"SISTEM REKRUTMEN"

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pembimbing : Dra. Hj. Mastanah, M.A.

Di susun oleh:

Siti Robiatul Aminah 11180530000005

Khoirul Fajar 11180530000018
Muhamad Rizki Malik 11160530000015
Devi fatkhur Rohmah. 11180530000084
Azkal Azkiya Fahrizzi 11180530000152

JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH 4B

FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI
UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
2020

KATA PENGANTAR

1
 Kami panjatkan puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan
rahmatnya. Sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini yang berjudul “Sistem
Reckuitmen”. Makalah ini kami susun, dalam rangka untuk memenuhi tugas dalam mata
kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang kami laksanakan.

Atas dukungan baik moral dan materi, kami juga berterima kasih kepada pihak-pihak
yang turut serta membantu kami dalam penyelesaian menyusun penulisan makalah ini,
sehingga juga dapat menjadi panduan untuk siapapun yang ingin mendalami tentang
Manajemen Sumber Daya Manusia

Kami menyadari bahwa suatu karya dibidang apapun tidak terlepas dari kekurangan.
Oleh sebab itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi
kesempurnaan makalah ini. Akhir kata kami berharap semoga makalah ini dapat memberikan
manfaat maupun inspirasi terhadap pembaca, Terima Kasih.

Ciputat, 30 Maret 2020

Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.....................................................................................................................ii

2
DAFTAR ISI...................................................................................................................................iii

BAB 1 PENDAHULUAN......................................................................................................................
1. Latar Belakang Masalah............................................................................................................4
2. Tujuan Penulisan........................................................................................................................4
3. Manfaat Penulisan.....................................................................................................................4
4. Rumusan Masalah......................................................................................................................4

BAB II PEMBAHASAN........................................................................................................................
1. Pengertian Sistem Rekruitmen..................................................................................................5
2. Kendala Sistem Rekruitmen.......................................................................................................6
3. Sumber Atau Media Rekruitmen...............................................................................................9

BAB III PENUTUP...............................................................................................................................

1. Kesimpulan..............................................................................................................................12
2. Saran........................................................................................................................................12
3. Daftar pustaka..........................................................................................................................13

BAB I
PENDAHULUAN

3
 A. Latar Belakang Masalah

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas

sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi
satuan kerja yang efektif. Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia
(SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and
development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas
tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-
perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk
itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar.
Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan
baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.

Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka
lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah
dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal
mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam
rekrutmen.

B. Tujuan Penulisan

Adapun dalam tujuan dibuatnya makalah ini ialah, sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengertian sistem rekruitmen

2. Untuk mengetahui kendala sistem rekruitmen
3. Untuk mengetahui sumber atau media recruitmen

C. Manfaat Penulisan

Adapun manfaat penulisan ialah menambah pengetahuan kita dalam memahami

Sistem recruitmen, kemudian setelah membaca makalah ini di harapkan kita mampu
menelaah dalam memahami betapa pentingnya sistem rekruitmen

D. Rumusan Masalah

Adapun Rumusan masalah yang akan kami bahas ialah, sebagai berikut:
1. Apa Pengertian Sistem Reckruitmen?
2. Bagaimana Kendala Sistem Rekruitmen?
3. Bagaimana Sumber atau Media Rekruitmen?

BAB II
PEMBAHASAN

4
 A. Pengertian Sistem Rekruitmen

Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar

yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Rekrutmen pada hakikatnya merupakan
proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan.
Rekrutmen merupakan proses pencarian calon karyawan yang memenuhi syarat dalam
jumlah dan jenis dibutuhkan.1

Rekrutmen adalah masalah penting dalam pengaduan tenaga kerja. Jika Rekrutmen
berhasil artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang untuk
mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena kita dapat memilih terbaik dari yang
paling baik.2

Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:

 Menurut Singodimedjo (2000),menyatakan “rekrutmen merupakan suatu proses

mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan
dalam suatu organisasi.
 Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen
merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”
 Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang
Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon
karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka
perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan
pekerjaan yang ada.
 Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau
aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga
kerja yang potensial. Proses rekrutmen dimulai ketika para pelamar dicari dan
berakhir ketika lamaran mereka diserahkan. Agar efektifitas dan efisiensi organisasi
terwujud diperlukan roses rekrutmen yang tepat dengan dilandasi perencanaan yang
matang
 Rekrutmen menurut DR. Fautino Cardoso Gomes, M.Si (2003:105), Rekrutmen
adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan
dalam dan oleh suatu organisasi.
 Rekrutmen menurut Robert L.Mathis (2011:207), Rekrutmen adalah proses
menghasilkan suatu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan.
 Rekrutmen menurut Soekidjo Notoadmodjo (2003:130), Rekrutmen adalah suatu
proses pencarian dan pemikatan para calon tenaga kerja yang mempunyai
kemampuan sesuai dengan rencana kebutuhan suatu organisasi.
 Rekrutmen menurut Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira (2004:95), Rekrutmen adalah
suatu proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong.

1
Wilson bangun, manajemen sumber daya manusia,(Jakarta:Pt. Gelora aksara pratama.
2012),Hlm 140
2
Melayu s.p hasibun, manajemen sumber daya manusia,dasar dan kunci
keberhasilan(Jakarta:Pt indi idayu,1994), hlm. 44

5
 Peluang yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-
orang yang berkemampuan dan ketrampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

1. Proses rekrutmen

 Memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau di radio
dan televisi
 Pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga pendidikankejuruan
atau pusat-pusat kursus Para karyawannya sendiri yang akan mengajukan kenalan
atau anggotakeluarganya yang dapat mereka jamin kebaikan kerjanya
 Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan

2. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya

lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain:

 Berdirinya organisasi baru.

 Adanya perluasan kegiatan organisasi
 Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.
 Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.
 Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat
sebagai tindakan punitif.
 Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usiapension.
 Adanya pekerja yang meninggal dunia.

B. Kendala-kendala Dalam Proses Rekruitmen

Proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. Banyak
hambatan yang ditemukan dalam kegiatan tersebut. Kendala-kendala dalam proses perekrutan
antara lain:3
1) Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem rekrutmen
dalam organisasi. Karakteistik organisasi tercermin dari sistem nilai, norma dan budaya
perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi serta tujuan dan strategi organisasi.

2) Tujuan dan kebijakan organisasi

Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya manusia yang
efektif dan efisien. Efisien adalah kemampuan menggunakan sumber daya yang benar dan
membuang sumber daya yang tidak perlu. Sementara efektivitas banyak berkaitan dengan
pencapaian tujuan organisasi, yaitu memperoleh keuntungan. Semakin dekat organisasi
dengan tujuannya, semakin efektif organisasi itu dalam mengendalikan program perekrutan
karyawan. Berbagai kebijakan organisasi dapat menjadi hambatan dalam implementasi
perekrutan. Namun hendaknya manajemen dan karyawan berupaya menyelaraskkan tujuan
organisasi yang berbeda-beda untuk menjadikannya sebagai kelebihan dalam mencapai
tujuan organisasi.
3
Komang Ardana dkk,Manajemen sumber daya manusia,(Yogyakarta: graha ilmu, 2012) ,hlm 15

6
 Tujuan dan kebijakan dapat memengaruhi proses rekrutmen karyawan, seperti
penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang, dapat menghadapi kendala dari
aspek legal dan aspek bisnis.

3) Kondisi lingkungan eksternal organisasi

Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secar keseluruhan. Karena
sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. Apabila ingin
bertahan hidup maka organisasi harus beradaptasi dengan lingkungannya. Apalgi dalam
kapasitas penetuan pelaksanaan perekrutan tentunya kebiasan organisasi melihat lingkungan
sekitar organisasi. Kondisi lingkungan tersebut seperti kondisi ekonomi, politik sosial
budaya, konsumen, pemasok,pemerintah, pesaing, lembaga keuangan, karyawan, pemegang
saham, dewan komisaris, faktor demografi, gaya hidup, teknologi dan dimensi internasional.

4) Biaya rekrutmen organsasi

Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup besar, yang mungkin tidak
tersedia dalam anggaran organisasi. Ketika jumlah sumber tenaga kerja yang akan ditarik
sedikit dan diprediksikan mereka akan ditempatkan ke tempat yang tersebar, hendaknya
organisasi harus membuat iklan di beberapa tempat yang tersebar yang tentunya memerlukan
biaya yang tidak sedikit. Organisasi dapat pula membuka lowongan dimana calon tenaga
kerja yang berkualitas terkonsentrasi. Masalah biaya dapat menjadi kendala tersendiri bagi
organisasi yang ingin memperbaharui tenaga kerja karena tuntutan pekerjaan. Ada alternatif
baru bagi organisasi yang memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin memperoleh pelamar-
pelamar yang berkualitas dan handal, yaitu dengan melalui biro pencari tenaga kerja online
atau bursa kerja online yang di Indonesia masih terglong barang baru. Namun di negara maju
sudah banyak perusahaan-perusahaan besar memanfaatkan jasa ini.

5) Kompensasi
Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik calan
tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya menetapkan batasan upah atau gaji
yang berbeda pada berbagai pekerjaan. Besarnya kompensasi akan memengaruhi minat
pelamar untuk menjadi karyawan pada sebuah organisasi. Kebijakan kompensasi di pasar
kerja
internasional yang cenderung lebih tinggi menjadi perangsang bagi tenag kerja Indonesia
untuk bekerja di luar negeri.

6) Kebiasaan rekrutmen
Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan dilakukan
berulang- ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang perekrutan dapat berjalan lebih
baik. Sementara kebiasan yang salah dan kurang baik mungkin akan terulang kembali
sehingga proses pencarian calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai. Oleh karena itu,
para pelaksana perekrutan hendaknya menerima masukan yang positif maupun negatif agar
tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah terbentuk.
7) Pasar tenaga kerja
Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja, akan membantu manajemen untuk
menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan. Pasar
tenaga kerja merupakan wilayah dimana penawaran dan permintaan bertemu dan
memengaruhi terbentuknya harga tenaga kerja.

8) Tuntutan tugas

7
 Kendala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja ialah
tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu. Tidak akan ada yang
menyanggah bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman biasanya lebih sukar
dibandingkan mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya.
Dalam kaitan ini kembali lagi terlihat betapa pentingnya arti peranan informasi tentang
analisis pekerjaan. Dengan informasi demikian para pencari tenaga kerja tidak lagi semata-
mata berpedoman kepada keinginan para manajer yang akan mempekerjakan tenaga kerja
baru itu kelak, tetapi sudah memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus
diperhitungkan.

Hal-hal penting yang perlu mendapat perhatian dalam kaitan ini antara lain:

1) Para manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya mengatakan agar para
pencari tenaga kerja berusaha mencari tenaga kerja baru yang paling memenuhi syarat.
Pernyataan yang terlalu umum seperti itu sering menempatkan pencari tenaga kerja pada
posisi yang sulit karena sukarnya menerjemahkan keinginan para manajer itu dalam praktek
rekrutmen.

2) Sering dalam mengelola sumber daya manusia pengertian “berpengalaman sekian tahun”
diidentikkan dengan “memiliki masa kerja sekian tahun”. Padahal kedua hal tersebut berbeda
sekali. Artinya, jika seseorang tidak bertumbuh dalam kemampuan, keterampilan dan
kematangan jiwa, seseorang bisa saja mempunyai masa kerja bertahun-tahun, tetapi
sesungguhnya yang bersangkutan tidak punya pengalaman apa-apa.

3) Mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman memerlukan waktu, tenaga dan mungkin
juga biaya yang besar. Oleh karena itu perlu diyakini benar terlebih dahulu bahwa
pengalaman yang dipersyaratkan itu benar-benar dituntut oleh pekerjaan yang sedang
lowong.
4) Tenaga kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut imbalan yang cukup tinggi
berdasarkan harapan dan persepsi yang bersangkutan tentang imbalan yang wajar
diterimanya. Jika tidak, yang bersangkutan sangat mungkin tidak berminat bekerja pada
organisasi yang
berusaha merekrutnya,

5) Jika ternyata kemudian bahwa tenag kerja baru itu dipekerjakan pada satuan kerja yang
tidak menuntut pengalaman seperti dipersyaratkan pada waktu direkrut, sangat mungkin
tenaga kerja baru itu akan bosan atau bahkan tidak bertahan lama dalam organisasi. Jika hal
seperti itu terjadi berarti waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan untuk merekrutnya
merupan pemborosan yang sulit dipertanggungjawabkan.

Jelaslah bahwa berbagai kendala yang mungkin dihadapi dalam rekrut tenaga kerja
baru harus dipertimbangkan secara matang karena hanya dengan demikianlah waktu, tenaga
dan biaya yang dikeluarkan sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja
baru yang memenuhi berbagai persyaratan dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan

C. Sumber Atau Media Rekuitmen

Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran

berdasarkan informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga kerja,

8
perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi profesi, serikat
pekerja, dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah.4


Pelamar Langsung
Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”. Artinya
para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa
mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang sesuai
dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan.


Lamaran Tertulis
Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan
berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter,
surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan atau fotokopi ijasah
dan piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu
diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran
tersebut.

Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam

Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan
dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu dapat sanak saudara,
tetangga, teman sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya. Sumber rekrutmen ini
layak dipertimbangkan karena beberapa alasan, yaitu:
a) Para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi
untuk mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi
menjadi lebih ringan.
b) para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau kenalannya
agar berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang melamar.
c) para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang akan
dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang
diperlukan jika lamarannya ternyata diterima.
d) pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima melalui
jalur ini menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak
mengecewakan orang yang membawa mereka ke dalam organisasi.


Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan
paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai
media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio visual.

 Instansi Pemerintah
Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas
fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen tenaga kerja,
departemen
pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah yang cakupan tugas
sejenis.

 Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja

4
Jusmalini, Pengelola Sumber Daya Insani,(Jakarta:PT Repubika,2010),hlm.71

9
 Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan
beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan
menyalurkan
tenaga kerja.

 Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional

Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada tenaga kerja
tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang memiliki
pengetahuan atau tenaga khusus.

 Lembaga Pendidikan
Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang
menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi.
Pembatasan ini didasarkan kepadan pemikiran bahwa lembaga-lembaga pendidikan yang
menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada tinggat sekolah dasar meluluskan anak-
anak yang belum layak diperlakukan sebagai pencari lapangan kerja.

 Organisasi Profesi
Makin maju suatau masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang dibentuk
seperti dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli hukum, ahli pekerja
sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli pertanian, dan lain sebagainya.

 Serikat Pekerja
Banyak negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau perusahaan
dimana semua pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang pangkatnya, menjadi
anggota, tetapi ada juga serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan pada profesi atau
bidang keterampilan, seperti misalnya serikat pekerja bangunan, serikat pekerja instalasi
listrik, serikat perawat dan lain
sebagainya.

 Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah

Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi tingkat
pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua jenis utama, yaitu
pengangguran struktural dan non struktural. Peranan berbagai latihan itu akan semakin
penting apabila:
a. para penyelenggara memiliki informasi yang lengkap dan mutakhir tentang
permintaan akan tenaga teknis tertentu di pasaran kerja sehingga program pelatihan
yang diselenggarakan benar- benar tertuju pada pemenuhan permintaan di pasaran
kerja.

b. para lulusan betul-betul merupakan tenaga kerja yang siap pakai sehingga segera
setelah diterima sebagai pegawai, mereka langsung dapat berkarya secara
produktif.terjalin kerjasama antara berbagai organisasi/perusahaan pemakai tenaga
kerja.

c. Jalur ini merupakan salah satu jalur yang layak untuk dipertimbangkan oleh para
pencari tenaga kerja baru, terutama apabila yang dicari adalah tenaga kerja yang
mahir menyelenggarakan berbagai kegiatan teknis operasional.

10
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah

orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik
tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh

karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua
pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan
obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan
melaksanakan pekerjaan.

Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasal dari sumber
internal dan eksternal. Sumber internal terdiri dari rencana sukses, penawaran terbuka untuk
suatu jabatan,perbantuan pekerja,kelompok kerja sementara, dan promosi dan pemindahan.
Sedangkan sumber eksternal, meliputi hubungan dengan agen tenaga kerja,rekrutmen,balai
latihan keterapilan dan organisasi profesional. Berbagai kendala yang dijumpai dalam
rekrutmen adalah dariorganisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan pencari tenaga kerja

11
sendiri,dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi
bergerak

B. Saran

Kami sebagai pembuat makalah menyadari masih terdapat banyak kekurangan dalam
penulisan, untuk itu kami menerima kritikan dan saran yang membangun, guna untuk dapat
meningkatkan kualitas penyajian tulisan kami ke depannya.

DAFTAR PUSTAKA

Wilson bangun.manajemen sumber daya manusia,Jakarta.PT. Gelora aksara pratama. 2012.

Melayu s.p hasibun.manajemen sumber daya manusia.dasar dan kunci

keberhasilan.Jakarta.PT indi idayu,1994.

Komang Ardana dkk,Manajemen sumber daya manusia,Yogyakarta: graha ilmu, 2011.

Jusmalini, Pengelola Sumber Daya Insani.Jakarta:PT Repubika,2010.

12