1

BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Di zaman globalisasi ini, persaingan antar jasa pelayanan satu dengan jasa
pelayanan lainnya semakin banyak, dan seiring teknologi yang semakin
berkembang pesat menimbulkan tantangan pada jasa pelayanan untuk melakukan
perubahan pada berbagai aspek dalam pengelolaan pada jasa pelayanan salah
satunya yaitu jasa pelayanan puskesmas sabokingking Palembang.
Puskesmas Sabokingking adalah unit pelaksana teknis Dinas Kesehatan
Kota yang bertanggung jawab terhadap pembangunan Kesehatan di Wilayah
Kerja. Puskesmas Sabokingking berdiri pada tahun 1983 didirikan oleh
pemerintah kota Palembang, yang dipimpin pertama kali oleh Dr. Sumeidi pada
tahun 1983 sampai dengan 1987 dan diteruskan oleh pemimpin seterusnya. Pada
tahun 2018 sampai dengan sekarang dipimpin oleh Dr. Margareta.
Alasan saya memilih Puskesmas Sabokiking untuk dilakukan penelitian
dibandingkan dengan puskesmas lain karena Puskesmas Sabokiking perna
memperoleh beberapa penghargaan seperti :
Pada tahun 1996 :
1. Juara 1 balita TK Kec kelompok 6-24 bulan
2. Juara lomba balita TK Kec IT II kelompok umur 2-5 th
3. Juara III Lomba balita TK kotamadya Plg kelompok umur 2-5 th
4. Puskesmas berprestasi III TK kotamadya Palembang

Tahun 1997 :
1. Juara II lomba karaoke lagu melayu
2. Juara II puskesmas berprestasi TK kotamadya Palembang
3. Juara I lomba Toga TK kotamadya Palembang (kel 1 ilir)
4. Juara lomba Toga TK pro Sumsel (kel sungai buah plg)
5. Juara II lomba Toga TK nasional (kel sungai buah Palembang)
 2

Tahun 1999 :
1. Juara III puskesmas bersih berprestasi TK kota Palembang
2. Juara I lomba Posyandu TK kota Palembang

Tahun 2000 :
1. Juara I lomba balita TK kecamatan IT II
2. Juara I lomba balita TK kota Palembang KU 2-5 th
3. Juara III paramedis teladan TK kota Palembang

Tahun 2003 :
1. Juara III lomba UKS TK kota Palembang

Tahun 2007 :
1. Juara I lomba kelurahan Siaga TK Provinsi (kel 2 ilir Palembang)
2. Juara I lomba PHBS TK kota Palembang (kel sungai buah plg)

Tahun 2013 :
1. Juara II tenaga gizi teladan TK provinsi

Tahun 2015 :
1. Juara II lomba paduan suara dalam rangka HKN a.n TIM paduan suara
Puskesmas Sabokiking
Itulah beberapa penghargaan yang perna diperoleh Puskesmas Sabokiking
kota Palembang. Membuat saya tertarik untuk melakukan penelitian disana.
Apakah motivasi dan disiplin kerja yang diberikan karyawan saat ini
mempengaruhi kinerja karyawan yang diindikasikan oleh prestasi yang dicapai.
Tujuan Puskesmas adalah menyelenggarakan upaya kesehatan yang
bersifat menyeluruh, terpadu, merata, dapat diterima dan terjangkau oleh
masyarakat, dengan peran serta aktif masyarakat dan menggunakan hasil
pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi tepat guna, dengan biaya yang
dapat dipikul oleh pemerintah dan masyarakat.
 3

Menurut Rivai (2010) menyatakan disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk melakukan komunikasi dengan tenaga kerja agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan.
Menurut Menurut Sinambela, dkk (2012) menyatakan bahwa kinerja
karyawan didefinisikan sebagai kemampuan karyawan dalam melakukan sesuatu
keahlian tertentu. Kinerja karyawan sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan
diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan
terukur serta ditetapkan secara bersana – sama yang dijadikan sebagai acuan.
Karyawan pada umunya adalah manusia biasa yang memiliki berbagai
keinginan tertentu yang diharapkan akan dipenuhi oleh perusahaan tempat mereka
bekerja. Motivasi akan mempengaruhi jenis penyesuaian yang dilakukan oleh
karyawan pada perusahaan.
Hadari Nawawi (2015) menyatakan motivasi adalah suatu kondisi yang
mendorong sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang
berlangsung secara sadar. Motivasi bisa datang dari dalam diri sendiri untuk
mendapatkan sesuatu untuk mencapai apa yang diinginkan seperti peningkatan
jabatan karyawan berprestasi. Motivasi kerja karyawan juga dapat dilihat dari
bagaimana kinerja dari seorang pemimpin harus bisa menggerakan motivasi
karyawanya dan disiplin terhadap peraturan yang sudah ditentukan.
Upaya melayani pasien terdiri dari upaya kesehatan wajib dan upaya
kesehatan pengembangan. Upaya kesehatan wajib ini memberikan daya ungkit
paling besar terhadap Keberhasilan Pembangunan Kesehatan melalui peningkatan
“Indeks Pembangunan Manusia (IPM)” serta merupakan kesepakatan Global
maupun Nasional. Yang termasuk dalam Upaya Kesehatan wajib seperti Promosi
kesehatan, kesehatan lingkungan, kesehatan ibu anak dan keluarga berencana,
perbaikan gizi masyarakat, pencegahan dan pemberantasan penyakit menular dan
pengobatan. Sedangkan upaya kesehatan pengembangan ditetapkan berdasarkan
permasalahan kesehatan yang ditemukan di masyarakat setempat serta disesuaikan
dengan kemampuan puskesmas, upaya kesehatan ini ditetapkan bersama Dinas
 4

Kesehatan Kota dengan mempertimbangkan masukan dari masyarakat melalui

perwakilan dalam bentuk Badan Pelayanan Puskesmas / Konsil Kesehatan
Kecamatan (bagi yang sudah terbentuk) atau apabila puskesmas belum mampu
menyelengarakannya. Upaya kesehatan pengembangan seperti upaya kesehatan
sekolah, upaya kesehatan gigi dan mulut, upaya kesehatan jiwa, upaya kesehatan
mata, kesehatan usia lanjut, Pembina pengobatan tradisonal, perawatan kesehatan
masyarakat dan sebagainya.
Motivasi yang terlihat dari kinerja karyawan di Puskesmas Sabokingking
terlihat dari gaji atau honor yang diberikan, gaji yang diberikan ada yang di luar
gaji seperti ditambah tunjangan kesehatan jasa medis dan TPP (Tunjangan
perbaikan penghasilan). Selain gaji di sana tidak menerapkan bonus melainkan
diberi punishment. Selain gaji dan punishment motivasi juga terlihat dari perasaan
aman memiliki pekerjaan terlihat dari rasa betah karyawan bekerja di puskesmas
sabokiking. Dari rasa betah tersebut karyawan yang lama bekerja diberikan
promosi atau kenaikan jabatan karena karyawan lama tersebut sudah mengabdi
lama di puskesmas sabokiking Palembang.
Disiplin yang terlihat dari kinerja karyawan di Puskesmas Sabokiking
terlihat dari ketaatan karyawan pada peraturan dan standar kerja yang ada.
Disiplin juga terlihat dari teladan pimpinan di puskesmas yaitu ketaatan kerja
pimpinan, jiwa memimpin karyawannya dengan benar, serta kelengkapan atribut
berpakaian sesuai dengan peraturan standar kerja. Disiplin juga terlihat dari
keadilan yang ada di dalam bekerja secara merata dan tidak membeda-bedakan
dari golongan, jabatan, dan agama sehingga karyawan merasa nyaman. Disiplin
yang diterapkan di Puskesmas bagi karyawan yang tidak tertib dan keluar dari
aturan yang berlaku yaitu pada disiplin jam kerja, jam masuk kerja 07.00 WIB
dan jam pulang kerja 02.00 WIB. akan diberikan punishment atau hukuman
seperti karyawan tidak apsen pagi akan dipotong tunjangan TPP (Tunjangan
Perbaikan Penghasilan) 5% dari gaji, kalau pagi apsen pulang kerja tidak apsen
dipotong juga 5%, masuk dan pulang kerja tidak apsen sama sekali akan di potong
10% dan sedangkan jam pulang kerja yang tidak sesuai dengan aturan akan
dipotong juga 2,5%.
 5

Disiplin kerja merupakan ketaatan karyawan dalam menghomati

perjanjian kerja dengan perusahaan. Tidak adanya motivasi pada karyawan
Puskesmas Sabokingking Palembang menjadi penyebab menurunya disiplin kerja
karyawan. Kurangnya rasa tanggung jawab membuat mereka bekerja seadanya.
Dari pengamatan saya, permasalahan umum yang sering terjadi di
Puskesmas Sabokiking adalah tentang disiplin waktu dan absensi kehadiran yang
masih kurang disiplin, seperti masih adanya karyawan yang datang terlambat,
pulang ada yang lebih cepat dari aturan jam kerja dan terkadang tidak masuk kerja
dengan berbagai alasan.
Berdasarkan uraian di atas kita dapat melihat bahwa untuk hasil kerja
keras dan upaya menghadapi persaingan jasa kesehatan satu dengan jasa
kesehatan lainnya bukan saja dipengaruhi oleh perkembangan zaman tetapi juga
dipengaruhi oleh kinerja sumber daya manusia yang berkualitas. Dalam
pencapaian tujuan tersebut karyawan Puskesmas Sabokiking Palembang masih
kurang untuk mencapai hal tersebut dilihat dari segi aspek motivasi dan disiplin
kerja, maka Puskesmas Sabokiking Palembang akan meningkatkan kinerja dalam
hal pelayanan kepada pasien yang masih di nilai kurang maksimal, karena masih
adanya keluhan tetang sikap dan hal lain dari karyawan dalam melayani
pasiennya. Untuk mampu mengelola Puskesmas tersebut dengan berbagai cara
agar terpenuhi upaya mengatasi masalah atau sebagian masalah kesehatan
masyarakat. Dengan adanya hal ini penulis ingin membuktikan benar tidaknya
suatu perusahaan akan berhasil dengan dorongan motivasi dan kedisiplinan yang
tinggi akan berpengaruh pada kinerja sebuah perusahaan dengan pembuatan
skripsi yang berjudul : “PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA
KARYAWAN TERHADAP KINERJA PELAYANAN PASIEN PADA
PUSKESMAS SABOKIKING PALEMBANG" .
 6

Tabel 1.1
Berikut data Tabel Karyawan Sakit, Izin, Alfa, Pulang Cepat, Datang Terlambat Pada Puskesmas Sabokiking
Bulan Juni s/d November Tahun 2019
SAKIT IZIN ALFA PULANG CPT DTG Rata-rata Terjadi
NO BULAN TERLAMBAT Tidak Indisipliner
JLH % JLH % JLH % JLH % JLH % karyawan per Bulan
1 Juni 5 8,1% 22 35,5% 6 9,7 % 13 20,9% 16 25,8% 22,9%
2 Juli 7 2,7% 29 11,1% 9 3,4% 84 32,1% 133 50,8% 24,3%
3 Agustus 3 2,1% 10 6,9% 3 2,1% 22 14,9% 107 73,8% 24,4%
4 September 23 11,8% 46 23,6% 19 9,7% 15 7,7% 92 47,2% 22,0%
5 Oktober 11 7,2% 19 12,5% 22 14,5% 8 5,3% 92 60,5% 23,2%
6 November 19 15,1% 25 19,8% 0 0 8 6,3% 74 58,7% 21,2%
Rata-rata tindak indisipliner karyawan dalam 6 bulan terakhir 23%
Tabel 2 diatas menggambarkan tingkat ketidakhadiran karyawan di Puskesmas Sabokingking Palembang selama bulan Juni s/d
bulan November 2019 terdiri dari karena alasan sakit, izin, alfa, pulang cepat, dan datang terlambat. Ketidakhadiran karyawan karena sakit dapat
dikategorikan sebagai ketidakhadiran yang tidak bisa dihindari sehingga tidak bisa dikatakan sebagai tindak Indisipliner karyawan, sedangkan
ketidakhadiran karyawan karena izin yang tidak ada penjelasan melalui surat dapat dianggap sebagai tindak Indisipliner begitu juga dengan
ketidakhadiran karena Alfa atau tidak ada berita, pulang cepat, dan datang terlambat. Apabila dipersentasekan keempat tindak indisipliner karyawan
tersebut selama bulan Juni terakhir rata-rata 22,9%, bulan Juli 24,3%, bulan Agustus 24,4%, bulan September 22,0%, bulan Oktober 23,2%, dan bulan
November 21,2%. Sehingga apabila dirata-ratakan tindak Indisipliner karyawan dalam 6 bulan terakhir adalah 23% sehingga dapat dikatakan ini
sebagai pelanggaran disiplin kerja.
 7

1.2 RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan pada latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah
yang diambil sebagai berikut :
Bagaimana pengaruh motivasi dan disiplin kerja karyawan terhadap
kinerja pelayanan pasien pada Puskesmas Sabokingking.

1.3 TUJUAN PENELITIAN

Dengan melihat rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini
adalah sebagai berikut :
Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja karyawan
terhadap kinerja pelayanan pasien pada Puskesmas Sabokingking.

1.4 MANFAAT PENELITIAN

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :

1. Manfaat Teoritis
Manfaat teoritis dari penelitian ini akan berguna bagi penulis dalam
mengerti dan memahami mengenai motivasi dan disiplin kerja
karyawan, dimana penulis akan mendapatkan hasil apakah motivasi
dan disiplin kerja berpengaruh pada kinerja pelayanan pasien dan
dapat memberikan acuan terhadap apakah yang akan dilakukan di
masa yang akan datang terhadap penelitian tersebut.

2. Manfaat Praktis
Manfaat praktis penelitian ini akan bermanfaat bagi puskesmas yang
bersangkutan yaitu Puskesmas Sabokingking untuk lebih
meningkatkan mutu pelayanan dan kinerja karyawannya. Penelitian ini
akan memberi petunjuk apa saja faktor yang dapat meningkatkan mutu
dan kinerja karyawannya.
 8

II. KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kerangka Pemikiran
Motivasi kerja menurut (Wexley & Yuki, 2012: 417) menyatakan
motivasi sebagai suatu proses dengan mana perilaku didorong dan diarahkan.
Menurut Davis & Sinambela (2012: 334), disiplin penerapan pengelolaan
untuk memperteguh dan melaksanakan pedoman – pedoman organisasi.
maksutnya bahwa disiplin kerja adalah kepatuhan pada aturan atau perintah
ditetapkan oleh organisasi.
Menurut Byars dan Rue (dalam Harsuko, 2011) kinerja karyawan
merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi,
kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan
kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan
hasil seperti yang diharapkan.
Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang tidak kalah penting
dalam mempengaruhi kemajuan dan keberhasilan perusahaan. Motivasi kerja
merupakan besar kecilnya usaha yang diberikan karyawan dalam melaksanakan
tugas – tugasnya. Secara garis besar setiap karyawan perlu mempertahankan
kelangsungan hidupnya, untuk berkembang dan memperoleh keuntungan. Untuk
mencapai itu maka dibutuhkan motivasi kerja dalam menjalankan proses kinerja.
Pimpinan, rekan kerja, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan organisasi
merupakan unsur dari motivasi kerja. Jika karyawan mempunyai motivasi kerja
yang tinggi maka otomatis disiplin kerja akan terbentuk dalam dirinya.
Dalam hubungannya dengan terwujudnya kinerja, sikap disiplin, akan
menciptakan suatu kesiapan mental untuk melakukan pekerjaan. hal ini tentu
memungkinkan terwujudnya kinerja seseorang secara lehih optimal. Kedisiplinan
kerja yang tinggi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Sehingga
dengan adanya disiplin kerja yang baik diharapkan karyawan dapat mampu
meningkatkan hasil kerjanya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai .
Berdasarkan penjelasan diatas maka peneliti menggambarkan paradigma
penelitian sebagai berikut :
 9

Gambar 2.1

MOTIVASI
KERJA
(X1) KINERJA PELAYANAN
PASIEN
(Y)
DISIPLIN
KERJA
(X2)

Gambar 2.1 menunjukan bahwa motivasi dan disiplin kerja merupakan variabel
bebas yang akan dibandingkan dengan kinerja pelayanan sebagai variabel terikat.
Variabel tersebut diharapkan mampu mempengaruhi kinerja pelayanan pasien
pada Puskesmas Sabokingking di Palembang.

2.2 Penelitian Terdahulu

Menurut penelitian Ibrianti Kartika Alimudin (2012) yang berjudul
Pengaruh Motivasi Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan Pada PT.
TELKOM INDONESIA TBK. Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi
kerja berpengaruh signifikan sebesar 52,2% terhadap produktifitas kerja karyawan
pada PT. TELKOM INDONESIA TBK.
Menurut penelitian Agung Setiawan (2013) yang berjudul Disiplin Kerja
Pada RSUD Kanjuruhan Malang Dilihat Dari Semangat Kerja Yang Tinggi.
Dimana semangat kerja yang tinggi dengan sendirinya akan membentuk disiplin
kerja. Semangat kerja adalah besar kecilnya usaha yang diberikan karyawan
dalam melaksanakan tugasnya. Secara garis besar setiap karyawan perlu
mempertahankan kelangsungan hidupnya, untuk berkembang dan memperoleh
keuntungan. Untuk mencapai itu dibutuhkan semangat kerja dalam menjalankan
proses kinerja. Pimpinan, rekan kerja, sarana fisik, kebijakan dan peraturan
perusahaan merupakan bagian dari semangat kerja. Jika karyawan mempuyai
semangat kerja yang tinggi maka otomatis disiplin kerja akan terbentuk dalam
dirinya.
 10

2.3 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas pertanyaan penelitian.
Dengan demikian, ada keterkaitan antara perumusan masalah dengan hipotesis,
karena perumusan masalah merupakan pernyataan penelitian. Adapun hipotesis
dari penelitian ini adalah :
H0: Tidak ada pengaruh motivasi dan disiplin kerja karyawan secara signifikan
terhadap kinerja pelayanan pasien pada Puskesmas Sabokiking kota
Palembang, baik secara parsial maupun simultan.
H1: Ada pengaruh motivasi dan disiplin kerja karyawan baik secara parsial
maupun simultan terhadap kinerja pelayanan pasien pada Puskesmas
Sabokingking kota Palembang, baik secara parsial maupun simultan.

III. METODE PENELITIAN

Metode penelitian dengan memilih purposive sampling adalah salah satu
teknik sampling non random sampling dimana penelitian menentukan
pengambilan sampel dengan cara menetapkan ciri-ciri khusus yang sesuai dengan
tujuan penelitian sehingga diharapkan dapat menjawab permasalahan penelitian.
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah karyawan Puskesmas Sabokingking,
perusahaan ini berada di Jalan Sabokingking No.13, pengambilan data di kulia
selama bulan November 2019 s/d 11 Februari 2020. Dalam studi ini akan
dilakukan penelitian terhadap pengaruh motivasi dan disiplin dari karyawan
Puskesmas Sabokingking dan kinerja pelayanan terhadap pasien Puskesmas
Sabokiking yang akan diteliti melalui indikator – indikator seperti yang
dijelaskan pada kerangka penelitian.

3.2 Desain Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah secara Deskriptif
Kuantitatif. Menurut Sugiyono (2014) menyatakan Desain penelitian merupakan
cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.
 11

Sehingga diharapkan dapat memberikan gambaran dan arah mana yang dilakukan
dalam penelitian tersebut, serta memberikan gambaran jika penelitian tersebut
telah selesai dilaksanakan.

3.3 Operasional Variabel

Operasional variabel dari penelitian ini terdiri tiga jenis variabel yaitu
sebagai berikut :
1. Variabel Independen Motivasi Kerja (X1)
2. Variabel Independen Disiplin Kerja (X2)
3. Variabel Dependen Kinerja Pelayanan (Y)
 12

Operasional variabel penelitian dapat dijabarkan sebagai berikut :

Tabel 3.1
Operasional Variabel

Variabel Konsep Variabel Indikator Skala

Kinerja kinerja karyawan

1. Ketepatan penyelesaian
merupakan derajat
Pelayanan tugas (tepat waktu)
penyusunan tugas yang
2. Tingkat kehadiran
Pasien mengatur pekerjaan
(persentasen kehadiran
seseorang.
(Y) selama 6 bulan)
Harsuko (2011) likert
3. Kerjasama antar
karyawan (team work)
4. Kepuasan kerja (patuh
pada pimpinan,
loyalitas)

motivasi adalah sebagai 1. Gaji (suatu Honor atau

Motivasi
suatu proses dengan upah kerja)
Kerja (X1) mana perilaku didorong 2. Bonus (tidak ada bonus
dan diarahkan. ada punishment atau
Wexley & Yukl (2012) hukuman)
3. Jaminan kesejahteraan
likert
karyawan (BPJS Jasa
medis)
4. Perasaan aman
memiliki pekerjaan
(betah bekerja)
5. Promosi (Kenaikan
jabatan)

disiplin penerapan 1. Ketaatan pada peraturan

Disiplin
pengelolaan untuk kerja
Kerja (X2) memperteguh dan 2. Ketaatan pada standar
melaksanakan pedoman kerja
likert
– pedoman organisasi. 3. Teladan pimpinan
Davis & Sinambela 4. Keadilan
(2012) 5. Sanksi hukuman
 13

3.4 Metode Penarikan Sampel

Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampelnya menggunakan teknik
sampling, pada seluruh bagian tenaga kesehatan yang akan menjadi sampel pada
penelitian ini adalah :
1. Populasi Penelitian
Populasi dalam penelitian ini mencangkup seluruh karyawan di
Puskesmas Sabokingking Palembang yang berjumlah 43 orang.

2. Sampel Penelitian
Yang menjadi sampel atau responden dalam penelitian ini adalah
karyawan pada seluruh bagian yang berjumlah 43 orang. Karena
motivasi dan disiplin kerja serta kinerja pelayanan pasien pada seluruh
bagian yang akan menjaga dan meningkatkan kualitas pelayanan pada
puskesmas.

3.5 Prosedur Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah :
1. Kuesioner
Arikunto (2010) menyatakan bahwa kuesioner adalah sejumlah
pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari
responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal – hal yang ia
ketahui.

2. Wawancara
Arikunto (2010) menyatakan bahwa wawancara adalah sebuah dialog
yang dilakukan pewawancara untuk memperoleh informasi dari
terwawancara. Hasil tanggapan yang diberikan responden terhadap
pertanyaan dalam kuesioner diklasifikasikan untuk dilakukan
pengukuran.
 14

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas Data
Menurut Sugiyono (2017) menyatakan uji data yang valid bearti data
atau instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang
seharusnya diukur. Valid atau tidaknya responden dalam mengikuti
petunjuk, dan keadaan responden saat mengisi kuesioner.
2. Uji Reliabilitas Data
Uji reliabilitas data merupakan pengujian yang digunakan untuk
mengukur berkali – kali sehingga data yang dihasilkan sama (konsisten)
dari kuesioner yang telah kembali akan diolah dengan cara menyusun
jawaban kuesioner dalam bentuk tabulasi dan dihitung menggunakan rasio
persentase, yaitu persentase terbesarlah yang mewakili suatu kesimpulan
atas permasalahan yang dicari. Dan untuk mengolah data tersebut
digunakan alat bantu program aplikasi Statistical Package For Social
Source (SPSS) versi 23.
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada
analisis regresi linier berganda yang berbasis ordinary least square (OLS).
Jadi analisi regresi yang tidak berdasarkan OLS tidak memerlukan
persyaratan asumsi klasik, misalnya regresi logistik atau regresi ordinal.
Demikian juga tidak semua uji asumsi klasik harus dilakukan pada analisis
regresi linier, misalnya uji multikolinearitas tidak dilakukan pada analisis
linier sederhana dan uji autokorelasi tidak perlu diterapkan pada data cross
sectional.
Uji yang digunakan pada uji asumsi klasik yaitu :
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas pada model regresi digunakan untuk
menguji apakah nilai residual yang dihasilkan dari regresi
terdistribusi secara normal atau tidak pengujian normalitas
dilakukan dengan melihat penyebaran data pada sumber regional
pada grafik normal P-P Plot. Sebagian dasar pengambilan
 15

keputusan, jika titik-titik menyebar sekitar garis dan mengikuti

garis diagonal, maka nilai residual tersebut telah normal.

b. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas adalah varian residual yang tidak
sama pada semua pengamatan didalam model regresi. Pengujian
heteroskedastisitas menggunakan metode grafik (melihat pola titik-
titik pada regresi). Dasar kriterianya dalam pengambilan keputusan
yaitu :
Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk
suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian
menyempit), maka terjadi heteroskedastitaas. Jika tidak ada pola
yang jelas, seperti titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0
pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

c. Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah pada
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel
independen. Jika terjadi korelasi maka dinamakan terdapat problem
(multiko). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi antara variabel independen. Untuk mendeteksi adanya
problem multiko, maka dapat dilakukan dengan melihat nilai
varianceinflation factor (vif) serta besaran korelasi antar variabel
independen.

2. Uji Hipotesis
Pengujuan hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan analisis regresi linier berganda berdasarkan uji
signifikansi simultan (F tes), uji koefisien determinasi (R 2), uji
signifikansi parameter individual (T tes).
 16

a. Uji secara simultan (uji F)

Uji ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar variabel
independent secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel
dependen. Analisis uji F dilakukan dengan membandingkan Fhitung dan
Ftabel namun sebelum membandingkan nilai F tersebut harus
ditentukan tingkat kepercayaan dan derajat kebebasan = n-(k+1) agar
dapat ditentukan nilai kritisnya.
Adapun nilai alfa yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebesar 0,05. Dimana kriteria pengambilan keputusan yang digunakan
adalah sebagai berikut :
 Apabila Fhitung>Ftabel atau Fvalue<a maka
1). Ha diterima karena terdapat pengaruh yang signifikan,
2). H0 ditolak karena tidak terdapat pengaruh yang signifikan.
b. Apabila Fhitung<Ftabel atau Fvalue > a maka:
1). Ha ditolak karena tidak terdapat pengaruh yang signifikan
2). H0 diterima karena terdapat pengaruh yang signifikan.

b. Uji signifikasi secara parsial (uji t)

Uji signifikansi secara parsial bertujuan untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen dengan asumsi variabel lainnya adalah konstan. Pengujian
dilakukan dengan dua arah, dengan tingkat keyakinan sebesar 95%
dan dilakukan uji tingkat signifikan pengaruh hubungan variabel
independen secara individual terhadap variabel dependen, dimana
tingkat signifikansi ditentukan sebesar 5% dan df = n-k. adapun
kriteria pengambilan keputusan yang digunakan adalah sebagai
berikut :
 Apabila thitung>ttabel atau tvalue< a maka :
1). Ha diterima karena terdapat pengaruh yang signifikan,
2). H0 ditolak karena tidak terdapat pengaruh yang signifikan.
 17

 Apabila thitung <ttabel atau tvalue > a maka :

1). Ha ditolak karena tidak terdapat pengaruh yang signifikan,
2). H0 diterima karena terdapat pengaruh yang signifikan.

c. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase
variabel independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi adalah dimana 0 dan 1. Jika
koefisien determinasi (R2) = 1, artinya variabel independen
memberikan informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel-
variabel dependen. Jika koefisien determinasi (R2) = 0, artinya
variabel independen tidak mampu menjelaskan pengaruh variabel-
variabel yang diteliti.

3.7 Metode Analisis

3. Regresi Linier Berganda
Untuk menganalisis data penulis menggunakan metode regresi
linier berganda, yaitu untuk mengetahui pengaruh Motivasi (X1) dan
Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y), yang dibantu dengan
menggunakan program SPSS versi 23. Analisis ini memberikan
kemudahan bagi pengguna untuk memasukan baik secara simultan
(bersama-sama) maupun secara parsial, digunakan rumus sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana :

a = konstanta regresi
b1,b2 = koefisien regresi
e = residual
Y = variabel kinerja karyawan
X1 = variabel motivasi
 18

X2 = variabel Disiplin kerja

Pengukuran variabel – variabel yang terdapat dalam model analisis

penelitian bersumber dari jawaban atas pertanyaan yang terdapat dalam
angket. Karena jawaban tersebut bersifat kualitatif sehingga dalam analisa
sifat kualitatif tersebut diberi nilai agar menjadi data kuantitatif. Penentuan
nilai jawaban untuk setiap pertanyaan digunakan skala likert, dimana
responden diminta untuk menjawab pertanyaan dengan nilai yang telah di
tetapkan sebagai berikut :

Tabel 3.2
Skala Pengukuran
Alternatif Bobot/Nilai Positif
Sangat setuju/Selalu/Sangat positif 5
Setuju/Sering/Positif 4
Ragu-ragu/Kadang-kadang/Netral 3
Tidak setuju/Hampir tidak pernah/Negatif 2
Sangat tidak setuju/Tidak perna 1
Sumber : Sugiyono (2018)

Untuk pertanyaan yang negatif penilaian dilakukan dengan cara

sebaliknya, seperti pertanyaan alternatif jawaban sangat setuju diberi nilai 5 dan
untuk pertanyaan sangat tidak setuju diberi nilai 1.

DAFTAR PUSTAKA
 19

AdadDanuarta. 2014. http://adaddanuarta.blogspot.com/2014/11/motivasi-kerja-

menurut-para-ahli.html?m=1. Diakses pada tanggal 15 November 2019

Arikunto. 2010. Prosedur Penelitian: Suatu pendekatan Praktik (Edisi Revisi).

Jakarta : Rineka Cipta. Diakses pada tanggal 11 November 2019

Buku Pedoman FE Iba, Universitas Iba Palembang: Palembang. 2012.

Harsuko. 2011. Manajemen Kinerja. Bandung : Refika Aditama.

L, Farihah. 2018. http://repository.unpas.ac.id/36471/6/14.%20BAB%20III.pdf.

Diakses pada tanggal 15 November 2019

Noor, Juliansyah. Dr. Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi, dan Karya
ilmiah, Edisi ke-6, Jakarta: PT. Kharisma Putra Utama. 2016.

Rivai. 2010. https://www.onoini.com/pengertian-disiplin-menurut-para-ahli/.

Diakses pada tanggal 14 November 2019

Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai. Graha Ilmu : Yogyakarta.

http://eprints.umk.ac.id/3577/7/.pdf01. Diakses pada tanggal 16 November
2019

Sinambela, Lijan Poltak. Dr. Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun

Tim Kerja Yang Solid Untuk Meningkatkan Kinerja, Edisi ke-1, Jakarta: PT.
Bumi Aksara. 2016.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta

Sugiyono. 2014. Desain Penelitian. http://repository.unpas.ac.id/5703/7/BABIII

Sugiyono. 2017. http://repository.unpas.ac.id/32933/7/BAB%20III.pdf.\Uji

Validitas dan Reabilitas Data. Diakses pada tanggal 12 November 2019

Suparyadi. Dr. H. Manajemen Sumber Daya Manusia: Menciptakan Keunggulan

Bersaing Berbasis Kompetensi SDM, Edisi ke-1, Yogyakarta: CV. Andi
Offset. 2015.