KOMITMEN ORGANISASI DAN EFEK TERHADAP

KINERJA ORGANISASI

Abstrak

Komitmen organisasi adalah organisasi dan pekerjaan pendekatan penting yang tertarik
banyak peneliti di bidang perilaku organisasi dalam psikologi, dan psikologi khususnya sosial
selama beberapa tahun terakhir. Selain itu, sehubungan dengan perubahan terbaru di bidang
bisnis seperti meminimalkan dan penggabungan perusahaan bersama-sama, beberapa pihak
berwenang telah menyatakan bahwa efek dari komitmen organisasi pada variabel terkemuka
lainnya di daerah manajemen seperti meninggalkan (berhenti) pekerjaan, tidak adanya, dan
kinerja memiliki menurun dan oleh karena itu tidak berguna untuk memeriksanya. Tapi,
beberapa peneliti lainnya belum menerima sudut pandang ini dan mereka percaya bahwa
komitmen organisasi tidak kehilangan pentingnya dan masih dapat dikenakan penelitian.
Mungkin, komitmen untuk kelompok, merasa bertanggung jawab untuk tujuan dan memiliki
rasa kewajiban untuk tim persyaratan mungkin arti akurat komitmen. Komitmen untuk
pekerjaan dan kelompok kerja, terutama dalam situasi sulit, lebih signifikan dan menentukan.
Mungkin, waktu terbaik untuk mengevaluasi komitmen karyawan adalah ketika kesulitan
muncul. Tentu saja, komitmen anggota kelompok akan lebih kuat bila didasarkan pada nilai-
nilai kemanusiaan dan moral yang merupakan juga ketika telah terjadi sebagai hasil seleksi
sadar; Karena melakukan urusan paksaan dan pemaksaan akan bekerja dalam arah yang
berlawanan dari komitmen.

Kata kunci: Komitmen Organisasi, Kinerja Organisasi

Pengantar

Apa yang tampaknya cukup adalah titik bahwa komitmen untuk pekerjaan dan kelompok
kerja tidak ada kaitannya dengan orang bakat dan kecerdasan; meskipun tingkat pengetahuan
dan informasi yang ada dalam anggota akan meningkatkan tingkat komitmen yang lebih dan
lebih. Seperti kita melihat perubahan manajerial di bidang sumber daya manusia, kita akan
mengetahui dengan jelas bahwa memperhatikan manusia dalam manajemen dan organisasi
dunia telah menjadi salah satu perhatian utama dari otoritas manajemen dari lama. Perhatian
terhadap sumber daya manusia telah meningkat secara bertahap ke titik yang saat ini, tenaga
kerja disebut sebagai pelanggan organisasi; itu berarti bahwa di era modern, kebutuhan untuk
menjawab kebutuhan dasar karyawan di setiap organisasi adalah dalam prioritas pertama,
karena mencapai ke tujuan organisasi tergantung pada pemenuhan kebutuhan dan tujuan
sumber daya manusia yang logis dan sah. Salah satu kebutuhan yang paling penting dari
karyawan dalam suatu organisasi adalah untuk membangun hubungan kepercayaan antara
manajer dan mereka. tingkat kepercayaan yang lebih tinggi dalam organisasi akan
menurunkan biaya evaluasi dan mekanisme kontrol lainnya, dan karyawan akan
mengendalikan diri dan akan memiliki motivasi dalam bekerja. Sehubungan dengan fakta
bahwa membangun kepercayaan akan menyebabkan efektivitas organisasi dan pengurangan
kontrol dan evaluasi biaya, sehingga kebutuhan untuk mendeteksi faktor yang menyebabkan
membangun kepercayaan terlihat. komitmen organisasi karyawan dipengaruhi oleh masalah
ini, karena jika manajer bersedia untuk mengurangi jumlah ketidakhadiran dan keberangkatan
kerja di antara karyawan mereka, mereka harus mengambil tindakan yang membuat anggota
organisasi untuk memiliki sikap positif terhadap pekerjaan mereka, dan jika kurangnya
kepercayaan dominan di atmosfer organisasi, sikap positif ini akan hilang secara bertahap.
Sehubungan dengan apa yang disebutkan di atas, mencapai kepercayaan organisasi yang kuat
terkait untuk membangun hubungan mental dalam karyawan dan komitmen mereka untuk
organisasi konsekwensinya. Pada artikel ini kita mencoba untuk memahami apa komitmen,
dan kami akan mempelajari pendekatan di mana kita dapat meningkatkan itu dalam kaitannya
dengan kinerja organisasi.

Definisi Yang Berbeda Dari Komitmen

Komitmen adalah sikap tentang kesetiaan karyawan terhadap organisasi dan itu adalah proses
yang berkesinambungan yang menunjukkan sendiri oleh partisipasi individu dalam keputusan
organisasi, memperhatikan anggota, dan organisasi kesejahteraan dan kesuksesan.
Liman.W.Porter dan rekan-rekannya telah didefinisikan komitmen organisasi sebagai tingkat
relatif mendefinisikan identitas individu dalam kaitannya dengan organisasi dan
partisipasinya di dalamnya. Berdasarkan definisi ini, komitmen organisasi mencakup tiga
faktor:

1. Menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi

2. Memiliki kecenderungan upaya yang kuat untuk organisasi

3. Memiliki kecenderungan kuat untuk melanjutkan keanggotaan dalam organisasi

Banyak penelitian telah dilakukan tentang komitmen organisasi bahwa yang paling signifikan
milik Meyer dan Allen. Mereka menyarankan berbagai jenis komitmen sebagai berikut
kalimat:

Komitmen Emosional: mengacu pada kekhawatiran emosional karyawan tentang organisasi,

rasa solidaritas dengan organisasi, dan kehadiran aktif mereka dalam hal itu. Biasanya,
karyawan yang memiliki komitmen organisasi bersedia untuk tetap dalam organisasi dan ini
adalah salah satu keinginan mereka.

Komitmen Berkelanjutan: komitmen seperti ini adalah tentang biaya dan manfaat yang terkait
dengan sisa di atau berhenti organisasi. Bahkan, komitmen ini menunjukkan semacam
perhitungan yang disebut sebagai rasional komitmen dan mengungkapkan bahwa berhenti
organisasi akan memiliki pengeluaran selangit bagi karyawan. komitmen normatif: mengacu
pada kewajiban karyawan untuk tetap dalam organisasi. Oleh karena itu, karyawan akan tetap
dalam organisasi sampai mereka percaya bahwa yang tersisa dalam organisasi yang tepat dan
akurat berdasarkan mereka pendapat.

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai sikap positif atau negatif individu terhadap
seluruh organisasi di mana mereka bekerja. Komitmen organisasi adalah keadaan di mana
karyawan menganggap organisasi dan tujuan sebagainya Indikator dan memiliki keinginan
untuk tetap dalam keanggotaan organisasi (Dennis, 1998).

Porter dan rekan-rekannya mendefinisikan komitmen sebagai tingkat relatif mendefinisikan

identitas individu dalam kaitannya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi
tertentu.

Komitmen terdiri dari tiga komponen:

1. Memiliki kecenderungan kuat untuk tetap dalam suatu organisasi

2. Memiliki kecenderungan upaya yang cukup untuk organisasi

3. Menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi

Ada banyak definisi tentang komitmen. Kita dapat mempertimbangkan komitmen sebagai
semacam kewajiban yang membatasi individu kehendak bebas (Oxford Dictionary, 1969).
Ada banyak alasan mengapa suatu organisasi harus meningkatkan tingkat komitmen dalam
anggotanya (Blanchard, 1999). Pertama, komitmen organisasi adalah sebuah konsep baru dan
umumnya berbeda dari kemerdekaan dan kepuasan kerja. Misalnya, perawat mungkin
menyukai pekerjaan mereka, tetapi mereka mungkin tidak puas dengan rumah sakit tempat
mereka bekerja di dalamnya. Dalam hal ini, mereka akan mencari pekerjaan yang serupa di
lingkungan lain yang sejenis. Sebaliknya, di sebuah restoran, pelayan mungkin memiliki
perasaan positif tentang lingkungan kerja mereka; tetapi, mereka mungkin tidak suka
menunggu di meja atau umumnya pekerjaan mereka .Second, penelitian telah menunjukkan
bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan yang positif dengan beberapa hasil seperti
kepuasan kerja, kehadiran, perilaku organisasi sosial dan kinerja pekerjaan (Meyer, Allen dan
Smith, 1997 ) dan hubungan negatif dengan kecenderungan untuk berhenti dari pekerjaannya.
Sebagian besar organisasi percaya bahwa komitmen organisasi kepada karyawan mengalami
penurunan, ada harapan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi telah menurun, juga.
Studi menunjukkan bahwa ada hubungan yang jelas antara dukungan organisasi bagi
karyawan dan komitmen karyawan terhadap organisasi.

Selain itu, ada banyak bukti yang menunjukkan bahwa banyak organisasi menebus karyawan
mereka untuk mengurangi biaya dan karena itu meningkatkan kemampuan kompetisi mereka
di pasar dunia. Namun, di sisi lain, ada bukti-bukti yang menunjukkan bahwa organisasi yang
mencari kinerja tinggi dan strategi sumber daya manusia yang lebih baik untuk meningkatkan
komitmen karyawan mereka, karena ini dapat memberikan pendapatan ekonomi yang lebih
tinggi bagi mereka. Berdasarkan sudut pandang ini, komitmen karyawan adalah konsep
manajerial yang dapat menghasilkan manfaat yang kompetitif dan kesuksesan finansial.
Dalam sudut pandang ini, komitmen karyawan dianggap sebagai strategi bersaing (Cukur dan
Rally 2003, 24). komitmen organisasi karyawan memiliki efek serius dan potensi kinerja
organisasi dan dapat menjadi prediktor penting dari efektivitas organisasi; Oleh karena itu,
mengabaikan itu merusak organisasi dan dapat mengenakan biaya tambahan (Allen, 1990).

Moorhead dan Griffin (1995) telah dianggap komitmen organisasi sebagai rasa identitas dan
ketergantungan individu untuk organisasi. Berdasarkan pendapat mereka, komitmen akan
mempengaruhi pada beberapa perilaku penting transfer dan tidak adanya, dan mungkin
memiliki banyak konsekuensi positif. Karyawan yang menikmati komitmen, lebih tertib,
tinggal di organisasi untuk jangka waktu yang lama, dan bekerja lebih.

Buchanan didefinisikan komitmen organisasi sebagai semacam solidaritas emosional dan

berlebihan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, terlepas dari kegunaan instrumentalnya.
Menurut Robins, "komitmen organisasi adalah keadaan di mana karyawan menganggap
organisasi sebagai indikator dan memiliki keinginan untuk tetap di dalamnya".

Baker dan Kontra telah didefinisikan komitmen organisasi sebagai "ketergantungan individu
untuk organisasi karena investasi di dalamnya dan manfaat marginal yang ia mendapatkan
dengan menjaga kegiatan dalam organisasi".

Porter dan rekan-rekannya menganggap komitmen organisasi sebagai berikut: mendukung

tujuan organisasi, membuat upaya untuk memenuhi tujuannya, dan memiliki kecenderungan
untuk terus keanggotaannya. Dory dan Ayorson telah didefinisikan komitmen organisasi
sebagai tingkat loyalitas individu terhadap organisasi. Ada sumber hadir dua pandangan
umum tentang komitmen organisasi: prospek pertama percaya bahwa komitmen organisasi
adalah urusan emosional dan perseptif. Berdasarkan pandangan ini, komitmen organisasi
adalah "kasih sayang yang kuat untuk dan kepedulian organisasi dan mengidentifikasi
identitas individu berdasarkan itu. Secara konseptual, kita dapat mendefinisikan setidaknya
tiga faktor komitmen organisasi:

1. Menerima tujuan organisasi dan memiliki keyakinan yang kuat di dalamnya.

2. Memiliki kecenderungan untuk melakukan upaya yang cukup untuk memenuhi tujuan
organisasi.
3. Memiliki kecenderungan kuat untuk tetap dalam organisasi dan melanjutkannya.

Prospek kedua menganggap komitmen organisasi sebagai urusan perilaku. komitmen seperti
ini yang disebut "komitmen rasional" didasarkan pada karya teoritis dari Baker dan Manusia.
Menurut pandangan ini, karena manfaat dan kepentingan yang individu miliki dalam sebuah
organisasi dan investasi yang mereka telah dilaksanakan, mereka akan memiliki kasih sayang
untuk organisasi dan bersedia untuk terus keanggotaan mereka di dalamnya (Herbertchis &
Siri, 2000). Beberapa peneliti percaya bahwa tesis pandangan memiliki efek menguntungkan
dan yang berubah satu sama lain. Beberapa bentuk komitmen dapat menyebabkan beberapa
orang lainnya. Kesimpulan ini konsisten dengan Meyer dan temuan rekan-rekannya '.
Berdasarkan studi yang telah dilaksanakan oleh Meyer dan Allen sejak tahun 1984, mereka
dibedakan antara dimensi perilaku dan perseptif komitmen dan disajikan beberapa definisi
untuk setiap dimensi komitmen organisasi.

Mereka percaya bahwa ada korelasi antara komitmen emosional dan normatif dan dimensi
perseptif, dan di sisi lain, ada korelasi antara komitmen berkelanjutan dan dimensi perilaku.
Menurut sudut pandang mereka, komitmen emosional adalah ketergantungan emosional
untuk organisasi, mengungkapkan identitas dalam kaitannya dengan organisasi, dan
solidaritas dengan organisasi; Komitmen normatif didefinisikan sebagai rasa kewajiban untuk
organisasi, menjaga pada pekerjaan, dan komitmen terus menerus untuk memahami biaya dan
pengeluaran yang seorang individu akan menghadapi dengan berhenti organisasi (Meyer dan
rekan, 1989; Allen dan Meyer, 1990; Meyer dan rekan, 1998). Mereka percaya bahwa "titik
umum dimensi tiga komitmen organisasi adalah hubungan antara individu dan organisasi, dan
konsekwensinya menurunkan berhenti organisasi" (Allen dan Meyer, 1990). Menghantui dan
Morgan memandang komitmen organisasi dari sudut pandang yang berbeda: dimensi mikro
dan dimensi makro. Di tingkat dimensi mikro, komitmen didefinisikan sebagai komitmen
untuk kelompok organisasi tertentu yang meliputi kelompok kerja, pengawas, dan
manajemen puncak. Di tingkat dimensi makro, komitmen didefinisikan sebagai: komitmen
terhadap organisasi sebagai suatu sistem. Dengan demikian, komitmen dalam tingkat mikro
tidak sejajar dengan komitmen di tingkat besar, tentu; dan adalah mungkin bahwa keberadaan
komitmen yang kuat di tingkat mikro menyebabkan komitmen lemah dalam tingkat makro
(Moshabaki, 2004). Globalisasi ekonomi telah berubah sikap dan perilaku karyawan.
Sehubungan dengan tren privatisasi, banyak karyawan lebih memilih untuk bekerja di sektor
pemerintah, sehingga untuk menikmati keamanan kerja (Macaulary, 2006). Dalam situasi saat
ini, beberapa organisasi lebih memilih untuk membayar lebih sedikit, dan mengharapkan
komitmen yang lebih rendah dari karyawan mereka sebagai imbalan .a situasi membawa
sebuah pertanyaan mendasar bagi manajer di lembaga-lembaga swasta dan pemerintah.
Apakah mereka masih harus berusaha untuk menyerap karyawan mereka 'komitmen dan
loyalitas terhadap organisasi mereka, atau apakah mereka harus melaksanakan menembak
karyawan dan mengurangi biaya imbalan atau keuntungan lebih dan produktivitas, dan
menerimanya meskipun penurunan karyawan komitmen. Sambil menunjuk 11 September
insiden di Amerika, Deliria menekankan pada pentingnya mempekerjakan staf berkomitmen
dan menganggap melanjutkan penelitian tentang fitur dan hasil dari mempekerjakan staf
berkomitmen dalam yang selalu berubah pekerjaan hari ini lingkungan urusan penting.
Beberapa peneliti seperti Randal telah menemukan bahwa setiap tingkat komitmen, dari
rendah ke tinggi, mungkin memiliki efek yang diinginkan atau tidak diinginkan pada individu
dan organisasi. Mereka percaya bahwa kita harus mencapai keseimbangan antara berbagai
tingkat komitmen dan tujuan yang diinginkan organisasi. Namun, cara mencolok
keseimbangan belum terdeteksi sejauh ini dan tampaknya bahwa masalah ini membutuhkan
lebih banyak penelitian dan ulasan.
Berbagai jenis komitmen berbagai jenis komitmen telah ditetapkan. Bid'ah dan Blanchard
telah dikutip lima jenis komitmen:

1. Komitmen organisasi

2. Komitmen untuk orang

3. Komitmen untuk pekerjaan

4. Komitmen untuk diri

5. Komitmen untuk pelanggan atau klien

Summers dan Brainboum telah membagi komitmen kerja menjadi lima kelompok.
Berdasarkan pendapat mereka, lima jenis komitmen membentuk koleksi, tetapi masing-
masing dari mereka adalah variabel perseptif terpisah yang terkait dengan pusat tertentu. Ini
termasuk: 1- Komitmen untuk pekerjaan 2- Komitmen organisasi 3- Komitmen untuk bekerja
kelompok 4- Komitmen untuk profesi 5- Komitmen untuk nilai pekerjaan. Chelby
menganggap komitmen kerja sebagai semacam kecenderungan emosional yang positif untuk
mempertimbangkan hak-hak orang lain dalam bentuk diterima moral yang kepala sekolah
(sosial) tentang pekerjaan dan membedakan antara empat jenis komitmen kerja:

1. Komitmen Relational

2. Komitmen Organisasi

3. Komitmen Profesional

4. Komitmen Kerja, yang benar-benar kita bisa menganggapnya sebagai yang paling umum,
yang tertua, dan berpotensi bentuk terdalam komitmen dalam pekerjaan.

Variabel Efektif Pada Komitmen

Dalam referensi dan literatur, kami telah memutuskan bahwa benar-benar 73 variabel telah
digunakan sebagai variabel independen dan 6 variabel sebagai variabel dependen (hasil
komitmen organisasi). Variabel-variabel ini dikategorikan menjadi lima kelompok:

1. variabel Latar Belakang meliputi: 23 variabel (umur, negara perkawinan, pendidikan, profil
pekerjaan, status sosial dan ekonomis dan ...).
2. Variabel Job meliputi: 23 variabel (kepuasan kerja, pekerjaan yang menantang, fungsi yang
saling bertentangan, fungsi kabur dan tidak jelas, kesempatan promosi jabatan, dan keamanan
kerja dan ...).

3. Variabel Organisasi meliputi: 13 variabel (dukungan organisasi, ekuitas organisasi,

partisipasi organisasi, kepemimpinan, identitas organisasi dan ...).

4. variabel lingkungan meliputi: 13 variabel (kesempatan kerja di luar organisasi, keadilan

sosial, komitmen serikat, komitmen relasional dan ...).

5. Variabel yang dianggap sebagai hasil dari komitmen organisasi meliputi: 6 variabel
(prestasi kerja, kecenderungan untuk tetap dalam organisasi, perjanjian dengan perubahan
organisasi dan ...).

Komitmen Organisasi Dan Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja

Beberapa bukti menunjukkan bahwa ada hubungan yang kuat antara tingkat tinggi
komitmen organisasi dan prestasi kerja yang diinginkan. Menurut Moady dan rekan-
rekannya, komitmen adalah tingkat relatif loyalitas karyawan untuk sebuah organisasi
tertentu dan keterlibatannya dan partisipasi di dalamnya. Ini mencakup tiga faktor:
keyakinan yang kuat dalam tujuan dan nilai-nilai organisasi, memiliki kecenderungan
untuk membuat usaha yang cukup untuk organisasi, memiliki keinginan yang kuat
untuk melanjutkan keanggotaan dalam organisasi. Berdasarkan Allen dan Meyer opini,
komitmen organisasi adalah hubungan mental antara karyawan dan organisasi yang
menurunkan kemungkinan keberangkatan sukarela nya dari organisasi (Allen dan Meyer,
1993).

Menurut titik Robins 'pandang, komitmen organisasi adalah keadaan di mana seorang
individu menganggap organisasi sebagai indikator dan memiliki keinginan untuk tetap dalam
keanggotaannya. Dengan kata lain, komitmen adalah sikap terhadap karyawan kesetiaan
kepada organisasi dan itu adalah proses yang berkesinambungan yang membawa
keberhasilan dan kesejahteraan bagi organisasi dengan partisipasi individu dalam keputusan
organisasi, dan perhatian mereka untuk itu. Oleh karena itu, sehubungan dengan definisi di
atas, komitmen organisasi memiliki tiga dimensi. Ini adalah apa yang Allen dan Meyer
disebutkan sebelumnya:
1. Komitmen emosional: perhatian emosional karyawan tentang organisasi, mengidentifikasi
identitas mereka dalam kaitannya dengan itu dan terlibat dalam kegiatan organisasi.

2. Komitmen berkelanjutan: memiliki kecenderungan untuk melakukan kegiatan yang

berkelanjutan, berdasarkan pemahaman individu biaya dan pengeluaran yang berhubungan
dengan berhenti organisasi.

3. Komitmen normatif: individu tetap dalam organisasi, karena mereka berpikir mereka harus
tetap dan mereka tidak harus berhenti organisasi.

4. Karyawan yang memiliki komitmen emosional yang tinggi, akan tetap dalam organisasi,
karena mereka ingin jadi; Karyawan, yang memiliki komitmen terus menerus, akan tetap
dalam organisasi, karena mereka harus melakukannya; dan karyawan, yang memiliki
komitmen normatif yang tinggi, akan tetap dalam organisasi, karena mereka berpikir mereka
harus melakukan pekerjaan ini (Shannon, 2002). dimensi tiga dari komitmen organisasi
memiliki beberapa gangguan satu sama lain, tetapi mereka adalah independen dan dapat
diperhitungkan secara terpisah. Sehubungan dengan penelitian yang berbeda "ada banyak
faktor yang memiliki tangan dalam tingkat komitmen organisasi". Moady, membangkitkan
dan Porter telah diklasifikasikan faktor-faktor ini menjadi empat kategori: fitur personal,
karakteristik pekerjaan, pengalaman kerja, dan fitur struktural.

Faktor-faktor seperti budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dan sistem manajemen

sumber daya manusia dapat digunakan secara langsung atau tidak langsung untuk
meningkatkan tingkat komitmen organisasi. Di tingkat individu analisis, komitmen
organisasi dapat memprediksi perilaku seperti kinerja karyawan mentransfer, tidak
adanya, keanggotaan organisasi, dan kinerja karyawan.

Namun, penelitian yang terkait dengan komitmen organisasi diarahkan untuk

mengetahui prediksi dan hasil dari komitmen organisasi. Sehubungan dengan prediksi
komitmen organisasi guru dengan cara faktor internal dan eksternal, Richards, Obrien, dan
Akroy menunjukkan bahwa 2 faktor internal dan 3 faktor eksternal memiliki hubungan yang
bermakna dengan komitmen organisasi dan dapat memprediksi hal itu. Para peneliti ini
menunjukkan bahwa manajer dapat meningkatkan efek dari faktor internal dengan
modifikasi faktor eksternal di tempat kerja. Avomleh melaporkan bahwa saat
menentukan faktor yang efektif dalam pertumbuhan komitmen organisasi, manajer
harus memprioritaskan beberapa variabel seperti motivasi, tingkat pendidikan,
menetapkan kriteria yang adil, dan keamanan kerja. Juga, penelitian telah
menunjukkan bahwa orang-orang yang bekerja di lingkungan akademik dan pekerjaan
mereka dalam kaitannya dengan bidang pendidikan mereka, akan berpotensi
termotivasi untuk melakukan kegiatan pekerjaan .Namun, faktor eksternal mereka
yang berhubungan dengan pekerjaan seperti anggaran, sumber daya yang memadai,
dan manajemen yang buruk menurunkan motivasi kerja mereka (Moghimi, 2006).

Hubungan Antara Komitmen Dan Kualitas Karyawan Kehidupan

Jika organisasi dapat meningkatkan tingkat kualitas hidup bagi karyawan mereka dan
memberikan kondisi seperti di tempat kerja yang mendorong mereka untuk memiliki rasa
keadilan, pengembangan, dan peningkatan kesempatan untuk mengekspresikan kemampuan
mereka, maka kita bisa melihat peningkatan komitmen organisasi dan pertumbuhan
organisasi dan pengembangan konsekwensinya. Temuan di daerah hubungan antara masing-
masing dimensi kualitas kehidupan kerja dan berbagai jenis komitmen organisasi
menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan bermakna antara komitmen emosional
dan normatif, dan sebagian besar dimensi kualitas kehidupan kerja, sedangkan ada bukan
hubungan seperti antara komitmen rasional dan tidak ada dimensi kualitas kehidupan kerja.
Dengan kata lain, komitmen emosional yang berhubungan dengan perasaan, minat,
kecenderungan dan mengekspresikan nafsu individu, akan meningkat, jika beberapa faktor
yang ada dalam organisasi; ini termasuk: ekuitas dalam membayar, memberikan kesempatan
untuk pertumbuhan dan perkembangan, keamanan kerja terus menerus, mematuhi hukum dan
peraturan, mengamati keadilan dan kesetaraan, memperhatikan kebutuhan masyarakat dan
kebutuhan, memiliki rasa hormat bagi masyarakat, serikat pekerja dan solidaritas antara
karyawan, dan memberikan Kesempatan untuk mengekspresikan kemampuan individu.
Bahkan, adanya faktor yang disebutkan di atas akan meningkatkan minat individu dan
mendorong dia untuk memiliki motivasi lebih untuk melakukan urusan organisasi. komitmen
normatif yang berkaitan dengan rasa loyalitas, menjaga pada pekerjaan dan sisanya dalam
organisasi, dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti: mengamati keadilan dan kesetaraan dalam
membayar gaji dan tunjangan, kehadiran peluang yang diperlukan untuk pertumbuhan dan
perkembangan dan keamanan kerja, kehadiran ekuitas dan mengamati peraturan dalam
organisasi, sehubungan sosial dalam organisasi, adaptasi dari karya kondisi kehidupan
pribadi, rasa solidaritas antara karyawan. Adanya faktor yang disebutkan di atas dalam
organisasi akan mendorong individu untuk menjadi lebih setia kepada organisasi. Tapi di
antara dimensi yang berbeda dari komitmen organisasi, hanya komitmen rasional yang tidak
memiliki hubungan dengan tidak ada dimensi kualitas pekerjaan. Temuan ini mungkin di
bawah pengaruh fakta bahwa ada kesempatan kerja yang terbatas di masyarakat dan jika
seseorang berhenti dari pekerjaannya, ia tidak dapat memberikan keperluan hidupnya dan
akan pengangguran; Oleh karena itu, dia harus tetap dalam pekerjaannya. Dengan kata lain,
meskipun kondisi kualitas hidup mungkin tidak begitu diinginkan, tetapi individu harus tetap
pada pekerjaannya, karena kesempatan kerja yang terbatas dan tidak mencukupi. Veremi dan
Richards telah ditunjukkan dalam studi mereka bahwa komitmen normatif adalah salah satu
dimensi tertinggi komitmen antara karyawan, karena mereka mengalami kondisi yang cocok,
ekuitas organisasi dan pekerjaan, dan juga peluang pengembangan dalam organisasi mereka
dan memiliki lebih banyak rasa kesetiaan kepada organisasi, meskipun kesempatan kerja lain
yang ada di organisasi dan perusahaan untuk mereka lainnya. Temuan yang berkaitan
dengan hubungan kualitas hidup dengan dimensi komitmen organisasi menunjukkan
bahwa rasa bunga, kecenderungan, menjadi bahagia di tempat kerja, perhatian,
ketergantungan pada pekerjaan dan kepuasan status pekerjaan dipengaruhi oleh
kualitas kehidupan kerja. Jika kualitas ini meningkatkan pada tingkat organisasi, karyawan
akan memiliki komitmen yang lebih emosional dan normatif untuk organisasi. John Sword
(2002) dan Larsson dan Macleod (2000) telah ditunjukkan dalam studi mereka bahwa
jika kualitas meningkat kehidupan kerja bagi karyawan, rasa kecenderungan, minat
dan ketergantungan terhadap organisasi akan meningkatkan juga (Rezaian, 1994).

Hubungan Antara Pemberdayaan Dan Komitmen

Banyak peneliti telah mempelajari tentang pemberdayaan karyawan. Penelitian-penelitian dan

ulasan telah dilaksanakan sehubungan dengan komponen pemberdayaan, cara pemberdayaan
dan juga pentingnya pemberdayaan dalam meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen.
Dalam sebuah penelitian, Jane, Shannon dan Osborn (2002) Ulasan dimensi pemberdayaan,
yaitu menjadi bermakna, pilihan, kompetensi dan efektivitas. Mereka juga meneliti
bagaimana dimensi ini secara terpisah. terkait dengan hasil organisasi. hasil tersebut meliputi:
kepuasan komitmen kerja organisasi dan memiliki kecenderungan untuk berhenti dari
pekerjaannya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberdayaan psikologis memiliki
hubungan yang bermakna dan positif dengan komitmen organisasi (Shannon dan Jane, 2002).
Dalam sebuah studi terpisah, Liu dan rekan-rekannya (2007) meneliti apakah memiliki
pemahaman tentang potensi tempat kerja adalah latar belakang untuk komitmen organisasi?
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketika memahami potensi tempat kerja
meningkat, komitmen organisasi akan mengembangkan, juga. Juga, temuan telah
menunjukkan bahwa hubungan pemberdayaan dengan komitmen emosional lebih
stabil dibandingkan dengan komitmen terus menerus. Somech dan Bogler (2004)
mengkaji hubungan antara kompetensi guru dan komitmen profesional dan organisasi dan
perilaku kewarganegaraan mereka. Pierson dan regresi menunjukkan bahwa pemahaman guru
tentang tingkat kompetensi mereka memiliki hubungan yang bermakna dengan rasa
komitmen terhadap organisasi dan profesi dan perilaku kewarganegaraan (Bogler dan
Somech, 2004). Di sisi lain, peningkatan kepuasan kerja akan mengarah ke komitmen
organisasi yang lebih kuat pada individu dan sebagai peningkatan kepuasan kerja
memiliki hubungan langsung dengan penurunan transfer karyawan, oleh karena itu
kita dapat berharap bahwa pemberdayaan akan mengarah ke penurunan transfer
(Dennis 1998).

Kesimpulan

Beberapa psikolog sosial percaya bahwa tekanan sosial dan standar kelompok memiliki efek
sering lebih pada perilaku individu dalam organisasi daripada kebijakan formal. Oleh karena
itu, pengembangan mekanisme informal seperti budaya keterlibatan adalah dasar utama dan
mendasar untuk meningkatkan tingkat komitmen dalam tempat kerja. Tentu saja, kita harus
menyebutkan bahwa kemunculan dan perkembangan budaya keterlibatan akan dilakukan
melalui proses sosialisasi. Sosialisasi adalah sebuah proses di mana anggota baru organisasi
belajar perilaku yang diterima dan patut dipuji oleh anggota lain dari organisasi dan lulus
kursus pelatihan yang diperlukan di daerah ini. Jadi, memperhatikan budaya keterlibatan
dalam organisasi mungkin juga berpengaruh dalam meningkatkan komitmen karyawan.
tenaga kerja adalah aset yang paling berharga bagi organisasi dan kualitas yang lebih baik
diberikan untuk tenaga kerja, organisasi pembangunan, kelangsungan hidup dan kesuksesan
akan lebih. Dengan demikian, kita harus melakukan upaya yang cukup untuk meningkatkan
kualitas tenaga kerja, karena tindakan ini adalah untuk keuntungan dari kedua organisasi dan
individu. Tindakan ini tidak terbatas pada pelatihan khusus, tetapi mencakup peningkatan
sikap dan modifikasi nilai-nilai individu, juga. Seperti kita ketahui, jika anggota organisasi
menerima nilai-nilai yang lebih dan lebih, dan memiliki lebih banyak rasa kekhawatiran
tentang organisasi, dan merasa bertanggung jawab untuk melakukan upaya untuk
menanamkan tujuannya, kemungkinan keberhasilan organisasi akan lebih tinggi; di sisi lain,
faktor yang paling menonjol dan menentukan dalam keberhasilan organisasi adalah cara
kinerjanya. Oleh karena itu, kita harus mencoba untuk mendeteksi faktor terkait dan efektif
yang mempengaruhi kinerja karyawan dan meningkatkan mereka. Seperti yang Anda lihat
pada gambar (1), salah satu faktor utama dari kinerja organisasi, adalah wawasan dan nilai-
nilai individu.

Di sisi lain, komitmen adalah sikap batin individu (insight) terhadap organisasi, pekerjaan
atau kelompok yang efektif dalam keputusan-Nya, kinerja dan loyalitas kepada organisasi.
Tingkat loyalitas karyawan kepada organisasi berpengaruh dalam kelangsungan hidup dan
hal ini tergantung dengan alam organisasi. Jika organisasi ini ada hubungannya dengan
urusan keuangan dan manusia dan sensitivitas seperti ini, pentingnya komitmen karyawan
terhadap organisasi akan jauh lebih. Hal ini diperlukan untuk Organisasi memiliki karyawan
berkomitmen agar dapat mempercayai mereka dan bersaing dengan organisasi lain. Tunggal
outlook dimensi dimensi atau multi penelitian yang berbeda yang dijalankan tentang
hubungan antara komitmen organisasi karyawan dan fitur pribadi mereka dan karakteristik
pekerjaan menunjukkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara beberapa fitur pribadi
dan karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasi.