RESUME MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

PERAN STRATEGIK MSDM, LINGKUNGAN MSDM, DAN KESETARAAN

KARYAWAN

Disusun Oleh Kelompok :

Shelina Yuridhita P. 141180141

Kelas: EM – A

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
YOGYAKARTA
2020
A. Peran Strategik MSDM
Penting bahwa strategi SDM organisasi dibuat dengan orientasi yang sama
untuk memastikan tidak hanya kesuksesan organisasi tetapi juga keberlangsungannya.
Mengidentifikasi keterampilan untuk mengembangkan karyawan saat ini secara
internal untuk bekerja pada tingkat yang diperlukan agar organisasi menjadi
kompetitif. Fungsi SDM adalah yang paling berpengalaman dan berpengetahuan luas
dalam menangani masalah kritis ini.

Integrasi strategi SDM ke dalam strategi bisnis memberikan dasar untuk

memungkinkan fungsi SDM mendukung dan mengimplementasikan rencana strategis
untuk mencapai keunggulan kompetitif. Strategi ini memberikan maksimalisasi modal
manusia, dan pengurangan tenaga kerja yang tidak efisien dan investasi keuangan,
pada akhirnya untuk memaksimalkan profitabilitas (Collins, & Clark, 2003; Ramlall
2003).

Organisasi yang menyelaraskan SDM dan strategi bisnis mereka lebih

menguntungkan. Untuk strategi SDM untuk meningkatkan keuntungan, mereka harus
didokumentasikan dan diintegrasikan ke dalam strategi bisnis, mereka harus
memasukkan praktik dan praktik orang untuk menyampaikan strategi bisnis di seluruh
organisasi, dan fungsi SDM harus dianggap sebagai bagian dari tim kepemimpinan
yang dapat mempengaruhi bisnis

Untuk mencapai penyelarasan SDM dengan strategi bisnis, manajer SDM

perlu meluangkan waktu untuk memahami strategi bisnis, pesaing, teknologi, dan
pelanggan, untuk membantu perusahaan mendapatkan keunggulan kompetitif
menggunakan praktik SDM, untuk merancang serangkaian praktik dan aktivitas
SDM. Pengukuran derajat keselarasan SDM dapat menentukan apakah kerja fungsi
SDM memberikan nilai tambah bagi bisnis bottom line. Organisasi yang sukses
menyelaraskan HR dengan terlebih dahulu mengubah paradigma yang mereka
gunakan untuk memandang fungsi HR.
 Tiga perspektif teoritis mendominasi literatur manajemen SDM strategis
(SHRM): universalistik, kontingensi, dan konfigurasional. Perspektif universalistik
mengklaim bahwa ada pendekatan "praktik terbaik" untuk SHRM, dengan
serangkaian praktik SDM yang akan diidentifikasi yang akan meningkatkan kinerja.
Pendekatan kontingensi mengklaim bahwa untuk menjadi efektif, praktik SDM
organisasi harus konsisten dengan aspek lain dari organisasi. Strategi organisasi
umumnya dianggap sebagai faktor kontingensi utama. Teori konfigurasi berkaitan
dengan bagaimana pola beberapa variabel independen dikaitkan dengan variabel
dependen daripada dengan bagaimana variabel independen individu dikaitkan dengan
variabel dependen.
Penyelarasan kritis SDM organisasi dengan strategi bisnisnya dapat dicapai
dengan berfokus pada empat bidang: 1) Membangun kemitraan bisnis strategis
dengan para pemain kunci, 2) Mengembangkan model kompetensi tenaga kerja
strategis, 3) Menata kurikulum strategis, 4 ) Menggunakan model kompetensi
strategis dan kurikulum strategis untuk menggerakkan SDM, dan kegiatan pelatihan
dan pengembangan (McDowell, 1996).

Peningkatan derajat penyelarasan strategi SDM dengan strategi bisnis

meliputi: mengidentifikasi program SDM yang selaras dengan strategi korporasi yang
tercermin dalam Balanced Scorecard korporasi; memberikan Analisis Gap untuk
pekerjaan HR yang tidak memenuhi harapan pelanggan internal; benchmarking
pekerjaan HR untuk memastikan peningkatan berkelanjutan, mempromosikan
perubahan dan kreativitas; memfokuskan perhatian staf HR pada HR serta strategi
organisasi secara luas; dan mendekatkan SDM ke fungsi lini organisasi.
B. Lingkungan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia sebagai sebuah subsistem dalam organisasi
dipengaruhi oleh banyak faktor, baik faktor lingkungan internal maupun faktor
lingkungan eksternal organisasi.
1. Lingkungan Eksternal
Lingkungan eksternal adalah kekuatan-kekuatan utama di luar organisasi yang
dapat mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Lingkungan eksternal dapat
dikelompokkan menjadi dua yaitu general/mega environment dan task
environment
a. General/mega environment adalah lingkungan umum tempat beroperasinya
organisasi yang dapat memberikan pengaruh tidak langsung kepada
organisasi, yaitu:
a) Unsur teknologi yaitu kondisi teknologi saat ini yang terkait dengan
poduksi barang dan jasa
b) Unsur ekonomi, meliputi sistem produksi, distribusi, dan konsumsi
barang dan jasa, atau kondisi ekonomi umum yang berpengaruh pada
kegiatan organisasi
c) Unsur politik & hukum, antara lain yaitu sisitem hukum dan
pemerintahan serta iklim politik
d) Unsur sosial dan budaya, antara lain sikap, nilai, norma, kepercayaan,
perilaku, gaya hidup, dan kecenderungan demografis yang merupakan
karakteristik wilayah geografis tertentu.
e) Unsur internasional, perkembangan negara-negara lain yang
berpengaruh terhadap organisasi tersebut
f) Task environment adalah unsur-unsur spesifik dari luar yang
berpengaruh langsung terhadap organisasi dalam upaya menjalankan
usahanya, yaitu terdiri atas :
g) Pekerja, indivisu yang bekerja pada sebuah organisasi dengan
menerima gaji atau imbalan dalam bentuk lain.
h) Pemegang saham dan dewan direksi, individu yang memiliki
perusahaan lewat penguasaan sejumlah saham, dan para anggota
manajemen puncak yang mempunyai kewenangan untuk menjalankan
operasi perusahaan.
i) Konsumen, indivisu atau organisasi yang membeli barang atau jasa
yang dihasilkan oleh organisasi.
j) Pesaing, organisasi lain yang menawarkan barang atau jasa tandingan
k) Pemasok, organisasi atau individu yang memasok sumber daya yang
diperlukan oleh organisasi/perusahaan untuk menjalankan kegiatannya
l) Pemerintah
m) Kreditor, organisasi yang menyediakan jasa finansial
n) Serikat pekerja, organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja,
baik di perusahaan maupun di luar perusahaan yang bersifat bebas,
terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna
 memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan
pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.
o) Media, organisasi yang mengumpulkan dan meyebarluaskan

2. Lingkungan Internal
Lingkungan internal adalah faktor-faktor yang berada dalam suatu organisasi dan
berpengaruh pada manajemen sumber daya manusia, antara lain yaitu:

a. Misi organisasi
Misi adalah tujuan berkelanjutan atau alasan yang mendasari keberadaan
sebuah organisasi. Setiap jenjang manajemen harus bekerja dengan
pemahaman yang jelas tentang misi organisasi, selanjutnya setiap unit
organisasi harus benar-benar memahami tujuan organisasi yang sejalan dengan
misi organisasi tersebut.

b. Kebijakan organisasi
Kebijakan adalah sebuah pedoman yang ditetapkan untuk memberikan arah
bagi proses pengambilan keputusan. Sebagai pedoman kebijakan bersifat agak
fleksibel, sehingga memerlukan interpretasi dan pertimbangan dalam
penggunaannya. Kebijakan bisa memberikan pengaruh signifikan terhadap
cara-cara manajer menjalankan tugas- tugas atau mencapai tujuannya.

c. Budaya organisasi
Budaya perusahaan didefinisikan sebagai sistem nilai, kepercayaan, dan
kebiasaan yang dianut bersama didalam sebuah organisasi, yang berinteraksi
dengan struktur formal untuk menciptakan norma-norma perilaku.

C. Mewujudkan Pemerataan Kesempatan Kerja dan Penyediaan Tenaga Kerja

yang Sesuai dengan Kebutuhan Pembangunan Nasional dan Daerah

Penjelasan Pasal 4 huruf a UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

adalah “Pemerataan kesempatan kerja harus diupayakan di seluruh wilayah Negara
Kesatuan Republik Indonesia sebagai satu kesatuan pasar kerja dengan memberikan
kesempatan yang sama untuk memperoleh pekerjaan bagi seluruh tenaga kerja
Indonesia sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya. Demikian pula
pemerataan penempatan tenaga kerja perlu diupayakan agar dapat mengisi kebutuhan
di seluruh sektor dan daerah.”

Sumber :

Dessler, Gary. Human Resource Management.

Anthony, William., et al. Strategic Human Resource Management .

UU RI No 13 Tahun 2003.