BISNIS DAN KEWIRAUSAHAAN

“MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA”

Oleh :

Kelompok 1

Kelas 2B Semester 4

1. I Putu Adi Wirambawa (P07134018057)

2. I Gusti Ayu Made Wulan Diantari (P07134018060)
3. Luh Mas Kaniya Wulandari (P07134018075)
4. Putu Talia Jayanti (P07134018088)

KEMENTERIAN KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA

POLITEKNIK KESEHATAN DENPASAR

JURUSAN TEKNOLOGI LABORATORIUM MEDIS

 2020

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam sebuah
perusahaan untuk mencapai tujuan dan sasarannya, karena sumber daya manusia
merupakan salah satu faktor penentu berhasil atau tidaknya suatu perusahaan
dalam mencapai tujuannya. Salah satu yang harus diperhatikan dalam mengelola
sumber daya manusia adalah mengenai penempatan kerja karyawan. Menurut
Mathis dan Jackson (2006) penempatan adalah menempatkan posisi seseorang
ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan
pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.
Perusahaan sangat membutuhkan sumber daya manusia yang kompeten
dan berkualitas, terutama di era globalisasi ini. Semua organisasi bisnis harus
siap beradaptasi dan memperkuat diri agar dapat bersaing sehingga mampu
menjawab semua tantangan di masa yang akan datang. Sumber daya manusia
dalam hal ini adalah karyawan yang selalu berperan aktif dan dominan dalam
setiap kegiatan organisasi karena manusia sebagai perencana, pelaku serta
penentu terwujudnya tujuan.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses
menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi
atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Sumber daya
manusia merupakan faktor yang sangat berharga, maka perusahaan bertanggung
jawab untuk memelihara kualitas kehidupan kerja dan membina tenaga kerja
agar bersedia memberikan kontribusinya secara optimal untuk mencapai tujuan
perusahaan (Pruijt, 2003).
Peranan sumber daya manusia menjadi semakin penting bila dikaitkan
dengan perkembangan global yang penuh dengan persaingan diantara organisasi.
 Salah satu cara yang dilakukan organisasi dalam menghadapi persaingan yaitu
dengan memberdayakan dan menggali seluruh potensi SDM yang dimilikinya
itu secara maksimal. Sejalan dengan hal tersebut, maka suatu organisasi perlu
meningkatkan perhatiannya terhadap kualitas karyawannya, baik perhatian dari
segi kualitas pengetahuan dan keterampilan, karir maupun tingkat
kesejahteraannya, sehingga dapat meningkatkan prestasi dan motivasi pegawai
untuk memberikan seluruh kemampuannya dalam pencapaian tujuan organisasi.

1.2.Rumusan Masalah

1. Apa Pengertian Sumber Daya Manusia?

2. Apa saja Komponen Data Sumber Daya Manusia?
3. Apa Fungsi dan Tujuan Sumber Daya Manusia?
4. Apa Manfaat Pengelolaan Sumber Daya Manusia?
5. Bagaimana Pelaksanaan Pengelolaan Sumber Daya Manusia ?
6. Bagaimana Cara Memotivasi Sumber Daya Manusia?

1.3  Tujuan Penulisan

Dalam makalah ini akan dibahas mengenai fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia, dan untuk membantu mahasiswa memahami bagaimana fungsi-fungsi
sumber daya manusia.
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1  Pengertian Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah seni atau suatu ilmu. Manajemen sebagai suatu

bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk
memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk
mencapai tujuan dan membuat kerjasama ini lebih bermanfaat bagi
kemanusiaan (Nurahmi, H. 2014).
Pengertian sumber daya manusia (SDM) yaitu berawal dari kata
Daya (energi) dalam konteks SDM mempunyai arti “Daya yang bersumber
dari manusia berupa tenaga atau kekuatan yang ada pada diri manusia itu
sendiri, yang memiliki kemampuan (competency) untuk dinamika, artinya
untuk bisa maju positif dalam setiap aspek kegiatan dalam lembaga.
Kegiatan membangun atau melakukan kegiatan pembangunan, adalah
suatu proses kegiatan yang sistematis yang ada kelanjutannya untuk lebih
baik dibandingakan dengan keadaan sebelumnya, baik bagi diri manusia
itu sendiri, maupun lembaga dimana ia berkerja maupun bagi masyarakan
lingkungan dimana kemampuan manusia tersebut dilaksanakan. Mampu
membangun berarti “Daya” (energi) dan adanya kemauan untuk bekerja
dengan benar, baik dan bertanggungjawab. Dari pengertian SDM ini
menunjukkan bahwa tidak semua manusia dapat disebut sebagai SDM
karena manusia yang tidak mempunyai / memiliki daya dalam arti
kemampuan, maka itu tidak layak disebut sebagai SDM.
Menurut Nawawi mengatakan ada tiga pengertian Sumber Daya
Manusia yaitu:
 1. Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan
suatu lembaga (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau
karyawan).
2. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya
3. Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan asset dan
berfungsi sebagai modal (nonmaterial/nonfinansial) di dalam
organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara
fisik dan nonfisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi
(Amiruddin, I. 2016).

Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang

memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan,
daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi sumber daya
manusia tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai
tujuan. Betapapun majunya teknologi informasi, tersedianya modal, dan
memadainya bahan, jika tanpa sumber daya manusia sulit bagi organisasi
itu untuk mencapai tujuannya (T, Hani 2008).

2.2  Komponen Data Sumber Daya Manusia

Adapun komponen data-data SDM untuk meningkatkan dan mengelola SDM

dalam mengembangkan usaha yaitu :

1. Kualitas pekerjaan dan inovatifnya

kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan
efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber
daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan
berdaya guna. Inovatif yaitu Kemampuan seseorang dalam mendayagunakan
kemampuan dan keahlian untuk menghasilkan karya baru.

2. Kejujuran dalam bekerja

 Kejujuran selain membawa banyak dampak positif juga membawa kepada
kehidupan yang jauh lebih baik. Pentingnya kejujuran dalam bekerja wajib kita
terapkan sejak usia dini agar senantiasa bersikap jujur dalam berbagai tindakan.

3. Kehadiran dalam bekerja

Kehadiran seorang karyawan sebagai sebuah kewajiban yang harus

dilakukan kecuali ada hal-hal lain yang sifatnya penting dan hal tersebut dapat
dipertanggung jawabkan oleh yang bersangkutan. Sistem kehadiran karyawan
sudah ditentukan dan diatur dari perusahaan dan kemudian duterapkan di masing-
masing bagian.

4. Sikap dalam bekerja

Sikap positif diperlukan terutama jika menemukan masalah dalam

pekerjaan. Jangan langsung pasrah melainkan berusaha mencari berbagai jalan
untuk mencari solusi permasalahannya. Bisa jadi ini langkah untuk mencapai
posisi yang lebih tinggi jadi selesaikan dengan hati yang jernih.

5. Inisiatif dan kreatif

Seseorang akan dikatakan kreatif apabila dia mampu membuat atau

menciptakan sesuatu, entah itu hasil pemikiran atau asumsi dari orang” yang
belum pernah melihat hal yang dibuatnya, namun orang yang kreatif belum tentu
inisiatif, Sedangkan seseorang akan dikatakan mempunyai inisiatif apabila dia
mampu melakukan sesuatu tanpa disadari oleh orang lain disekitarnya, mungkin
pula dia selalu mengandalkan dirinya sendiri dalam melakukan hal apapun, namun
orang yang punya inisiatif belum tentu kreatif.

6. Kerjasama dengan pihak lain

Kerjasama dengan pihak lain sangat diperlukan dalam bekerja, karena kerjasama
akan membantu kelancaran dalam bekerja dan berjalannya suatu pekerjaan.

7. Keandalan dalam bekerja

 Keandalan dalam menjaga pekerjaan berarti mampu menjalani kepatuhan
terhadap prinsip-prinsip moral dan etika kerja; mampu mengembangkan karakter
diri yang taat moral dan etika; mampu menjaga kejujuran dan keikhlasan hati
untuk berkontribusi terhadap kemajuan perusahaan, serta mampu membebaskan
diri dari kontrol dan pengaruh negatif orang lain.

8. Pengetahuan tentang pekerjaan

Pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar dapat
melakukan kerja dengan wajar, Pengalaman kerja ini sebelum ditempatkan dan
harus diperoleh pada ia bekerja dalam pekerjaan tersebut.

9. Tanggung jawab terhadap pekerjaan

Dalam bertanggung jawab berarti kita sedang menyelesaikan sebuah

masalah. Di dalam bekerja selalu saja ada kesalahan yang kita perbuat. Dan
kesalahan tersebut harus dipertanggung jawabkan, harus diselesaikan. Di saat kita
menyelesaikan masalah itu  kita harus bijaksana dalam memilih cara untuk
menyelesaikan masalah tersebut. Hal tersebut agar rasa tanggung jawab yang telah
kita kerjakan dapat berhasil dengan baik. Sehingga masalah itu kita dapat
selesaikan dengan bijaksana.

10. Pemanfaatan waktu dalam bekerja

Waktu tidak hanya setara dengan uang, namun lebih dari itu. Waktu
merupakan aset tak kasat mata yang paling sulit untuk dikendalikan
penggunaannya. Untuk itulah kita harus memanfaatkan waktu dengan lebih
efisien lagi.

2.3  Fungsi dan Tujuan Sumber Daya Manusia

2.3.1 Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia

1. Fungsi Pengadaan Tenaga Kerja

 Fungsi pengadaan tenaga kerja meliputi kegiatan penentuan kebutuhan tenaga
kerja (baik mengenai mutu maupun jumlahnya), mencari sumber-sumber tenaga
kerja secara efektif dan efisien, mengadakan seleksi terhadap para pelamar,
menempatkan tenaga kerja sesuai dengan posisi yang sesuai, dan memberikan
pendidikan serta latihan yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas bagi para
tenaga kerja baru.

2. Fungsi pemeliharaan tenaga kerja

Fungsi pemeliharaan tenaga kerja mencakup pelaksanaan program-program

ekonomis maupun non-ekonomis, yang diharapkan dapat memberikan
ketentraman kerja bagi pekerja, sehingga mereka dapat bekerja dengan tenang dan
penuh konsentrasi guna menghasilkan prestasi kerja yang diharapkan oleh
organisasi.

2.3.2  Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dengan memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan pula

untuk memahami fungsi manajemen SDM yang selanjutnya akan memudahkan
kita dalam mengidentifikasikan tujuan manajemen SDM. Tujuan yang hendak
diklarifikasikan adalah manfaat apa yang akan kita peroleh dengan penerapan
manajemen SDM dalam suatu perusahaan.
Tujuan manajemen SDM ialah meningkatkan kontribusi produktif
orangorang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung
jawab secara strategis, etis dan social. Tujuan ini menuntun studi dan praktik
manajemen SDM yang umumnya juga dikenal sebagai manajemen personalia.
Studi manajemen menguraikan upaya-upaya yang terkait dengan SDM kalangan
manajer operasional dan memperlihatkan bagaimana para professional personalia
memberikan andil atas upaya-upaya ini. SDM memengaruhi keberhasilan setiap
perusahaan atau organisasi. Meningkatkan andil manusia sangat penting, sehingga
seluruh perusahaan membentuk departemen SDM. Dikatakan penting karena
departemen SDM tidak mengontrol banyak faktor yang membentuk andil SDM
misalnya: modal, bahan baku, dan prosedur. Departemen ini tidak memutuskan
masalah strategi atau perlakuan supervisor terhadap karyawan, meskipun
departemen tersebut jelas-jelas memengaruhi keduanya. Manajemen SDM
mendorong para manajer dan tiap karyawan untuk melaksanakan strategi-strategi
yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan yang
mengoperasikan departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam
perusahaan sehingga departemen SDM harus memiliki sasaran.
Berkaitan dengan hal diatas, maka tujuan manajemen sumber daya
manusia adalah memperbaiki konstribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja
terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara
strategis, etis dan social. Para manajer dan departemen sumber daya manusia
mencapai maksud mereka dengan memenuhi tujuannya, selain itu tujuan
manajemen sumber daya manusia tidak hanya mencerminkan kehendak
manajemen senior, tetapi juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi,
fungsi sumber daya manusia dan orang-orang terpengaruh kegagalan melakukan
tugas itu dapat merusak kinerja, produktivitas, laba, bahkan kelangsungan hidup
organisasi atau perusahaan (Veithazal R, Dkk. 2015).

2.4  Manfaat Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia
menurut Schuler (1992), yaitu :

1. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk

Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai

saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk
dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.

2. Meningkatkan produktivitas

Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga

memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi
 pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak
langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.

3. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja

Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka

akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan
adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi
memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi
menambah pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup
memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.

4. Meningkatkan komitmen karyawan

Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan

memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan
meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk
menampilkan kinerja yang baik.

5. Mengurangi turn over dan absensi

Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi

akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over
absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.

2.5  Pelaksanaan Pengelolaan Sumber Daya Manusia

1. Pengelolaan SDM Melalui Mutasi

Mutasi adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan

karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat/sejajar.
Mutasi merupakan aspek yang penting untuk menghilangkan rasa jemu/bosan
menghadapi pekerjaan pada diri pegawai. Mutasi akan terjadi bila adanya
lowongan suatu jabatan yang harus segera diisi oleh SDM yang berkualitas.

2. Pengelolaan SDM Melalui Promosi

 Promosi adalah kenaikan jabatan yang lebih tinggi, baik kekuasaan
maupun tanggungjawabnya dalam struktur organisasi perusahaan. Promosi
merupakan alat untuk meningkatkan SDM yang berkualitas, meningkatkan
prestasi, dan moral pegawai di dalam.

3. Pengelolaan SDM Melalui Motivasi

Motivasi adalah suatu perangsang dan dorongan bagi karyawan agar

bekerja lebih giat dan produktif. Motivasi dapat berupa inspirasi, semangat dan
dorongan kepada karyawan agar dapat bekerja dengan baik sesuai dengan
keinginan wirausaha. Pemberian motivasi bisa dengan dua cara: 1) Pemberian
insentif semimaterial: pemberian motivasi ini tidak dalam bentuk pemberian uang,
seperti : penempatan pegawai ditempat yang tepat, memberikan latihan
pendidikan/kursus menyediakan fasilitas kerja, dll 2) Pemberian insentif material:
pemberian motivasi dengan memberikan upah/gaji/bonus yang memadai dan
cukup untuk keperluan hidupnya.

4. Pengelolaan SDM Melalui Actuating

Untuk melaksanakan perencanaan SDM perlu diadakan tindakan

Actuating (penggerakan). Ini semata-mata ditujukan untuk mendapatkan SDM
yang penuh disiplin, taat, patuh, dan setia dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaannya.

2.6  Analisis Jabatan dalam Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Dalam melaksanakankan analisis jabatan ada beberapa prinsip-prinsip

yang perlu diperhatikan, yaitu proses analisis jabatan dilakukan untuk memahami
tanggung jawab pada setiap jabatan dan kontribusi hasil jabatan tersebut terhadap
pencapaian hasil atau tujuan organisasi.  Objek dari kegiatan analisis ini adalah
jabatan, bukanlah si pemegang jabatan yang memangku jabatan tersebut.
Meskipun data diperoleh dari si pemegang jabatan (incumbent) melalui
pengamatan, wawancara atau pun kuesioner/angket, produk yang menjadi hasil
 analisis jabatan  adalah berupa uraian jabatan (job description) atau spesifikasi
jabatan (specifications of the job), bukan suatu uraian tentang orang (description
of the person).  Jabatan yang akan dideskripsikan kedalam uraian jabatan
merupakan jabatan yang sesuai dengan struktur organisasi pada saat ini.

Kegunaan Analisis Jabatan, yaitu :

1. Fungsi Administratif

Fungsi ini erat hubungannya dengan dokumen yang berhubungan juga dengan
fungsi control dan pengendaliannya. Bagi perusahaan yang telah menggunakan
ISO akan sangat membutuhkan hal ini. seluruh fungsi dalam pengelolaan SDM
membutuhkan job description dalam melakukan berbagai kegiatan
darirekruitment, seleksi dan penempatan pegawai baru., merancang program
pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan, melakukan penilaian dan standar hasil
kerja, dan melakukan evaluasi kerja.

2. Fungsi Maintenance

Bagi perusahaan dan mempertahankan SDM dalam karirnya di masa yang akan
datang dalam perusahaan tersebut. Bagi perusahaan, evaluasi dan pengembangan
organisasi menjadi perhatian yang khusus dalam menjawab tantangan kebutuhan
bisnis yang sangat kompetitif saat ini. hasil job analysis ini dapat digunakan untuk
pengembangan organisasi, perencanaan tenaga kerja, perencanaan karir dan
konseling kerjanya

2.7  Cara Memotivasi Sumber Daya Manusia

1. Melakukan pendekatan emosional terhadap para karyawan

Kedekatan emosional antara seorang pimpinan dan bawahan yang

proporsional akan membuat seorang bawahan merasa lebih nyaman saat
berinteraksi. Kenyamanan akan menumbuhkan hubungan yang baik, dan
 hubungan baik tersebut bisa menumbuhkan rasa cinta terhadap perusahaan.
Kecintaan dan rasa memiliki akan membuat seseorang memiliki motivasi kerja
yang baik terhadap perusahaan Anda.

2. Motivasi karyawan dibangun didasarkan pada contoh suri tauladan

Keteladanan meliputi keteladanan sikap, moral, kinerja, kecerdasan dan

sebagainya. Motivasi akan terbangun kuat apabila seorang pimpinan memiliki hal
yang memang pantas untuk di tularkan kepada para karyawan atau bawahan.

3. Melibatkan karyawan atau bawahan untuk memberikan usul, ide dan saran
bagi pengembangan sebuah perusahaan.

Motivasi karyawan akan terbangun apabila ia diberi kesempatan untuk

menyampaikan ide, gagasan atau saran yang membangun bagi perkembangan
perusahaan. Memberikan kesempatan menyampaikan ide, saran dan gagasan
tersebut juga akan membuat kualitas sumber daya manusia perusahaan semakin
berkembang. Bisa jadi usul atau ide mereka lebih cemerlang dan baru dibanding
apa yang Anda pikirkan.

4. Menjelaskan mengenai visi misi, tujuan serta misi mulia apa sebenarnya
yang ada di perusahaan untuk masyarakat.

Melakukan bisnis usaha tidak semata-mata ditujukan untuk kepentingan

profit pribadi pemilik perusahaan, namun juga memiliki misi kebermanfaatan
terhadap masyarakat. Pelayanan bisnis usaha yang baik terhadap konsumen perlu
dibangun pada karyawan agar motivasi karyawan dalam bekerja tidak hanya
untuk kepentingan pribadi, namun juga untuk manfaat kehidupan masyarakat.

5. Pelatihan Manajemen

Tujuan diadakan pelatihan yang diselenggarakan organisasi/perusahaan

terhadap SDM karena ,menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja
SDM sehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan.
6. Tata Usaha Sistem Penggajian dan Upah SDM
7. Kondisi kerja

Kondisi kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

motivasi karyawan, dengan motivasi yang tinggi maka kinerja suatu perusahaan
dapat meningkat bahkan produktivitaspunakan meningkat sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai.

8. Menghargai dan Memerhatikan SDM

BAB III

PENUTUP

3.1  Kesimpulan

Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa Sumber daya

manusia merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk
mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif
yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di
alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang
dan berkelanjutan. Adapun komponen data-data SDM untuk meningkatkan dan
mengelola SDM dalam mengembangkan usaha yaitu : kualitas pekerjaan dan
inovatifnya, kejujuran dalam bekerja, kehadiran dalam bekerja, sikap dalam
bekerja, inisiatif dan kreatif, kerjasama dengan pihak lain, keandalan dalam
bekerja, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab terhadap pekerjaan,
pemanfaatan waktu dalam bekerja.

Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia terdiri atas Fungsi Pengadaan

Tenaga Kerja dan Fungsi pemeliharaan tenaga kerja. Tujuan manajemen SDM
adalah menigkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan.
Beberapa Manfaat Mengelola Sumber Daya Manusia yaitu Mengurangi dan
menghilangkan kinerja yang buruk, Meningkatkan produktivitas, eningkatkan
fleksibilitas dari angkatan kerja, Meningkatkan komitmen karyawan, dan
Mengurangi turn over dan absensi.Pelaksanaan Pengelolaan Sumber Daya
Manusia yaitu dengan Pengelolaan SDM melalui Mutasi, Pengelolaan SDM
Melalui Promosi, Pengelolaan SDM melalui Motivasi, Pengelolaan SDM Melalui
Actuating.

3.2  Saran

Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya

manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu
pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian
tujuan yang ditetapkan organisasi. Perkembangan psikologi manusia perlu
menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka
melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Flippo, Edwin B. 1994. Manajemen Personalia: Edisi Keenam, Jilid 1. Jakarta:

Erlangga.

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Bandung:

Alfabeta.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia:

Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Siagian, Sondang P. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Usman, Husaini. 2009. Manajemen: Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Jakarta:
Bumi Aksara.

Amiruddin Indris, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. ( Yogyakarta :

Deepublish,2016)

Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi revisi
cetakan ke tiga belas). Jakarta: PT Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu. S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara
Nurahmi Hayani, Pengantar Manajemen. (Pekan Baru : Benteng Media, 2014)

Pruijt, Hans. 2003.Performance and Quality of Work Life, Journal of

Organizational Change Management, Vol. 13, p.389-400

T. Hani Handoko, Manajemen Sumber Daya Manusia. ( Yogyakarta : BPFE

2008)

Veithazal Rivai Zainal, H. Mansyur Ramly, Willy Arafah, Manajemen Sumber

Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. (Jakarta : Rajawali Pers,
2015)