BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, baik perusahaan yang

bergerak dibidang pabrikan maupun jasa akan berusaha untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan sebelumnya. Satu hal yang harus diperhatikan bersama yaitu
bahwa keberhasilan berbagai aktivitas didalam perusahaan dalam mencapai tujuan
bukan hanya tergantung pada pada keunggulan teknologi, dana operasional yang
tersedia, sarana ataupun prasarana yang dimiliki, melainkan juga tergantung pada
aspek sumber daya manusia.
Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen yang harus
diperhatikan oleh perusahaan, terutama bila mengingat bahwa era perdagangan
bebas akan segera dimulai, dimana iklim kompetisi yang dihadapi akan sangat
berbeda. Hal ini memaksa setiap perusahaan harus dapat bekerja dengan lebih
efisien, efektif dan produktif. Tingkat kompetisi yang tinggi ini akan memacu tiap
perusahaan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya dalam
lingkungan persaingan yang tinggi yang dalam hal ini berarti perusahaan harus
memberikan perhatian pada aspek sumber daya manusia. Jadi manusia dapat
dipandang sebagai faktor penentu karena ditangan manusialah segala inovasi akan
direalisir dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan.
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama
untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan
pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin
bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan,
prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang
baik.
Kurang pengetahuan tentang peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada
merupakan penyebab terbanyak tindakan indisipliner. Salah satu upaya untuk

1
 mengatasi hal tersebut pihak pimpinan sebaiknya memberikan program orientasi
kepada para pegawai pada hari pertama mereka bekerja, karena karyawan/pegawai
tidak dapat diharapkan bekerja dengan baik dan patuh, apabila peraturan/prosedur
atau kebijakan yang ada tidak diketahui, tidak jelas, atau tidak dijalankan sebagai
mestinya. Selain memberikan orientasi, pimpinan harus menjelaskan secara rinci
peraturan peraturan yang sering dilanggar, berikut rasional dan konsekwensinya.
Demikian pula peraturan/prosedur atau kebijakan yang mengalami perubahan atau
diperbaharui, sebaiknya diinformasikan kepada staf melalui diskusi aktif.
Ada kalanya pegawai atau karyawan melakukan pelanggaran untuk itu
diperlukan disiplin kerja agar dapat memperbaiki perilaku-perilaku menyimpang
dari pegawai atau karyawan tersebut Setelah terwujudnya motivasi kerja maka akan
timbul disiplin kerja yang baik. Untuk mewujudkan keduanya, maka diperlukan
adanya kerjasama antara atasan dan para pegawai bawahannya, agar tercipta
lingkungan kerja yang kondusif untuk mendukung kinerja para pegawai secara
maksimal di dalam organisasi ataupun perusahaan tersebut.

1.2 Rumusan masalah

Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai dalam
suatu Perusahaan?

1.3 Tujuan masalah

Tujuan dari penulisan makalah ini yaitu untuk mengetahui pengaruh
disiplin kerja terhadap prestasi kerja dalam suatu perusahaan.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 DISIPLIN KERJA

2.1.1 Definisi disiplin kerja
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manager untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatakan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang
berlaku. Sebagai contoh, beberapa karyawan terbiasa terlambat untuk bekerja,
mengabaikan prosedur keselamatan, melalaikan pekerjaan detail yang diperlukan
untuk pekerjaan mereka, tindakan yang tidak sopan ke pelanggan, atau terlibat
dalam tindakan yang tidak pantas. Disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi,
terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak mau
berubah sifat dan perilakunya. Penegakan disiplin karyawan biasanya dilakukan
oleh penyelia. Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela
mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sehingga
seorang karyawan yang dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang
bersangkutan konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang
diamanahkan kepadanya.
Para ahli mengemukakan pengertian disiplin kerja di antaranya adalah :
1. Siswanto (1989) mengemukakan disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati,
menghargai patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang
tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya.
2. Jerry Wyckoff dan Barbara C. Unel, (1990) mendefinisikan disiplin sebagai suatu
proses bekerja yang mengarah kepada ketertiban dan pengendalian diri.

3
 Dari beberapa pengertian yang diungkapkan di atas tampak bahwa disiplin
pada dasarnya merupakan tindakan manajemen untuk mendorong agar para anggota
organisasi dapat memenuhi berbagai ketentuan dan peraturan yang berlaku dalam
suatu organisasi, yang di dalamnya mencakup:
1. Adanya tata tertib atau ketentuan-ketentuan,
2. Adanya kepatuhan para pengikut,
3. Adanya sanksi bagi pelanggaran

2.1.2 Tipe-tipe disiplin kerja

Tipe – tipe kegiatan pendisiplinan ada tiga tipe yaitu :
1. Disiplin preventif yaitu kegiatan yang mendorong pada karyawan untuk
mengikuti berbagai standart dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah.
Sasaran pokok dari kegiatan ini adalah untuk mendorong disiplin diri dari diantara
para karyawan/pegawai. Dengan cara ini para karyawan/pegawai bekerja dengan
ikhlas, bukan karena paksaan manajemen.
2. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran
yang dilakukan karyawan / pegawai terhadap peraturan yang berlaku dan mencegah
terjadinya pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa bentuk
hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. Contohnya dengan tindakan skorsing
terhadap karyawan.
3. Disiplin progresif yaitu tindakan memberi hukuman berat terhadap pelanggaran
yang berulang. Contoh dari tindakan disiplin progresif antara lain:
a. Teguran secara lisan oleh atasan.
b. Teguran tertulis.
c. Skorsing dari pekerjaan selama beberapa hari.
d. Diturunkan pangkatnya.
e. Dipecat. (T. Hani Handoko, 1990 : 129-130).

2.1.3 Tujuan disiplin kerja

Disiplin kerja sebenarnya di maksudkan untuk memenuhi tujuan-tujuan dari
disiplin kerja itu sendiri sehingga pelaksanaan kerja menjadi lebih efektif dan

4
 efisien. Pada dasarnya disiplin kerja bertujuan untuk menciptakan suatu kondisi
yang teratur, tertib, dan pelaksanaan pekerjaan dapat terlaksana sesuai dengan
rencana sebelumnya.
Disiplin kerja yang di lakukan secara terus-menerut oleh manajemen di maksudkan
agar para pegawai memiliki motivasi untuk mendisiplinkan diri, bukan karena
adanya sanksi tetapi timbul dari dalam dirinya sendiri.
Sementara Reza Aryanto dalam Republika ( 2003:32) yang di kutip dari
Rusmiati Ernawati (2003:32) mengemukakan tujuan di laksanakannya disiplin
kerja, sebagai berikut
a. Pembentukan sikap kedali diri yang Positif.
Sebuah organisasi sangat mengharpakan para pegawainya memiliki sikap kendali
yang positif, sehingga ia akan berusaha untuk mendisiplinkan dirinya sendiri tanpa
harus ada aturan yang akan memaksanya dan ia pun akan memiliki kesadaran untuk
menghasilkan produk yang berkualitas tanpa perlu banyak di atur oleh atasanya.
b. Pengendalian kerja.
Agar pekerjaan yang di lakukan oleh para pegawai berjalan efektif dan sesuai
dengan tujuan daro organisasi, maka di lakukan pengendalian kerja dalam bentuk
standar dan tata tertib yang di berikan oleh organisasi.
c. Perbaikan sikap.
Perubahan sikap dapat di lakukan dengan memberikan orentasi, pelatihan,
pemberlakuan sanksi dan tindakan-tindakan lain yang di perlukan pegawai.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, maka disiplin kerja bertujuan untuk
memperbaiki efektivitas dan mewujudkan kemampuan kerja pegawai dalam
nrangka mencapai sasaran yang telah di tetapkkan oleh organisasi.

5
2.1.4 Fungsi disiplin kerja
Disiplin kerja sangat di butuhkan oleh setiap pegawai. Disiplin menjadi
prasyarat bagi pembentukan sikap, perilaku, dan tata kehidupan berdisiplin yang
akan membuat para pegawai mendapat kemudahan dalam bekerja. Dengan begitu
akan menciptakan suasana kerja yang kondusif dan mendukung usaha pencapaian
tujuan.
Pendapat tersebut di pertegas oleh pernyataan Tulus Tu’u (2004:38) yang
mengemukakan beberapa fungsi disiplin, antara lain :
a. Menata kehidupan bersama
b. Membangaun kepribadian
c. Melatih kepribadian
d. Hukuman
e. Menciptakan lingkungan kondusif.
Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok
tertentu atau dalam masyarakat. Dengan begitu, hubungan yang terjalin antara
individu satu dengan lainnya menjadi lebih baik dan lancar.
Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai. Lingkungan
yang memiliki disiplin yang baik, sangat berpengaruh terhadap kepribadian
seseorang. Lingkungan organisasi yang memiliki keadaan yang tenang, tertib dan
tenteram, sangat berperan dalam membanguan kepribadian yang baik.

6
2.1.5 Konsep kedisiplinan
Konsep disiplin terbagai menjadi 2 (dua) bagian yaitu :
1. Disiplin Berdasarkan Tradisi
Disiplin merupakan cara kuno yaitu cara yang terdiri dari pendaftaran
pelanggaran dan catatan dari hukuman terhadap setiap pelanggaran. Disiplin ini
dilaksanakan secara kaku dan tegas tanpa kompromi dan cenderung penegakan
disiplin secara otoriter. Tindakan disiplin ini diterapkan oleh atasan kepada
bawahan dan tidak perna sebaliknya, (suatu tindakan yang sepihak). Hal ini
disebabkan pemahaman kurang efektif yang dianut oleh pemimpin perusahaan,
yang menganggap karyawan adalah bawahannya untuk menuruti dan mematuhi
segala keputusan yang ada tanpa perna karyawan diajak berunding untuk diminta
pendapatnya apakah mereka merasa keberatan atau tidak, sedangkan atasan
mempunyai kebebasan untuk berbuat apa saja tanpa terikat oleh sebuah perusahaan.
Jadi disiplin menurut konsep tradisi ini dipahami sebagai suatu batasan atas
kesalahan yang diperbuatnya atau lebih tepatnya disiplin adalah suatu sanksi bukan
suatu tindakan yang seharusnya dilakukan. Adapun tujuan dari hukuman adalah
agar orang yang melakukan kesalahan atau pelanggaran merasa takut dan berjanji
untuk tidak melakukan kesalahan yang telah dilakukan karyawan tersebut.
2. Disiplin Berdasarkan Sasaran
Disiplin berdasarkan sasaran ini dianggap sebagai lawan dari disiplin tradisi bila
dilihat dari tujuannya. Disiplin dianggap secara sah atau berlaku apabila dapat
diterima secara sukarela oleh semua kompenen didalam organisasi tersebut, apabila
tidak dapat diterima maka secara otomatis disiplin tersebut tidak sah untuk
diterapkan dalam organisasi. Fungsi dari disiplin ini adalah sebagai suatu fungsi
pembentukan tingkah laku sebagai hukuman. Masa lampau dipandang sebagai
suatu yang sangat berharga, sesuatu yang dianggap memberi pengalaman dan
berguna dalam merumuskan dan merubah tingkah laku, tetapi tidak merupakan
penuntut yang pasti benar dalam menentukan benar atau salah, karena disini
berbagai kemungkinan dapat saja terjadi diluar jangkauan kemampuan manusia

7
 sehingga apabila hal itu terjadi, maka disiplin tidak akan mampu menangani dan
menjawab itu semua.
2.1.6 Cara menegakkan disiplin kerja
Ada beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu perusahaan:
a. Disiplin Harus Ditegakkan Seketika
Hukuman harus dijatuhkan sesegera mungkin setelah terjadi pelanggaran
Jangan sampai terlambat, karena jika terlambat akan kurang efektif.
b. Disiplin Harus Didahului Peringatan Dini
Dengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan hams benar-
benar tahu secara pasti tindakan-tindakan mana yang dibenarkan dan mana yang
tidak.
c. Disiplin Harus Konsisten
Konsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran akan
diganjar hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi pengecualian, mungkin karena
alasan masa kerja telah lama, punya keterampilan yang tinggi atau karena
mempunyai hubungan dengan atasan itu sendiri.
d. Disiplin Harus Impersona
Seorang atasan sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan perasaan
marah atau emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada baiknya atasan menunggu
beberapa menit agar rasa marah dan emosinya reda sebelum mendisiplinkan
karyawan tersebut. Pada akhir pembicaraan sebaiknya diberikan suatu pengarahan
yang positif guna memperkuat jalinanhubungan antara karyawan dan atasan.
e. Disiplin Harus Setimpal
Hukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai dengan
tindak pelanggaran yang dilakukan. Tidak terlalu ringan dan juga tidak terlalu berat.
Jika hukuman terlalu ringan, hukuman itu akan dianggap sepele oleh pelaku
pelanggaran dan jika terlalu berat mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan
menurunkan prestasi.

8
2.1.7 Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja
dalam suatu perusahaan. Menurut Gouzali Saydan (1996:202), faktor-faktor
tersebut antara lain :
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
b. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.
c. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
d. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat di jadikan pegangan.
e. Keberatan pimpinan dalam mengambil tindakan.
f. Tidak adanya perhatian kepada pada karyawan.

2.2 Prestasi Kerja

Unsur manusia memegang peranan yang penting dalam suatu organisasi.

Manusia dalam hal ini adalah pegawai yang harus memiliki kinerja yang tinggi
agar semua aktivitas organisasi berjalan dengan baik, sehingga tujuan dari
organisasi yang telah direncanakan akan tercapai secara efektif dan efisien.

Sama halnya dengan kelangsungan hidup suatu perusahaan sangat

tergantung pada prestasi kerja karyawan daam melaksanakan pekerjaannya, karena
pegawai merupakan unsur terpenting dalam sebuah perusahaan yang harus
mendapatkan perhatian. Pencapaian tujuan menjadi kurang efektif apabila banyak
karyawan yang tidak berprestasi, karena hal ini akan menimbulkan pemborosan
bagi perusahaan. Oleh karena itu, prestasi kerja karyawan harus benar-benar
diperhatikan. Prestasi pegawai merupakan suatu hal yang individual karena setiap
individu memiliki tingkat kinerja atau prestasi yang berbeda-beda sesuai dengan
penilaian kinerja yang berlaku di organisasi tersebut.

Prestasi Kerja (work performance) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

9
 Sebelum membahas mengenai prestasi kerja, terlebih dahulu penyusun
menjabarkan pengertian tentang prestasi. Prestasi adalah catatan tentang hasil hasil
yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama
kurun waktu tertentu. (Achmad. S. Ruky, 2003:15)

Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi adalah hasil atau
(outcomes). Setelah memahami pengertian prestasi maka kita dapat menguraikan
beberapa pendapat para ahli tentang prestasi kerja.

Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu

kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas
penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.
Semakin tinggi ketiga faktor di atas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan
bersangkutan.

Menurut Wiraseputra yang dikutip Garna (2000:167) mengemukakan

bahwa prestasi kerja yang terarah dan dilandasi mutu serta keterampilan yang tinggi
akan menghasilkan kerja yang efektif dan efisien, yang demikian prestasi kerja
pegawai itu menentukan tingkat keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan.

Prestasi kerja seorang pegawai adalah hal yang sangat penting artinya bagi
suksesnya sebuah instansi/organisasi/manajemen, karena manusia sebagai salah
satu faktor produksi yang merupakan basis atau penggerak atas faktor-faktor yang
lain harus dapat dirangkum menjadi satu kesatuan di dalam melaksanakan proses
produksi pada instansi/organisasi dengan cara yang paling efektif dan efisien
sehingga dapat menghasilkan profit.

2.2.1 Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. (Hasibuan, 2007:94)

Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah sebagai berikut :

10
 1. Kecakapan, total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai
hasil yang bisa dipertanggungjawabkan. Kecakapan merupakan
kumpulan pengetahuan (tanpa memperhatikan cara mendapatkannya)
yang diperlukan untuk memenuhi hal-hal berikut :
a. Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis,
teknikteknik khusus dan disiplin ilmu pengetahuan.
b. Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan
bermacammacam elemen yang semuanya terlibat di dalam
penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
c. Kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung.

2. Pengalaman, pernah atau tidaknya seorang pegawai dalam melakukan

pekerjaan yang sama atau serupa sehingga prestasi yang dihasilkan akan
berbeda setiap orangnya.
3. Kesungguhan, suatu sikap yang diambil dan diterapkan dalam
melakukan suatu hal semaksimal mungkin. Kesungguhan adalah
kombinasi dari kebulatan tekad, kemaksimalan usaha dan keikhlasan
tawakal.
4. Waktu, ukuran atau lamanya suatu kejadian yang berlangsung. Dalam
hal ini waktu merupakan penentu dari cepat atau tidaknya tugas yang
terselesaikan oleh pegawai. (Hasibuan, 2007:94)
2.2.2 Aspek – Aspek Prestasi Kerja

Veitzhal Rivai menyatakan bahwa aspek-aspek prestasi kerja dapat

dikelompokkan menjadi :

1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,

metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk
melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang
diperolehnya.

2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami

kompleksitas lembaga pendidikan dan penyesuaian dari masingmasing

11
 tenaga pengajar, staf serta atasan ke dalam bidang operasional lembaga
pendidikan secara menyeluruh, yang pada intinya individu – individu
tersebut memahami tugas, fungsi serta
tanggung jawabnya.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan
untuk bekerja sama dengan orang lain dan memotivasi diri sendiri.
Veitzhal Rivai (Mangkunegara,2006:50)

2.2.3 Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi atau menilai prestasi

kerja pegawai.

Penilaian prestasi kerja adalah suatu evaluasi periodik dan sistematis

tentang prestasi kerja/jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi
penembangannya. (Marihot Tua Efendi Hariandja, 2002:101)

Penilaian prestasi kerja adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2001:67)

2.2.4 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia

dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Oleh karena itu manfaat penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:

1. Perbaikan Prestasi Kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan

departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.

2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam

menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi

12
 lainnya.

3. Keputusan-Keputusan Penempatan

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja

masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.

Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi
yang harus di kembangkan.

5. Perencanaan dan Pengembangan Karier

Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier,

yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau

kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

7. Ketidak-akuratan Informasional

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan

dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya
manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen
personalia. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi

tidak tepat.

8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekerjaan

13
 Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan
dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa
kesalahan-kesalahan tersebut.

9. Kesempatan Kerja yang Adil : Penilaian prestasi kerja secara akurat

akan menjamin keputusankeputusan penempatan internal diambil
tanpa diskriminasi.

10. Tantangan-Tantangan Eksternal : Kadang-kadang prestasi kerja

dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga,
kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.
Dengan penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat
menawarkan bantuan. (T. Hani Handoko).

2.2.5 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yakni sejauh mana karyawan bisa
sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di
dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan
kebutuhan-kebutuhan bwahannya.

14
 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahankelemahan
di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan
selanjutnya.

9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan

karyawan.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel
dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa
diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. (Hasibuan,
2007:89-90)

2.3 Hubungan Disiplin Kerja dengan Prestasi Kerja

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber

Daya Manusia yang terpenting. Karena semakin baik disiplin karyawan pada
sebuah perusahaan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Sebaliknya,
tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi sebuah perusahaan mencapai hasil
yang optimal. (Hasibuan, 2007:193).

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang

terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,
semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, serta masyarakat
pada umumnya.

15
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan

Dari uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa Karyawan harus disiplin
pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik
tertulis maupun kebiasaan. Hal ini akan menunjang pada hasil kerja setiap
karyawan yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan
bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat
memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik. Sehingga dapat
disimpulkan bahwasannya disiplin kerja sebagai input sedangkan prestasi kerja
sebagai output.

3.2 Saran
Disiplin itu sangat diperlukan. Karena dalam aplikasinya, kedisiplinan
sangat berguna sebagai tolak ukur mampu atau tidaknya seseorang dalam mentaati
aturan yang sangat penting bagi stabilitas kegiatan. Selain itu sikap disiplin sangat
diperlukan untuk pengembangan watak dan pribadi seseorang, sehingga menjadi
tangguh dan dapat diandalkan bagi seluruh pihak dalam suatu perusahaan.

16