BAB II

PEMBAHASAN

A. EMPLOYEE TESTING & SELECTION

1. Mengapa Seleksi Atas Kandidat Baru Harus Dilakukan dengan Hati –
Hati, yaitu:
a. Kinerja (performance), pekerja dengan keahlian yang sesuai akan
melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Akan tetapi, jika salah memilih
nantinya menjadi tidak efektif dan perusahaan akan menderita.
b. Biaya (cost), biaya dalam rekruitmen termasuk didalamnya
mempekerjakan dan memberikan pelatihan.
c. Kewajiban hukum (legal obligation), salah mempekerjakan orang
dapat mengakibatkan konsekuensi hukum. Perusahaan dapat dituntut
negligent hiring atau kelalaian mempekerjakan; dituntut karena
mempekerjakan pegawai dengan catatan kriminal.
d. Tujuan dalam menyeleksi karyawan sebenarnya menemukan orang
yang tepat dalam sebuah posisi kerja. Tepat (person-job fit) artinya
cocok antara 2 hal :
1. Pengetahuan, keahlian, kompetensi yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan, dengan
2. Pengetahuan, keahlian, dan kompetensi yang dimiliki calon
karyawan.

2. Basic Testing Concept;

Salah satu alat dalam seleksi, menggambarkan karakter atau sifat calon
karyawan. Oleh karena itu harus bersifat reliable dan valid.
a. RELIABLE, sebuah nilai yang konsistensi dihasilkan oleh orang yang
sama ketika dilakukan tes ulang atas tes yang sama dalam kesempatan
yang berbeda.
1. Dapat diuji dengan beberapa cara, yaitu :
• Test-retest reliability estimates; yaitu menguji hari pertama pada

3
 4

sebuah kelompok, dan pada hari ketujuh ditest ulang dengan ujian
yang sama pada kelompok yang sama. Bandingkan hasilnya.
• The Scholastic Assessment Test (equivalent or alternate form
estimate); yaitu menguji dan membandingkannya dengan apa yang
ahlinya harapkan.
• Internal Comparison Estimate; yaitu menguji dengan penguji yang
berbeda tapi mengukur hal yang sama.
b. VALID, memastikan bahwa test yang diberikan adalah untuk mengukur
apa yang seharusnya diukur. Misalnya : untuk bagian akuntansi diberikan
test ketelitian angka.
Test Validity; menjawab pertanyaan apakah test yang behubungan
dengan pekerjaan. Ada dua cara dalam melakukan uji ini, yaitu :
1. Validity Criterion; mengukur adanya hubungan antara nilai dalam
prosedur seleksi dan job performance (criterion). Artinya kalau
nilainya lebih tinggi, performance lebih baik.
2. Content Validity; mengambarkan bahwa konten dalam seleksi
mengambarkan aspek penting dalam melakukan pekerjaan terkait.
Contohnya dalam hal ini memilih tugas penting dalam pekerjaan
tersebut lalu mengujinya kepada calon karyawan.
3. Construct Validity; mengambarkan bahwa seleksi mengukur sebuah
konsep (ex : ide abstrak – moral dan kejujuran) yang penting dalam
kesuksesan kinerja pekerjaan tersebut.

3. How to Validate a Test:

a. Analisa pekerjaan; menuliskan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan. Tentukan apa yang menjadi sifat dan keahlian yang
dibutuhkan. Tentukan juga capaian sukses yang diharapkan dari
pekerjaan tersebut. Tentukan kriteria.
b. Pilih Ujian/ Test yang ingin digunakan; setelah menentukan kriteria dari
target yang diharapkan, jobdesc & jobspec yang ditulis maka tentukan
uji yang akan digunakan untuk menguji kriteria tersebut dari calon
 5

karyawan. Pilih banyak tipe ujian dan gabungkanlah itu.

c. Lakukan Ujian tersebut; lakukan pengujian. Setelah itu, analisa hasilnya.
1. Concurrent Validation – membandingkan kinerja sekarang dengan
hasil atau nilai pengujian. Enaknya, data tentang kinerjanya
sekarang sudah ada.
2. Predictive Validation – membandingkan hasil ujian tapi untuk
prediksi, biasanya untuk keperluan rekruitmen.
d. Hubungkan hasil dengan kriteria yang diujikan; memastikan kembali
bahwa ada hubungan signifikan antara hasil uji (predictor) dengan
performance (criterion) atau dengan kata lain score vs. actual
performance, hubungannya dinamakan statistical relationship. Biasanya
digambarkan dengan expectancy chart (grafik yang menunjukkan
hubungan nilai dengan kinerja pada sebuah kelompok).
e. Cross Validate & Revalidate; melakukan kembali tahapan 3 dan 4
dengan menggunakan sampel yang berbeda.

4. Testing Program Guideline

Petunjuk dalam melakukan pengujian/ test :
a. Menggunakan Test sebagai suplemen
b. Validasi Ujian
c. Monitor berlangsungnya ujian atau program seleksi
d. Lakukan pencatatan yang akurat
e. Menggunakan psikolog yang tersetifikasi
f. Kelola kondisi ujian
g. Validasi kembali secara periodik

5. Kriteria Standard/ Guideline terhadap Uji yang digunakan

a. Bias; pastikan bahan uji yang kita gunakan itu mengurangi hasil yang
bias. Ada dua hal bias terjadi yaitu bias dalam mengukur sifat yang
seharusnya diukur dan bias dalam melakukan prediksi atas hasil ujian.
b. Utility analysis; pastikan manfaat yang didapat dalam melakukan
 6

pengujian setara dengan biaya yang dikeluarkan.

c. Validity Generalization; menggunakan test yang sudah dianggap valid
pada sebuah kondisi sehingga dapat dikatakan valid pula jika
diimplementasikan pada kondisi yang berbeda.

6. Test Taker’s Individual Rights

a. Hak – hak dari yang melakukan pengujian :
b. Hak untuk menjaga kerahasiaan hasil test; berkaitan dengan privacy
issues
c. Hak untuk diinformasikan kegunaan dari hasil test tersebut
d. Hak untuk menunjuk satu orang yang kualified untuk intrepretasi hasil
uji
e. Hak untuk mengatakan bahwa pengujian adil untuk semua.

7. Types of Test

What Tests
Measure?

Motor and Physical Personality and

Abilities Interests

a. Test of Cognitive Abilities

1. Intelligence Test; kemampuan intelektual umum. Mencakup :
memori, verbal, kosakata, kemampuan numerik.
2. Specific Cognitive Abilities; mengukur kemampuan mental secara
spesifik seperti penalaran.
 7

b. Test of Motor and Physical Abilities

1. Uji Gerak; ketangkasan jari dan reaksi, pergerakkan tangan, jari
dan lengan.
2. Fisik; mengukur kekuatan static, dinamis dan koordinasi tubuh.

c. Measuring Personality and Interest

1. Mengukur personal atau karakter seperti introversion, ketahanan
akan stress, dan motivasi. Ada dua cara :
- Projective; psikolog memberikan stimulus yang ambigu kemudian
peserta memberikan reaksi atas hal tersebut.
- Self-reported; peserta mengisi pertanyaan sesuai keadaan dirinya
2. Ada the big five sifat yang menjadi fokus dimensi personality, yaitu :
- Extraversion
- Emotional Stability / Neuroticism
- Conscientiousness
- Agreeableness
- Openness to Experience
3. Biasanya hasil personality ini ada hubungannya dengan kinerja yang
akan dilakukan. Contoh : orang yang extrovert, openness to
experience biasanya muncul sebagai pemimpin. Tetapi ada banyak
yang tidak setuju, karena :
- Hasil uji susah untuk diintrepretasi
- Uji atas personality dapat memicu gugatan hukum.
- Banyak yang tidak setuju bahwa test self-report personality dapat
memprediksi kinerja calon karyawan secara keseluruhan.

d. Achievement Test
1. Mengukur apa yang telah dipelajari.
 8

B. WAWANCARA KANDIDAT
1. Dasar Utama Wawancara
Manajer menggunakan beberapa wawancara di tempat kerja, seperti
wawancara penilaian kinerja. Wawancara seleksi adalah prosedur seleksi
untuk memprediksi kinerja di masa depan. Terdapat beberapa cara untuk
melakukan seleksi wawancara. Sebagai contoh, seleksi wawancara seleksi
dapat diklasifikasikan menurut :
1. Seberapa terstruktur wawancara tersebut
2. Isi wawancara dan jenis pertanyaan yang dimuat dalam wawancara
tersebut
3. Bagaimana perusahaan mengatur wawancara tersebut
Masing-masing hal di atas memiliki pro dan kontra, yang mana akan
dibahas sebagai berikut.
a. Wawancara Terstruktur (Direktif) atau Tidak Terstruktur (Non
Direktif)
Wawancara yang mengikuti suatu pertanyaan maksudnya pemberi
kerja menyebutkan pertanyaan-pertanyaan yang relevan dengan
pekerjaan sebelumnya, dan mungkin memberikan bobot pada
kemungkinan alternatif jawaban untuk kelayakan. Contoh dari
wawancara terstruktur adalah departemen Keamanan Dalam Negeri
Amerika Serikat menggunakan pedoman terstruktur untuk membantu
menyaring kandidat petugas penjaga pantai. Pedoman tersebut berisi
prosedur untuk memeringkat kandidat formal, selain itu juga
memungkinkan pewawancara yang tersebar secara geografis untuk
melengkapi formulir tersebut melalui situs di internet.
Dalam wawancara tidak terstruktur, manajer tidak mengikuti
format yang telah ditetapkan atau jarang terdapat pedoman formal
untuk menilai jawaban benar atau salah. Contoh pertanyaannya seperti;
"ceritakan mengenai diri Anda!", "Menurut Anda mengapa Anda akan
dapat bekerja dengan baik disini?. "Apa yang menurut Anda
merupakan kekuatan dan kelemahan utama Anda". Bahkan wawancara
 9

ini dapat dideskripsikan sebagai sedikit lebih dari sekadar percakapan

umum.
Dalam hal ini, wawancara terstruktur lebih unggul karena
pewawancara biasanya mengajukan pertanyaan yang sama kepada
seluruh pelamar, sehingga wawancara ini cenderung menjadi lebih
konsisten, reliabel, dan valid. Dengan menstandardisasikan daftar
pertanyaan, dapat membantu pewawancara yang sebenarnya kurang
berbakat menjadi mampu melakukan wawancara yang lebih baik.
Standardiisasi juga neningkatkan keterkaitan dengan pekerja,
mengurangi subjektivitas keseluruhan sehingga berpotensi bias, dan
dapat meningkatkan kemampuan untuk menahan tantangan hukum.

a. Isi Wawancara
Kita juga dapat mengklasifikasikan wawancara berdasarkan pada
isi atau jenis pertanyaan yang kita ajukan. Banyak pewawancara yang
mengajukan pertanyaan yang relatif tidak terfokus, contohnya "Apa
yang ingin anda lakukan dalam 5 tahun kedepan?”. Menurut Dessler,
pertanyaan seperti ini umumnya tidak memberikan cukup wawasan
mengenai bagaimana orang tersebut akan bekerja. Itulah mengapa
pertanyaan yang pertanyaannya bersifat situasional, pertanyaan
keperilakuan, dan terkait pekerjaan merupakan jenis penanyaan yang
paling baik untuk ditanyakan.
1. Pertanyaan Situasional
Pertanyaan situasional merupakan pertanyaan yang menanyakan
kepada kandidat seperti apakah dia akan berperilaku dalam suatu
situasi tertentu.
2. Pertanyaan Keperilakuan
Pertanyaan keperilakuan merupakan sebuah pertanyaan yang
meminta pelamar untuk mendeskripsikan bagaimana mereka
terhadap situasi aktual di masa lalu.
 10

3. Pertanyaan Terkait Pekerjaan

Pertanyaan terkait pekerjaan merupakan pertanyaan yang diajukan
pewawancara mengenai pengalaman yang terkait dengan pekerjaan
di masa lalu si pelamar.
4. Pertanyaan Stres
Dalam melakukan pertanyaan stress, pewawancara berusaha untuk
membuat pelamar menjadi merasa tidak nyaman dengan pertanyaan
yang terkadang kasar. Teknik ini membantu mengenali pelamar
yang hipersensitif dan mereka yang memiliki toleransi tekanan yang
rendah atau tinggi.
 11

b. Hal yang Perlu Dilakukan Dalam Melakukan Wawancara

Pemberi kerja memberikan wawancara dengan berbagai cara : satu
lawan satu atau dengan panel penawaran, atau sekaligus, dan
terkomputerisasi atau secara personal. Kebanyakan wawancara seleksi
dilakukan secara satu lawan satu dan berurutan. Dalam wawancara satu
lawan satu, dua orang saling bertemu dan satu orang mewawancarai
orang yang lain dengan mencari respoms lisan terhadap pertanyaan
lisan. Beberapa wawancara yang cenderung dilakukan di Perusahaan
yaitu :
1. Wawancara Berurutann (Serial)
Beberapa orang mewawancarai pelamar tersebut, secara
beruratan, satu lawan satu, dan kemudian mengambil keputusan
perekrutan mereka. Wawancara berurutan terdiri dari 2 macam, yang
diantaranya yaitu : Wawancara berurutan tidak terstruktur
(unstructured sequential interview) dan Wawamara berurutan
terstmktur (structured sequential interview).
a. Wawancara Berurutan Tidak Terstruktur (unstructured
sequential interview) yaitu setiap pewawancara membentuk
opini independen setelah mengajukan penanyaan berbeda.
b. Wawancara Berurutan Terstruktur (structured sequential
interview) yaitu pelamar diwawancarai secara oleh beberapa
orang yang masing-masing memeringkat pelamar tersebut pada
formulir terstandar.

2. Wawancara Panel (Panel Inreniew)

Wawancara panel sering dikenal dengan wawancara dewan, yaitu
wawancara yang dilakukan oleh sekelompok pelamar kemudian
mengkombinasikan penilaian mereka terhadap setiap jawaban
kandidat ke dalam nilai akhir panel.
 12

3. Wawancara Massal
Sebuah panel mewawancarai beberapa kandidat secara
bersamaan. Panel tersebut memberikan permasalahan dan kemudian
melihat kandidat mana yang memimpin dalam merumuskan
jawaban.

4. Wawancara Telepon dan Video

Wawancara yang dilakukan dengan telepon atau video call.
Meskipun mungkin secara intuitif, cara ini sebenarnya lebih berguna
dan efisien jika dibandingkan dengan wawancara tatap muka untuk
menilai kehati-hatian, inteligensi, dan keterampilan interpersonal.

5. Wawancara Terkomputerisasi
Dalam wawancara ini, pertanyaan sudah tersedia di computer.
Dalam wawancara ini kebanyakan memberikan pertanyaan kepada
pelamar pekerjaan mengenai serangkaian pertanyaan klursus
mengenai latar belakang, pengalaman, pendidikan, keterampilan,
pengetahuan, sikap kerja yang berhubungan dengan pekerjaan untuk
posisi yang akan dilamar.

6. Wawancara Berbasis Situs Web

Dalam wawancara ini, pelamar disarankan untuk menggunakan
PC, tablet, maupun gadget mereka sendiri. Kemudian pada waktu
yang telah ditentukan, mereka harus menghubungi operator ataupun
portal web kantor/instansi yang mereka lamar melalui video situs
untuk wawancara prepenyaringan. Wawancara video akan
mengurangi pengeluaran biaya dalam proses perekrutan.
 13

2. Cara Membuat Wawancara Menjadi Lebih Baik

Agar proses perekrutan dapat berjalan dengan baik, maka proses tersebut
harus dilakukan dengan benar. Dalam proses wawancara, terdapat 3 hal yang
perlu diperhatikan, yang diantaranya yaitu :
1. Gunakan Wawancara Situasional Terstruktur
Wawancara terstruktur akan menghasilkan output yang lebih valid
jika dibandingkan dengan wawancara tidak terstruktur untuk meramalkan
kinerja karena lebih reliable. Contohnya, pewawancara yang sama
memberikan pertanyaan yang lebih konsisten dari satu kandidat ke
kandidat yang lain karena pertanyaannya telah terstruktur. Wawancara
situasional terstruktur ini akan menghasilkan mean validitas yang lebih
tinggi dibandingkan wawancara terkait pekerjaan (atau keperilakuan).

2. Ketahui Apa yang Akan Ditanyakan

Berfokus pada pertanyaan situasional dan pengetahuan pekerjaan
dapat membantu menilai bagaimana kandidat sesungguhnya akan
merespon situasi tipikal pada pekerjaan itu.

3. Berhati-hati Agar Tidak Melakukan Kesalahan Wawancara

Dalam wawancara terdapat beberapa kesalahan yang dapat mengurangi
kegunaan wawancara, yang diantaranya :
a. Kesan Pertama (Penilaian Seketika)
Dalam 85% kasus, pewawancara telah menentukan keputusan mereka
mengenai pelamar yang akan lolos, bahkan sebelum wawancara
dimulai berdasarkan pada kesan pertama penampilan pribadi pelamar.
b. Tidak Mengklarifikasi yang Dibutuhkan Pekerjaan
Pewawancara tidak memiliki gambaran yang akurat mengenai apa
yang diminta oleh perusahaan tersebut dan jenis kandidat seperti apa
yang paling baik untuknya. Maka dari itu, perlu adanya klarifikasi
mengenai kriteria pelamar apa yang diminta oleh perusahaan.
c. Kesalahan Urutan Kandidat dan Tekanan untuk Merekrut
 14

Kesalahan penilaian pada pihak pewawancara karena telah terlalu

banyak mewawancarai pelamar dan pewawancara tersebut sedang
terbawa tekanan.
d. Perilaku Nonverbal dan Manajemen Impresi
Perilaku nonverbal pelamar juga bisa memberikan dampak yang secara
mengejutkan sangat besar pada penilaiannya. Manajemen impresi
biasanya dimanfaatkan oleh kandidat yang pandai, seperti mengambil
hati untuk membujuk pewawancara untuk menyukai mereka.
Contohnya, kandidat memuji pewawancara atau tampak setuju dengan
pendapat mereka sehingga memberikan sinyal bahwa mereka
mempunyai keyakinan yang sama.
e. Pengaruh Karekteristik Personal (Daya Tarik, Gender, Ras)
Kebanyakan orang biasanya menghubungkan ciri-ciri yang sama atau
menghubungkan mengenai ras dan gender antara si pewawancara
dengan pelamar. Disamping itu, daya tarik juga dapat mempengaruhi
keputusan si pewawancara.
f. Perilaku Pewawancara
Perilaku pewawancara dapat mempengaruhi kinerja dan nilai peserta
wawancara. Misalnya, pewawamara terlalu banyak sehingga pelamar
tidak memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan. Begitu juga
sebaliknya, pewawancara membiarkan pelamar mendominasi
wawancara sehingga pewawancara tidak sempat mengajukan seluruh
pertanyaan yang telah direncanakan. Disamping itu, pewawancara juga
tidak boleh menanyakan pertanyaan yang bersifat negatif kepada
pelamar.
g. Media Sosial dan SDM
Pewawancara dan pelamar dapat menggunakan alat-alat media sosial
sebagai bagian dari proses wawancara pekerjaan, karena perangkat
media sosial merupakan perangkat yang sangat baik untuk
mendapatkan berbagai informasi.
 15

3. Merancang dan Melakukan Wawancara yang Efektif

a. Merancang Wawancara Situasional Terstruktur
1. Menganalisis Pekerjaannya
Mendeskripsikan pekerjaan dengan daftar tugas dari pekerjaan tersebut
yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang
dibutuhkan.
2. Memeringkat Tugas-Tugas Utama Pekerjaan
Peringkatkan setiap tugas dari pekerjaan, misalkan peringkat 1 s/d 5,
berdasarkan pada seberapa penting tugas itu dalam melakukan
pekerjaan tersebut.
3. Buatlah Pertanyaan Wawancara
Menciptakan pertanyaan dalam proses wawancara untuk setiap tugas
dari pekerjaan. Pertanyaan juga dapat lebih difokuskan pada tugas-
tugas yang penting dalam pekerjaan tersebut.
4. Buatlah jawaban Benchmark
Untuk setiap pertanyaan, dikembangkan jawaban yang ideal
(benchmark).
5. Tunjuklah panel wawancara dan lakukan wawancara
Pewawancara umumnya melakukan wawancara situasional terstruktur
dengan menggunakan panel, alih-alih satu lawan satu. Panel tersebut
biasanya teridiri atas 3 s/d 6 anggota, Kemudian terdapat orang yang
bertugas untuk menulis pertanyaan dan jawabannya.

b. Melakukan Wawancara yang Efektif

1. Pastikan pewawancara mengetahui mengenai pekerjaan tersebut,
maksudnya adalah jangan memulai suatu wawancara kecuali
pewawancara telah memahami tugas dari pekerjaan dan keterampilan
yang diperlukan.
 16

2. Buatlah struktur wawancara tersebut, struktur apapun masih lebih baik

daripada tidak sama sekali.
3. Buatlah proses wawancara menjadi terorganisasi, maksudnya adalah
melakukan wawancara di sebuah ruang tersendiri untuk meminimalkan
gangguan. Sebelum melakukan wawancara, pewawancara juga wajib
meninjau aplikasi dan resume dari para kandidat.
4. Bangun Hubungan, agar pewawancara dapat mengetahui sebuah
informasi mengenai pelamar / kandidat tersebut.
5. Ajukan pertanyaan dengan para pelamar. Pertanyaan diusahakan yang
bersifat situasional, mengenai keperilakuan, dan pengetahuan
mengenai pekerjaan yang mereka lamar.
6. Buatlah catatan singkat menganai hasil dari wawancara dengan si
pelamar untuk membantu mengingat hasil dari wawancara tersebut.
7. Tutup wawancara dengan cara meluangkan waktu untuk menjawab
pertanyaan yang diajukan oleh pelamar. Usahakan tutup wawancara
dengan pesan yang positif.
8. Tinjau hasil dari wawancara, kemudian nilailah jawaban dari si
pelamar untuk mengambil keputusan.
 17

MATERI TAMBAHAN DARI KELOMPOK SEBELUMNYA YANG

BELUM DI PRESENTASIKAN

Perekrutan Eksternal
Perekrutan eksternal ini bersumber pada karyawan dari luar perusahaan yang
diterima dari lowongan pekerjaan yang dilakukan perusahaan. Menurut Dessler
(2008) perekrutan yang bersumber dari luar dapat dilakukan melalui periklanan,
agen- agen pekerjaan yakni agensi publik, agensi Non Profit, agensi swasta, adapula
melalui perkrutan dari perguruan tinggi, internet

Sumber Eksternal:
A. Keuntungan
1. Memberikan ide dan pandangan baru
2. Memungkinkan karyawan untuk melakukan perubahan- perubahan tanpa
berkepentingan
3. Tidak banyak mengubah hierarki organisasional yang ada
4. Memberikankesempatanyang lebih baik untuk menilai kemampuannya
5. Memungkinkan karyawan melaksanakan pekerjaan dengan waktu yang lebih
baik dan singkat
B. Kerugian
1. Waktu yang hilang karena adanya Penyesuaian- penyesuaian
2. Menghancurkan insentif karyawan yang ada untuk berjuang meraih promosi
3. Tidak ada informasi tersedia mengenai kemampuan individu untuk
menyesuaikan diri dengan organisasi yang baru

Sebenarnya tidak ada yang lebih baik diantara rekrutment eksternal dan
internal. Dua proses rekrutmen tersebut mempunyai kelebihan dan kekurangan
masing-masing. Hanya saja perusahaan bisa memilih rekrutmen yang dirasa paling
sesuai dengan kebutuhan saat ini. Misalnya bila kondisi keuangan perusahaan
sedang terbatas, maka rekrutmen internal mungkin menjadi solusi yang cocok
karena lebih murah.
 18

Bila perusahaan membutuhkan ide baru dan suasana yang baru, rekrutmen
eksternal bisa menjadi pilihan yang tepat karena bisa mempertemukan perusahaan
dengan karyawan baru. Namun Anda juga perlu bersiap bila rekrutmen eksternal
membutuhkan waktu yang cukup lama dan juga kandidat membutuhkan waktu
untuk beradaptasi sebelum bisa bekerja dengan baik. Dengan kelebihan dan
kekurangannya, perusahaan bisa melihat proses rekrutmen mana yang dibutuhkan
dan bisa memberikan dampak positif paling banyak.