ini merupakan informasi
objektif dari lingkungan yang mempengaruhi sikap dan perasaan
subjektif seseorang. Harapan merupakan tujuan dari perilaku.

14
d. Kebutuhan
Kebutuhan biasanya berbanding sejajar dengan
motivasi,semakin besar kebutuhan seseorang untuk dipenuhi
makasemakin besar pula motivasi yang karyawan tersebut miliki
untukbekerja keras.
e. Kelelahan dan kebosanan
Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah
dansemangat kerja yang pada gilirannya juga akan
mempengaruhimotivasi kerjanya.
f. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang sangat kuat
kepadatinggi rendahnya motivasi kerja seseorang. Karyawan yang
puasterhadap pekerjaannya akan mempunyai motivasi yang tinggi
dancomitted terhadap pekerjaannya.
2. Faktor Eksternal
Faktor eksternal adalah faktor motivasi yang berasal dari luar diri
seseorang. Motivasi eksternal timbul karena adanya peran dari luar,
misalnya organisai, yang turut menentukan perilaku seseorang dalam
kehidupannya.
Beberapa hal yang termasuk dalam faktor eksternal adalah:
a. Kondisi Lingkungan kerja
Lingkungan kerja pada keseluruhan sarana dan prasarana
kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan

15
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan
itusendiri. Lingkungan pekerjaan meliputi tempat bekerja,
fasilitasdan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,
ketenangan,termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang
ada ditempat tersebut.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi
yangpaling ampuh bagi perusahaan untuk memberikan
dorongankepada para karyawan untuk bekerja secara baik.
Pemberian upahyang rendah tidak akan membangkitkan motivasi
para pekerja.
c. Supervisi yang Baik
Seorang supervisor dituntut memahami sifat dan
karakteristikbawahannya. Seorang supervisor membangun
hubungan positifdan membantu motivasi karyawan dengan berlaku
adil dan tidakdiskriminatif, yang memungkinkan adanya
fleksibilitas kerja dankeseimbangan bekerja memberi karyawan
umpan balik yangmengakui usaha dan kinerja karyawan dan
mendukungperencanaan dan pengembangan karier untuk para
karyawan.
d. Ada Jaminan Karier
Karier adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan
kerjayang ditempati seseorang sepanjang hidupnya. Para

16
karyawanmengejar karier untuk dapat memenuhi kebutuhan
individualsecara mendalam. Seseorang akan berusaha bekerja
keras dengan mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk
perusahaan kalauyang bersangkutan merasa ada jaminan karier
yang jelas dalammelakukan pekerjaan. Hal ini dapat terwujud bila
perusahaandapat memberikan jaminan karier untuk masa depan,
baik berupapromosi jabatan, pangkat, maupun jaminan
pemberiankesempatan dan penempatan untuk dapat
mengembangkanpotensi yang ada pada diri karyawan tersebut.
e. Status dan Tanggung Jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu
merupakandambaan dan harapan setiap karyawan dalam bekerja.
Karyawanbukan hanya mengharapkan kompensasi semata, tetapi
pada saatmereka berharap akan dapat kesempatan untuk
mendudukijabatan yang ada dalam perusahaan atau instansi di
tempatnyabekerja. Seseorang dengan menduduki jabatan akan
merasadirinya dipercayai, diberi tanggung jawab dan wewenang
yanglebih besar untuk melakukan kegiatannya.
f. Peraturan yang Fleksibel
Faktor lain yang diketahui dapat mempengaruhi
motivasiadalah didasarkan pada hubungan yang dimiliki para
karyawandalam organisasi. Apabila kebijakan di dalam organisasi

17
dirasakaku oleh karyawan, maka akan cenderung
mengakibatkankaryawan memiliki motivasi yang rendah.
2.1.1.3 Indikator-Indikator Motivasi
Motivasi adalah dorongan terhadap seseorang untuk melakukan suatu
tindakan yang dihasilkan dari keinginannya untuk memuaskan dan memenuhi
kebutuhannya.
Indikator-indikator untuk mengukur motivasi kerja menurut Syahyuti (2010):
a. Dorongan mencapai tujuan
Suatu dorongan dapat dirumuskan secara sederhana sebagai suatu
kekurangan disertai dengan pengarahan. Dorongan tersebut berorientasi
pada tindakan untuk mencapai tujuan. Seseorang yang mempunyai
motivasi kerja yang tinggi maka dalam dirinya mempunyai dorongan yang
kuat untuk mencapai kinerja yang maksimal, yang nantinya akan
berpengaruh terhadap tujuan dari suatu perusahaan atau instansi.
b. Semangat kerja
Semangat kerja sebagai keadaan psikologis yang baik apabila
semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong
seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta konsekuen dalam
mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau instansi. Semangat
kerja adalah kemauan dari setiap individu atau kelompok untuk saling
bekerja sama dengan giat, disiplin, dan penuh rasa tanggung jawab dalam
melaksanakan tujuan yang telah ditetapkan.

18
c. Inisiatif dan kreatifitas
Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan seseorang
karyawan atau pegawai untuk memulai atau meneruskan suatu pekerjaan
dengan penuh energy tanpa ada dorongan dari orang lain atau atas
kehendak sendiri, sedangkan kreatifitas adalah kemampuan seseorang
pegawai atau karyawan untuk menemukan hubungan-hubungan baru dan
membuat kombinasi-kombinasi yang baru sehingga dapat menemukan
suatu yang baru. Dalam hal ini sesuatu yang baru bukan berarti
sebelumnya tidak ada, akan tetapi sesuatu yang baru ini dapat berupa
sesuatu yang belum dikenal sebelumnya.
d. Rasa tanggung jawab
Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang baik
harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka
lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan secara tepat
waktu.Tanggung jawab juga merupakan kewajiban seseorang untuk
melaksanakan segala sesuatu yang telah diwajibkan kepadanya, dan jika
terjadi kesalahan yang disebabkan karena kelalaiannya, maka seseorang
dapat dituntut atau dipersoalkan.
2.1.2 Komunikasi
Menurut Robbins dan Timothy (2008:5), komunikasi adalah perpindahan
(transfer) makna diantara anggota-anggota suatu perusahaan, sebab tidak ada
kelompok yang dapat eksis tanpa komunikasi. Sedangkan menurut Davis

19
(2008:150),komunikasi merupakan cara menyampaikan gagasan,fakta, dan
pikiran serta nilai kepada orang lain.
Fahmi (2016:163) menyatakan bahwa komunikasi adalah proses
penyampaian pesan atau maksud yang dilakukan melalui satu pihak atau
seseorang kepada pihak atau orang lain baik dilakukan secara langsung atau
melalui media. Ardana dkk. (2012:138) menyatakan bahwa dengan komunikasi
seseorang dapat menyampaikan keinginannya yang terpendam di dalam hatinya
kepada orang lain, baik melalui suara atau gerak, isyarat anggota badan dan
sebagainya. Menurut Muhammad (2002:4) komunikasi adalah pertukaran pesan
verbal maupun non verbal antara si pengirim dan si penerima pesan untuk
mengubah tingkah laku.
Berdasarkan pengertian para ahli di atas, maka penulis mengambil
kesimpulan bahwa komunikasi adalah perpindahan (transfer) makna antar
manusia yang tidak tergantung pada teknologi, melainkan kekuatan dalam diri
untuk mencari cara menyampaikan gagasan, fakta, pikiran maupun nilai agar
mudah dimengerti oleh orang lain.
2.1.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komunikasi
Menurut Redfield dalam Wursanto (2005:157), komunikasi megandung
lima unsur yangmempengaruhi terjadinya komunikasi, yaitu: komunikator
(communicator), menyampaikan berita, berita-berita yang disampaikan
(messages), komunikan (communicatee), tanggapan atau reaksi (response), dalam
bentuk jawaban atau reaksi.

20
Sedangkan menurut Subarna (2003:19), terdapat 5 (lima) faktor-faktor
yang mempengaruhi komunikasi antara lain:
a. Komunikator
Komunikator merupakan unsur komunikasi yang bertindak sebagai
penyampai pesan. Komunikator merupakan sumber informasi bagi
komunikan. Sehingga bagaimana komunikator mendeliver sebuah pesan
sangat mempengaruhi keberhasilan. Apakah komunikan dapat menangkap
dan mengerti sebuah pesan atau tidak, dan bagaimana respon yang
dihasilkan komunikan sangat ditentukan oleh kemampuan komunikator
dalam menyampaikan pesan.
b. Pesan
Pesan merupakan ide, informasi atau berita yang ingin
disampaikan komunikator kepada komunikan. Pesan disini bisa berupa
kata-kata, tulisan, gambar atau lainnya. Pesan mengandung materi yang
ditujukan untuk mempengaruhi atau mengubah komunikan.
c. Komunikan
Komunikan merupakan penerima pesan, pihak yang menjadi
sasaran komunikasi. Target yang ditentukan oleh komunikator untuk
menerima pesan yang disampaikannya. Komunikan bisa seorang individu,
kelompok, organisasi atau lainnya. Komunikan mempunyai tanggung
jawab untuk dapat memahami apa yang disampaikan komunikator
kepadanya, untuk itu seorang komunikan yang baik harus memperhatikan
apa yang disampaikan komunikator dengan baik.

21
d. Saluran/media
Media komunikasi merupakan sarana atau saluran yang digunakan
oleh komunikator untuk menyampaikan sebuah pesan. Dalam
berkomunikasi, pesan akan diterima oleh pancaindra manusia baru
selanjutnya diproses dalam pikirannya dan kemudian menghasilkan
sebuah feedback. Pesan yang disampaikan dalam bentuk sebuah gambar
dan suara biasanya akan lebih menarik dari pada pesan yang hanya
disampaikan lewat tulisan saja.
Pemilihan media atau sarana komunikasi yang digunakan untuk
menyampaikan sebuah pesan, bergantung pada sifat, jenis, atau bentuk
pesan yang akan disampaikan. Pesan dalam bentuk tulisan misalnya, dapat
disampaikan menggunakan media Koran atau majalah, sedangkan media
televisi bisanya digunakan untuk menyampaikan pesan dalam bentuk
video (gambar dan suara).
e. Efek.
Efek adalah hasil akhir dari suatu komunikasi, yaitu sikap dan
tingkah laku orang, sesuai atau tidak sesuai dengan yang kita inginkan.
Efek ini sesungguhnya dapat dilihat dari personal opinion, public opinion,
dan majority opinion.Personal opinion adalah sikap dan pendapat
seseorang pada suatu masalah tertentu. Public opinion merupakan
penilaian sosial mengenai suatu hal berdasarkan proses pertukaran
pikiran.Majority opinion dapat dipahami sebagai pendapat yang disetujui
oleh sebagian besar publik atau masyarakat.

22
Berdasarkan penjelasan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat
banyak hal yang dapat mempengaruhi dan menjadi acuan terjadinya sebuah
komunikasi. Unsur dari komunikasi merupakan satu kesatuan yang utuh dan bulat,
dalam arti apabila satu faktor tidak ada, maka komunikasi tidak akan terjadi.
Dengan demikian, keberhasilan dari semua faktor akan menimbulkan
komunikasi yang baik.
2.1.2.2 Indikator-Indikator Komunikasi
Komunikasi adalah suatu proses pertukaran pesan dari seseorang terhadap
orang lain dengan tujuan mendapatkan pemahaman yang serupa. Menurut Suranto
AW (2010:105), ada beberapa indikator komunikasi kerja ialah:
a. Pemahaman
Pemahaman ialah kemampuan memahami pesan secara cermat
sebagaimana dimaksudkan oleh komunikator. Tujuan dari komunikasi
adalah terjadinya pengertian bersama, dan untuk sampai pada tujuan itu,
maka seorang komunikator maupun komunikan harus sama-sama saling
mengerti fungsinya masing-masing. Komunikator mampu menyampaikan
pesan sedangkan komunikan mampu menerima pesan yang disampaikan
oleh komunikator.
b. Kesenangan
Yakni apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan
informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan
kedua belah pihak.Suasana yang lebih rilex dan menyenangkan akan lebih
enak untuk berinteraksi bila dibandingkan dengan suasana yang tegang.

23
Karena komunikasi bersifat fleksibel. Dengan adanya suasana semacam
itu, maka akan timbul kesan yang menarik.Sebenarnya tujuan
berkomunikasi tidaklah sekedar transaksi pesan,akan tetapi dimaksudkan
pula untuk saling interaksi secara menyenangkan untuk memupuk
hubungan insani.
c. Pengaruh pada sikap
Komunikasi dikatakan mempengaruhi sikap, apabila seorang
komunikan setelah menerima pesan kemudiansikapnya berubah sesuai
dengan makna pesan itu. Tindakan mempengaruhi orang lain merupakan
bagian dari kehidupan sehari-hari di perkantoran. Dalam berbagai situasi
kita berusaha mempengaruhi sikap orang lain dan berusaha agar orang lain
bersikap positif sesuai keinginan kita.Jika dengan berkomunikasi dengan
orang lain, kemudian terjadi perubahan pada perilakunya, maka
komunikasi yang terjadi adalah efektif, dan jika tidak ada perubahan pada
sikap seseorang, maka komunikasi tersebut tidaklah efektif.
d. Hubungan yang makin baik
Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak sengaja
meningkatkan kadar hubungan interpersonal.Seringkali jika orang telah
memiliki persepsi yang sama, kemiripan karakter, cocok, dengan
sendirinya hubungan akan terjadi dengan baik. Di perkantoran, seringkali
terjadi komunikasi dilakukan bukan untuk menyampaikan informasi atau
mempengaruhi sikap semata, tetapi kadang-kadang untuk membina
hubungan baik.
24
e. Tindakan
Komunikasi akan efektif jika kedua belah pihak setelah
berkomunikasi terdapat adanya sebuah tindakan. Alexis Tan
mengemukakan bahwa perlu ada daya tarik dengan similarity (kesamaan),
familiarity (keakraban) dan proximity (kesukaan). Seseorang biasanya
akan cenderung lebih tertarik dengan orang lain karena memiliki faktor
kesamaan ( sama hobi, sama sifat), keakraban ( keluarga, teman karib),
dan kesukaan. Dengan kondisi seperti itu orang tidak merasa sungkan
untuk berbicara, yakni menceritakan masalah hidupnya secara jujur tanpa
adanya kecanggungan berkomunikasi dintara kedunya. Jika sudah
demikian, maka antara satu dengan yang lainnya akan saling
mempengaruhi dan dengan sendirinya komunikasi akan berlangsung
secara efektif. Komunikasi efektif menuntut kepekaan seseorang dalam
situasi dan kondisi yang ada, bahkan telah banyak kegagalan organisasi
dikaitkan dengan komunikasi yang buruk. Masalah yang paling sulit dalam
komunikasi adalah bagaimana cara mendapatkan perhatian dari para
pendengar untuk memastikan bahwa mereka mendengarkan.
2.1.3 Disiplin Kerja
Menurut Zainal (2009:599), disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.Sedangkan menurut Handoko

25
(2001:209), disiplin kerja adalah suatu aktivitas yang dilakukan untuk
memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang dan bukan menghukum
kegiatan di masa lalu melalui tindakan pendisiplinan yang positif yakni bersifat
mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan pendisiplinan yang negatif seperti
atasan menjatuhkan karyawan yang berbuat salah.
Simamora (2004) mendefinisikan disiplin sebagai prosedur yang
mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur.
Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang
teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah
organisasi. Tindakan disipliner menuntut suatu hukuman terhadap pegawai yang
gagal memenuhi standar yang ditetapkan. Tindakan disipliner yang efektif
terpusat pada perilaku pegawai yang salah, bukan pada diri pegawai sebagai
pribadi.
Berdasarkan definisi-definisi di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa
disiplin kerja adalah suatu aktivitas yang menjadi alat komunikasi untuk
mengubah dan memperbaiki suatu perilaku melalui tindakan disipliner yang
positif.
2.1.3.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin
kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Wahyudi (2002:201-207), faktor-faktor
tersebut antara lain :

26
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhitegaknya disiplin.
Para karyawan akan dapat memenuhi segala peraturan yang berlaku bila ia
merasa medapat jaminan balasan jasa yang setimpal dengan jerih
payahnya yang telah disumbangkan bagi perusahaan. Akan tetapi bila ia
merasa kompensasi yang diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan
berfikir mendua dan berusaha mencari tambahan dari luar sehingga
menyebabkan ia sering mangkir, serta meminta izin keluar dan
sebagainya.
b. Ada tidaknya keterladanan pimpinan.
Keteladanan pemimpin maksudnya bahwa dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memperlihatkan bagaimana
pemimpin dapat mencegah disiplin dirinya dari ucapannya, perbuatan dan
sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang suda diterapkan, peranan
keteladanan pimpinan amat besar dalam perusahaan karena pimpinan
dalam suatu organisasi atau perusahaan menjadi perebutan para karyawan.
Oleh sebab itu, bila seorang pimpinan menginginkan tegaknya disiplin
pada perusahaan,maka ia harus lebih dahulu mempraktekkannya dan
mempelopori, agar dapat diikuti oleh karyawan.
c. Ada tidaknya aturan pasti untuk dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat dilaksanakan dalam
perusahaan, bila tidak ada peraturan tertulis yang pasti yang dijadikan
pegangan bersama. Pada karyawan mau melakukan disiplin bila ada aturan
27
yang jelas dan informasikan kepada mereka. Oleh sebab itu, perusahaan
akan dapat ditegakkan dalam perusahaan, bila ada peraturan tertulis yang
telah disepakati.
d. Keberanian pimpinan mengambil tindakan
Suatu disiplin akan dapat ditegakkan bila disamping aturan yang
tertulis yang jadi pegangan bersama, juga perlu ada sanksi. Bila ada
seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian
pimpinan untuk mengambil tindakan sesuai dengan tingkat pelanggaran
yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan yang sesuai dengan sanksi yang
ada, maka semua karyawan akan merasaterlindungi, dan dalam hatinya
berjanji tidak berbuat hal serupa.
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatanyang dilakukan oleh perusahaan perlu
adanya pengawasan yang mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan. Adanya pengawasan, maka karyawan akan terbiasa disiplin
kerja. Mungkin untuk sebagian karyawan yang sudah menyadari arti
disiplin, pengawasan seperti ini tidak perlu, tetapi bagi karyawan lainnya,
tegaknya disiplin masih perlu agak dipaksakan, agar mereka tidak berbuat
semaunya di perusahaan.
f. Tidak adanya perhatian kepada pada karyawan.
Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada
keryawannya akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia

28
bukan hanya dekat dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak
dalam arti jarak batin. Pimpinan demikian akan selalu dihormati ddan
dihargai oleh para karyawannya. Sehingga akan berpengaruh besar kepada
pretasi, semangat kerja dan moral.
2.1.3.2 Indikator-Indikator Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah kesediaan seseorang untuk sanggup menjalankan dan
mentaati semua peraturan yang berlaku di perusahaan.Menurut Soejono (2000:67)
ada beberapa indikator disiplin kerja pegawai yaitu sebagai berikut:
a. Ketepatan waktu
Para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur,
dengan begitudapat dikatakan disiplin kerja baik. Efisiensi waktu sangat
diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan agar dapat diselesaikan dengan
tepat waktu. Hal ini akan mencegah pekerjaan lain menjadi tertunda. Maka
pegawai yang disiplin pasti akan mendisiplinkan diri dalam waktu hal,
seperti menghadiri setiap pertemuan, serta kehadiran tepat waktu.
b. Menggunakan peralatan kantor dengan baik
Sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor dapat
menunjukkanbahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga
peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan yang mengakibatkan
kerugian. Pegawai tidak boleh seenaknya menggunakan peralatan kantor
dengan sikap ceroboh. Penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang
sebaik-baiknya dapat menunjang kegiatan kantor berjalan dengan lancar.

29
c. Tanggung jawab yang tinggi
Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan
kepadanyasesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas hasil kerja,
dapat puladikatakan memiliki disiplin kerja yang baik. Pegawai yang bisa
bekerja dalam tim, totalitas dalam bekerja, konsisten, dan memiliki etika
yang baik adalah salah satu contoh pegawai yang bertanggung jawab atas
pekerjaannya.
d. Ketaatan terhadap aturan kantor
Bekerja di perusahaan tidak bisa semena-mena karena tetap ada
aturan yang berlaku,salah satunya memberi kabar dan meminta izin ketika
tidak masuk kerja, berpenampilan sesuai dengan aturan kantor,
menggunakan kartu tandapengenal/identitas, itu merupakancerminan dari
disiplin yang tinggi untuk menaati peraturan kantor.
2.1.4 Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses
(Nurlaila, 2010:71). Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja
adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan
oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165).

30
Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang
diberikan (Mangkunagara, 2002:22).
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan
Basri, 2005:50).
Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen
kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja
perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan
kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 1999:15).
Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebgai
tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada
pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya.
Berdasarkan pengertian para ahli di atas, maka penulis mengambil
kesimpulan bahwa kinerja adalah salah satu tolak ukur yang mengukur
keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas, tindakan atau aktivitas pada suatu
periode dengan referensi pada sejumlah standar.

31
2.1.4.1 Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut
(Mangkunegara, 2002:68):
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
c. Memiliki tujuan yang realistis.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya.
e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
2.1.4.2 Penilaian Kinerja
Menrut Nawawi (2004), penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau
deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari
seseoran atau kelompok.Menurut Wahyudi (2002),penilaian kinerja adalah suatu
evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi
kerja/jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya.
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organsasi/instansi secara efektif dan efisien, karena adanya
kebijakan atau program yang lebih baik atas SDM yang ada didalam
organisasi/instansi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika

32
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilain tersebut maka dapat
diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
2.1.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2009:67) faktor yang mempengaruhi
pencapaiankinerja adalah :
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari
kemampuanpotensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi
situasikerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai
yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental
merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha
mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai
harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik,
tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu
secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai
serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

33
2.1.4.4 Indikator-Indikator Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang di capai seseorang dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut
Mathis dan Jackson (2006) indikator kinerja diantaranya:
a. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan
dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
Kuantitas dari hasil dapat diukur dari jumlah tugas yang dikerjakan.
(Dimensi jumlah tugas yang dikerjakan ini menunjukkan jumlah pekerjaan
yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi
standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda
sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik
pengetahuan, ketrampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan
persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang
dibutuhkan untuk dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk
dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengejakan beberapa
unit pekerjaan).dan karyawan dapat meningkatkan kuantitas (Semangat
kerja karyawan dapat mempengaruhi produktivitas kinerjakaryawan serta
mempengaruhi jumlah kuantitas yang dihasilkan karyawan).

34
b. Kualitas
Kualitas merupakan tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan
mendekati sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari
penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan
dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan pegawai. Kualitas dari hasil dapat diukur
dari kualitas hasil pekerjaan yang baik dan memiliki inisiatif dalam
melakukan pekerjaan. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati
sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
c. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu
aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output. Dapat
menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.Waktu harus dimanfaatkan
sebaik mungkin dan secara optimal. Penundaan penggunaan waktu dapat
menimbulkan berbagai konsekuensi biaya besar dan kerugian.Ketepatan
waktu dan hasil dapat diukur dari kecepatan dan kualitas (menyelesaikan
pekerjaan dengan cepat dan tepat tanpa mengabaikan kualitas produk dan
jasa yang dihasilkan) dan tugas selesai sesuai jadwal (menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan perusahaan sebelum jadwal yang berlaku).

35
d. Kehadiran
Kehadiran merupakan bentuk dari aktivitas karyawan yang
didukung dengan tingkat kehadiran dan ketepatan waktu yang tinggi.
Tingkat kehadiran merupakan sesuatu yang menjadi tolak ukur sebuah
perusahaan dalam mengetahui tingkat partisipasi karyawan pada
perusahaan.Kehadiran atau presensi sangat penting dalam mewujudkan
perusahaan yang kuat. Apalagi perusahaan yang bergerak dalam bidang
barang dan jasa pelayanan. Jika karyawan yang tidak masuk akan
berpengaruh kepada beberapa bagian, terutama untuk bagian lapangan atau
operasional perusahaan. Akibat dari salah seorang karyawan yang tidak
masuk, maka produktifitas dan pelayanan di perusahaan akan sedikit
terganggu sehingga akan mempengaruhi hasil produktifitas barang dan
jasa. Dampak lanjutannya adalah tidak tercapainya tujuan yang telah
ditetapkan dalam visi dan misi perusahaan, yang intinya adalah berusaha
untuk memberikan dan meningkatkan produktifitas dan pelayanan
terhadap perusahaan dan para pengguna jasa dengan sebaik mungkin.
e. Kemampuan bekerja sama
Karyawan harus memiliki kemampuan bekerja sama dengan
pemimpin maupun rekan kerja agar tujuan efektivitas perusahaan tercapai
dengan baik. Kemampuan bekerja sama dapat menciptakan kekompakan
sehingga dapat meningkatkan rasa kerja sama antar karyawan. Karyawan
harus mempunyai keinginan dan kemauan dalam bekerja secara kelompok
sehingga mencapai tujuan suatu organisasi.

36
2.1.5 Pengaruh Antar Variabel
2.1.5.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja di
perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental pegawai
yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya
untuk dapat mencapai kinerja semaksimal mungkin. Disamping itu terdapat
beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai, yaitu rasa
aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja
yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari
manajemen. Dengan melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan,
pekerjaan yang menarik, rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan
standar keberhasilan, hasil yang diharapkan serta bangga terhadap pekerjaan dan
perusahaan, merupakan faktorpeningkatan prestasi kerja pegawai.
Dengan demikian jelaslah, bahwa motivasi yang tepat maka para pegawai
akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin untuk melaksanakan
pekerjaannya, karena apabila suatu perusahaan berhasil mencapai tujuannya,
maka kepentingan para pegawainya pasti akan terjamin. Dari uraian diatas, maka
unsur motivasi sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, sehingga
dapat dicapai tujuan pribadi maupun tujuan perusahaan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
37
2.1.5.2 Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan
Komunikasi merupakan hal yang paling penting dan harus terjadi antara
atasan dan bawahan maupun sesama karyawan dalam suatu perusahaan.
Komunikasi yang baik dan efektif dapat membuat kinerja karyawannya menjadi
lebih baik, karena pada dasarnya sebagai sumber daya manusia yang
membutuhkan sesuau untuk dapat memacu keinginan mereka untuk dapat bekerja
dengan giat sehingga mereka mampu meningkatkan kreativitas dan semangat
kerja sesuai dengan batas kemampuan masing-masing.
2.1.5.3 Pengaruh Displin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Moenir (2004) disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan
menjadi ciri setiap SDM dalam organisasi, karena dengan kedisiplinan organisasi
akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula. Setiap
karyawan harus memiliki disiplin kerja didalam organisasi atau perusahaannya,
seperti mematuhi peraturan tertulis maupun tidak tertulis yang telah di tetapkan
oleh perusahaankarena hal tersebut dapat menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif dan harmonis sehingga akan memberikan dampak yang positif terhadap
kinerja karyawannya. Dengan adanya disiplin kerja yang baik dari karyawan
seperti datang tepat waktu, melaksanakan pekerjaan sesuai dengan apa yang telah
ditetapkan oleh perusahaan, mentaati peraturan perusahaan maka akan dapat
meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut sehingga target perusahaan akan
tercapai.
38
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu yang Relevan
No. Nama Judul Hasil
1. Luh Mang Indah Pengaruh motivasi, Berdasarkan hasil analisis
MarianiDan komunikasi dan yang telah diolah, diperoleh
Ni Ketut disiplin kerja bahwa semua hipotesis yang
Sariyathi(2017) terhadap kinerja diajukan diterima. Motivasi
karyawan warung berpengaruh positif dan
mina peguyangan signifikan terhadap kinerja
di Denpasar karyawan Warung Mina
Peguyangan di Denpasar,
komunikasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan Warung
Mina Peguyangan di Denpasar
dan disiplin kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan Warung
Mina Peguyangan di
Denpasar.
2. Wela Antayenia Pengaruh Berdasarkan hasil penelitian
komunikasi, dan analisis data di simpulkan
motivasi dan bahwa: (1) komunikasi
disiplin kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja terhadap kinerja pegawai
pegawai pegadaian pegadaian cabang kediri. (2)
Cabang kediri motivasi berpengaruh
tahun 2015 signifikan terhadap kinerja
pegawai pegadaian cabang
kediri. (3) disiplin kerja
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai
pegadaian cabang kediri. (4)
komunikasi, motivasi, dan
disiplin kerja secara simultan
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai
pegadaian cabang kediri.
3. Mikael Gamur Pengaruh Hasil penelitian menunjukkan
komunikasi, bahwa (1) komunikasi,
motivasi, dan Motivasi dan disiplin secara
disiplin terhadap bersama-sama tidak memiliki
Kinerja pegawai pengaruh terhadap
39
No. Nama Judul Hasil

pada dinas Kinerja dan (2) displin kerja
pekerjaan umum berpengaruh secara positif dan
penata signifikan terhadap
Ruang, perumahan Kinerja
dan kawasan
permukiman
kabupaten
Kapuas kalimantan
tengah
4. Friska Pengaruh Hasil penelitian dapat

Purnamasari komunikasi dan disimpulkan sebagai berikut:
Sihombing disiplin kerja 1. Komunikasi dan disiplin
terhadap kinerja kerja sudah baik serta
Karyawan pada Kinerja karyawan cukup baik.
café kopi massa 2. Hasil analisis regresi adalah
koktong lim ming ŷ = 16,059 + 0,202x1 +
Pematangsiantar 0,346x2, artinya
Komunikasi dan disiplin kerja
berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. 3. Hasil
analisis korelasi diperoleh
Nilai r = 0,778 artinya
hubungan komunikasi, disiplin
kerja dengan kinerja karyawan
kuat dan positif. Tinggi
Rendahnya kinerja karyawan
dapat dijelaskan oleh
komunikasi dan disiplin kerja
sebesar 60,6%. 4. Hipotesis
Penelitian h0 ditolak, artinya
komunikasi dan disiplin kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
Karyawan pada café kopi
massa koktong lim ming
pematangsiantar secara
simultan maupun parsial.
Sumber: Data Diolah, 2019
40
2.3 Kerangka Teoritik
Berdasarkan studi pustaka, penelitian terdahulu dan tujuan penelitian maka
kerangka teoritil antara faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dapat
dilihat seperti pada gambar berikut ini :
MOTIVASI
(X1)
H1
KOMUNIKASI KINERJA
(X2) H2 KARYAWAN
(Y)
H3
DISIPLIN KERJA
(X3)
H4
Gambar 2.1. Model Penelitian
Ket : = Garis pengaruh variabel antara variabel X dan Y
H1 = Pengaruh secara persial
H2 = Pengaruh secara persial
H3 = Pengaruh secara parsial
H4 = Pengaruh secara simultan
2.4 Definisi Operasional
Menurut Sugiyono (2015, hlm. 38) definisi operasional variabel penelitian
adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari obyek atau kegiatan yang memiliki
41
variasi tertentu yang telah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Dapat pula dikatakan sebagai penjelasan tentang kegiatan-
kegiatan yang akan dilakukan dalam mengukur suatu Concept.
Definisi operasional variabel penelitian dijelaskan pada bagian berikut:
Tabel 2.2
Definisi Operasinal
Variabel Definisi Indikator Alat ukur Skala
operasional
Motivasi Motivasikerja 1. Dorongan Kuesioner Likert
(X1) merupakan mencapai tujuan
dorongan yang 2. Semangat kerja
timbul baik 3. Inisiatif dan
dari dalam kreatifitas
maupun 4. Rasa tanggung
luardiri seorang jawab
karyawan Syahyuti (2010)
untuk
melakukan
pekerjaan atau
kegiatan
tertentu,
manajemen
perusahaan
harus mampu
mengelola
motivasi kerja
ini dengan baik
sehingga
mempunyai
peranan
penting dalam
pencapaian
tujuan
organisasi.
Komunikasi Komunikasi 1. Pemahaman Kuesioner Likert
(X2) adalah 2. Kesenangan
perpindahan 3. Pengaruh pada
(transfer) sikap
makna antar 4. Hubungan yang
manusia yang makin baik
tidak 5. Tindakan
tergantungpada Suranto AW
42
Variabel Definisi Indikator Alat ukur Skala

operasional
teknologi, (2010:105)
melainkan
kekuatan dalam
diri untuk
mencari cara
menyampaikan
gagasan, fakta,
pikiran maupun
nilai agar
mudah
dimengerti oleh
orang lain.
Disiplin Disiplin kerja 1. Ketepatan waktu Kuesioner Likert
Kerja (X3) adalah suatu 2. Menggunakan
aktivitas yang peralatan kantor
menjadi alat dengan baik
komunikasi 3. Tanggung jawab
untuk yang tinggi
mengubah dan 4. Ketaatan terhadap
memperbaiki aturan kantor
suatu perilaku Soejono (2000:67)
melalui
tindakan
disipliner yang
positif.
Kinerja (Y) Kinerja adalah 1. Kuantitas Kuesioner Likert
salah satu tolak 2. Kualitas
ukur yang 3. Ketepatan waktu
mengukur 4. Kehadiran
keberhasilan 5. Kemampuan
seseorang bekerja sama
dalam MathisdanJackson
melakukan (2011:378)
tugas, tindakan
atau aktivitas
pada suatu
periode dengan
referensi pada
sejumlah
standar.
43
2.5 Hipotesis
Menurut Sugiyono, (2005:54) hipotesis adalah jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian
biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena
jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum
didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1: Diduga variabel Motivasi (X1) berpengaruh secara signifikanterhadap kinerja
karyawan (Y) pada PT. Thamrin Brothers Curup.
H2:Diduga variabel Komunikasi (X2) berpengaruh secara signifikanterhadap
kinerja karyawan (Y) pada PT. Thamrin Brothers Curup.
H3:Diduga variabel Disiplin Kerja (X3) berpengaruh secara signifikanterhadap
kinerja karyawan (Y) pada PT. Thamrin Brothers Curup.
H4: Diduga variabel Motivasi (X1),Komunikasi (X2) dan Disiplin Kerja (X3)
berpengaruh secara signifikanterhadap kinerja karyawan (Y) pada PT.
Thamrin Brothers Curup.

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di PT Thamrin Brothers Curup, waktu
penelitian pada bulan Juni dari tanggal 15 sampai tanggal 30 Juni 2019.
3.2 Metode Penelitian
Jenis Penelitian ini adalah penelitian Deskriptif kuantitatif, yaitu dimana
peneliti membandingkan hasil pengumpulan data dan membuktikan dengan angka
pada sejumlah populasi melalui sampel yang dianggap layak untuk diteliti.Metode
kuantitatif menggunakan sejumlah sampel dan data-data numerikal atau berbentuk
angka yang diolah dengan metode statistika atau SPSS (Sugiyono, 2010, p.13).
3.3 Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi adalah semua orang, kejadian atau jumlah keseluruhan
dari unit organisasi yang diduga atau semua anggota organisasi (Fuad
Mas’ud, 2004). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah yang dimiliki oleh populasi
tersebut (Sugiyono,2011:92). Teknik pengambilan sampel dalam
penelitian ini adalah teknik total sampling. Sampel yang diambil adalah
seluruh karyawan PT Thamrin Brothers Curup sebanyak 30 orang, jadi
penulis menggunakan metode total sampling.
44
45
3.4 Teknik Pengumpulan Data
a. Observasi
Observasi adalah metode pengumpulan data melalui pengamatan,
pencatatan dan analisa secara langsung terhadap gejala-gejala (fenomena)
yang terjadi secara sistematis pada objek penelitian.
b. Kuesioner
Kuesioner, merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan yang
tertulis kepada resonden untuk dijawabnya. Skala pengukuran data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan Skala Likert.Menurut
Sugiyono (2015, h. 93), skala likert adalah skala yang digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seorang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial.
Tabel 3.1
Nilai Skala Likert
No. Keterangan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Netral (N) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2015, h. 94)
46
3.5 Instrumen Penelitian
Sebelum melakukan teknik analisis data terlebih dahulu dilakukan
ujiinstrumen penelitian. Sejalan dengan pendapat Sugiyono (2015, hlm. 222)
bahwa terdapat dua hal utama yang mempengaruhi kualitas hasil penelitian, yaitu,
kualitas instrumen penelitian, dan kualitas pengumpulan data.
Instrumen penelitian menurut Sugiyono (2009), merupakan suatu alat yang
digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati.
Instrumen dalam penelitian ini adalah kuesioner yang disusun berdasarkan pada
indikator-indikator dari variabel bebas yaitu, motivasi, komunikasi dan disiplin
kerja serta variabel terikat yaitu kinerja karyawan yang telah disusun sebelumnya.
3.5.1 Uji Validitas
Menurut Sugiyono, (2013: 177) Uji validitas adalah suatu ukuran yang
menunjukan tingkat-tingkat kevalidanatau kesahihan suatu instrumentdengan
syarat minimum nilai r tabel (n=0.30), Sugiyono (2012) mengemukakan bahwa:
Untuk mengetahui valid tidak suatu instrumen penelitian maka uji validitas
dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel dengan taraf
signifikan 95% (a = 0,05).
Jika r hitung ≥ r tabel maka pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan
valid, demikian sebaliknya bila r hitung ≤ r tabel maka pernyataan atau indikator
tersebut dinyatakan tidak valid. Uji validitas akan menguji masing-masing
variabel yang digunakan dalam penelitian ini, dimana keseluruhan variabel
penelitian memuat satu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan atau

47
pernyataan kuesioner yang harus dijawab oleh responden mampu mengungkapkan
sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
3.5.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu instrumen yang cukup dapat dipercaya untuk
digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik
(Arikunto, 2010). Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius atau
mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen
yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat
dipercaya. Instrumen yang reliabel mengandung arti bahwa instrumen tersebut
harus baik sehingga mampu mengungkap data yang bisa dipercaya. SPSS
memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach
Alpha (α). Sugiyono (2012) mengemukakan bahwa: “Suatu instrumen dinyatakan
reliabel, bila koefisien reliabilitas minimal 0.60, sehingga jika nilai Alpha lebih
besar dari 0.60 suatu instrumen dinyatakan reliabel.
3.6 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik terhadap model regresi yang digunakan dalam
penelitian dilakukan untuk menguji apakah model regresi tersebut baik atau
tidak. Dalam penelitian ini, uji asumsi klasik yang digunakan adalah uji
normalitas, uji multikolonieritas dan uji heteroskedastisitas.
3.6.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel terikat (dependent) dan variabel bebas (independent) memiliki distribusi
normal. Model regresi yang baik adalah jika distribusi data normal atau
48
mendekati normal. Untuk menguji apakah data terdistribusi normal atau tidak
dapat dilakukan dengan analisis grafik dan uji statistik. Analisis grafik
merupakan cara yang mudah untuk mendeteksi normalitas yaitu dengan melihat
penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik normal probability plot.
Pengambilan keputusan dalam uji normalitas menggunakan analisis grafik ini
didasarkan pada:
1. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti garis
diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Untuk melengkapi hasil analisis grafik normal probability plot digunakan
uji statistik non-parametik Kolmograv-Smirnov (K-S). Pada uji statistik
onesample Kolmograv-Smirnov dapat dilihat probabilitias signifikan terhadap
variabel. Jika probabilitas signifikan di atas 0,05, maka variabel tersebut
terdistribusi secara normal (Ghozali, 2006).
3.6.2 Uji Multikolinieritas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah variabel independen terdapat
korelasi atau tidak, suatu model regresi yang baik merupakan suatu model yang
tidak terjadi korelasi antara variabel independennya. Untuk mengetahui ada
tidaknya multikolinieritas, dilakukan dengan menganalisi matrik korelasi
variabel-variabel independen. Jika antar variabel independen terdapat korelasi
yang cukup tinggi (umumnya 45 diatas 0,90), maka hal tersebut adalah suatu
indikasi bahwa terdapat multikolinieritas. Multikolinieritas dapat juga dilihat

49
dari nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF). Tolerance mengukur
variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel
independen lainnya. Nilai tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10
adalah nilai cutoff yang digunakan untuk menunjukkan adanya multikolinieritas.
Apabila hasil regresi memiliki nilai VIF ≤ 10 maka dapat disimpulkan tidak ada
multikolinieritas dalam model regresi (Ghozali, 2011: 106).
3.6.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamtan ke pengamatan
yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau
tidak terjadi keteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat grafik Plot antara nilai
prediksi variabel terikat (dependent) dengan residualnya. Dasar analisis grafik
Plot adalah sebagai berikut:
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola
tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit),
maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

50
3.7 Teknik Analisis Data
3.7.1 Analisis Tanggapan Responden Terhadap Variabel Penelitian
Bagian analisis tanggapan responden membahas mengenai bentuk
tanggapan responden terhadap kuesioner yang disebarkan kepada responden. Dari
sebaran responden selanjutnya akan diperoleh satu kecenderungan atas jawaban
respoonden tersebut. Adapun perhitungan rata-rata dari responden menggunakan
rumus sebagai berikut:
x=∑x
N
(Sugiyono, 2013:143)
Keterangan:
X : Angka Rata-Rata
N : Jumlah Skor
∑X : Nilai Responden
Hasil rata-rata jawaban responden tersebut dikonfirmasikan pada interval
penelitian menetapkan rentang interval penelitian tersebut. Dihitung berdasarkan
rumus sebagai berikut (Sugiyono,2013:143):
I=R
K
Keterangan:
I : Interval
R : Range (Nilai tertinggi-nilai terendah)
K : Jumlah Katagori
= 5-1 = 0,8
5
51
Setelah besarnya interval diketahui, kemudian dibuat rentang skala hingga
dapat ditentukan kriteria penelitian persepsi responden terhadap variabel-variabel
penelitian sebagai berikut:
Tabel 3.2
Interval Variabel Penelitian
Interval Penilaian Kriteria Penilaian
4,20-5,00 Sangat Baik

3,40-4,19 Baik
2,60-3,39 Cukup Baik
1,80-2,59 Kurang Baik
1,00-1,79 Tidak Baik
Sumber: (Sugiyono, 2013)
3.7.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Model analisis yang akan digunakan untuk menyelesaikan permasalahan
penelitian ini adalah regresi linear berganda. Analisis ini digunakan untuk
mengetahui ketergantungan dari satu variabel terikat dengan satu atau lebih
variabel bebas. Dalam penelitian ini uji hipotesis melalui analisis regresi linear
berganda ini digunakan untuk mencari pengaruh motivasi (X1), komunikasi (X2),
disiplin kerja (X3), terhadap kinerja karyawan (Y). Teknik pengolahan data pada
penelitian ini menggunakan program SPSS. Model regresi linear berganda yang
digunakan adalah dengan menggunakan rumus :
Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e.......................................(1)
Keterangan :
Y = kinerja karyawan
α = bilangan konstanta
X1 = motivasi
52
X2 = komunikasi
X3 = disiplin kerja
β1,β2,β3 = koefisien regresi variabel X1, X2, X3
e = Error Term
3.7.3 Analisis Koefisien Determinasi (r2)
Koefisien determiasi adalah salah satu nilai stastik yang dapat digunakan
untuk mengetahui apakah ada hubungan pengaruh antara dua variabel. Nilai
koefisien determinasi menunjukan persentase variasi nilai variabel dependen yang
dapat dijelaskan oleh kesamaan regresi yang dihasilkan. Besarnya presentase
pengaruh semua variabel independen terhadap nilai variabel dependen dapat
diketahui dari besarnya koefisien (r2) persamaan regresi. Besarnya koefisien
determinasi adalah 0 sampai dengan 1, semakin mendekati 0 besarnya koefisien
determinasi (r2) suatu persamaan regresi, semakin kecil pula pengaruh variabel
independen terhadap nilai variabel dependen. Sebaliknya, semakin mendekati 1
besarnya koefisien determinasi (r2) suatu persamaan regresi, semakin besar pula
pengaruh semua variabel independen terhadap variabel dependen.
r2=b1∑X1 Y + b2∑X2 Y + b3∑X3 Y

∑Y2
3.8 Uji Hipotesis
Uji Hipotesis dilakukan untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang
signifikan antara variabel-variabel independent terhadap variabel dependent baik
secara parsial maupun secara simultan dengan menggunakan uji t dan uji F.
53
a. Uji t, yakni pengujian hipotesis variable X terhadap variable y secara
parsial atau satu persatu.Menurut Setiaji (2004) “Uji statistic t menunjukkan
apakah ada pengaruh signifikan variable bebas secara individual terhadap
variable terikat”.
𝑏𝑖
𝑡 = 𝑆𝑏𝑖 (Sugiyono, 2003)
Keterangan :
T = Hipotesis
Bi = Koefisien regresi
Sbi = Standar Koefisien
Dalam penelitian ini uji t dilakukan dengan bantuan program SPSS
Kriteria pengujian sebagai berikut :
- Jika tsig lebih besar dari alpha (tsig> 0,05) maka tidak signifikan yang
berarti variabel motivasi (X1), komunikasi (X2) dan disiplin kerja (X3)
secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
- Jika tsig lebih kecil dari alpha (tsig< 0,05) maka signifikan yang berarti
variabel motivasi (X1), komunikasi (X2) dan disiplin kerja (X3) secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
Adapun langkah pengujian hipotesis sebagai berikut :
1. Jika t hitung ≥ 0,05 maka HO ditolak, Ha diterima.
2. Jika t hitung ≤ 0,05 maka HO diterima, Ha ditolak.
b. Uji F, yakni pengujian hipotesis variabel X terhadap variabel Y secara
simultan.
54
Menurut Kuncoro (2001), “ uji statistik F pada dasarnya menunjukkan
apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat”. Dengan rumus
sebagai berikut:
𝑅2
𝑘
𝐹= 1−𝑅2
(Sugiyono, 2003)
𝑛−𝑘−1
Keterangan:
F = hipotesis
R2 = koefisien korelasi ganda
k = jumlah variabel independent
Adapun kriteria pengujiannya menggunakan bantuan SPSS dengan
membandingkan antara Fsig dengan standar alpha (α = 0,05) pada tingkat
keyakinan 95%.
- Jika 𝐹𝑠𝑖𝑔 > 0,05 berarti secara simultan tidak ada pengaruh yang signifikan
antara variabel motivasi (𝑋𝑖 ), komunikasi ( 𝑋2) dan disiplin kerja (𝑋3)
terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
- Jika 𝐹𝑠𝑖𝑔 < 0,05 berarti secara simultan t ada pengaruh yang signifikan
antara variabel motivasi (𝑋𝑖 ), komunikasi ( 𝑋2) dan disiplin kerja (𝑋3)
terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Sejarah Tempat Penelitian
4.1.1.1 Sejarah PT Thamrin Brother Curup
Berawal dari tahun 1972 hingga saat ini PT. Thamrin Brothers sebagai
Main Dealer Sepeda Motor YAMAHA dengan wilayah pemasaran Sumatera
Selatan dan Bengkulu, telah tumbuh dan berkembang pesatsebagai perusahaan
Lokal yang dapat berkompetisi dengan perusahaan asing dan nasional lainnya.
Tumbuh kembang PT. Thamrin Brothers di buktikan dengan pertumbuhan
jumlah jaringan penjualan di berbagai kota di Sumatera Selatan dan Bengkulu. PT
Thamrin Brothers telah membangun total 36 cabang di seluruh wilayah Sumatera
Selatan dan Bengkulu.Dengan dukungan fasilitas baik sarana dan prasana
Penjualan (Sales), Bengkel (Service) dan Suku Cadang (Spear Part) atau yang
disebut 3S.Berbagai infrastruktur telah disiapkan untuk memberikan kemudahan
bagi pengguna Sepeda Motor YAMAHA.
PT Thamrin Brothers Curup yang berlokasi di Jl. Letjend Suprapto, Talang
Rimbo Lama, Curup Tengah, Kabupaten Rejang Lebong, Provinsi Bengkulu yang
berdiri sejak tahun 2003.
55
56
4.1.1.2 Visi Perusahaan
Menjadi dealer motor yang memberikan pelayanan terbaik di Indonesia
pada seluruh bidang usaha (penjualan motor, service motor, penjualan sukucadang
motor).
4.1.1.3 Misi Perusahaan
a. Memberikan layanan yang cepat dan elegan kepada pelanggan yang
akanmembeli motor.
b. Menyediakan pusat perawatan dan perbaikan motor yang handal
dannyaman.
c. Menyampaikan suku cadang dengan jenis dan jumlah yang tepat kepada
Pemesannya
57
Job Description
a. President Director, adalah sebagai koordinator, komunikator, pengambil
keputusan, pemimpin, pengelola dan eksekutor dalam menjalankan dan
memimpin perusahaan Perseroan Terbatas (PT).
b. Finance Accounting Director, bertanggung jawab untuk Merencanakan,
mengembangkan, dan mengontrol fungsi keuangan dan akuntansi di
perusahaan dalam memberikan informasi keuangan secara komprehensif
dan tepat waktu untuk membantu perusahaan dalam proses pengambilan
keputusan yang mendukung pencapaian target financial perusahaan.
c. Automotive Operation Director, bertanggung jawab untuk menentukan
penggunaan kendaraan operasional servis cabang (home service) dan
memutuskan pemberian/penolakan diskon untuk customer/perjanjian kerja
sama sesuai standard operating procedure (sop).
d. Branch Manager,adalah seorang pimpinan di cabang. Ini berarti,
kesuksesan suatu cabang sangat dipengaruhi oleh pengetahuan, kecakapan,
dan atau keterampilan yang dimiliki oleh seorang Branch Manager.
e. Administration Head,bertanggung jawab untuk mengelola dan
memelihara aset berupa fisik dan keuangan, melakukan verifikasi seluruh
dokumen administrasi yang berkaitan dengan keuangan dan melakukan
kontrol atas pelaksanaan administrasi penjualan unit, service dan
sparepart.
f. Sales Coordinator,Mengkoordinir rekan kerjanya untuk melakukan tugas
sesuai dengan fungsi / jabatannya dan membuat pelaporan ke atasannya

58
dan mengarahkan, membimbing dan memotivasi rekan kerjanya untuk
dapat bekerja secara optimal dalam menjalankan tugasnya.
g. Sales Executive, adalah sales yang mempunyai tanggung jawab untuk
menjalankan pemasaran perusahaan membina hubungan baik dengan
customer yang sudah berjalan maupun yang akan menjadi customer dan
terus mencari klien - klien yang potensial untuk perusahaan.
h. Service Consultant (CS), bertanggung jawab menjaga dan meningkatkan
mutu pelayanan terhadap customer agar citra perusahaan semakin baik dan
memeriksa kondisi kendaraan sesuai standar perusahaan sebelum
diserahkan atau dikirim ke customer.
i. Sales Consultant, bertanggung jawab atas 100% target penjualan masing-
masing sesuai dengan target yang diberikan perusahaan, memperkenalkan
calon pembeli kepada pimpinan service dan membantu pembeli dalam hal
pengurusan faktur STNK dan BPKB.
j. Mechanic, bertanggung jawab untuk melaksanakan perbaikan kendaraan
berdasarkan perintah pimpinan service, menjaga dan merawat inventaris
alat-alat kerja yang diberikan perusahaan serta menjaga kebersihan
kendaraan yang diperbaiki dan melaporkan kerusakan tambahan pada
kendaran sebelum dan waktu diperbaiki.
k. Cashier, Membuat laporan harian kas, bank, mutasi cek dan giro tolakan,
registrasi tanda terima titipan sementara. Mempersiapkan dan bertanggung
jawab terhadap tagihan harian dari kolektor. Membuat filling-filling
dokumen yang berhubungan dengan tugasnya secara teratur dan rapi.

59
l. Driver,Memeriksa kondisi semua kendaraan delivery siap pakai, perihal
bahan bakar, perawatan dan kebersihan kendaraan dan mengendarai
kendaraan secara hati-hati dan penuh tanggung jawab.
m. Office Boy, bertanggung jawab untuk menjaga kebersihan seluruh area
perusahaan.
60
4.1.2 Karakteristik Responden
Responden yang menjadi subjek pada penelitian ini adalah karyawanPT
Thamrin Brothers Curup. Dari hasil pengumpulan data melalui kuesioner terhadap
30 orang yang dijadikan responden penelitian, maka dapat diketahui karakteristik
responden berdasarkan jenis kelamin, usia, dan pendidikan terakhir.
4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jumlah responden berdasarkan jenis kelamin yang ada pada PT Thamrin
Brothers Curup dapat dilihat pada tabel 4.1
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Laki-laki 23 76,66%
Perempuan 7 23.34%
Total 30 100%
Sumber: Data yang diolah 2019
Berdasarkan tabel di atas diketahui karakteristik responden berdasarakan
jenis kelamin laki-laki sebanyak 23 orang responden atau 76.66 %, kemudian
jumlah responden perempuan sebanyak 7 orang responden atau 23.34 %. Dari
data tersebut menyatakan bahwa pemilik PT Thamrin Brothers Curup lebih
banyak laki-laki dari perempuan.
4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Jumlah responden berdasarkan usia yang ada pada PT Thamrin Brothers
Curup dapat dilihat pada tabel 4.2
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase
61
<18 0 0
19-29 13 43,33%
>30 17 56,67%
Total 30 100%
Berdasarkan tabel 4.2 Diketahui karakteristik responden berdasarkan usia
yang paling mendominasi usia >30responden dengan persentase 56,67 %. Dari
data tersebut menyatakan bahwa PT Thamrin Brothers Curup yang paling banyak
yaitu umur >30 karena diumur tersebut dalam mendirikan suatu usaha sudah
memiliki pengalaman yang lebih banyak, dan usaha nya sudah lama berdiri.
4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Jumlah responden berdasarkan pendidikan terakhir yang ada pada PT
Thamrin Brodther Curup dapat dilaihat pada tabel 4.3
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase
SMA/SMK 8 26,67%
Sarjana (S1) 19 63,33%
Lain-Lain 3 10%
Total 30 100%
Berdasarkan tabel 4.3 diketahui karakteristik responden berdasarkan
pendidikan terakhir yang paling mendominasi Sarjana (S1)sebanyak 19 responden
dengan persentase 63,33%. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa PT
Thamrin Brothers Curup sudah memiliki pendidikan yang cukup tinggi.
4.1.3 Hasil Pengujian Instrumen

62
Adapun uji instrumen yang dimaksud adalah menguji validitas dan
reliabilitas yang dilakukan pada sampel sejumlah 20 orang responden penelitian.
Pengujian instrumen pada sampel dilakukan sebelum dilakukannya penelitian.
4.1.3.1 Hasil Uji Validitas
Pada uji validitas instrumen yang akan dilakukan pada setiap instrumen
penelitian memperoleh hasil jika r positif, serta r ≥ 0,30 maka pernyataan tersebut
valid, dan jika r < 0,30 maka item pernyataan tidak valid (Sugiyono 2013). Dapat
dilihat pada tabel 4.4 Dari setiap item pernyataan.
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas Instrumen
Corrected Item Pernyataan
Variabel Item Pernyataan Keterangan
Total Correlation
1 .732 Valid
2 .661 Valid
Motivasi
3 .533 Valid
4 .443 Valid
1 .373 Valid
2 .703 Valid
Komunikasi 3 .475 Valid
4 .709 Valid
5 .668 Valid
1 .611 Valid
2 .694 Valid
Displin Kerja
3 .475 Valid
4 .413 Valid
1 .357 Valid
2 .385 Valid
Kinerja
3 .611 Valid
Karyawan
4 .703 Valid
5 .475 Valid
Sumber: Output SPSS 24.0
4.1.3.2 Hasil Uji Reliabilitas
SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik
Cronbach Alpha (α).Sugiyono (2012) mengemukakan bahwa: “Suatu instrumen

63
dinyatakan reliabel, bila koefisien reliabilitas minimal 0.60, sehingga jika nilai
Alpha lebih besar dari 0.60 suatu instrumen dinyatakan reliabel.Hal tersebut
menunjukan bahwa semua instrumen penelitian ini reliabel sehingga dapat
digunakan untuk melakukan penelitian. Berikut ini hasil dari uji reliabilitas dari
penelitian ini.
Tabel 4.5
Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
1 Motivasi 0,690 Reliabel
2 Komunikasi 0,917 Reliabel
3 Disiplin Kerja 0.864 Reliabel
3 Kinerja Karyawan 0,741 Reliabel
Sumber: Output SPSS 24,0
4.1.4 Hasil Uji Asumsi Klasik
4.1.4.1 Uji Normalitas
Pada tabel uji normalitas dengan mengunakan kolmogorov-smirnov nilai sig
> 0,05 bisa dilihat bahwa data berdistribusi normal:
Gambar 4.2
Hasil Uji validitas
Grafik diatas menunjukan bahwa grafik uji normalitas mengambarkan
penyebaran data di sekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis
64
diagonal grafik tersebut, maka model regresi yang digunakan dalam penelitian ini
memenuhi asumsi normalitas.
Tabel 4.6
Hasil Uji Normalitas
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic Df Sig. Statistic Df Sig.
Unstandardized
.093 29 .000 .985 29 .000
Residual
Sumber:Output SPSS 24,0

Dari hasil uji normalitas diketahui nilai statistik 0,093 atau nilai (sigɑ =
0,093>0,05), dapat disimpulkan bahwa residual menyebar normal.
4.1.4.2 Hasil Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas ini bertujuan untuk mengetahui apakah tiap-tiap
variabel bebas yaitu faktor Motivasi, Komunikasi dan Disiplin Kerja saling
berhubungan secara linear. Pengujian adanya multikolinearitas ini dapat dilakukan
dengan melihat nilai toleransi diatas 0,1 dan VIF nya lebih kecil dari 10 tidak ada
kecenderungan terjadi gejala multikolinear. Pengujian multikoloneeritas
mengunakan software SPSS versi 24 dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.7
Hasil Uji multikolinearitas
No Variabel Tolerance VIF Keterangan
1 Motivasi 0.348 2.877 Non Multikolinearitas
2 Komunikasi 0.188 5.325 Non Multikolinearitas
3 Disiplin Kerja 0.318 3.140 Non Multikolinearitas
65
Berdasarkan tabel 4.6 diatas terlihat bahwa semua variabel mempunyai nilai
toleransi diatas 0,1 dan nilai VIF dibawah 10, dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa variabel pada penelitian ini bebas multikolinearitas.
4.1.4.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedasitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidak sama varians. Adapun hasil uji statistic heteroskedastisitas yang
diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4.8
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Standardized
Coefficients
Unstandardized Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 4.650 1.588 2.928 .007
Motivasi .357 .139 .397 2.566 .016
Komunikasi .472 .179 .555 2.637 .014
Disiplin Kerja .723 .182 .642 3.973 .001
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Dari tabel Coefficients yang ditampilkan untuk uji heterokesdastisitas
menampakan output regresi Residual dengan variabel-variabel independent seperti
terlihat pada tabel diatas, outputnya menunjukkan tidak adanya hubungan yang
signifikan antara seluruh variabel independent terhadap nilai absolute residual,
sehingga dapat disimpulkan bahwa asumsi non-heteroskedastisitas terpenuhi.

66
4.1.5 Hasil Analisis Data

4.1.5.1 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Penelitian
a. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Motivasi (𝐗𝟏 )
Pada variabel Motivasi penilaian dilakukan dengan Empat Indikator. Adapun
tanggapan responden terhadap variabel Motivasi adalah sebagai berikut:
Table 4.9
Tanggapan Responden
Terhadap Variabel Motivasi (X1 )
Penilaian Rata-
No Pernyataan Jumlah
STS TS N S SS rata
1 Pimpinan - 3 8 14 5 111 3.70
perusahaan mampu
mengarahkan,
mendorong dan
memepengaruhi
rekan kerja atau
bawahan dalam
menyelesaikan
tugas.
2 Adanya keinginan - 1 10 13 6 114 3.80
sukses dalam bekerja
dengan
meningkatkan
kinerja.
3 Selalu meningkatkan - 2 12 10 6 110 3.66
produktivitas kerja
untuk mencapai
prestasi yang
diinginkan.
4 Tugas dan tanggung - 1 8 16 5 115 3.83
jawab yang
diberikan pimpinan
sesuai dengan
pendidikan dan
kemampuan yang
dimiliki.
Rata-rata 3.74
67
Adapun hasil analisis penilaian responden pada tabel 4.9 Terhadap variabel
Motivasi (X1 )(memberikan motivasi yang baik untuk Kinerja Karyawan). Rasa
tanggung jawab (indikator motivasi)memiliki nilai rata-rata tertinggi yaitu 3.83
hal itu dikarenakan tanggung jawab karyawan pada PT Thamrin brothers Curup
sudah menemuhi aturan dalam perusahaan dalam menyelesaikan tugas yang
diberikan oleh atasannya,tugas dan tanggung jawab yang diberikan pimpinan
sesuai dengan pendidikan dan kemampuan yang dimiliki. Inisiatif dan kreatifitas
(indikator motivasi)memiliki rata-rata terendah yaitu 3,66 hal itu dikarenakan
karyawan masih kurang dalam meningkatkan produktivas kerja dalam mencapai
prestasi yang diinginkan dalam perusahaan. Variabel Motivasi
menghasilkannilairata-rata sebesar 3.74. Menunjukan bahwa rata-rata pernyataan
penilaian responden mengenai variabel Motivasi adalah pada kategori baikdalam
meningkatkan kinerja karyawan pada PT Thamrin Brothers Curup.
b. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Komunikasi (𝐗𝟐 )
Pada variabel Komunikasipenilaian dilakukan dengan lima Indikator. Adapun
tanggapan responden terhadap variabel Kinerja Karyawan adalah sebagai berikut:

68
Table 4.10
Tanggapan Responden
Terhadap Variabel Komunikasi(X2 )
No Pernyataan Peniliaian
Juml Rata
ST TS N S SS
ah -rata
S
1 Informasi dari - - 10 14 6 116 3.86
pimpinan/rekan kerja
dapat dengan mudah
dipahami.
2 Senang dan terbuka 1 1 10 11 7 112 3.73
ketika berkomunikasi
dengan rekan kerja.
3 Hasil kesepakatan rapat - - 16 11 3 107 3.56
bersama akan diterima
dan dijalankan sesuai
dengan tugas yang
diberikan.
4 Komunikasi dapat - 2 8 14 6 114 3.80
mencipkatan hubungan
yang baik antar
pegawai.
5 Sesama pegawai sudah - 1 11 12 6 113 3.76
melakukan komunikasi
secara baik.
Rata-rata 3.74
Adapun hasil analisis penilaian responden pada tabel 4.10 terhadap variabel
Komunikasi (X1 ) dilakukan secara langsung kepada konsumen sehingga karyawan
benar-benar mengetahui kinerja karyawan. Pemahaman (indikator komunikasi)
dengan rata-rata nilai tertinggi yaitu 3.86 hal itu dikarenakan pemahaman tentang
informasi yang diberikan oleh pimpinan/rekan kerja dapat dipahami dengan
mudah. Pengaruh pada sikap (indikator komunikasi) memiliki rata-rata terendah
yaitu 3,56 hal itu dikarenakan tidak semua hasil kesepakatan rapat bersama
diterima dan dijalankan sesuai dengan tugas yang diberikan. Variabel Komunikasi
menghasilkan nilai rata-rata sebesar 3.74 Menunjukan bahwa rata-rata pernyataan

69
penilaian responden mengenai variabel Komunikasiadalah pada kategori baik
guna meningkatkan kinerja karyawan pada PT Thamrin Brothers Curup.
c. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (𝐗𝟑 )
Pada variabel Disiplin Kerja penilaian dilakukan dengan Empat Indikator.
Adapun tanggapan responden terhadap variabel Disiplin Kerja adalah sebagai
berikut:
Table 4.11
Tanggapan Responden
Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X3 )
Penilaian
Jumla Rata
No Pernyataan ST TS N S SS
h -rata
S
1 Kehadiran dikantor - - 6 17 7 121 4.03
sesuai dengan jadwal
yang ditetapkan.
2 Selalu berhati-hati 1 - 10 12 7 114 3.80
dalammenggunakan
peralatan perusahaan.
3 Bertanggung jawab atas - - 16 11 3 107 3.56
tugas dan wewenang
yang dilakukan.
4 Meminta izin apabila 1 1 13 12 3 105 3.50
tidak bisa masuk kerja
dengan cara terulis.
Rata-rata 3.72
Adapun hasil analisis penilaian responden pada tabel 4.6 Terhadap variabel
Disiplin Kerja (X3) memberikan yang baik untuk Kinerja Karyawan. Ketepatan
waktu (indikator disiplin kerja) memiliki nilai rata-rata tertinggi yaitu 4,03 hal itu
dikarekanan tingkat kehadiran dikantor sesuai dengan jadwal yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.Ketaatan terhadap aturan kantor (indikator disiplin
kerja)memiliki rata-rata tanggapan responden yang terendah yaitu 3,50

70
dikarenakan tidak semua karyawan apabila tidak masuk kerja meminta izin secara
tertulis kepada pimpinan. Variabel disiplin kerja menghasilkannilairata-rata
sebesar 3.72. Menunjukan bahwa rata-rata pernyataan penilaian responden
mengenai variabel disiplin kerja adalah pada kategori baik.
d. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan(Y)
Pada variabel Kinerja Karyawanpenilaian dilakukan dengan Lima Indikator,
Adapun tanggapan responden terhadap variabel Kinerja Karyawan adalah sebagai
berikut:
Table 4.12
Tanggapan Responden
Terhadap Variabel Kinerja Karyawan(Y)
Peniliaian
Jumla Rata
No Pernyataan ST TS N S SS
h -rata
S
1 Berhasil mencapai target - - 10 16 4 114 3.80
dalam menyelesaikan
pekerjaan.
2 Melakukan pekerjaan - - 11 15 4 113 3.76
yang diberikan atasan
dengan rapi dan teliti
sesuai dengan aturan
perusahaan.
3 Menyelesaikan pekerjaan - - 6 17 7 121 4.03
sesuai dengan jadwal
yang ditentukan.
4 Selalu hadir untuk 1 1 10 11 7 112 3.73
bekerja sesuai jam kerja.
5 Bekerja dengan baik - - 16 11 3 107 3.56
dengan rekan kerja dalam
menyelesaikan pekerjaan
bersama.
Rata-rata 3.77
Adapun hasil analisis penilaian responden pada tabel 4.12 terhadap variabel
kinerja karyawan (Y). Ketepatan waktu (indikator kinerja) memiliki rata-rata

71
tertinggi yaitu 4.03 hal itu dikarenakan karyawan mampu menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan jadwal yang di tentukan oleh perusahaan. Kemampuan
bekerja sama (indikator kinerja) memiliki rata-rata terendah yaitu 3.56 hal ini
dikarenakn kurangnya kemampuan bekerja sama dengan rekan kerja dalam
perusahaan. Dengan variabel kinerja karyawan menghasilkan nilai rata-rata
sebesar 3.77. Menunjukan bahwa rata-rata pernyataan penilaian responden
mengenai variabel kinerja karyawanadalah kategori baik. Hal ini menyatakan
bahwa kinerja karyawan dapat ditingkatkan pada PT Thamrin Brothers Curup.
4.1.5.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda yang akan dibahas dalam penelitian ini
sehingga penulis bisa menggambarkan mengenai tanggapan responden (Motivasi,
Komunikasi dan Disiplin kerja) terhadap kinerja karyawanpada PT Thamrin
Brothers Curup. Berdasarkan estemasi regresi linier berganda dengan
menggunakan program SPSS Versi 24,0For Windows,maka diperoleh tabel
dibawah ini :
Tabel 4.13
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 4.650 1.588 - 2.928 .007
Motivasi .357 .139 .397 2.566 .016
Komunikasi .472 .179 .555 2.637 .014
Disiplin Kerja .723 .182 .642 3.973 .001

72
Dari perhitungan hasil diatas didapatkan persamaan regresinya adalah
sebagai berikut :
Y = 4.650 + 0.357 (X1 ) + 0.472 (X2 ) + 0.723 (X3)
Berdasarkan persamaan regresi diatas, maka dapat dijelaskan sebagai
berikut :
1. Nilai Konstanta 4.650 mempunyai arti bahwa apabila variabel Motivasi
(X1 ), Komunikasi(X2 ) dan Disiplin Kerja (X3) terhadap Kinerja
Karyawan(Y) sama dengan nol, maka variabel kinerja karyawanakan tetap
yaitu 4.650 apabila variabel Motivasi (X1 ),Komunikasi(X2 )dan Disiplin
Kerja (X3) sama dengan nol.
2. Koefisien Regresi X1 , sebesar 0.357 mempunyai makna jika nilai variabel
Motivasi (X1 ) naik satu satuan maka nilai kinerja karyawan(Y) akan naik
sebesar 0.357 dengan asumsi variabel Motivasi (X1 ) dianggap tetap.
komunikasi(X2 ) naik satu satuan maka nilai variabel kinerja karyawan(Y)
akan naik sebesar 0.472 dengan asumsi variabel Komunikasi (X2 ) dianggap
tetap.
DisiplinKerja (X3 ) naik satu satuan maka nilai kinerja karyawan(Y) akan
naik sebesar 0.723 dengan asumsi variabel Disiplin Kerja(X3 ) dianggap
tetap.
73
4.1.5.3 Koefisisen Determinasi (𝐑𝟐 )
Untuk mengetahui besarnya presentase sumbangan pengaruh variabel bebas
Motivasi (X1 ), Komunikasi(X2 ) dan Disiplin Kerja (X3) terhadap variabel terikat
Kinerja Karyawan(Y) maka dari perhitungan komputer menggunakan SPSS 24,0
didapatkan uji koefisien determinasi sebagai berikut :
Tabel 4.14
Nilai Koefisien Determinasi (R2 )
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .885a .784 .759 1.1549
a. Predictors: (Constant), motivasi,komunikasi,disiplin kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui nilai koefisien determinasi R
Square (R2 ) diperoleh nilai sebesar 0.784. Nilai ini mempunyai arti bahwa
variabel Motivasi,Komunikasi dan Disiplin Kerjaterhadap variabel Kinerja
Karyawanmemberikan sumbangan sebesar 0.784 atau 78.4% terhadap Kinerja
Karyawanpada PT Thamrin Brothers Curup sedangkan sisanya sebesar 0.216 atau
21.6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak masuk dalam model penelitian
ini.
4.1.6 Uji Hipotesis

4.1.6.1 Pengujian Hipotesis Dengan Uji t
Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel
terikat digunakan uji t sebagai berikut :

74
Tabel 4.15
Hasil Pengujian Hipotesis dengan Uji t
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 4.650 1.588 - 2.928 .007
Motivasi .357 .139 .397 2.566 .016
Komunikasi .472 .179 .555 2.637 .014
Disiplin Kerja .723 .182 .642 3.973 .001

Sumber: Output SPSS 24.0
Berdasarkan tabel 4.15 hasil pengujian hipotesis dapat diketahui nilai tsig untuk
variabel motivasi (X1) yaitu sebesar 0.016 sedangkan nilai α< 0,05, (tsig<α =
0.016< 0,05).Hal tersebut menyatakan bahwa adanya
pengaruhMotivasiterhadapKinerja Karyawan (Y)pada PT Thamrin Brothers
Curup. Maka H0 ditolak dan Ha dalam penelitian ini dapat diterima.
Nilai tsig untuk variabel komunikasi (X2) yaitu sebesar 0.014 sedangkan nilai
α< 0,05, (tsig<α = 0.014< 0,05).Hal tersebut menyatakan bahwa adanya
pengaruhkomunikasiterhadapkinerja karyawan (Y)pada PT Thamrin Brothers
Curup. MakaH0 ditolak dan Ha dalam penelitian ini dapat diterima.
Nilai tsig untuk variabel disiplin kerja (X3) yaitu sebesar 0.001 sedangkan nilai
α< 0,05, (tsig<α = 0.001< 0,05).Hal tersebut menyatakan bahwa adanya
pengaruhdisiplin kerjaterhadapkinerja karyawan (Y)pada PT Thamrin Brothers
Curup.MakaH0 ditolak dan Ha dalam penelitian ini dapat diterima.

75
4.1.6.2 Pengujian Hipotesis Dengan Uji F
Untuk menguji pengaruhh variabel bebas secara parsial terhadap variabel
terikat digunakan uji F sebagai berikut :
Tabel 4.16
Hasil Pengujian Hipotesis dengan Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 125.986 3 41.995 31.453 .000b
Residual 34.714 26 1.335
Total 160.700 29

b. Predictors: (Constant), Motivasi,Komunikasi,Disiplin Kerja
Berdasarkan tabel uji hipotesis dengan uji F diatas diperoleh Fhitung sebesar
31.453 dengan nilai Ftabel sebesar 2.92 yaitu (31.453>2.92) dan (sig 𝛼 = 0.000 <
0,05), maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Haditerima
artinya secara simultan H4 variabel Motivasi, Komunikasi dan Disiplin
Kerjaberpengaruh terhadap Kinerja Karyawandi PT Thamrin Brothers Curup.
4.2 Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian dan pengolahan data mentah yang dilakukan
pada PT Thamrin Brothers Curup melalui penyebaran kuesoner terhadap 30 orang
responden yang telah diuji sehingga dapat diketahui pengaruh
Motivasi,Komunikasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT
Thamrin Brothers Curup.

76
a. Pengaruh Motivasi (X1 )Terhadap Kinerja Karyawan(Y)
Menurut Ardana dkk. (2012:193) menyatakan bahwa motivasi
merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu
tindakan atau tidak pada hakekatnya ada secara internal dan eksternal yang
dapat positif atau negatif untuk mengarahkannya sangat bergantung
kepada ketangguhan sang manajer. Berdasarkan hasil penelitian
menunjukkan bahwa motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan PT Thamrin Brothers Curup. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji t
dengan nilai tsig untuk variabel motivasi (X1) yaitu sebesar 0.016
sedangkan nilai α< 0,05, (tsig<α = 0.016< 0,05), maka H1 dalam penelitian
ini dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi
kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka kinerja karyawan akan
meningkat atau sebaliknya. Salah satu manajemen meningkatkan kinerja
karyawan adalah melalui motivasi.Hal ini sesuai dengan teori Jayusman
dan Siti (2012) menyatakan bahwa ada hubungan positif antara motivasi
dengan kinerja karyawan.Menurut Setiawan (2013), menyatakan bahwa
motivasi berpengaruh positif terhadap terhadap kinerja karyawan. Dengan
demikian kebijakan pemberian motivasi yang sesuai dengan keinginan dan
harapan para karyawan akan dapat meningkatkan kinerja karyawan
tersebut.
b. Pengaruh Komunikasi (X2 )Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Fahmi (2016:163) menyatakan bahwa komunikasi adalah proses
penyampaian pesan atau maksud yang dilakukan melalui satu pihak atau
77
seseorang kepada pihak atau orang lain baik dilakukan secara langsung
atau melalui media. Ardana dkk. (2012:138) menyatakan bahwa dengan
komunikasi seseorang dapat menyampaikan keinginannya yang terpendam
di dalam hatinya kepada orang lain, baik melalui suara atau gerak, isyarat
anggota badan dan sebagainya. Berdasarkan hasil penelitian menyatakan
bahwa komunikasimemiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan PT
Thamrin Brothers Curup. Hal ini terlihat pada hasil uji t dengan nilai tsig
untuk variabel komunikasi (X2) yaitu sebesar 0.014 sedangkan nilai α <
0,05, (tsig< α = 0.014< 0,05), maka H2 dalam penelitian ini dapat diterima.
Hal ini sesuai dengan teori Kiswanto (2010) menyatakan bahwa
komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.Penelitian
Wardhani dkk. (2016) juga menyatakan bahwa komunikasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
c. Pengaruh Disiplin Kerja(X3 )Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Menurut Zainal (2009:599), disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya
untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.Berdasarkan
hasil penelitian menyatakan bahwa disiplin kerjamemiliki pengaruh
terhadap kinerja karyawan PT Thamrin Brothers Curup. Hal ini terlihat
pada uji t dengan nilai tsig untuk variabel disiplin kerja (X3) yaitu sebesar
0.001 sedangkan nilai α< 0,05, (tsig<α = 0.001< 0,05) , maka H3 dalam
78
penelitian ini dapat diterima. Hal ini sesuai dengan teori Sitorus dan
Ahmad (2014), menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Penelitian Wiratama dan Desak (2013) juga
menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
d. Motivasi (X1 ), Komunikasi( X2 )dan Disiplin Kerja (X3) memiliki pengaruh
terhadap Kinerja Karyawan(Y), hal ini terlihat pada uji F yang
menyatakan nilai Fhitung>Ftabel , yaitu (31.453>2.92) dan (sig 𝛼 = 0.000 <
0,05), maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H4 diterima
artinya secara bersamaan variabel Motivasi (X1 ), Komunikasi(X2 ) dan
Disiplin Kerja (X3) memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan(Y) di

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan tentang pengaruh
MotivasiKomunikasi dan DisiplinTerhadap Kinerja Karyawanpada PT Thamrin
Brothers Curup, dapat disimpulkan sebagai berikut :
a. Motivasi (X1) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawanpada PT Thamrin
Brothers Curup, hal ini dibuktikan dengan hasil uji t menunjukan nilai (tsig𝛼
= 0.016 < 0,05). Ini berarti H0 ditolak dan Ha diterima.
b. Komunikasi (X2)berpengaruh terhadap Kinerja Karyawanpada PT Thamrin
Brothers Curup, hal ini dibuktikan dengan hasil uji t menunjukan nilai (tsig 𝛼
= 0.014< 0,05). Ini berarti H0 ditolak dan Ha diterima.
c. Disiplin Kerja (X3)berpengaruh terhadap Kinerja Karyawanpada PT
Thamrin Brothers Curup, hal ini dibuktikan dengan hasil uji t menunjukan
nilai (tsig𝛼 = 0.001< 0,05). Ini berarti H0 ditolak dan Ha diterima.
d. Motivasi(X1 ),Komunikasi(X2 )dan Disiplin Kerja (X3) secara bersama-sama
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan(Y) pada PT Thamrin Brothers
Curup, hal ini dibuktikan dengan uji F menunjukkan nilai Fhitung>Ftabel ,
yaitu yaitu (31.453 > 2.92) dan (sig 𝛼 = 0.000 < 0,05). Ini berarti H0 ditolak
danHa diterima.
e. Berdasarkan uji koefisien korelasi didapat nilai R= 0.885 dan koefisien
determinasi R2 = 0.784 nilai mempunyai makna bahwa Motivasi (X1 )
Komunikasi(X2 ) dan Disiplin Kerja (X3) memberikan kontribusi pengaruh
79
80
sebesar 0.784 atau 78.4% terhadap Kinerja Karyawan(Y) pada PT Thamrin
Brothers Curup sedangkan sisanya sebesar 21.6% dipengaruhi oleh variabel-
variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan yang diperoleh,
maka saran yang dapat diberikan sebagai berikut :
a. Hasil penelitian terlihat bahwa pada variabel Motivasi indikator inisiatif dan
kreatifitas memiliki rata-rata tanggapan responden yang terendah yaitu 3,66
dikarenakan karyawan masih kurang dalam meningkatkan produktivitas
kerja dalam mencapai prestasi yang diinginkan dalam perusahaan.
Disarankan sebaiknya para karyawan dapat lebih aktif dalam mencari dan
memahami apa yang diinginkan perusahaan agar dapat meningkatkan
kinerja karyawan yang lebih efektif pada PT Thamrin Brothers Curup.
b. Hasil penelitian menunjukan adanya pengaruh antara variabel Motivasi (X1 )
Komunikasi(X2 ) dan DisiplinKerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan(Y)
Pada PT Thamrin Brothers Curup, variabel komunikasi indikator pengaruh
pada sikap memiliki rata-rata tanggapan responden yang terendah yaitu 3.56
hal itu dikarenakan tidak semua hasil kesepakatan bersama diterima dan
dijalankan sesuai dengan tugas yang diberikan. Disarankan untuk lebih
baiknya perlu ditingkatkan lagi komunikasi secara intens kepada karyawan,
seperti perbanyak pemahaman yang inginkan karyawan dalam suatu
peranan yang memiliki arti, lingkungan kerja, komunikasi dengan atasan
serta memberikan saran yang mendorong untuk lebih baik sesama karyawan
81
agar dapat meningkatkan kinerja karyawanpada PT Thamrin Brothers
Curup.
c. Hasil penelitian terlihat bahwa pada variabel disiplin kerjamemiliki rata-rata
tanggapan responden yang terendah yaitu 3,50 dikarenakan tidak semua
karyawan apabila tidak masuk kerja meminta izin secara tertulis kepada
pimpinan. Disarankan Pimpinan dapat mempertegas aturan-aturan yang ada
pada perusahaan agar dapat meningkatkan Kinerja Karyawan PT Thamrin
Brothers Curup.
d. Disarankan bagi peneliti selanjutnya khususnya penelitian yang sama perlu
dipertimbangkan untuk faktor-faktor lain diluar variabel Motivasi,
Komunikasi dan Disiplin Kerjaterhadap Kinerja Karyawanserta dapat
mengembangkan jumlah respondennya sehingga akan menghasilkan
penelitian yang lebih baik terutama dalam meningkatkan kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA
Achmad, Kuncoro, 2001, Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Asumsi

Klasik, Cetakan Pertama. Bandung: ALFABETA.
Amstrong, Mischael, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan
Sofyan dan Haryanto. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.
Ardana, Komang., Mujiati, Ni Wayan dan A.A Ayu Sriathi. 2012. Buku Ajar
Perilaku Keorganisasian. Denpasar: Fakultas Ekonomi Universitas
Udayana.
Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:
Rineka Cipta.
Bambang Wahyudi, (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga.
Sulita : Bandung
Fahmi, Irham. 2016. Perilaku Organisasi Teori, Aplikasi, dan Kasus. Bandung:
Alfabeta.
Friska Purnamasari Sihombing, (2016), “Pengaruh Komunikasi Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Café Kopi Massa Koktong Lim
Ming Pematangsiantar”. Jurnal Sultanist, Vol.5. No.2.2338-4328
Mas’ud, Fuad, 2004, Survai Diagnosis Organisasional, konsep dan Aplikasi,

Semarang : BP Undip.
Ghozali, Imam, 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dan Program SPSS. Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara:2005
Ikhsan Abd. Wahid, (2016), “Pengaruh Motivasi, Etos Kerja Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Pns) Pada Dinas Kehutanan
Dan Perkebunan Daerah Kabupaten Morowali”. E-Jurnal Katalogis,
Vol.4.No.8.hlm 156-163.
Lung Mang Indah Mariani & Ni Ketut Sariyathi, (2017), “Pengaruh Motivasi,
Komunikasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Warung
Mina Peguyangan Di Denpasar”. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol.6,
No.7. 3540-3569.
Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. New York: McGraw-hill.
Mangkunegara, Anwar Prabu . 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja
Rosdakarya. Bandung
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen
Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta:
Salemba Empat.
Moenir, 2004. Manajemen Pelayanan Umum Indonesia.Bumi Aksara. Jakarta
Nurlaila, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia I. Penerbit LepKhair.
Sardiman, 2011, Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar, Rajagrafindo
PersadaJakarta.
Soekanto, Soejono. 2000. Kamus Besar Sosiologi. Jakarta. Rajawali.
Sugiyono. 2003. Metode Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kedelapan. CV. Alfabeta,

Bandung.
Sugiyono, 2011, Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan. Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D), Alfabeta, Bandung.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Syamsu Alam, (2014), “Pengaruh Komunikasi, Motivasi Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan”.E-
Jurnal Katalogis, Vol.2 No,1. hlm, 135-145.
Untung Sriwidodo & Agus Budhi Haryanto, (2010), “Pengaruh Kompetensi,
Motivasi,Komunikasi Dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai
Dinas Pendidikan”. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol.4.
No.1. 47-57
Wahjosumidjo, (1992), Kepemimpinan dan Motivasi, Ghalia Indonesia.
LAMPIRAN

Skripsi Nurma

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Nurma

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH MOTIVASI, KOMUNIKASI DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

NURMA SATRI JUNITA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Bengkulu

NURMA SATRI JUNITA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PENGARUH MOTIVASI, KOMUNIKASI DAN

NURMA SATRI JUNITA

Adi Sismanto SE.,MM Ade Tiara Yulinda SE.,MM

Furqonti Ranidiah, SE. MM

PENGARUH MOTIVASI, KOMUNIKASI DAN

NURMA SATRI JUNITA

Furqonti Ranidiah, S.E.,M.M

Pembimbing. Karya ini belum pernah disampaikan untuk mendapatkan gelar

dengan karya ini menjadi tanggung jawab saya.

Bengkulu, 20 Juli 2019

Nurma Satri Junita

Saya datang, saya bimbingan, saya ujian,

Kegagalan terjadi karena terlalu banyak berencana

tapi sedikit berpikir

Jika kesempatan tidak menghampiri Anda,

maka ciptakanlah kesempatan itu

Bermimpilah seakan kau akan hidup selamanya.

Hiduplah seakan kau akan mati hari ini

dan karunia-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh motivasi, komunikasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT Thamrin Brothers Curup”. Penelitiskripsi ini sebagai salah satu

Universitas muhammadiyah Bengkulu.

Selama mengerjakan skripsi ini, peneliti banyak mendapat bantuan dari

mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat :

1. Ibu Furqonti Ranidiah SE.,M.M selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Muhammadiyah Bengkulu yang telah memberikan izin

menyusun proposal skripsi dan izin penelitian sehingga peneliti dapat

menyelesaikan proposal skripsi ini.

memberikan persetujuan judul skripsi peneliti.

3. Bapak Adi Sisanto SE,.M.M selaku pembimbing I yang telah banyak

meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan dan pengarahan

kepada peneliti dalam menyelesaikan proposal skripsi ini.

meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan dan pengarahan

kepada peneliti dalam menyelesaikan proposal skripsi ini.

5. Seluruh dosen Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah

Bengkulu yang telah memberikan ilmu pengetahuan.

6. Seluruh pihak yang memberikan semangat, masukan dan dukungan

sebutkan satu persatu.

Akhirnya peneliti mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada

mendapat ganjaran pahala dan rahmat dari Allah SWT.

Nurma Satri Junita

Nurma Satri Junita, 2019, Pengaruh Motivasi, Komunikasi Dan Disiplin

Kata Kunci: Motivasi, Komunikasi, Disiplin Kerja, dan Kinerja

NurmaSatriJunita, 2019, Effects of Motivation, Communication and Work

Keywords: Motivation, Communication, Work Discipline, and Performance

BAB II STUDI PUSTAKA

BAB III METODE PENELITIAN

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Yang Relevan ................................................... 38

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................................ 61

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Instrumen ............................................................. 62

Tabel 4.10 Tanggapan Responden Terhadap Variabel

Tabel 4.11 Tanggapan Responden Terhadap Variabel

Tabel 4.12 Tanggapan Responden Terhadap Variabel

Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi Liner Berganda ............................................... 71