PENDAMPINGAN

Disampaikan pada Diklat Pembentukan Penyuluh Kehutanan Tk. Ahli

Tahun 2019
Kerjasama Dishut Prov Sulawesi Selatan dan BDLHK Makassar

Oleh :

TIM WIDYAISWARA

BALAI DIKLAT LINGKUNGAN HIDUP DAN KEHUTANAN

November 2019

0
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pengengolaan sumber daya alam khususnya hutan diperlukan
sumber daya manusia yang memiliki kompetensi dibidang teknis
kehutanan maupun komunikasi. Pendamping merupakan salah satu
ujung tombak pembangunan kehutanan harus dipastikan keberadaannya
dan kemampuannya baik secara kwantitas maupun kwalitasnya. Oleh
karena itu pendidikan dan pelatihan Pembentukan Penyuluh Kehutanan
baik tingkat ahli maupun terampil menjadi penting, karena penyuluh
kehutanan juga merupakan pendamping dalam setiap kegiatan
pembangunan kehutanan di lapangan.
Penyuluhan kehutanan adalah proses pembelajaran bagi pelaku
utama serta pelaku usaha agar mereka mau dan mampu menolong
dan mengorganisasikan dirinya dalam mengakses informasi pasar,
teknologi, permodalan, dan sumber daya lainnya, sebagai upaya
untukmeningkatkan produktivitas, efisiensi usaha, pendapatan, dan
kesejahteraannya, serta meningkatkan kesadaran dalam pelestarian
fungsi lingkungan hidup.
Pendampingan adalah aktivitas penyuluhan yang dilakukan
secara terus-menerus pada kegiatan pembangunan kehutanan untuk
meningkatkan keberhasilan dan keberlanjutan pembangunan
kehutanan serta keberdayaan dan kesejahteraan masyarakat.
Agar masyarakat sekitar hutan mampu terlibat dalam berbagai
kegiatan pembangunan kehutanan diperlukan pra kondisi tertentu, yaitu
adanya kapasitas yang memadai yang memungkinkan masyarakat
sekitar hutan tersebut dapat mengelola hutan secara lestarai dan mampu
meningkatkan kesejahteraan hidupnya. Untuk mempersiapkan pra

1
 kondisi masyarakat tersebut dibutuhkan proses pendampingan secara
intensif.
Melalui kegiatan pendampingan, penyuluh kehutanan
mengarahkan, membimbing, mengajak, dan membangun masyarakat
sekitar hutan agar potensi yang dimiliki masyarakat sekitar hutan dapat
teraktivasi menjadi energi nyata yang dapat mendorong timbulnya
kekuatan swadaya masyarakat dan keberdayaan masyarakat.
Masyarakat yang berdaya adalah masyarakat yang mandiri dan mampu
meningkatkan taraf hidupnya, mengoptimalkan sumber daya setempat
sebaik mungkin, baik sumber daya alam maupun sumber daya manusia.
Melalui proses pendampingan diharapkan akan dapat dikembangkan
lebih jauh pola pikir masyarakat sekitar hutan yang kritis dan sistematis.
Agar proses pendampingan berjalan efektif, maka pendamping
perlu memahami teknik pendampingan sehingga dalam pelaksanaan
pendampingan terutama dalam pelaksanaan di lapangan, penguatan
kelembagaan dan pemberdayaan masyarakat akan dapat diperoleh hasil
sesuai dengan yang diharapkan dan direncanakan
B. Deskripsi Singkat
Ruang lingkup pembahasan mata diklat ini meliputi pengertian dan tujuan
pendampingan, prinsip-prinsip pendampingan, peran tugas dan fungsi
pendampingan, teknik-teknik pendampingan, melaksanakan kegiatan
kegiatan pendampingan (kelola lembaga, kelola kawasan, kelola usaha),
melaksanakan pendampingan kegiatan korforasi, melaksanakan
pendampingan/ pemecahan masalah lembaga pemerintah swasta dan
LSM, pengelolaan konflik.

2
D. Hasil Belajar
Setelah mengikuti pembelajaran mata diklat ini peserta diklat
mampu menjelaskan cara melakukan pendampingan kegiatan
kehutanan.
E. Indikator Keberhasilan
Setelah mengikuti pembelajaran mata diklat ini perserta mampu::
1. Menjelaskan pengertian dan tujuan pendampingan
2. Menjelaskan prinsip-prinsip pendampingan
3. Menjelaskan peran, tugas dan fungsi pendamping
4. Menjelaskan teknik-teknik pendampingan
5. Melaksanakan kegiatan kegiatan pendampingan (kelola lembaga,
kelola kawasan, kelola usaha)
6. Melaksanakan pendampingan kegiatan korforasi.
7. Melaksanakan pendampingan/ pemecahan masalah lembaga
pemerintah, swasta, dan LSM
8. Menjekaskan pengelolaan konflik.

3
 BAB II
PENGERTIAN DAN TUJUAN PENDAMPINGAN

Berbagai kegiatan pembangunan kehutanan yang melibatkan

masyarakat memerlukan proses pembelajaran bersama, baik bagi
masyarakat maupun para pihak yang terlibat dalam program tersebut,
sehingga dapat mencapai tujuan yang diharapkan. Bagi masyarakat,
diperlukan suatu pra kondisi agar masyarakat memiliki kapasitas sehingga
dapat memanfaatkan akses yang disediakan dengan sebaik-baiknya,
berpartisipasi secara aktif, dan dapat meningkatkan taraf kesejahteraan
hidupnya. Untuk mempersiapkan pra kondisi masyarakat tersebut
dibutuhkan proses pendampingan.
Pendampingan sebagai suatu konsep berkembang dengan adanya
kesadaran bahwa masyarakat bukanlah pihak yang tidak tahu dan tidak
mau maju, bahkan sebaliknya saat ini mulai dikenali bahwa masyarakat
adalah pihak yang mau, memiliki pengetahuan lokal, mempunyai potensi
besar serta kearifan tradisional.
A. Pengertian Pendampingan
Ada banyak definisi pendampingan yang digunakan oleh
Kementerian Kehutanan, antara lain:
1. Proses belajar bersama dalam mengembangkan hubungan
kesejajaran, hubungan pertemanan atau persahabatan, antara dua
subyek yang dialogis untuk menempuh jalan musyawarah dalam
memahami dan memecahkan masalah, sebagai suatu strategi
mengembangkan partisipasi masyarakat menuju kemandirian
(Permenhut No. P.03/Menhut-V/2004);
2. Kegiatan yang dilakukan bersama-sama masyarakat dalam
mencermati persoalan nyata yang dihadapi di lapangan selanjutnya
didiskusikan bersama untuk mencari alternatif pemecahan ke arah

4
 peningkatan kapasitas dan produktivitas masyarakat (Kepmenhut
132/Menhut-II/2004);
3. Pendampingan adalah kegiatan yang dilakukan oleh seseorang atau
sekelompok orang yang peduli terhadap masyarakat yang sedang
menghadapi masalah dan berusaha memfasilitasi masyarakat untuk
mengatasinya. Pendampingan adalah suatu proses pencerdasan
masyarakat dan merupakan salah satu model penyuluhan dalam
rangka pemberdayaan masyarakat (Pusbinluhhut, 2002).
4. Kegiatan yang dilakukan oleh agen pembangunan (Pemerintah, LSM,
Perguruan Tinggi, Swasta) bersama-sama masyarakat dalam
mencermati persoalan nyata yang dihadapi persoalan nyata yang
dihadapi di lapangan selanjutnya didiskusikan bersama untuk mencari
alternatif pemecahan ke arah peningkatan kapasitas dan produktivitas
masyarakat (Perdirjen BPK P.01/VI-B).
5. Pendampingan adalah aktivitas penyuluhan yang dilakukan secara
terus-menerus pada kegiatan pembangunan kehutanan untuk
meningkatkan keberhasilan dan keberlanjutan pembangunan
kehutanan serta keberdayaan dan kesejahteraan masyarakat
(PERMENHUT RI Nomor :P.29/Menhut-II/2013). Selanjutnya yang
disebut Pendamping adalah Penyuluh Kehutanan Pegawai Negeri Sipil
(PNS), Penyuluh Kehutanan Swadaya Masyarakat (PKSM), Penyuluh
Kehutanan Swasta dan pihak lain yang ditunjuk untuk melakukan
pendampingan kegiatan pembangunan kehutanan sesuai dengan
kompetensinya
Pendampingan adalah sebuah proses yang memungkinkan
terjadinya pembelajaran dan pengembangan diri sehingga dapat
meningkatkan kinerja. Untuk menjadi seorang pendamping yang
sukses dibutuhkan pengetahuan dan pemahaman proses serta

5
 berbagai gaya, keterampilan dan teknik yang sesuai dengan konteks
pendampingan.
Kegiatan pendampingan dilakukan bersama-sama masyarakat
dalam mencermati persoalan nyata yang dihadapi di lapangan
selanjutnya didiskusikan bersama untuk mencari alternatif pemecahan
ke arah peningkatan kapasitas dan produktivitas masyarakat
(Kepmenhut 132/Menhut-II/2004).
Pendampingan pada dasarnya merupakan upaya untuk
menyertakan masyarakat sekitar hutan dalam mengembangkan
berbagai potensi yang dimiliki sehingga mampu mencapai kehidupan
yang lebih baik dan mandiri. Kegiatan ini dilaksanakan dalam bentuk
fasilitasi pada proses pengambilan keputusan berbagai kegiatan yang
terkait dengan kebutuhan masyarakat, membangun kemampuan
dalam meningkatkan pendapatan, melaksanakan aneka usaha
kehutanan yang berskala bisnis serta mengembangkan perencanaan
dan pelaksanaan kegiatan pembangunan kehutanan yang partisipatif.
Berikut ini point-point penting dari pengertian pendampingan.
 Proses belajar bernalar bersama antara pendamping dengan
masyarakat.
 Membantu masyarakat dalam mengelola hutan, untuk mencapai
kehidupan yang lebih baik
 Masyarakat memerlukan atau membutuhkan bantuan karena ada
kekurangan baik dalam hal pendidikan, pengetahuan pengalaman,
karena ada permasalahan yang perlu ada usaha untuk memecahkan
persoalan.
 Modal yang harus dimiliki pendamping adalah perhatian, kepedulian
dan pengabdian untuk melakukan sesuatu kepentingan yang lebih
besar.

6
  Pendampingan muncul karena ada “persoalan” baik dalam masyarakat
maupun dalam hubungan antar masyarakat dan dengan pihak luar.
 Perlu ada saling percaya antara masyarakat dengan pendamping,
perlu dihilangkan rasa saling curiga.
 Dekat dengan masyarakat dan mau belajar bersama.
 Sasaran melakukan pendampingan adalah memfasilitasi proses
tumbuh kembangnya kerjasama diantara berbagai pihak dalam rangka
mengembangkan tertib kehidupan, termasuk tertib dalam pengelolaan
kawasan hutan atau pengelolaan sumber daya alam. Masyarakat
mempunyai keinginan, punya ambisi yang bermacam-macam dan
saling berbeda satu sama lain. Untuk mewujudkannya mereka harus
kompak, harus dapat bekerjasama.
 Sesuai dengan peraturan dan perundangan yang ada.
 Karena ada keinginan pribadi (fasilitator) untuk berbuat sesuatu yang
lebih baik bagi orang lain; ada kerelaan kita untuk membantu orang
lain.
Untuk menjadi seorang pendamping yang handal itu
diperlukan ilmu pengetahuan dan teknologi. Seperti yang dikemukakan
oleh Eric Parsloe, 1999; bahwa untuk menjadi seorang pendamping
yang sukses dibutuhkan pengetahuan dan pemahaman proses serta
berbagai gaya, keterampilan dan teknik yang sesuai dengan konteks
pendampingan.
B. Tujuan Pendampingan
Tujuan pendampingan pada dasarnya mencakup dua elemen pokok
yaitu tumbuhnya kemandirian dan partisipasi aktif masyarakat.
Kemandirian merupakan kemampuan untuk pelepasan diri dari
keterasingan, atau kemampuan untuk bangkit kembali pada diri manusia
yang mungkin sudah hilang karena adanya ketergantungan, eksploitasi
dan sub ordinasi (Najiyati et.al, 2005). Kemandirian adalah perwujudan

7
kemampuan seseorang untuk memanfaatkan potensi dirinya sendiri
dalam memenuhi kebutuhan hidupnya, yang dicirikan oleh kemampuan
dan kebebasan menentukan pilihan yang terbaik. Secara singkat dapat
disimpulkan bahwa kemandirian adalah kondisi yang menunjukkan
kemampuan seseorang untuk memanfaatkan potensi dirinya secara
bebas, sesuai dengan pilihan dan kemauannya sendiri, dan kemampuan
melakukan kerja sama dengan pihak di luar dirinya untuk mencapai
kehidupan yang lebih baik.
Partisipasi aktif masyarakat merupakan proses keterlibatan
masyarakat secara aktif dalam keseluruhan proses pendampingan, mulai
dari pengambilan keputusan dalam identifikasi masalah dan kebutuhan,
perencanaan program, pelaksanaan program serta evaluasi dan
menikmati hasil. Masyarakat akan terlibat secara aktif dalam kegiatan
pendampingan bila didasari oleh adanya kesadaran masyarakat tentang
penting dan bermanfaatnya kegiatan tersebut. Oleh karenanya proses
pendampingan penting sekali didahului dengan proses penyadaran
masyarakat, sehingga tidak menghasilkan partisipasi yang semu.
Secara operasional tujuan pendampingan diwujudkan dalam bentuk
kegiatan :
1. Memperkuat kelembagaan masyarakat sekitar hutan (KTH) sehingga
organisasi masyarakat dapat menjadi salah satu lembaga penggerak
ekonomi pedesaan.
2. Mengembangankan dan menumbuhkan aneka usaha kehutanan
sebagai sumber pendapatan yang handal.
3. Memperkuat sistem ketahanan ekonomi pada tingkat rumahtangga
dan komunitas.
4. Membangun mekanisme pengambilan keputusan secara partisipatif
dalam semua aspek pengelolaan sumberdaya kelompok.

8
 5. Meningkatkan peran serta aparat, tokoh masyarakat dan kader-kader
kehutanan dalam memperkuat sistem ketahanan ekonomi.
6. Pendampingan teknis kegiatan pembangunan kehutanan yang
melibatkan masyarakat,
7. Membangun jaringan usaha maupun hubungan kemitraan dengan
pemerintah dan stakeholder lainnya.
C. Karakteristik Pendamping
Pekerjaan sebagai pendamping bukan suatu tugas yang mudah.
Pendampingan adalah suatu keahlian dan dapat dianggap sebagai suatu
misi. Sedikitnya terdapat tiga syarat untuk menjadi pendamping, yaitu :
1. Pendamping harus memiliki kompetensi dan kapasitas kognitif serta
pengetahuan yang dalam dan luas di bidangnya;
2. Pendamping memiliki komitmen profesional, motivasi serta
kematangan emosional yang ditujukan dalam pekerjaan-pekerjaan
yang akan dilakukan; dan
3. Pendamping memiliki kemauan yang sangat kuat untuk membagi apa
yang dianggapnya baik bagi sesamanya (orang lain).
D. Sasaran Pendampingan
1. Tumbuhnya wirausahawan di bidang aneka usaha kehutanan
sehingga kegiatan aneka usaha kehutanan menjadi kompetitif dengan
usaha bidang lain.
2. Kelompok tani hutan memiliki sistem administrasi yang baik sehingga
memiliki akuntabilitas yang tinggi, baik di hadapan para anggotanya
maupun pihak luar yang dapat mendukung pengembangan aneka
usaha kehutanan.
3. Terwujudnya proses pemberdayaan yang sinergis antara kebutuhan
program dari luar dengan kebutuhan warga, dan terwujudnya jaringan
wirausahawan (individu dan organisasi) antar komunitas.
4. Meningkatkan pendapatan petani.

9
 BAB III
PRINSIP-PRINSIP PENDAMPINGAN

A. Prinsip-Prinsip Pendampingan
Dalam kegiatan pendampingan dikenal pendampingan yang
bersifat teknis dan pendampingan yang bersifat penguatan
kelembagaan. Pendampingan yang bersifat teknis dilakukan oleh
penyuluh kehutanan lapangan dan teknisi kehutanan lainnya; sedangkan
pendampingan yang bersifat penguatan kelembagaan dapat dilakukan
oleh pendamping baik berasal dari penyuluh kehutanan, LSM, Tenaga
Kerja Sarjana Terdidik, Tenaga Kerja Sosial, Tenaga Kerja Sarjana
Kehutanan dan Pertanian dalam arti luas yang telah memperoleh
pendidikan pemberdayaan masyarakat, Organisasi Peduli Lingkungan
(Kelompok Pecinta Alam, Kader Konservasi Alam), dan organisasi lainnya
yang dipandang perlu untuk dilibatkan dalam pendampingan.
Prinsip-prinsip dasar pendampingan adalah sebagai berikut :
 belajar dari masyarakat
 pendamping sebagai fasilitator
 belajar bersama dengan tukar pengalaman
 mendahulukan kepentingan masyarakat setempat
 membangkitkan kepercayan diri
 berorientasi pada proses
Pelaksanaan pendampingan mengikuti prinsip-prinsip
pendampingan, sebagai berikut :
1. Keterbukaan antara pendamping dan kelompok tani yang didampingi.
2. Demokratisasi dalam setiap kegiatan pendampingan yang
dilaksanakan.
3. Kepastian hak, kewajiban dan tanggung jawab dalam pelaksanaan
kegiatan pembangunan kehutanan.
4. Mendorong masyarakat memecahkan masalahnya sendiri.

10
5. Menggali dan mengembangkan potensi kelompok tani untuk
melaksanakan pembangunan kehutanan dan Rehabilitasi Hutan dan
Lahan.
6. Menjembatani kepentingan masyarakat dengan pihak-pihak lain baik
pemerintah, dunia usaha maupun pihak lainnya
7. Kesetaraan dan kesejajaran antara pendamping dan kelompok tani
yang didampingi dalam proses belajar bersama.
8. Tidak memaksakan sesuatu di luar kemampuan dan kebiasaan yang
dimiliki kelompok tani dan anggotanya.
9. Saling melengkapi satu sama lain antara pendamping dan kelompok
tani serta anggotanya.
10. Membuka dialog dan kerjasama dengan pemerintah.

11
 BAB IV
PERAN/ TUGAS DAN FUNGSI PENDAMPING

A. Peran/ TugasPendamping
Peran/ Tugas pendampingan adalah mengembangkan partisipasi,
sikap, pengetahuan dan keterampilan kelompok tani dan anggotanya
dalam berbagai pelaksanaan kegiatan pembangunan kehutanan.
Berdasarkan Permenhut No. P.29/Menhut-II/2013 Pendamping
mempunyai tugas :
1. Menggerakkan dan memotivasi masyarakat untuk berpartisipasi aktif
dalam kegiatan pembangunan kehutanan di wilayahnya.
2. Membantu masyarakat dalam mengidentifikasi permasalahan dan
mencari upaya tindak lanjut pemecahan masalah dalam kegiatan
pembangunan kehutanan di wilayahnya.
3. Membantu masyarakat mengembangkan kapasitasnya agar dapat
menangani masalah yang dihadapi secara efektif dalam kegiatan
pembangunan kehutanan di wilayahnya.
4. Memfasilitasi kelompok masyarakat dalam mengakses informasi pasar,
teknologi, permodalan, dan sumberdaya lainnya dalam kegiatan
pembangunan kehutanan di wilayahnya.
5. Memfasilitasi kegiatan pengelolaan hutan secara lestari dan
berkelanjutan yang dilakukan oleh kelompok masyarakat.
Tugas pendamping juga meningkatkan kapasitas kelompok sasaran
pendampingan baik berkaitan dengan teknis kegiatan pembangunan
kehutanan, penguatan kelembagaan serta usaha (produktivitas) dan
kemitraan.
1. Pendampingan pelaksanaan teknis pembangunan kehutanan
Pendampingan pelaksanaan teknis lapangan yang berkaitan
dengan pembangunan kehutanan dimulai dari tahap perencanaan dan

12
 pelaksanaan pembangunan kehutanan hingga pemasaran hasil
produksi, antara lain dengan cara:
 Mengenali Potensi dan Usaha Masyarakat / KTH
 Mencari Informasi Teknis Pembangunan Kehutanan
 Memberikan Informasi dan Melatih Masyarakat / KTH untuk
keberhasilan pembangunan kehutanan dan peningkatan kualitas
produksi
2. Pendampingan penguatan kelembagaan KTH.
Pendampingan penguatan kelembagaan KTH dapat dilakukan
dengan cara memfasilitasi anggota kelompok agar memiliki
keterampilan yang dipandang perlu untuk pengembangan kelompok,
seperti:
 Pembentukan dan penguatan kelembagaan/organisasi
 Pembagian peran dan tugas
 Pembuatan aturan/kesepahaman/kesepakatan
 Menggalang kerjasama
 Membangun kebersamaan dan keterbukaan
 Tertib administrasi dan pelaporan
Pembinaan terhadap tertib administrasi (pembukuan) dan
pelaporan kelompok, seperti: 1) Administrasi kegiatan, meliputi:
identitas anggota, pihak lain yang telah berkunjung (buku tamu) hasil
rapat/pertemuan kelompok (notulen rapat), kegiatan kelompok,
agenda surat masuk dan keluar dan daftar inventaris kelompok dan 2)
Administrasi keuangan, meliputi: pembukuan keuangan kelompok
terdiri atas: buku catatan pengeluaran dan pemasukan, buku kas
harian, arsip tanda bukti; dan pembukuan keuangan simpan pinjam
(jika ada kegiatan simpan pinjam), terdiri atas: buku catatan
pengeluaran dan pemasukan, buku simpan-pinjam anggota, buku kas
harian, arsip tanda bukti.

13
 Perangkat adminitrasi dan pelaporan kelompok yang baik dan
benar diperlukan sebagai bahan informasi bagi kelompok maupun
pihak lain yang berkaitan dengan kelompok itu, seperti: usaha,
permodalan, jaringan kerjasama dan lain-lain.
3. Pendampingan usaha (produktivitas) dan kemitraan
Pendampingan usaha (produktivitas) dan kemitraan
dimaksudkan untuk membantu masyarakat/KTH :
 Mengenali potensi sumberdaya alam dan sumberdaya manusia
 Mencermati peluang usaha
 Mengenali informasi peluang pasar
 Mencari atau menjembatani mitra kerja dengan masyarakat
 Membantu proses pembutan kesepakatan (MoU) dengan
pemerintah, dunia usaha dan stakeholder lainnya
 Menggalang kerjasama untuk meningkatkan posisi tawar dengan
masyarakat

B. Fungsi Pendampingan
Pendampingan mempunyai 3 fungsi utama (Rahardjo 1998 dalam
Effendie 2008), yaitu: sebagai motivator, sebagai fasilitator dan sebagai
komunikator.
Motivator
• Menumbuhkan motivasi para anggota untuk mendukung pelaksanaan
kegiatan kelompok.
• Berperan aktif bersama anggota untuk menggali motivasi akan arti
pentingnya membentuk kelompok untuk bersama-sama mengatasi
persoalan kehidupan terutama masalah-masalah ekonomi.
Fasilitator
• Memfasilitasi anggota kelompok agar memiliki keterampilan yang
dipandang perlu untuk pengembangan kelompok.

14
• Membantu penyusunan sistem administrasi dan manajerial kelompok
dan kelembagaan dengan simple administration system
• Menghubungi lembaga yang kompeten untuk memberikan wawasan
bagi peningkatan ketrampilan teknik berusaha
Komunikator
• Mencari informasi tentang jenis usaha apa yang dipandang memiliki
prospek yang baik di masa kini dan akan datang.
• Mengusahakan net working dengan lembaga-lembaga perekonomian
maupun pemerintah yang dapat membantu keberlangsungan program
yang diagendakan.
Dalam melaksanakan tugas, pendamping mempunyai fungsi
sebagai:
1. Edukator dalam mendidik masyarakat dengan cara yang tidak otoriter,
dengan memberikan ruang gerak bagi berkembangnya pemikiran dan
kreativitas masyarakat untuk secara aktif belajar dan berlatih atas
dasar kesadaran yang tumbuh dari dalam.
2. Motivator dalam menumbuhkan dan mengembangkan kepercayaan
diri masyarakat. Pendamping memotivasi masyarakat untuk
melakukan aktivitas guna mencapai tujuan yang direncanakan, seperti
melakukan pengembangan usaha, pelestarian lingkungan,
membangun kelompok, memupuk modal, menabung, dan sebagainya.
3. Fasilitator dalam memberikan sarana agar tercapai tujuan. Sarana
tersebut biasanya untuk memperlancar proses kegiatan, seperti
memfasilitasi proses agar kegiatan diskuis berjalan lancar. Memfailitasi
bisa pula dalam bentuk pelatihan, konsultasi atau bantuan teknis
lainnya seperti mengembangkan kelompok dan mendorong sumbang
saran dari masyarakat untuk memecahkan sebuah masalah.
4. Dinamisator dalam mendorong masyarakat dan kelompok untuk
melakukan aktivitas sesuai dengan yang dibutuhkan oleh masyarakat.

15
5. Inspirator dalam menyampaikan informasi dan inovasi terkait
peraturan, pengetahuan, teknologi,
6. Konselor dalam memberikan bimbingan dan alternatif pemecahan
masalah yang dihadapi masyarakat dalam kegiatan pembangunan
kehutanan terkait aspek teknis, sosial budaya dan ekonomi.
7. Mediator dalam menjembatani masyarakat dan kelompok dengan
instansi teknis untuk memperoleh bimbingan teknis atau fasilitas
lainnya, menjembatani dengan lembaga keuangan untuk memperoleh
fasilitas permodalan usaha, menjembatani dengan mitra usaha, serta
menjadi perekat hubungan antar anggota masyarakat sehingga
tercipta iklim yang kondusif.
8. Mengembangkan jaringan kerjasama dalam kelompok tani dan antar
kelompok, instansi terkait, lembaga keuangan dan mitra usaha.
9. Advokator dalam hal sengketa dengan pihak-pihak yang memiliki
kekuasaan, pendamping dapat melakukan pembelaan terhadap
masyarakat dalam batas-batas kebenaran dan kewajaran. Fungsi ini
bisa diwujudkan antara lain dengan memfasilitasi masyarakat untuk
berdialog dengan para pemimpin formal di daerah untuk
membicarakan implikasi kebijakan terhadap masyarakat atau
kelompok.

16
 BAB V
METODE DAN TEKNIK PENDAMPINGAN

A. Teknik Pendampingan
Salah satu aspek yang dapat menentukan keberhasilan kegiatan
pendampingan pembangunan kehutanan adalah pemilihan metode dan
teknik pendampingan. Ketepatan dalam memilih dan menerapkan
metode bergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi oleh petugas
pendamping. Tidak semua metode dan teknik dapat dilakukan, tetapi
sifat lokalitas daerah yang didampingi menjadi acuan yang penting dalam
pemilihan metode dan teknik pendampingan. Artinya, tidak ada satupun
metode dan teknik pendampingan yang ampuh untuk keberhasilan
program pembangunan kehutanan. Setiap metode dan teknik memiliki
kekuatan dan kelemahannya masing-masing, oleh karena itu kombinasi
beberapa metode dan teknik merupakan cara yang tepat agar berbegarai
metode dan teknik tersebut saling melengkapi.
Metode dan teknik pendampingan dalam pemberdayaan
masyarakat (Dephut, 2004):
1. Dialogis dengan pendekatan pendidikan orang dewasa
2. Partisipastif melalui model diskusi kelompok
3. Demokratis melalui pendapat mayoritas

B. Butir-Butir Teknik Pendampingan

 Bersilaturahmi dengan tokoh-tokoh masyarakat, tokoh pemuda,
pemimpin adat dan orang-orang yang memiliki pengaruh di
masyarakat.
 Menumbuhkan rasa saling percaya, hindarkan rasa saling curiga.
 Belajar bersama dalam suasana kehidupan nyata, sehingga dapar
mengamati dan mendalami serta dapat menangkap nuansa dan
kepekaan dalam kehidupan rumah tangga dan kehidupan masyarakat

17
 desa/kampung; membangun „kepekaan“ fasilitator dalam mencermati
aspirasi dan cita-cita masyarakat dalam menuju keberdayaan
masyarakat.
 Membangun simpati, empati dan kerjasama dengan cara
bergaul/bersilaturahmi dengan masyarakat, ngobrol dan berdiskusi
dengan masyarakat tentang penghidupan, keinginan/cita-
cita/harapan.
 Menciptakan dan menjaga hubungan yang baik dengan masyarakat.
 Mengamati kondisi masyarakat.
 Bersosialisasi dengan masyarakat/ menyesuaikan diri dengan kondisi
yang ada di masyarakat.
 Menghadiri pertemuan-pertemuan di kampung seperti pengajian,
pernikahan, khitanan, kedukaan, event-event tertentu dan lain-lain.
 Belajar bersama masyarakat membangun kelembagaan, membentuk
aturan main/kesepakatan bersama.
 Menggali informasi tentang masyarakat, sejarah kampong,
perkembangan sumberdaya alam dan penghidupan masyarakat
 Menggali persoalan-persoalan terutama dalam pengelolaan dan
pemanfaatan sumber daya alam hutan dan penghidupan masyarakat.
 Membangun kerjasama dengan berbagai elemen dalam masyarakat
maupun dengan pihak-pihak luar masyarakat.
 Membangun kelembagaan agar dapat mengembangkan kerjasama,
menciptakan ketertiban, silaturahmi, membantu menyelesaikan
persoalan secara bersama, wahana mengawasi dan mengendalian
berbagai kegiatan.
C. Metode Fasilitasi/Pendampingan
1. Metode Ceramah
Metode ceramah yang dimaksud disini adalah ceramah dengan
kombinasi metode yang bervariasi. Mengapa disebut demikian, sebab

18
 ceramah dilakukan dengan ditujukan sebagai pemicu terjadinya
kegiatan yang partisipatif (curah pendapat, pleno, penugasan, studi
kasus, dll). Selain itu, ceramah yang dimaksud disini adalah ceramah
yang cenderung interaktif, yaitu melibatkan peserta melalui adanya
tanggapan balik atau perbandingan dengan pendapat dan
pengalaman peserta. Media pendukung yang digunakan, seperti
handouts, transparansi yang ditayangkan dengan OHP, bahan
presentasi yang ditayangkan dengan LCD, tulisan-tulisan di kartu
metaplan dan/kertas plano, dll.
2. Metode Diskusi
a. Diskusi Umum (Diskusi Kelas)
Metode diskusi umum (diskusi
kelas) bertujuan untuk tukar
menukar gagasan, pemikiran,
informasi/ pengalaman di
antara peserta, sehingga
dicapai kesepakatan pokok-pokok pikiran (gagasan, kesimpulan).
Untuk mencapai kesepakatan tersebut, para peserta dapat saling
beradu argumentasi untuk meyakinkan peserta lainnya.
Kesepakatan pikiran inilah yang kemudian ditulis sebagai hasil
diskusi. Diskusi biasanya digunakan sebagai bagian yang tak
terpisahkan dari penerapan berbagai metode lainnya, seperti:
penjelasan (ceramah), curah pendapat, diskusi kelompok,
permainan, dan lain-lain.
b. Diskusi Kelompok
Sama seperti diskusi, diskusi
kelompok adalah pembahasan
suatu topik dengan cara tukar
pikiran antara dua orang atau
lebih, dalam kelompok-kelompok

19
 kecil, yang direncanakan untuk mencapai tujuan tertentu. Metode
ini dapat membangun suasana saling menghargai perbedaan
pendapat dan juga meningkatkan partisipasi peserta yang masih
belum banyak berbicara dalam diskusi yang lebih luas. Tujuan
penggunaan metode ini adalah mengembangkan kesamaan
pendapat atau kesepakatan atau mencari suatu rumusan terbaik
mengenai suatu persoalan. Setelah diskusi kelompok, proses
dilanjutkan dengan diskusi pleno. Pleno adalah istilah yang
digunakan untuk diskusi kelas atau diskusi umum yang merupakan
lanjutan dari diskusi kelompok yang dimulai dengan pemaparan
hasil diskusi kelompok.
3. Metode Curah Pendapat (Brainstorming)
Metode curah pendapat adalah
suatu bentuk diskusi dalam
rangka menghimpun gagasan,
pendapat, informasi,
pengetahuan, pengalaman,
dari semua peserta. Berbeda
dengan diskusi, dimana gagasan dari seseorang dapat ditanggapi
(didukung, dilengkapi, dikurangi, atau tidak disepakati) oleh peserta
lain, pada penggunaan metode curah pendapat, pendapat orang lain
tidak untuk ditanggapi. Tujuan curah pendapat adalah untuk membuat
kompilasi (kumpulan) pendapat, informasi, pengalaman semua
peserta yang sama atau berbeda. Hasilnya kemudian dijadikan peta
informasi, peta pengalaman, atau peta gagasan (mindmap) untuk
menjadi pembelajaran bersama.
4. Metode Bermain Peran (Role-Play)
Bermain peran pada prinsipnya merupakan metode untuk
‘menghadirkan’ peran peran yang ada dalam dunia nyata ke dalam
suatu ‘pertunjukan peran’ di dalam kelas/pertemuan, yang kemudian

20
 dijadikan sebagai bahan refleksi agar peserta memberikan penilaian
terhadap. Misalnya: menilai keunggulan maupun kelemahan masing-
masing peran tersebut, dan kemudian memberikan saran/alternatif
pendapat bagi pengembangan peran-peran tersebut. Metode ini lebih
menekankan terhadap masalah yang diangkat dalam ‘pertunjukan’,
dan bukan pada kemampuan pemain dalam melakukan permainan
peran.
5. Metode Simulasi
Metode simulasi adalah bentuk metode praktek yang sifatnya
untuk mengembangkan keterampilan peserta belajar (keterampilan
mental maupun fisik/teknis). Metode ini memindahkan suatu situasi
yang nyata ke dalam kegiatan atau ruang belajar karena adanya
kesulitan untuk melakukan praktek di dalam situasi yang
sesungguhnya. Misalnya: sebelum melakukan praktek penanaman,
petani melakukan melakukan simulasi penanaman terlebih dahulu
(belum benar-benar menanam). Situasi yang dihadapi dalam simulasi
ini harus dibuat seperti benar-benar merupakan keadaan yang
sebenarnya (replikasi kenyataan). Contoh lainnya, dalam sebuah
pelatihan pendampingan/fasilitasi, seorang peserta melakukan
simulasi suatu metode pembelajaran seakan-akan tengah
melakukannya bersama kelompok yang didampinginya. Pendamping
lainnya berperan sebagai kelompok dampingan yang benar-benar
akan ditemui dalam keseharian peserta (ibu tani, bapak tani, pengurus
kelompok, dsb.). Dalam contoh yang kedua, metode ini memang mirip
dengan bermain peran. Tetapi dalam simulasi, peserta lebih banyak
berperan sebagai dirinya sendiri saat melakukan suatu kegiatan/tugas
yang benar-benar akan dilakukannya.

21
6. Metode Sandiwara
Metode sandiwara seperti memindahkan ‘sepenggal cerita’ yang
menyerupai kisah nyata atau situasi sehari-hari ke dalam
pertunjukkan. Penggunaan metode ini ditujukan untuk
mengembangkan diskusi dan analisa peristiwa (kasus). Tujuannya
adalah sebagai media untuk memperlihatkan berbagai permasalahan
pada suatu tema (topik) sebagai bahan refleksi dan analisis solusi
penyelesaian masalah. Dengan begitu, ranah penyadaran dan
peningkatan kemampuan analisis dikombinasikan secara seimbang.
7. Metode Demonstrasi
Demonstrasi adalah metode yang digunakan untuk
membelajarkan peserta dengan cara menceritakan dan
memperagakan suatu langkah-langkah pengerjaan sesuatu.
Demonstrasi merupakan praktek yang diperagakan kepada peserta.
Karena itu, demonstrasi dapat dibagi menjadi dua tujuan: demonstrasi
proses untuk memahami langkah demi langkah; dan demonstrasi hasil
untuk memperlihatkan atau memperagakan hasil dari sebuah
proses.Biasanya, setelah demonstrasi dilanjutkan dengan praktek oleh
peserta sendiri. Sebagai hasil, peserta akan memperoleh pengalaman
belajar langsung setelah melihat, melakukan, dan merasakan sendiri.
Tujuan dari demonstrasi yang dikombinasikan dengan praktek adalah
membuat perubahan pada rana keterampilan.

8. Metode Praktek Lapangan

Metode praktik lapangan
bertujuan untuk melatih dan
meningkatkan kemampuan
peserta dalam mengaplikasikan

22
 pengetahuan dan keterampilan. Kegiatan ini dilakukan di ‘lapangan’.
Keunggulan metode ini adalah pengalaman nyata yang diperoleh bisa
langsung dirasakan oleh peserta, sehingga dapat memicu kemampuan
peserta dalam mengembangkan kemampuannya. Sifat metode
praktek adalah pengembangan keterampilan.
9. Metode Permainan (Games)
Permainan (games), populer dengan berbagai sebutan antara
lain pemanasan (ice-breaker) atau penyegaran (energizer). Arti
harfiah ice-breaker adalah ‘pemecah es’. Jadi, arti pemanasan dalam
proses belajar adalah pemecah situasi kebekuan fikiran atau fisik
peserta. Permainan juga dimaksudkan untuk membangun suasana
belajar yang dinamis, penuh semangat, dan antusiasme. Karakteristik
permainan adalah menciptakan suasana belajar yang menyenangkan
(fun) serta serius tapi santai (sersan). Permainan digunakan untuk
penciptaan suasana belajar dari pasif ke aktif, dari kaku menjadi gerak
(akrab), dan dari jenuh menjadi riang (segar). Metode ini diarahkan
agar tujuan belajar dapat dicapai secara efisien dan efektif dalam
suasana gembira meskipun membahas hal-hal yang sulit atau
berat.Sebaiknya permainan digunakan sebagai bagian dari proses
belajar, bukan hanya untuk mengisi waktu kosong atau sekedar
permainan. Permainan sebaiknya dirancang menjadi suatu ‘aksi’ atau
kejadian yang dialami sendiri oleh peserta, kemudian ditarik dalam
proses refleksi untuk menjadi hikmah yang mendalam (prinsip, nilai,
atau pelajaran-pelajaran). Wilayah perubahan yang dipengaruhi
adalah rana sikap-nilai.
D. Keterampilan Dasar/Teknik Fasilitasi/Pendampingan
Keterampilan dasar fasilitasi tersebut meliputi:
1. Bersifat netral (Stay neutral on content): Ketika menjalankan fungsi
fasilitasi, pendamping harus memfokuskan diri pada proses bukan

23
 pada isi/materi (content) dan menghindari memberikan pendapat
terhadap topik yang didiskusikan.
2. Mendengarkan secara aktif (listen actively): pendamping harus
mendengarkan apa yang sedang dikatakan oleh orang lain dan
gunakan komunikasi non verbal seperti: memandangi mata lawan
bicara, serta gunakan bahasa tubuh yang menunjukan perhatian..
3. Memandang/mengamati lawan bicara secara seksama (look
thoroughly): Pendamping perlu memperhatikan komunikasi non verbal
lawan bicara untuk mencocokan komunikasi verbal dan nonverbal
dalam rangka mengurai kesesuaian materi dan emosi lawan bicara.
Tempatkan diri seolah-olah kita berada pada posisi lawan bicara,
4. Bertanya (ask question): Keterampilan ini adalah yang terpenting.
Ketika pendamping berusaha memahami orang lain, pendamping
perlu menggajukan beberapa pertanyaan. Pengajuan pertanyaan
dimaksudkan untuk mengundang timbulnya partisipasi, memperoleh
kejelasan informasi, menguji asumsi/dugaan, untuk mengetahui
perasaan orang lain,dan sebagainya.
5. Penggalian informasi lebih dalam (probing): Keterampilan untuk
menggali lebih jauh suatu gagasan atau pikiran seseorang. Teknik ini
digunakan untuk memperoleh lebih banyak informasi dan mendorong
peserta lebih banyak berdiskusi. Teknik dapat membantu kelompok
dalam mencari akar masalah, membantu orang lain memahami lebih
jauh, dan mendorong peserta berpikir lebih mendalam.
6. Membuat Ikhtisar/parafrase (Paraphrase): Pendamping harus terampil
mengulang apa yang disampaikan oleh orang lain dengan kata-kata
(bahasa) sendirI sehingga menjadi lebih sederhana dan komunikatif
tanpa menghilangkan atau mengubah makna aslinya.
7. Menyimpulkan (summarize) Setelah mendengarkan pendapat atau ide
dari semua pihak, pendamping seharusnya menawarkan kesimpulan.

24
 Kesimpulan dibuat secara partisipatif dan berdasarkan pada ide-ide
yang muncul dalam diskusi.

BANGUNAN FASILITASI

Lantai tiga : Mendukung perencanaan tindak lanjut

Komunikasi Dukungan, monitoring dan evaluasi diri
Interpersonal Memantau proses pertemuan
Membantu penyusunan agenda yang realistis
Mengusulkan proses pertemuan
Lantai dua: Mendukung penyelesaian konflik
Teknik-teknik Menciptakan solusi inklusif
Komunikasi kelompok Mendorong pemecahan bersama
Memantau peran dan tahapan kelompok
Membangun dinamika kelompok dan semangat kerja
Mendorong partisipasi penuh
Memberi dan menerima umpan balik
Membangun kepercayaan dan percaya diri

Lantai satu: Mendorong diskusi

Komunikasi Parafrase
Interpersonal Probing atau menggali lebih dalam
Bertanya dan menjawab pertanyaan
Mengamati dan menyimak
Lantai dasar : sikap-sikap dasar bekerja dengan orang lain

Empati Minat Selalu bersikap positif Selalu percaya pada potensi Klp

25
 BAB VI
PENGELOLAAN KONFLIK

A. Pengertian Konflik
Konflik ialah: kondisi terjadinya ketidak sesuaian antara nilai-nilai-
atau tujuan yang ingin dicapai baik di dalam diri sendiri maupun dalam
hubungan dengan orang lain (As’at M., 1988). Sementara menurut A.F.
Stoner mendifinisikan : "Orgazational Conflict is a desagreemant between
two or more organi zation members or groups arising the fact that they must
share scare resources or work activities and/or from the fact that they hove
defferent statuses, goals, values, or perceptions). Konflik organisasi adalah-
ketidak sesuaian antara dua atau lebih banyak anggota organisasi atau
kelompok karena membagi sumber-sumber yang langka, atau aktifitas kerja
dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan penilaian atau
pandangan yang berbeda.

Dari dua pengertian mengenai Konflik Organisasi tersebut maka

dapat diambil suatu kesimpulan bahwa konflik timbul karena perbedaan
atau tidak sesuaian pandangan dan prinsip cara penilaian antara dua atau
lebih anggota organisasi mengenai pencapaian tujuan organisasi. Jadi
dengan demikian konflik organisasi dapat terjadi karena sebab-sebab yang
bukan pada perbedaah-perbedaan atas tujuan tujuan organisasi, melaikan
pada perbedaan cara menempuh tujuan tersebut. Oleh karenanya pasti
terjadi konflik. Namun karena tujuannya sama, maka konflik bukan berarti
meniadakan kerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan (organisasi)
atau tujuan bersama.

Ada dua pandangan tentang Konflik, pertama pandangan

Tradisional, menurut pandangan ini, konflik yang terjadi didalam
manajemen dinilai sebagai sesuatu yang merugikan, Timbulnya konflik
dalam mana jemen adalah suatu pertanda bahwa di dalam manajemen atau
organisasi ada sesuatu yang tidak beres.

26
 Timbulnya konflik, lebih disebabkan karena: a). Pihak manajemen
gagal dalam menjalankan komunikasi dengan anggota organisasi. b). Ada
kegagalan dalam mengetrapkan prinsip-prinsip manajemen yang sehat
dalam kepemimpinannya. Dengan demikian terjadinya konflik selain
dikaitkan dengan kegagalan para manajer dalam menjalin komunikasi yang
harmonis dengan para anggota organisasi, tapi juga sangat berkaitan
dengan aplikasi pengetrapan prinsip-prinsip manajemen yang sehat. Dalam
arti jika pengetrapan prinsip prinsip manajemen berhasil, maka sebagai
konsekuensinya adalah tidak terjadinya konflik dalam organisasi.
Sebaliknya jika gagal dalam mengetrapkan prinsip-prinsip manajemen yang
sehat, maka sebagai akibatnya adanya terjadinya konflik, dan konflik akan
berakibat buruk bagi perkembangan organisasi (perusahaan).

Kedua pandangan modern, menurut pandangan ini, terjadinya

konflik dalam suatu organisasi dinilai sebagai sesuatu yang sulit dihindari.
Bahkan pada suatu kondisi tertentu konflik diperlukan, dengan pengertian
bahwa konflik ini dapat berfungsi positif bagi organisasi. Sebagai contoh
seperti dikemukakan bahwa bagi organisasi yang menghendaki
ditemukannya suatu metode/ sistem mencapai tujuan yang paling baik,
maka diperlukan adanya suatu wahana bagi penyaluran aspirasi, ide, atau
gagasan untuk menemukan suatu metode/kombinasi metode yang paling
konstruktif. Karena setiap anggota organisasi memiliki perbedaan-
perbedaan, maka disini sedikit banyak terjadi konflik (berbeda pendapat,
gagasan dan Iain lain) dengan berbagai kontribusi alasan-alasan. Oleh
karena itu tugas manajer dalam hal ini bukan meredam atas konflik
tersebut, akan tetapi bagaimana manajer mengelolanya sehingga
ditemukan suatu metode/ sistem yang paling baik bagi kemajuan
organisasi.

Dengan demikian konflik merupakan sarana untuk mengadakan

pembaharuan dan perubahan serta aktifitas. Oleh karena itu konflik
diperlukan bagi kelompok maupun perusahaan.

27
B. JENIS-JENIS KONFLIK

Jika dilihat dari berfungsi atau tidaknya konflik, maka konflik itu dapat
dibagi menjadi 2 bagian :

1. Konflik Fungsional, yaitu konflik yang memang bertujuan dan mempunyai

dampak atau kegunaan yang positif bagi pengembangan dan kewajaran
organisasi. Persoalan yang menyebutkan terjadinya konflik hanya semata-
mata pada persoalan bagaimana organisasi dapat mencapai suatu taraf
kemajuan tertentu yang diinginkan bersama oleh seluruh para anggota
organisasi, bukanlah segolongan atau kelompok tertentu saja. Jadi hanya
berhubungan dengan prospek kemajuan organisasi secara keseluruhan
dimasa datang.

2. Konflik non fungsional, yaitu konflik yang sama sekali tidak berkaitan
dengan prospek kemajuan organisasi. Konflik yang terjadi hanya benar-
benar berkaitan dengan misalnya "human interest", sentimen pribadi para
anggota organisasi. Demikian juga atas intrik-intrik pribadi, golongan yang
human interestnysi sama. Permasalahan kurang ada relevansi dengan
prospek organisasi. Jika dilihat dari pelaku dalam organisasi, maka konflik
dapat dibagi menjadi: Konflik internal individu-individu, Konflik antar individu
dalam satu organisasi, Konflik antar individu dan kelompok dalam satu
organisasi, Konflik antar kelompok dalam satu organisasi, dan Konflik antar
organisasi.

a. Konflik Internal individu. Yaitu konflik yang terjadi pada individu

anggota organisasi. Masalah yang menyebabkan terjadinya konflik
misalnya masalah-masalah yang berhubungan dengan industrial relation
antara lain adalah tentang kepastian individu tersebut terhadap masa depan
profesi dan karier pekerjaan, apakah mempunyai prospek yang baik
ataukah tidak. Bagaimana kondisi jaminan sosial ekonomi yang diterima
dari organisasi, apakah dapat mencukupi atau tidak, dan Iain-lain.
Sementara yang berhubungan dengan masalah-masalah diluar industrial
relation dapat disebutkan antara lain pengaruh dari fihak keluarga yang

28
menghadapi berbagai masalah, dan Iain-lain. Sehingga di dalam diri
individu yang bersangkutan terjadi konflik yang dapat mempengaruhi
performance-nya dalam pekerjaan.

b. Konflik antara individu dalam suatu Organisasi. Konflik ini timbul oleh
karena adanya ketidak sesuaian cara pandang terhadap masalah tertentu
antara individu yang satu dengan individu yang lain dalam suatu organisasi.
Penyebabnya adalah perbedaan kepribadian. Masalah-masalah yang
menyebab kan terjadinya konflik dapat bermacam-macam. Bisa dalam
bentuk perbedaan posisi pekerjaan dalam organisasi ataupun masalah-
masalah pengaturan kerja yang kurang adil.

c. Konflik antar Individu dan Kelompok dalam suatu Organisasi. Yaitu

konflik yang terjadi antara individu tertentu dengan kelompok pekerja.
Konflik ini terjadi biasanya dalam hubungan industrial organisasi. Misalnya
sangsi dan tekanan kelompok terhadap individu atas pekerjaan yang
ditentukan kelompok organisasi, sehingga individu yang bersangkutan
merasa tertekan karenanya.

d. Konflik antara Kelompok kerja dalam suatu Organisasi Konflik ini

terjadi lebih disebabkan karena perbedaan kepentingan dan unsur-unsur
penyebabnya antara lain karena perbedaan mengambil peran dan
penempatan sumber daya yang tersedia, perolehan kontraprestasi, dan
Iain-lain.

e. Konflik antara Organisasi, konflik ini adalah konflik yang biasa terjadi
karena perbedaan prinsip, konsep, strategi dan sistem yang harus ditempuh
untuk mencapai tujuan. Disamping itu juga karena perbedaan pemikiran
oleh satuan (unit-unit) organisasi, atas suatu proses dan hasil kerja yang
akan dan tidak dicapai oleh induk organisasi. Sumber penyebab yang lain
adalah karena perbedaan gaya performance orang (kelompok) dalam
merumuskan dan mengoperasikan strategi, konsep atau rencana
pencapaian yang sama. Tujuan yang secara umum diakui ada kesamaan,
tetapi dalam cara pencapaiannya oleh dan atau organisasi ada perbedaan-

29
 perbedaan. Perbedaan itu adalah wajar dan masing-masing mempunyai
beberapa argumentasi/alasan tertentu, dilihat dari sudut pandang yang
berbeda-beda. Karena itulah terjadi konflik.

C. METODA PENGELOAAN KONFLIK

Dalam situasi tertentu perusahaan atau suatu organisasi

memerlukan terjadinya konflik dengan batas-batas yang tertentu. Dengan
demikian, perlu adanya metode tertentu untuk merangsang, mengurangi
dan menyelesaikan konflik. Dengan kata lain, bagaimana cara mengelola
konflik dapat dilakukan.

Ada beberapa metode untuk mengelola konflik agar manajemen

kelompok atau organisasi berlangsung secara dinamis.

1. Merangsang Konflik

Cara merangsang konflik dapat dilakukan sebagai berikut:

a. Mengundang pihak ketiga untuk menggugah konflik (merangsang). Jika

suatu perusahaan dalam keadaan statis, kurang dinamis dan innovatif,
maka perlu mendatangkan pihak ketiga sebagai pihak yang dapat
merangsang konflik, dengan konflik sehingga perusaha an (manajemen
dan anggota) tergugah untuk mengerahkan potensinya mencapai
prestasi yang lebih tinggi. Jika konflik antar person dan organisasi
terbentuk maka pihak ketiga sekaligus dapat berfungsi penengahdan
pendamai, sehingga konflik dapat dikendalikan dan konflik dapati
dimasukkan pengaruhpositifnya bagikemajuan perusahaan.

b. Menyimpang dari peraturan-peraturan kebiasaan yang berlaku sebagai

contoh ialah dengan tidak mengikut sertakan individu atau kelompok
yang biasanya mereka lakukan untuk mengambil keputusan begitu juga
dengan menambah kelompok baru dalam jaringan informasi manajemen.

c. Manajemen menata kembali struktur organisasi. Dengan pengubahan

posisi, jabatan dan fungsi yang berbeda sehingga komposisi kelompok

30
 kerja yang baru ini dapat merangsang konflik yang konstruktif menuju
mekanisme kerja bagi masing-masing/kelompok yang lebih produktif.

d. Meningkatkan kadar persaingan.

Hal itu dapat dilakukan dengan pemberian insentif bonus dan

penghargaan bagi siapa yang berprestasi tinggi. Jika persaingan
dipertahankan pada tingkat yang tinggi maka akan menumpuk dan
mengarah pada konflik yang produktif.

e. Memilih dan menetapkan kembali manajer yang cocok. Manajer yang

inginkan ialah manajer yang dapat membangkitkan dari kelesuan-
kelesuan suasana kerja pada seluruh anggota organisasi. Jika manajer
type ini yang ditetapkan perlu sedikit banyak akan dapat membangkitkan
pandangan-pandangan yang berbeda dari anggota dengan manajernya,
sehingga sedikit banyak dapat membangkitkan konflik yang berguna bagi
pengembangan perusahaan.

2. Mengurangi Konflik

Selama manajemen konflik, pengurang konflik dapat dilakukan.

Pengurangan konflik dapat dilakukan menambah konflik sudah pada
tingkat yang lebih tinggi, yaitu pada tingkat yang merugikan dan
menghambat kemajuan dan prestasi yang diinginkan. Padahat kita tidak
menginginkan konflik yang demikian. Oleh karena itu hal-hal yang dapat
dilakukan ialah :

a. Saling memberikan informasi yang positifsaja antara kelompok kerja

yang satu dengan kelompok kerja yang lain. Sehingga dengan
memberikan informasi yang positif saja, ketegangan/konflik tidak
menjadi kian bertambah runyam, karena informasi yang positif adalah
informasi yang hanya dapat mempersatukan (tidak menyinggung
sebab munculnya konflik) semua unsur-unsur yang terlibat dalam
konflik.

31
 b. Sering mengadakan kontak-kontak sosial. Manajer dapat
memprakarsai pertemuan-pertemuan tidak resmi diantara mereka
yang konflik agar terjadi kontak (Pendekatan) sosial misalnya
mengadakan makan bersama dengan mereka agar terjalin hubungan
sosial yang lebih baik, mengadakan paguyuban atau lobi-lobi informal
dan Iain-lain.

c. Mempersatukan kelompok konflik dengan menciptakan dan

meyakinkan mereka akan adanya musuh bersama. Dengan didptakan
sesuatu yang menjadi musuh bersama, maka akan dapat memiisatkan
perhatian mereka pada bagaimana menghadapinya. Dengan
perhatian yang memusatkan pada musuh bersama ini maka perhatian
terhadap sebab-sebab atau terjadinya konflik untuk sementara
diabaikan. Dengan demikian konflik dapat dikurangi.

3. Menyelesaikan Konflik

Ada 3 metode yang dapat dipergunakan untuk mengatasi konflik. Ketiga

metode tersebut adalah :

a. Metode Dominasi

Metode dominasi adalah metode mengatasi, meredakan konflik

dengan cara memaksa supaya semua pihak menghentikan konflik.
Peranan manajer dalam hal ini sangat dominan. Dalam metode ini
dicipta pen dekatan "menang dan kalah",dimana pihak yang kalah
hams tunduk pada fihak yang menang.

Dasar kemenangannya adalah ketentuan wewenang dan kekuasaan.

Jadi siapa yang memiliki wewenang dan kekuasaan, maka merekalah
yang akan memperoleh kemenangan. Oleh karena itu sifat pendekatan
ini kurang memberikan penyelesaian yang memuaskan bagi pihak yang
dikalahkan.

Cara dominasi yang dapat dilaku kan oleh manajer antara lain ialah dengan:

32
- Cara diplomasi penindasan konflik, yaitu dengan membujuk salah satu
pihak untuk mengalah.

- Cara menghindari pihak-pihak yang (kelompok) yang berkonflik yaitu tidak

memberi peluang untuk bisa ditemani oleh salah satu pihak/kelompok.

- Cara foating yaitu dengan mengadakan pemungutan suara terbanyak oleh

yang memperoleh kemenangan atas pihak-pihak (kelompok) yang
berkonflik.

b. Metode Kompromi

Metode kompromi yang dimaksudkan ialah metode mengadakan

pendekatanyangdilakukanolehpihak ketiga (Pemimpin) terhadap
pihakpihak atau kelompok-kelompok yang berkonflik, dimana kedua
pihak/ kelompok tersebut dijajagi kemungkinan terjadinya kompromi
diantara mereka. Dalam pendekatan ini, harus dicari pada masing-
masing pihak ada sejumlah kesamaan-kesamaan disamping ada
perbedaan-perbedaan persepsi dan tujuan.

Jika terdapat beberapa kesamaan persepsi dan tujuan maka hal ini
dijadikan sebagai bahan untuk mencapai kompromi. Namun demikian,
dalam metodeini biasanya ada sejumlah perbedaaan diantara kelompok
yang berkonflik yang bagi fnereka masing-masing harus ditinggalkan dan
dikorbankan untuk kepentingan konsensus dan kompromi sebagai
keputusan yang harus di hargai di hormati oleh semua pihak dalam suatu
organisasi.

c. Metode Penyelesaian Integrated

Pada metode ini, berupaya untuk memecahkan dan merundingkan

bersama diantara pihak-pihak yang berkonflik, mencari dan menemukan
penyelesaianyang menyeluruh. Pihakpihak yang berkonflik harus
terbuka bersuaha mencari penyelesaian yang dapat di terima oleh
semua di bawah pimpinan yang bijaksana dan adil.

33
Maka dengan demikian peran manajer (pimpinan) • adalah menekankan
bahwa semua anggota organisasi yang sedang mencari penyelesaian
bersama ini sebenarnya akan menuju pada tujuan yang sama. Oleh
karenaitu tukar menukar pikiran untuk rhencapai tujuan organisasi yang
optimal tersebut, harus dilandasi pada itikad dan sikap mengutamakan
kepentingan bersama dan dapat dilakukan secara bebas jujur dan
terbuka.

Dalam metode penyelesaian integrated ini terdapat 3 macam pendekat

an yang dapat dilakukan sebagai berikut :

1) Metode Konsensus.

Pada metode ini, pihak-pihak yang berselisih mengadakan

pertemuan untuk mencari pemasukan. yang terbaik bagi masalah
mereka yang menjadi sumber perselisihan.

Pendekatan ini akan lebih disadari, jika dibandingkan dengan -usaha

mencarai kemenangan sendiri-sendiri, yang justru sering tidak
menguntungkan bag! perusahaan atau organisasi.

Konsensus akan lebih menghasilkan suatu penyelesaian yang lebih

efektif dari pada penyelesaian secara terpisah. dan sendiri-sendiri.

2) Metode Konfrontasi.

Dalam metode Konfrontasi masing masing pihak (kelompok) yang

berselisih dapat mengemukakan secara langsung dalam suatu forum
terbuka mengenai pandangannya terhadap lawan konflik dan sejauh
mungkin menyampaikan juga alasan-alasannya sehingga secara
bulat diketahui dengan lebih jelas tentang posisi pandangan tersebut,
baik bagi pimpinan maupun bagi lawan konflik.

Demikian pula lawan konflik yang lain juga melakukan hal yang sama.

Dengan demikian bagi pimpinan yang cukup bijaksana dan trampil

akan dapat mengetahui secara lebih jelas mengenai kedudukan

34
 masing masing pandangan dan dapat meneliti sebab-sebab
terjadinya konflik.

Jika masing-masing pihak ditekankan pada usaha mendahulukan

kepentingan bersama dalam suatu organisasi maka konflik yang
dapat diselesaikan dengan metode ini jurstru sering menghasilkan
penyelesaian yang rasional dan konstruktif.

3) Metode penetapan tujuan yang lebih tinggi.

Untuk menyelesaikan konflik secara integrated dengan metode ini

dimaksudkan: jika dua fihak atau lebih terjadi konflik dimana konflik
ini berada pada masalah pencapaian tujuan-tujuan yang lebih rendah,
maka pimpinan dapat mengemukakan dan menetapkan tujuan yang
lebih tinggi dan lebih penting untuk bisa diperkirakan dan diselesaikan
serta diprioritaskan terlebih dahulu. Dengan demikian masing-masing
pihak yang berselisih harus mengesampingkan sebab-musabab
konflik diantara mereka dan selanjutnya menggalang untuk
mempersatukan potensi organisasi untuk mencapai tujuan yang lebih
penting dan mendapat prioritas sebagaimana yang ditandai oleh
masing-masing pihak, bahwa sebenarnya konflik yang selama ini
terjadi hanyalah sebab permasalahan yang lebih sederhana dan
kurang strategis bagi pencapaian perusahaan (organisasi).

Demikian mengenai apa, mengapa dan bagaimana mengelola

konflik itu dapat terjadi pada suatu lembaga, organisasi atau
perusahaan.

Karena konflik yang terjadi pada suatu organisasi sering tidak dapat
dihindarkan maka kegiatan menseleksi konflik manajemen yang kita
butuhkan harus benar-benar konflik yang berdimensi yang positif bagi
pengembangan organisasi. Jika tidak, maka justru kita akan tenggelam
pada konflik itu sendiri sehingga maksud semula ingin mendinamisir
organisasi, tidak akan tercapai karenanya. Selain itu aspek lain yang

35
bersifat turunan dari adanya konflik yang konstruktif ialah terjadinya proses
kreatif dari para anggota organisasi terhadap gagasan-gagasan baru yang
tertuju pada metode, sistem dan pendekatan alternatif yang berguna .bagi
pimpinan. Kondisi demikian bagi manajer/manajemen sangat
menguntungkan dan dibutuhkan bagi manajemen konflik.

Oleh karena itu pada tempatnya dan pada saatnyalah kita tidak lagi
takut/ tabu dan apriori terhadap konflik ini dan justru kita dapat
memunculkan dan mengelolanya sampai pada batas-batas yang bersifat
membangun, serta mengarahkan pada suatu kerja sama yang saling
menguntungkan.

36
 DAFTAR RUJUKAN

Beebe SA, Masterson JT. 1989. Communcating in Small Groups: Principles

and Practices. Ed. Ke-3. New York: Harper Collins Publisher.

Braakman, Lydia & Karen Edwards, 2002. Seni Membangun Kemampuan

Fasilitasi. Thailand: Regional Community Forestry Training Center
for Asia and the Pacific (RECOFTC).

Pusat Pengembangan Penyuluhan Kehutanan. 2011. Pendampingan Hutan

Tanaman Rakyat. Jakarta: Pusat Pengembangan Penyuluhan
Kehutanan-BP2SDMK.

UNDP. 2007. Teknik Fasilitasi Partisipatif Pendampingan Masyarakat. Tim

Partnerships for e-Prosperity for the Poor (Pe-PP) Bappenas - UNDP

Undang-Undang Nomor 41 Tahun1990 tentang Kehutanan

Undang-Undang Nomor 16 Tahun 2006 tentang Sistem Penyuluhan

Pertanian, Perikanan dan Kehutanan

Mohammad As'ad, konflik cara mengaiasinyadalam Perusahaan Masalah

Tema kerja Th. 1988. FT. Asuransi JiwaSeraya,cab Jawa Tengah.

37