PEDOMAN REKRUTMEN DAN SELEKSI

SUMBER DAYA MANUSIA KEPERAWATAN

BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Rumah sakit merupakan institusi yang sangat kompleks dan
berisiko tinggi terlebih dalam kondisi lingkungan regional dan global yang
perubahannya sangat dinamis (UU No.44 tahun 2009 pasal 46). Institusi
yang kompleks memiliki arti bahwa rumah sakit memiliki tenaga kerja
yang berasal dari didiplin ilmu pengetahuan yang berbeda-beda sehingga
menuntut kerjasama satu sama lain. Seluruh tenaga kerja yang berasal dari
disiplin ilmu yang berbeda tersebut diatur dalam Undang-Undang
Republik Indonesia Nomor 36 tahun 2014.
Sebagai institusi pelayanan kesehatan masyarakat yang mempunyai
latar belakang permasalahan yang kompleks pengelolaannya, terutama
pengelolaan sumber daya manusia, rumah sakit di Indonesia harus
meningkatkan kualitas pelayanan tenaga kesehatan. Keberhasilan rumah
sakit dalam menjalankan fungsinya ditandai dengan mutu pelayanan yang
baik. Mutu pelayanan yang baik dipengaruhi oleh bagaimana sumber daya
manusia sebagai salah satu faktor keberhasilannya. Dalam hal ini, perawat
sebagai salah satu pelaku yang terlibat dalam pemberian pelayanan
kesehatan kepada pasien di rumah sakit yang berhubungan langsung
dengan pasien. Perawat sebagai pemberi asuhan keperawatan, menduduki
posisi yang tidak dapat digantikan di rumah sakit.
Tenaga keperawatan merupakan salah satu tenaga professional
yang kompleks di rumah sakit. Tenaga keperawatan memberikan layanan
asuhan keperawatan sehingga profesi perawat memiliki andil untuk
mewujudkan kualitas pelayanan setiap saat. Perawat adalah seseorang
yang telah lulus pendidikan tinggi keperawatan, baik di dalam maupun
diluar negeri yang diakui oleh pemerintah sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan (UU keperawatan No. 38 tahun 2014).
 Sebuah tahapan awal yang sangat berpengaruh bagi ketersediaan
staf perawat yang berkualitas adalah dilakukannya proses rekrutmen dan
seleksi bagi perawat. Salah satu upaya yang dilakukan untuk memperoleh
tenaga professional dan kompeten dalam memberikan layanan
keperawatan yang berkualitas di rumah sakit adalah pelaksanaan
rekrutmen, dimana rekrutmen adalah suatu proses mencari, memilih,
menunjuk sumber daya manusia yang tepat untuk sebuah pekerjaan baik
permanen maupun sementara dalam suatu organisasi.

B. TUJUAN
Menyusun pedoman rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia
keperawatan.

C. MANFAAT
Diharapkan mampu mengidentifikasi konsep rekrutmen, seleksi,
dan penempatan sumber daya manusia keperawatan secara tepat di
pelayanan kesehatan dalam pengaplikasian teori manajemen sumber daya
manusia dalam keperawatan.
 BAB II
ISI
A. Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga
kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan
organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja. (Mondy, 2008).
Rekrutmen adalah c.(Musanet,1984).
Tanggung jawab untuk rekrutmen tenaga kerja biasanya ada pada bagian
personalia. Tanggung jawab ini sangat penting karena mutu sumber daya
manusia bergantung pada mutu calon tenaga baru yang direkrut. Oleh karena
organisasi, perusahaan ataupun rumah sakit yang besar hampir secara terus
menerus menarik tenaga kerja, maka bagian personalia menggunakan para
pakar dalam proses penarikan tenaga kerja atau disebut dengan recruiter.
(Handoko,1989). Untuk mendapatkan calon/pelamar sebanyak mungkin, maka
pelaksanaan rekrutmen harus dilakukan dengan berbagai cara dan daya upaya
yang dapat menarik perhatian dan minat calon pelamar, misalnya : (Handoko,
1989), mencari pasaran kerja dan sumber-sumber tenaga kerja yang terbaik
secara terus– menerus dengan mengadakan hubungan erat dengan kantor-
kantor penempatan tenaga kerja, organisasi-organisasi pegawai, perguruan
tinggi dan sekolah-sekolah kejuruan, serta kursus-kursus dan bila dipandang
perlu dengan mengadakan pembibitan.
Mencari calon-calon dari jawatan/intern organisasi sendiri dengan jalan
mengadakan penelitian dan memberikan catatan-catatan dalam kartu pegawai
ataupun file pribadinya. Menyediakan literatur dan bahan-bahan pengumuman
yang menarik. Membuat iklan pada TV, tempat- tempat umum, memuat
artikel-artikel yang dimuat dalam surat kabar dan majalah, sandiwara radio,
sayembara, kontes dan lain-lain yang dapat menarik perhatian masyarakat
sebagai calon pelamar.
Mengenai sistem dan kewenangan karyawan/pegawai/tenaga kerja medis
dan non medis dalam suatu organisasi, perusahaan, ataupun rumah sakit,
semuanya memiliki sistem dan cara-cara yang berbeda sesuai dengan
kebutuhan dan visi/misi rumah sakit/organisasi/perusahaan yang akan
melakukan rekrutmen.
Selanjutnya dalam usaha untuk mengadakan penyempurnaan manajemen
sumber daya manusia, dalam hal ini kepegawaian ataupun tenaga kerja, telah
ditentukan terlebih dahulu langkah-langkah dan tindakan dibidang peningkatan
daya guna, dan hasil daya guna tersebut tercermin dalam:
1. Penyusunan rencana kepegawaian yang mendorong ke arah merasionalkan
komposisi kepegawaian.
2. Penyusunan tata cara realisasi pengisian lowongan jabatan (rekrutmen).
Adapun prinsip pengisian lowongan jabatan adalah menempatkan pegawai
yang tepat pada tempat yang tepat (the right man in the right place) atau
dengan kata lain, pegawai yang ditunjuk untuk menduduki suatu lowongan
jabatan, haruslah mempunyai kecakapan dan kemampuan yang diperlukan
untuk lowongan jabatan itu dengan memperhatikan faktor mental dan
kejujurannya.
Sebelum masuk pada proses seleksi, suatu perusahaan ataupun organisasi
maupun rumah sakit harus memiliki kriteria-kriteria standar yang harus
dipenuhi oleh calon pelamar untuk dapat melamar pada suatu posisi pekerjaan
di tempat itu. Di samping itu, perusahaan/organisasi/rumah sakit harus
menyiapkan petanyaan-pertanyaan yang harus dilengkapi dan diisi oleh para
pelamar. Pertanyaan yang dibuat harus disusun sedemikian rupa sehingga
mudah di jawab dengan tujuan, antara lain :
1. Untuk mendapatkan suatu gambaran umum dari pribadi pelamar.
2. Untuk mendapatkan kesan tentang watak dan kepribadiannya.
3. Untuk mendapatkan ketegasan, apakah calon pelamar memenuhi syarat-
syarat yang di minta dan untuk menilai kecakapannya.
4. Apakah harus diberikan prioritas atau tidak; misalnya seorang veteran atau
seorang yang mempunyai kekurangan/cacat bawaan, akan tetapi
mempunyai suatu keahlian khusus yang amat berguna sesuai kebutuhan
perusahaan/organisasi/rumah sakit.
 5. Untuk menentukan pelamar mana yang harus dicalonkan dan di panggil
untuk mengikuti ujian-ujian selanjutnya.

B. Seleksi
Seleksi adalah proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang
paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi.
Seleksi/ujian diadakan dengan maksud untuk mendapatkan ketegasan tentang
kecakapan, kepribadian, kebiasaan dan keterangan lain-lain yang dianggap
perlu untuk mendapatkan tenaga-tenaga yang cakap dan terbaik.
(Musanet,1984). Defenisi lain mengenai seleksi adalah suatu proses kegiatan
pemilihan calon pegawai/pelamar yang memenuhi persyaratan yang telah
ditetapkan. Seleksi hendaknya dilakukan sedini mungkin, yaitu sejak lamaran
masuk, untuk mengetahui apakah lamaran itu memenuhi persyaraan
administratif. (Notoatmojo, 2009).
Seleksi terhadap persyaratan administratif ini disebut seleksi administratif. Jadi
seleksi administratif ialah seleksi atas persyaratan administratif yang
diperlukan sesuai dengan tujuan seleksi. Pelamar yang dinyatakan lulus dari
seleksi administratif dapat mengikuti seleksi atau tes tahap berikutnya.
1. Seleksi administratif itu meliputi ; (Notoatmodjo,2009)
a. Surat lamaran
b. Daftar riwayat hidup
c. Salinan ijazah
d. Surat keterangan dari instalasi yang berwenang, antara lain surat
keterangan berkelakuan baik dari kepolisian.
e. Surat- surat yang merinci pengalaman kerja (apabila dibutuhkan)
f. Pas foto
g. Data diri
Hal tersebut dapat dicapai dengan cara : (Notoatmojo, 2009)
1. Ujian tertulis.
Ujian tertulis dilaksanakan dengan maksud secara subjektif, membuat
karangan singkat untuk mendapatkan suatu kesan tentang kepribadian si
 pelamar. Secara objektif, dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan
dengan cara : Jawaban singkat, ya atau tidak, melengkapi jawaban-
jawaban yang sudah tersedia dibelakang pertanyaan - pertanyaan,
memilih yang benar antara dua jawaban, memilih yang benar antara dua
atau lebih jawaban.
2. Ujian Inteligensi, dapat dibagi dalam beberapa tahapan, yaitu : ujian
inteligensi umum (yaitu psikotes) untuk mendapatkan standar
inteligensi (kecerdasan), ujian inteligensi social, ujian inteligensi
mekanik.
3. Ujian lisan (interview), yang dilaksanakan untuk memimpin,
membentuk, gerak- gerik dan lain-lain yang tidak dapat dilihat dari
ujian tertulis.
4. Ujian praktek, untuk mengetahui kecakapan dan ketangkasan dalam
mempergunakan alat-alat dan mesin kerja.
5. Ujian kecakapan khusus, untuk mengetahui jasmani, kecakapan
bergerak, keteraturan dan kelincahan gerak, kekuatan ingatan dan
kecakapan observasi.
6. Ujian perasaan, untuk mengetahui syarat-syarat kepribadian pelamar,
yang diperlukan untuk jabatan-jabatan tertentu, misalnya dokter, juru
rawat, pelaut, pegawai sosial dan sebagainya.
7. Achievement test, untuk mengetahui tingkat kecakapan pelamar dalam
suatu pekerjaan di mana ia sudah mempunyai kecakapan tertentu.
8. Test kesehatan, untuk mengetahui kesehatan sesuai dengan syarat
bagian bagi tiap-tiap jabatan yang lowong yang diperlukan.
Proses Seleksi
Merupakan serangkaian langkah khusus yang digunakan untuk
memutuskan calon anggota mana yang akan di sewa. Proses di mulai
ketika calon tenaga kerja melamar pekerjaan dan berakhir dengan
keputusan penyewaan. Proses seleksi merupakan pokok dari manajemen
personalia.
Untuk metode seleksi yang lazim dipergunakan dalam proses
penerimaan ada empat, yaitu didasarkan pada data yang diperoleh dari
persyaratan yang telah ditentukan dalam job spesification yang harus dapat
dipernuhi oleh calon perawat yaitu surat lamaran, ijasah sekolah, daftar
nilai, surat keterangan pengalaman kerja, wawancara langsung, referensi
atau rekomendasi dari pihak yang dipercaya. (seleksi alamiah).
(Toppy,1999).
Metode penilaian yang lainnya merupakan metode yang sudah
terstandarisasi yaitu multipel input yaitu (Toppy,1999):
1. Assesement dilakukan berdasarkan acuan yang ada dalam kriteria
kompetensi perawat.
2. Menggunakan beberapa metode assessement yaitu teknik behavioral
interview, kuesioner dan metode simulasi
3. Sejumlah assessor terlibat aktif dalam tim penerimaan. Hal ini untuk
menambah objektifitas dan menghilangkan subjektifitas
4. Kandidat ikut aktif dalam proses tersebut. Informasi dan data yang
diperoleh akan diintegrasikan sehingga tersusun dalam suatu pola
rekomendasi yang mengarah pada indikasi perilaku untuk prediksi
performance kelak ketika bekerja.
Kualifikasi yang menjadi pertimbangan dalam proses rekrutmen
dan seleksi mencakup technical skill, human skill, conceptual skill,
pengalaman, pendidikan, kondisi fisik dan kepribadian.
Marquis dan Huston (2000) menyebutkan beberapa langkah dalam
proses seleksi yaitu menyesuaikan kandidat dengan kebutuhan
edukasional dan kredensial rumah sakit, melakukan pengecekan
referensi yang mungkin di terima, melakukan proses pre employment
testing dan pemeriksaan fisik.
 BAB III
PEMBAHASAN

A. Proses perekrutmen Tenaga Keperawatan

Setelah tahap perencanaan baik secara kuantitas maupun kualitas
tenaga maka tahapan selanjutnya di laksanakan proses perekrutan dan
seleksi. Perekrutan dan seleksi tenaga keperawatan baru di suatu rumah
sakit tidak di laksanakan sendiri oleh tim keperawatan, tetapi juga
melibatkan devisi lain seperti devisi sumber daya manusia, personalia atau
humas. Perekrutan di mulai dengan penyampaian informasi terkait
kebutuhan jumlah tenaga keperawatan, kualifikasi yang di butuhkan
seperti jenis kelamin, syarat kesehatan, latar belakang pendidikan, indeks
prestasi kumulatif, pengalaman kerja, jenis keterampilan khusus yang di
persyaratkan dan ketentuan khusus dari rumah sakit yaitu kemampuan
kognitif, tes potensi akademik (TPA), kemapuan personality ataupun
kemampuan berbahasa.
Perekrutan tenaga keperawatan di rumah sakit pemerintah
dimkelompkkan menjadi dua yaitu perekrutan yang khusus dilaksanakan
oleh rumah sakit (tenaga BLUD) dan perekrutan yang di laksanakan oleh
pemerintah melalui jalur CPNS. Perekrutan melalui jalur cpns sudah
terstandar dan dilaksanakan tersentral mengikuti proses seleksi cpns secara
umum. Dimana setiap tahun rumah sakit akan mengusulkan kebutuhan
tenaga keperawatan yang di perlukan ke pada Badan Kepegawaian Daerah
(BKD) sehingga pemerintah akan menyampaikan kuota kebutuhan tenaga
keperawatan, spesifikasi, kualitas dan juga dimana kebutuhan tenaga yang
diperlukan. Perekrutan yang dilaksanakan secara mandiri oleh rumah sakit
 dilaksanakan secara berkala sesuai dengan perencanaan Bidang
keperawatan.
B. Seleksi Tenaga Keperawatan
Seleksi tenaga keperawatan di laksanakan oleh tim/panita
penerimaan perawat. Adapun tahapan seleksi yang dilakukan adalah :
a. Seleksi pemberkasan administrasi (sesuai persyaratan yang di tentukan
saat perekrutan). Seleksi pemberkasan mutlak dilaksanakan dan sebagai
langkah kredensial sebelum calon staf menjadi staf baru. Setiap staf
baru wajib dilaksanakan verifikasi ijasah pendidikan dan kros cek
kepada institusi pendidikan tempat calon staf menimba ilmu. Selain asal
pendidikan, staf baru juga dikaji apakah sudah lulus uji kompetensi
sebagai perawat, apakah telah mempunyai sertifikasi registrasi (STR).
b. Seleksi tertulis (substansi bisa berupa tes potensi kademik, tes kognitif,
tes substantive tentang kognitif keperawatan, tes psikologis, tes
personality dan tes bahasa). Kemampuan berbahasa ingris menjadi nilai
tambah untuk staf baru mengingat di era globalisasi pasien asing mulai
menggunakan jasa kesehatan di Indonesia.
c. Seleksi wawancara (dapat menilai minat, cara komunikasi, cara
berpakaian, dan kontak mata). Pada seleksi pertanyaan yang perlu
ditanyakan terkait pengalaman pendidikan, pengalaman keterampilan,
dan pertanyaan terkait studi kasus yang membutuhkn proses berpikir
kritis dan pengalaman terkait bekerja dalam kelompok. Melalui
wawancara akan terlihat sikap, penampilan verbal dan nonverbal serta
motivasi untuk bekerja. Interviewer harus mampu memfokuskan dan
juga memvalidasi hasil wawancara agar proses seleksi wawancara
berjalan efektif dan hasilnya mencerminkan kemapuan dari calon
perawat.
d. Seleksi Keterampilan yang terdiri dari dua belas keterampilan dasar
yang meliputi :
1. Kemampuan melaksanakan komunikasi interpersonal dalam
implementasi keperawatan
2. Melaksanakan prinsip etik dalam tindakan keperawatan
 3. Melaksankan prinsip pengendalian infeksi nasokomial
4. Melaksanakan, interpretasi, dan menganalisis dokumen secara
akurat
5. Meningkatkan dan memelihara lingkungan yang aman
6. Melaksanakan tanda-tanda vital
7. Melaksanakan standar precautions untuk mencegah pasien injuri
8. Memfasilitasi kebutuhan oksigen
9. Memfasilitasi kebutuhan cairan dan elektrolit
10. Mampu melaksanakan perawatan luka
11. Memberikan pengobatan yang aman
12. Pengelolaan darah atau cairan dengan prosedur yang aman.
Adapun keterampilan lain yang di perlukan adalah kemampuaan
melakukan basic cardiac live support (BTCLS) dan di buktikan melalui
sertifikat dan manajer keperawatan perlu memvalidasi langsung dari
kemampuan dari calon perawat.

C. Program Orientasi, Hands On, Preceptorship dan Coaching Perawat Baru

Orientasi merupakan proses awal ketenagaan keperawatan yang
baru milai bekerja, manajer keperawatan perlu mempunyai strategi untuk
membantu perawat baru dalam mengadaptasi perannya sebagai seorang
perawat. Seorang tenaga perawat baru membawa pengalaman dan
keterampilannya masing-masing ketika memasuki dunia kerja, maka
pengelola keperawatan harus mengarahkan sesuai standar asuhan
keperawatan yang telah ditetapkan oleh rumah sakit.
Orientasi keperawatan mencakup dua unsur besar yaitu focus pada
organisasi dan focus terhadap peran dan fungsi perawat. Orientasi
organisasi meliputi visi, misi, struktur organisasi, jenjang karier
keperawatan, program keselamatan pasien dan tenaga kerja serta topik
khusus yang ditetapkan oleh rumah sakit. Orientasi perawat baru di empat
besar area spesialisasi yaitu ruang penyakit dalam, ruang perawatan bedah,
ruang perawatan anak dan ruang perawatan maternitas. Orientasi dengan
metode roling di setiap ruang spesialisasi ini bertujuan untuk memberikan
dan memantapkan kemampuan dan keterampilan umum perawat di setiap
ruang spesialisasi sehingga wawasan perawat baru lebih baik dan siap
untuk melaksanakan tugas dengan kasus yang terjadi pada pasien. Waktu
orientasi yang di perlukan untuk perawat baru adalah enam bulan sampai
satu tahun. Perawat baru harus tetap mendapatkan pendalaman baik
pengetahuan, keterampilan serta visi dan misi serta standar-standar yang
berlaku di rumah sakit. Proses pemberian bekal pada perawat baru ini di
sebut hands on dan preceptorship.
Hands on merupakan proses pelatihan awal, pendampingan,
pendalaman dan bimbingan terhadap staf baru. Materi hands on adalah dua
belas kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh seorang perawat.
Pelatihan dapat dilaksanakan dalam kelas laboratorium dilanjutkan dalam
setting klinik dan evaluasi. Pelatihan tidak berhenti pada tahap
pembelajaran tetapi dilanjutkan memalui preceptorship dan coaching.
Preceptor adalah seseorang yang mempunyai keahlian dalam klinis
dan juga teori serta konsep karena preceptor menjadi kunci untuk
membantu staf baru dalam mengintegrasikan keterampilan dan
penhetahuan kedalam praktik serta mengintegrasikan sesuai dengan visi
dan misi pelayanan kesehatan. Pada awal pelaksanaan preceptorship,
preceptor harus mengidentifikasi tipe belajar dari staf baru dan proses
preceptorship dilaksanakan dengan pembelajaran secara dewasa dan
menghargai setiap pengalaman dari staf. Proses preceptorship terus
menerus dilaksanakan oleh preceptor. Preceptor dapat dibentuk sesuai
dengan jenjang karier keperawatan artinya level jenjang karier yang lebih
atas menjadi preceptor bagi level jenjang di bawahnya.
Coaching adalah proses pembinaan yang dilaksanakan kepada staf
baru secara individual oleh manajer kepada stafnya secara
berkesinambungan dan berdasarkan indicator hasil kerja yang telah di
tetapkan. Pendekatan coaching tidak hanya bersivat memsupervisi tetapi
memberikan contoh, pengarahan, dan motivasi kepada staf ketika
memberikan choaching karena coacing lebih diarahkan untuk
pengembangan individu agar sesuai tujuan organisasi dan jika staf baru
belum mencapai hasil indicator maka coaching dilaksanakan secara terus-
menerus. Coaching yang baik menciptakan kemandirin kepada staf yang
belum kompeten dan bertujuan mengembangkan kompetensi keterampilan
dan mengembangkan jiwa kepemimpinan. Dimana leadership yang
dimaksud disini diarahkan kepada kemampuan manajemen waktu,
kempuan berkomunikasi, berkolaborasi, dan bernegosiasi.
Staf baru adalah masa depan organisasi sehingga proses orientasi,
hands on, preceptorship dan coaching harus disiapkan dan seorang
manajer harus membuat strategi untuk pengembangan staf baru.
 BAB IV
PENUTUP

Dari hasil pembahasan yang telah dilakukan sebelumnya, dapat ditarik

sebuah kesimpulan bahwa Rekrutmen dilakukan dengan tujuan mengumpulkan
para calon pekerja yang sesuai dengan kompetensi yang diinginkan, tahap ini
dapat dikatakan untuk mencari kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan
organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja,
Setelah mengumpulkan para calon pekerja dengan kompetensi yang telah
sesuai dengan yang inginkan suatu organisasi atau perusahaan, maka selanjutnya
akan dilakukan tahap seleksi, yaitu untuk menyaring dari sekian banyaknya
peserta calon pekerja untuk mendapatkan kandidat-kandidat yang paling baik
untuk mengisi posisi yang lowong tersebut, hal ini penting guna menilai
kemampuan para calon pekerja demi mendapatkan pekerja yang terbaik dan
unggul dalam segala aspek dan kriteria yang dibutuhkan oleh suatu organisasi atau
perusahaan.
Demikian Studi Kasus yang kami buat, mohon maaf jika masih ada
banyak kekurangan di dalamnya, semoga apa yang kami kerjakan ini dapat
menjadi suatu pengetahuan yang baik bagi para pembaca. Sekian dan terimakasih.
 DAFTAR PUSTAKA

Marquis, C. H. (2017). Leadership Roles And Management Function In Nursing

Theory And Application 9 Tahun Edition. Philadelphia: Wolters Kluwer Health.

Roro, H. S. (2014). Perencanaan,Pengembangan, Dan Utilisasi Tenaga

Keperawatan. Jakarta : Pt Raja Grafindo.

Sullivan, E. (2012). Effective Leadership And Management In Nursing 8 Tahun

Edition. Boston: Pearson.

Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 26 Tahun 2019 Tentang

Peraturan Pelaksanaan Undang-Undang Nomor 38 Tahun 2014 Tentang
Keperawatan.

Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

Hk.01.07/Menkes/425/2020 Tentang Standar Profesi Perawat.