BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Metode bimbingan (coaching) adalah suatu proses pembelajaran yang

memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada peserta baik perorangan atau
kelompok untuk memecahkan permasalahnnya sendiri dan didampingi oleh
fasilitator. Coaching mempunyai andil yang cukup besar dalam kegiatan belajar
mengajar. Kemampuan yang diharapkan dapat dimiliki anak didik, akan ditentukan
oleh kerelevasian penggunaan suatu metode dengan tujuan. Itu berarti tujuan
pembelajaran dapat dicapai dengan penggunaan metode yang tepat, sesuai standar
keberhasilan yang terpatri didalam suatu tujuan (Djamaraha dan Zain,2010).

Coaching dalam dunia pendidikan dapat berbentuk bimbingan baik untuk

siswa, orang tua dan juga guru, Isner et al. (2011), Cohen dan Kaufmann (2000 dalam
Sue, 2011) mengatakan bahwa coaching dapat berbentuk sebuah konsultasi
individual yang diperuntukan untuk keluarga dan anak, dan juga coaching dapat
berbentuk sebagai sebuah program konsultasi yang diperuntukan untuk orang- orang
yang ingin mengembangkan dirinya dalam bidang pendidikan seperti guru atau
kepala sekolah. Dalam dunia pendidikan, coaching didefinisikan sebagai
pembelajaran secara profesional yang mengintegrasikan cara mengajar yang paling
efektif mengenai bagaimana guru bekerja (Clarkson, 2013).

Proses coaching ini menitik beratkan guru sebagai sumber utama perubahan.
Dari awal proses, Guru diminta untuk bertanya kepada dirinya sendiri, mencari solusi
permasalahan yang ditemukannya sendiri dan mengevalusi pilihan- pilihannya
sendiri. Pada akhirnya, keterampilan guru dalam mengajar bertambah dan sangat
berkesan karena guru melewati tahapan- tahapan tersebut dengan dirinya sebagai
pusat

1
B. Rumusan Masalah
1. Apakah yang dimaksud dari coaching?
2. Apakah tujuan dari coaching?
3. Bagaimanakah proses dari coaching?
4. Apa sajakah jenis-jenis dari coaching?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian dari coaching.
2. Untuk mengetahui tujuan dari coaching.
3. Untuk mengetahui proses dari coaching.
4. Untuk mengetahui jenis-jenis dari coaching.

2
 BAB II

TINJAUAN TEORI

A. Pengertian Coaching

Coaching adalah suatu cara atau metode guna memperbaiki dan meningkatkan
kemampuan (yang lebih bersifat teknis) pegawai sehingga dapat mencapai sasaran
kerjanya. Menurut Utrilla at al (2014) berdasarkan hasil penelitiannya didapatkan
bahwa coaching merupakan metoda yang cukup penting yang dapat mendukung tidak
hanya performa kerja pegawai, namun juga performa organisasi itu sendiri.
McCracken and Heaton (2012) (dalam Utrilla at al, 2014) menyatakan pentingnya
coaching bagi para pegawai dan juga organisasi dan dilihat sebagai instrument bagi
pengembangan karir pegawai. Coaching dipandang sebagai suatu metode yang efektif
guna merespon kebutuhan dan tuntutan tugas yang terus berubah dan semakin
berkembang (Sherman & Freas, 2004) dan juga sangat efektif guna melakukan
koreksi dan pengembangan kinerja bagi pekerja (Gravina & Siers, 2011).

B. Tujuan Coaching

Tujuan yang umum diperoleh dari coaching adalah dapat meningkatkan

kinerja individu dan organisasi, keseimbangan yang lebih baik antara pekerjaan
dengan kehidupan, motivasi yang lebih tinggi, pemahaman diri yang lebih baik,
pengambilan keputusan yang lebih baik dan peningkatan pelaksanaan manajemen
perubahan. Beberapa tujuan coaching:
a. Menstimulan pengembangan keterampilan peserta secara individual
b. Membantu peserta menggunakan pekerjaan sebagai pengalaman pembelajaran
dengan bimbingan dan mengembangkan profesional peserta

3
c. Memberi kesempatan kepada peserta untuk melengkapi pekerjaan yang diberikan
fasilitator dan pada saat yang sama mempersiapkan keterampilan peserta dalam
mengambil tanggung jawab dan pekerjaan mendatang
d. Meningkatkan kemampuan kemandirian belajar dari peserta dan mengatasi
permasalahan yang dihadapi mereka.

C. Proses Coaching

Proses Coaching adalah untuk menetapkan dan menjelaskan arah dan tujuan
serta untuk mengembangkan rencana-rencana kerja untuk mencapai tujuan. Selain itu
dijelaskan juga satu pengertian mengenai hal-hal yang penting bagi kehidupan dan
bahwa kita diberikan kemampuan untuk mengambil dan melaksanakan tanggung
jawab yang telah diberikan yaitu membangun dan melakukan setiap rencana kerja.
Pada proses bimbingan coaching sebelum praktik hendaknya mengadakan pertemuan
untuk mereview kegiatan, termasuk langkah langkah yang perlu ditekankan dalam
praktik kinerja. Dalam praktik fasilisator mengamati, membimbing, dan memberikan
umpan balik kepada peserta. Pada saat mereka melaksanakan langkah langkah
kegiatan termasuk buku penuntun belajar. Setelah praktik umpan balik seharusnya
diberikan secepatnya dengan menggunakan penuntun belajar atau checklist
keterampian, fasilisator berdiskusi tentang kemampuan belajar peserta sesuai dengan
kinerja mereka dan memberi saran perbaikan.

Coaching dan mentoring terkadang sulit dibedakan tetapi pada dasarnya

berbeda, seorang mentor mempunyai pengalaman dan pengetahuan di bidang khusus,
dimana kemudian bertindak sebagai penasihat, konselor, pemandu, pembimbing,
tutor ataupun guru. Hal ini berbeda dengan peran coach yang tidak memberikan
nasihat, tetapi lebih kepada membantu coachee untuk menemukan pengetahuan dan
keterampilan yang ada dalam dirinya, kemudian memfasilitasi coachee untuk dapat
menjadi penasihat bagi dirinya sendiri.

Langkah-Langkah dalam melaksanakan Coaching menurut Salim (2014)

adalah sebagai berikut :

4
a. Building Trust (Membangun Kepercayaan)

Membangun Kepercayaan dapat dilakukan dengan cepat dan sederhana,

melalui komunikasi. Ada beberapa hal yang perlu diketahui untuk membangun
sebuah hubungan yang baik secara efektif, yakni dengan 3 perangkat komunikasi
yaitu Content (Kata-kata),Body Posture and Facial Expression (Bahasa
Tubuh),Voice Pitch and Volume (Intonasi Suara).

b. Active Listening (Mendengarkan Secara Aktif)

Dengan menjadi pendengar yang aktif, kita dapat dengan mudah

mempengaruhi, bernegosiasi, dan berkomunikasi. Selain itu,kita dapat menghindari
kesalahpahaman yang seharusnya tidak perlu terjadi.

c. Clarifying (Mengklarifikasikan untuk kejelasan pembicaraan)

Mengklarifikasi bertujuan untuk membantu menemukan permasalahan yang

sesungguhnya. Clarifying juga dapat menghindarkan terciptanya makna ganda
(ambigu) yang sering kali membingungkan dan membuat orang salah mengerti.

d. Asking the Right Questions (Menanyakan pertanyaan yang tepat)

Menanyakan pertanyaan yang tepat dapat membantu menemukan
permasalahan yang sesungguhnya,serta dapat membantu untuk menjawab dan
mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh client/pegawai.
e. Giving Feedback (Memberikan umpan balik)

Memberikan jawaban dari permasalahan yang dihadapi,serta mengarahkan

karyawan untuk bertindak selanjutnya.

5
 Perbedaan Coaching dan Mentoring
Coaching Mentoring
Tingkat Lebih formal. Kurang formal.
Formalitas Kontrak atau aturan dasar Kebanyakan diantara dua pihak.
ditetapkan, sering melibatkan
orang ketiga.
Lama Jangka waktu lebih pendek. Jangka waktu lebih panjang.
Kontrak Umumnya antara 4 dan 12 Umumnya tidak disebutkan jumlah
pertemuan yang disepakati, antara pertemuan dengan hubungan,
2 sampai 12 bulan. biasanya dijalani 3 sampai 5 tahun.
Fokus Lebih fokus pada kinerja. Lebih fokus pada karir.
Umumnya fokus lebih besar pada Umumnya fokus pada masalah karir
keterampilan jangka pendek dan jangka panjang, memeroleh
kinerja. pengalaman yang tepat dan
pemikiran jangka panjang.
Tingkat Lebih generalis. Lebih ke bidang pengetahuan.
Bidang Umumnya coach memiliki Umumnya mentor memiliki
Pengetahuan pengetahuan bidang terbatas. pengetahuan tentang organisasi atau
bidang bisnis.
Pelatihan Lebih kepelatihan membangun Lebih kepelatihan manajemen.
hubungan. Umumnya mentor memiliki latar
Umumnya coach memiliki latar belakang di manajemen senior.
belakang psikologi, psikoterapi
atau SDM.
Fokus Umumnya ada dua fokus yaitu Fokus tunggal.
kebutuhan individu dan kebutuhan Umumnya fokus pada kebutuhan
organisasi. individu.

D. Jenis-jenis Coaching

6
 Para supervisor biasanya mengerjakan tiga jenis coaching : coaching untuk
sukses, coaching untuk perbaikan kinerja dan mengelola berbagai masalah kinerja.
Coaching untuk sukses biasanya dikerjakan secara proaktif di lakukan sebelum orang
menangani suatu situasi ataupun tugas, atau ketika mereka baru pertama kali
melakukannya. Coaching untuk perbaikan kinerja dan mengelola berbagai masalah
kinerja dilakukan sebagai reaksi untuk memperbaiki masalah-masalah yang
berhubungan dengan kinerja. Berikut ini adalah definisi dari setiap jenis coaching:

a. Coaching untuk sukses Coaching yang diberikan kepada orang agar

suksesmenangani suatu situasi baru atau situasiyang menantang.
Misalnya:
1) Mendapatkan tanggung jawab baru, seperti menyiapkan perkiraan biaya, dan
jadwal kerja.
2) Mempelajari keterampilan, tugas, dan fungsi pekerjaan yang baru, seperti
menggunakan peralatan atau program komputer baru.
3) Bekerja dengan rekan kerja, kelompok kerja atau pemasok yang baru.
4) Menangani situasi yang baru atau sulit, seperti melakukan presentasi atau
memimpin pertemuan yang sulit.
b. Coaching untuk perbaikan kinerja
Coaching yang diberikan kepada oranguntuk memperbaiki kinerja atau kebiasaan
kerjanya yang tidak efektif.
Misalnya:
1) Pekerjaan yang selalu tidak selesai, selalu datang terlambat, terlalu banyak
mengobrol atau menggunakan Internet untuk keperluan di luar pekerjaan.
2) Tidak efektif dalam melakukan rapat, tidak sabar dan tidak man bekerja
lama dengan rekan kerja lainnya.
3) Selalu melewati batas waktu yang telah ditetapkan, tidak mencapai target
penjualan atau selalu melebihi perkiraan biaya yang telah direncanakan.
4) Mendapat penilaian bunik dari pelanggan atau terlalu banyak melakukan
kesalahan.

7
c. Coaching untuk mengelola berbagai masalah kinerja Coaching yang ditujukan
untuk menangani masalah kinerja, kebiasaan kerja, atau kelalaian yang serius.
Misalnya:
1) Terus menerus tidak mencapai sasaran penjualan atau produksi.
2) Berulang kali datang terlambat atau tidak datang dengan alasan sakit,
melanggar peraturan yang penting.
3) Mengancam atau melakukan pelecehan terhadap rekan kerja.

8
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Coaching merupakan metoda yang cukup penting yang dapat mendukung

tidak hanya performa kerja pegawai, namun juga performa organisasi itu sendiri.
Coaching dapat meningkatkan kinerja individu dan organisasi, keseimbangan yang
lebih baik antara pekerjaan dengan kehidupan, motivasi yang lebih tinggi,
pemahaman diri yang lebih baik, pengambilan keputusan yang lebih baik dan
peningkatan pelaksanaan manajemen perubahan. Terdapat beberapa jenis coaching
seperti coaching untuk sukses, coaching untuk perbaikan kinerja dan mengelola
berbagai masalah kinerja. Proses Coaching ini dilakukan untuk menetapkan dan
menjelaskan arah dan tujuan serta untuk mengembangkan rencana-rencana kerja
untuk mencapai tujuan.

B. Saran

Dalam penulisan makalah ini penulis menyadari bahwa penulisan makalah ini
masih jauh dari kata sempurna, kedepannya penulis akan lebih fokus dan lebih detail
dalam menjelaskan tentang makalah di atas dengan sumber-sumber yang lebih
banyak. Untuk saran bisa berupa kritik atau masukan terhadap penulisan agar kami
bisa membuat makalah yang lebih baik lagi dan semoga makalah ini bisa bermanfaat
bagi kita semua, dan dapat menambah wawasan pembaca.