MAKALAH

“TRAINING KINERJA”

Dosen Pengampu : APRINAWATI, SE.,MM.

MATA KULIAH : Strategi & Kebijakan SDM

Disusun Oleh :

Kelompok 4

Lestari Rahmadani ( 7171210014 )

Helsinta Pinayungan ( 7173510028 )
Kevin Fernando Siregar ( 7173510037 )
Deasy Monita ( 7172210001 )

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunianya
kami dapat menyelesaikan makalah ini. Kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada Ibu selaku dosen mata kuliah Strategi & Kebijakan SDM yang sudah
memberikan kepercayaan kepada kami untuk menyelesaikan makalah ini.

Kami sangat berharap makalah ini dapat bermanfaat dalam rangka menambah
pengetahuan juga wawasan. Kami pun menyadari bahwa di dalam makalah ini masih terdapat
banyak kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, kami mengharapkan adanya
kritik dan saran demi perbaikan makalah yang akan kami buat di masa yang akan datang,
mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran yang membangun. Mudah-mudahan
makalah sederhana ini dapat dipahami oleh semua orang khususnya bagi para pembaca. Kami
mohon maaf yang sebesar-besarnya jika terdapat kata-kata yang kurang berkenan.
Terimakasih

Medan, April 2020

2
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar…………………………………………………………………..…..... 2

Daftar Isi……………………………………………………………………………...... 3

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ……………………………………………………....…...... 4

1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................ 4

1.3 Tujuan ……………………………………………………………...…....... 4

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Pelatihan ..................................................................................... 6

2.2 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan .......................................................... 6

2.3 Tanggung Jawab Pelatihan ............................................................................. 7

2.4 Tahapan Pelatihan .......................................................................................... 7

2.5 Kendala dalam Pelatihan dan Pengembangan ................................................ 8

BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan…………………………………………………………….. 9

5.2 Saran…………………………………………………………………… 9

Daftar Pustaka…………………………………………………………………….….. 10

3
 BAB I

PENDAHULUAN

I.1 LATAR BELAKANG

Seiring dengan kemajuan dalam bidang ilmu pengetahuan dan teknologi, maka setiap
perusahaan harus mampu menerapkan, memanfaatkan, serta mengelola ilmu
pengetahuan (knowledge management) dan kemajuan di bidang teknologi sebagai salah satu
pijakan utama dalam mengembangakan perusahaan. Perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi mendorong perusahaan untuk terus meningkatkan produktivitasnya. Perusahaan
diharuskan untuk mencari jalan atau cara usaha yang lebih efektif dan lebih efisien. Sebagai
respon atas hal tersebut, maka perusahaan harus secara berkala dan berkesinambungan
melakukan pengembangan dan pelatihan SDM, baik yang baru bergabung maupun SDM
yang telah ada dalam perusahaan.

Pengembangan dan pelatihan sering sekali terdengar di suatu perusahaan, organisasi,

lembaga, atau bahkan dalam instansi. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pengembangan dan
pelatihan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik
terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul

tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam suatu organisasi atau perusahaan.
pengembangan biasanya berhubungan dengen peningkatan kemampuan intelektual atau
emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan
berpijak pada fakta bahwa seorang karyawan membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan
kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang dijalani
dalam karirnya. Melalui pengembangan SDM, departemen SDM mengurangi ketergantungan
perusahaan dalam rekrutmen SDM baru. Bila SDM tidak dikembangkan secara tepat, maka
resiko persaingan dan ketidakpastian dimasa depan bisa diantisipasi dengan baik.

Sedangkan pelatihan (training) merupakan proses jangka pendek yang

mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi dimana pegawai non manajerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Pelatihan terdiri
dari program-program yang disusun teencana untuk memperbaiki kinerja di level individual,
kelompok, dan organisasi. Memperbaiki kinerja yang dapat diukur perubahannya melalui
pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku sosial dari karyawan itu sendiri.

1.2.           RUMUSAN MASALAH

Adapun yang menjadi rumusan masalah dalam makalah ini adalah :

1.     Apa Definisi dari Pelatihan dan Pengembangan ?
2.     Apa saja manfaat pelatihan dan pengembangan ?
3. Kendala apa saja yang ada dalam pelatihan dan pengembangan ?

4
I.3 Tujuan

1. untuk mengetahui apa itu pelatihan dan pengembangan.

2. untuk mengetahui manfaat pelatihan dan pengembangan.
3. untuk mengetahui kendala yang dialami saat pelatihan dan pengembangan.

5
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan adalah Proses yang didesain untuk meningkatkan pengetahuan dan

ketrampilan teknis, ataupun meningkatkan kinerja pegawai. Sedangkan Pengembangan
adalah Proses yang didesain untuk meingkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam
pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.

Definisi pelatihan dan pengembangan menurut ahli :

Gary Dessler, pelatihan adalah proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan

karyawan baru dan lama untuk melakukan pekerjaanya, sedangkan pengembangan adalah
usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen dimasa depan dengan menanamkan
pengetahuan, perubahan perilaku, atau peningkatan keterampilan.

Menurut Simamora, menyatakan bahwa pelatihan itu diarahkan untuk membantu para
karyawan menunaikan pekerjaan mereka saat ini secara lebih baik, sedangkan pengembangan
mewakili suatu investasi yang berorientasi ke masa mendatang dalam diri para karyawan.

2.2 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Manfaat pelatihan menurut Werther dan Davis (dalam Suwatno dan Priansa,
2016:124) yaitu mampu meningkatkan jenjang karier seseorang dan membantu
pengembangan untuk penyelesaian-penyelesaian tanggung jawabnya dimasa yang akan
datang. Sedangkan menurut Simamora (2004) manfaat program pelatihan adalah :

a.    Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas.

b.    Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar-standar

kinerja yang diterima.

c.    Menciptakan sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

d.   Memenuhi persyaratan-persyaratan perencanaan SDM.

e.    Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja.

f.     Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

Terdapat banyak sekali manfaat dari proses pengembangan SDM. Manfaat tersebut
tidak hanya dirasakan oleh perusahaan saja melainkan juga dari individu atau pegawai itu
sendiri. Manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu :
a.    Dari sisi individu pegawai, memberi manfaat sebagai berikut :
·     Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan
yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan
terakhir.

6
·     Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki
cara-cara pelaksanaan yang lama.
·     Merubah sikap.
·     Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat
bekerja.
b.    Dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut :
·     Menaikkan produktivitas pegawai.
·     Menurunkan biaya.
·     Mengurangi turnover pegawai
·     Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga
manfaat tersebut terlebih dahulu.

2.3 Tanggung Jawab Pelatihan

Tanggung jawab yang harus dipenuhi Manajemen SDM dalam hal ini adalah
mempersiapkan dan mengadakan pelatihan, pembinaan dan bahkan pendidikan yang dapat
meningkatkan kemampuan karyawan dan mengembangkan karirnya. tanggung jawab
manajemen SDM adalah menganalisa kebutuhan akan tenaga kerja, pengadaan karyawan
baru (termasuk pemasangan pengumuman lowongan kerja, wawancara, tes dan pengelolaan
kontrak kerja) dan juga mengembangkan kemampuan dan orientasi tenaga kerja,
pemberhentian, pensiun dan pengunduran diri.

2.4 Tahapan Pelatihan

Berikut ini langkah yang bisa diterapkan:
1. Penentuan Kebutuhan
Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan SDM ini adalah untuk
mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui data atau
menentukan apakah perlu tidaknya dilakukan pelatihan dan pengembangan SDM dalam
perusahaan tersebut.
2. Mendesain Program
Ketepatan metode pelatihan dan pengembangan SDM tergantung pada tujuan yang
hendak dicapai. Mulailah dengan mengidentifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para
pekerja mengerti apa yang harus diketahui dan dilakukan.
3. Evaluasi Keefektivitasan
Pelatihan dan pengembangan SDM harus menjadi suatu solusi tepat bagi
permasalahan perusahaan, yaitu untuk memperbaiki kekurangan dari keterampilan setiap
pekerja. Tujuan dari tahap ini adalah untuk menguji apakah pelatihan dan pengembangan
SDM tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan.
Pelatihan dan pengembangan SDM adalah hal penting yang harus dilakukan untuk
mencapai tujuan perusahaan. Di era globalisasi seperti ini semua orang dituntut untuk lebih
canggih dalam menggunakan teknologi saat bekerja. Selain melakukan pelatihan dan
pengembangan karyawan, Anda juga harus menggunakan berbagai teknologi yang
mendukung kemajuan dan perkembangan bisnis.

7
 2.5 Kendala dalam Pelatihan dan Pengembangan

Kendala yang dihadapi dalam pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut :
a.  Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen,
seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan
dan menghambat kelancaran dan pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap,
persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.

b.  Pelatih atau instruktur

Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para
peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya, sasaran yang diinginkan tidak
tercapai, misalnya, ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak dapat mengajar dan
berkomunikasi secara efektif atau teaching skill-nya tidak efektif, jadi dia hanya pintar serta
ahli untuk dirinya sendiri. 

c. Fasilitas pengembangan
Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan
pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya, buku-buku, alat-alat dan mesin-mesin,
yang akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan
menghambat lancarnya pengembangan.

d. Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak
sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta
yang bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu yang mengajarkannya yang
tepat dan sulit.

e. Dana pengembangan 
Dana yang tersedia untuk pengembang sangat terbatas, sehingga sering dilakukan
secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarannya kurang memenuhi persyaratan yang
dibutuhkan.

8
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Pengembangan merupakan suatu proses merubah sumber daya manusia yang dimiliki
organisasi dari sudut keadaan yang baik menuju keadaan yang lebih baik lagi.
Sedangkan pelatihan merupakan suatu perubahan yang sistematis dari knowledge, skills,
attitude, dan behaviour yang terus mengalami peningkatan yang dimiliki oleh karyawan
dengan itu dapat mewujudkan sasaran yang ingin dicapai oleh suatu organisasi atau
perusahaan dalam pemenuhan standar SDM yang diinginkan. Pelatihan juga merupakan
upaya untuk mengembangkan pemahaman, pengetahuan dan keterampilan. Diberikan secara
instruksional baik in-door maupun out-door obyeknya seseorang atau sekelompok orang.
Sasarannya untuk memberikan pemahaman, pengetahuan, dan keterampilan kepada karyawan
sesuai dengan kebutuhannya. Prosesnya mempelajari dan mempraktekkan dengan menuruti
prosedur sehingga  menjadi kebiasaan. Hasilnya terlihat dengan adanya perubahan, tepatnya
perbaikan cara kerja di tempat kerja. Pelatihan yang tepat akan memberikan keuntungan tidak
hanya bagi perusahaan tetapi juga bagi karyawan, oleh karena itu ketepatan mendesign
pelatihan menjadi sangat penting.

Dalam organisasi atau perusahaan, pengembangan dan pelatihan sangat diperlukan

supaya dapat meningkatkan produktivitas dan taraf dalam perusahaan itu sendiri.
Pengembangan dan pelatihan yang dilakukan secara tepat akan sangat berdampak positif,
sehingga akan menghasilkan karyawan yang terlatih dan berkompeten. 

3.2. Saran

Dalam menentukan program pengembangan dan pelatihan yang memiliki berbagai

cara yang bisa ditempuh oleh perusahaan, perusahaan harus mempertimbangkan yang mana
yang baik dan cocok digunakan, dan yang tidak. Apakah menggunakan trainers dari dalam
perusahaan atau luar peusahaan. Serta juga harus mempertimbangkan faktor-faktor lainnya
sampai matang, sehingga  kegiatan tersebut akan menghasilkan hasil maksimal dan sesuai
dengan tujuan yang telah ditetapkan di awal dan akan menghasilakan karyawan kompoten.

9
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.jurnal.id/id/blog/2017-tujuan-dan-tahapan-melakukan-pelatihan-pengembangan-
sdm/
http://dewiramli.blogspot.com/2011/11/kendala-kendala-dalam-pengembangan.html

http://infopelatihanmanajemen.com/2014/04/tanggung-jawab-manajemen-sdm-dalam-
sebuah-perusahaan/

https://presenta.co.id/artikel/manfaat-pelatihan-pengembangan-sumber-daya-manusia/

10