PENDAHULUAN

Terdapat beberapa fenomenal organisasional yang dapat dikategorikan

sebagai gejala pemicu timbulnya kebutuhan pelatihan. Tidak tercapainya standar
pencapaian kerja, karyawan tidak mampumelaksanakantugasnya.
Karyawantidakproduktif, tingkatpenjualanmenurun, tingkatkeuntunganmenurun, dan
seterusnyaadalahsebagiancontohdarigejala-gejala yang
umumnyaterjadidalamorganisasi. Menurut Blanchard &Huszezo (1986) gejala-gejala
(symptoms) tersebutmembutuhkankebijakanuntukmengubahataumemperbaikifaktor-
faktorpenyebabnya.Suatugejala (a symptoms) yang
membutuhkanpengatasansuatumasalah yang diakibatkan oleh beberapafaktor.
Sedangkanpenyebabmunculnyagejalamerupakanfaktor yang
harusdiubahuntukmenghilangkanmasalahorganisasyang setidaknyatigafaktor yang
meliputi :

1. Kegagalamdalammemotivasikaryawan.

2. Kegagalanorganisasidalammemberisarana dan kesempatan yang

tepatbagikaryawandalammelaksanakanpekerjaannya, dan

3. Kegagalanorganisasimemberipelatihansecaraefektifkepadakaryawan.

Sekalipundemikianpermasalahan yang munculdalamorganisasitidaklahdibatasi oleh

tujuhgejalatersebut di atas. Daftar gejalaakansemakinbertambahdemikian pula
halnyadengansunber-sumberataufaktorpenyebabmunculnyamasalahtersebut juga
beranekaragam. Dalamsituasiitulah program
pelatihansangatmengandalkanperantraning needs analysis (TNA)
atauanalisiskebutuhanDiklat. AnalisisKebutuhanDiklatMenurut (Undang-
UndangRepublik Indonesia , 2014), setiappegawaimemilikihak dan
kewajibanuntukmengembangkankompetensi. Salah
satucarauntukmengembangkankompetensiadalahmelaluipendidikan dan pelatihan.
Yang dimaksuddengan Pendidikan dan Pelatihanjabatan selanjutnyadisebut.
Diklatadalah proses
penyelenggaraanbelajarmengajardalamrangkameningkatkankemampuanPegawai
Negeri Sipil (PeraturanPemerintahRepublik Indonesia , 2000)

1. Alasan

AnalisisKebutuhanDiklatMenurut (Undang-UndangRepublik Indonesia , 2014),

setiapPegawai ASN memilikihak dan kewajibanuntukmengembangkankompetensi.
Salah satucarauntukmengembangkankompetensiadalahmelaluipendidikan dan
pelatihan. Yang dimaksuddengan Pendidikan dan PelatihanJabatanPegawai Negeri
Sipil yang selanjutnyadisebut. Diklatadalah proses
penyelenggaraanbelajarmengajardalamrangkameningkatkankemampuanPegawai
Negeri Sipil (PeraturanPemerintahRepublik Indonesia , 2000)
Kebutuhanmerupakanketimpanganatau gap antaraapa yang
seharusnyadenganapakenyataan (Briggs, 1977). SedangkanAnalisisKebutuhanDiklat
(AKD) adalah proses pengumpulaninformasibaik yang
eksplisitmaupunimplisistdarisuatuorganisasi. Selanjutnyadilihat dan
dipilahapasajadariindormasitersebut yang
dapatdipenuhimelaluipenyelenggaraandiklattertentu agar tujuanorganisasitercapai
(Marpaung&Saptoaji, 2006). AnalisisKebutuhanDiklatadalahsuatuistilah yang
dipergunakandalamanalisisuntukmemahamipermasalahankinerjaataupermasalahan
yang berkaitandenganpenerapanteknologibaru (Rosset dan ArwadydalamRatna,
2015). Tingkat kebutuhan AKD terdiridari 1). Lingkupindividu,
menghasilkanrincianjenisdiklat dan non-diklat yang
perludiikutiuntukpengembangandiri, dan mengatasimasalahkerja, 2).
Lingkupkelompokjabatan, hasilnyadaftar program diklatuntukjabatantertentusesuai
job specification, dan 3). Lingkuporganisasi, hasilnyadaftar program diklat yang
diperlukandlmmengembangkankompetensipegawaImelaluidiklatataupun non diklat
yang dapatmeningkatkankinerjapegawaidan kinerjaorganisasi(Marpaung&Saptoaji,
2006).

2. Tujuan

AnalisisKebutuhanPelatihan (AKP) merupakanlangkahawal dan

strategisdalampenyelenggaraan program pelatihan,
sehinggaperluperhatiankhususdalampengelolaannya.Upayauntukmeningkatkankompe
tensisumberdayamanusiamutlakdilakukanmelaluiberbagaibentuk program
pemberianketerampilan dan pengetahuansepertipendidikan dan pelatihan. Hal
inisesuaidenganpendapatNotoatmodjo (1999:4) menjelaskanbahwa “Pendidikan dan
pelatihanbertujuanuntukmeningkatkankualitaskemampuan yang
menyangkutkemampuankerja, berpikir dan keterampilan.
Dalammeningkatkankemampuan dan keterampilanpegawai di
bidangnyadiberikanmelaluipendidikan dan pelatihanteknis.
Penyelenggaraanpendidikan dan pelatihan.Selanjutnya, terdapatempatpoinutama yang
menurut Brown (2002) menjadialasanperludilakukannya AKD sebelummenyusun
program Diklat, antara lain untuk

1. Mengidentifikasipermasalahanspesifikdalamorganisasi

2. untukmemperolehdukungan

3.. Dalammanajemen,untukmenghasilkan data sebagaibahanevaluasi

4. sertauntukmenentukankeuntungan dan kerugiandarisebuahDiklat

DenganpendapatNotoatmodjo (1999:4)menjelaskanbahwa “Pendidikan

danpelatihanbertujuanuntukmeningkatkankualitaskemampuan yang
membantu.Pelaksanaankegiatandiklatbertujuanuntukmeningkatkankompetensiaparatu
rsesuaideinstansi.nyangkutkemampuankerja, berpikir dan keterampilan.

3. Manfaat
Analisiskebutuhanpelatihan (training need analysis)
merupakanlangkahawaldarifungsiperencanaandalammanajemenpelatihanuntukmenen
tukankebutuhanpelatihan yang dirasakanperlu dan mendesak oleh
suatulembaga/instansi. Apabila proses
penentuankebutuhanpelatihandilakukandengancermat dan detail, maka program
pelatihanakanberjalandenganbaik dan tujuanpelatihandapattercapaiseperti yang
diharapkan. Analisiskebutuhanpelatihan (training need analysis) direncanakan dan
dilaksanakanuntukmemperolehsejumlah data atauinformasitentangkondisi dan
kebutuhanpegawaidalammelaksanakantugasnya.
Analisiskebutuhanmembantuorganisasimaupunindividubermanfaatdalammencarisolu
simasalahuntukmeningkatkankinerja.Analisiskebutuhanpelatihanmerupakanaktivitasil
miahuntukmengidentifikasifaktor-faktorpendukung dan
penghambatkompetensipegawai demi mencapaitujuan (goals and objectives) yang
mengarah pada peningkatankinerjapegawai.
Analisiskebutuhanpelatihandilakukansebelum program pelatihandirancang.
Analisiskebutuhanpelatihanadalahsuatuinvestigasisistematismengenaideskrepansikine
rjauntukmenggambarkankesenjangan.

Beberapapertimbangandalampelaksanaandiklatbagiaparaturadalahuntukkepentinganp
embinaan dan pengembangankarierpegawai, promosijabatan,
tersedianyaanggarankebutuhandiklatdan pegawai yang
memenuhiuntukdiikutkandalamsebuahpelatihan(Toha, 2005). Pada
umumnyapelatihan ASN dilaksanakanberdasarkankebutuhanorganisasi,
untukmendudukijabatantertentu, persyaratankenaikanpangkat dan golongan dan
untukpengembangankompetensikhususbagikelompok-
kelompokjabatanfungsionalataupelaksanasesuaidengantupoksi dan jabatannya,

Atmodiwiro (2002, hlm. 43) mengemukakanduasegitentangmanfaatpendidikan dan

pelatihan, yaitu:
 a. Dari segi individu

Untuk individupendidikan dan pelatihanapa pun

bentuknyaakanmempunyaimanfaat:

1) Menambahwawasan, pengetahuantentangperkembanganorganisasibaik

secara internal maupuneksternal;

2) Menambahwawasantentangperkembanganlingkungan yang
sangatmempengaruhikehidupanorganisasi;

3) Menambahpengetahuan di bidangtugasnya;

4) Menambahketerampilandalammeningkatkanpelaksanaan tugasnya;

5) Meningkatkankemampuanberkomunikasiantar sesama;

6) Meningkatkankemampuanmenangani emosi;

7) Meningkatkanpengetahuanmemimpin.

b. Bagiorganisasi

Bagiorganisasimanfaatdiklatlebihterbatas disbanding denganindividu:

1) Menyiapkanpetugasuntukmendudukijabatan yang lebihtinggidarijabatannya yang

ada sekarang;

2) Penyesuaianterhadapperubahan yang terjadi di lingkungannya

3) Merupakanlandasanuntukpengembangan selanjutnya;
4) Meningkatkankemampuanberproduksi;

5) Meningkatkankemampuanorganisasiuntukmenciptakankolaborasi dan
jejaringkerja.

Pendidikan dan pelatihan yang diatur analisa kebutuhan dapat memberikan banyak manfaat
(Warshauer, 1988). Ini termasuk : 1. meningkatkan komitmen manajemen calon peserta
pendidikan dan pelatihan dan pengembangan yang berkelanjutan; 2. meningkatkan
visibilitas fungsi pendidikan dan pelatihan ; 3. mengklarifikasi masalah organisasi penting ; 4.
menyediakan penggunaan terbaik dari sumber daya yang terbatas ; 5. menyediakan
program dan ide-ide desain ; 6. merumuskan strategi untuk bagaimana melanjutkan dengan
upaya pendidikan dan pelatihan (hal. 16). Manfaat lainnya adalah kebutuhan yang jelas
untuk menyediakan karyawan dengan keterampilan dan pengetahuan untuk melakukan
pekerjaan mereka, membantu organisasi memenuhi tujuan kinerja, dan meningkatkan
hubungan dan semangat kerja karyawan (McConnell, 2003, hal 44-45).

Tingkatan Analisis Kebutuhan Diklat

Tingkat kebutuhan AKD terdiridari 1). Lingkupindividu,

menghasilkanrincianjenisdiklat dan non-diklat yang
perludiikutiuntukpengembangandiri, dan mengatasimasalahkerja, 2).
Lingkupkelompokjabatan, hasilnya daftar program diklatuntukjabatantertentusesuai
job specification, dan 3). Lingkuporganisasi, hasilnyadaftar program diklat yang
diperlukandlmmengembangkankompetensipegawaimelaluidiklatataupun non diklat
yang dapatmeningkatkankinerjapegawai dan kinerjaorganisasi(Marpaung&Saptoaji,
2006).
Denganmelakukanlangkah-langkahanalisiskebutuhandiklat yang
baiksetidaknyaakanmemberikejelasandalamantarahubungankebutuhanpelatihandenga
nkesenjangan yang dialamioleh pegawai untuk meningkatkan
kompetensidalammeningkatkankinerja dan produktifitas.

McGehee dan Thayer's ( 1961) menyatakan tiga pendekatan berjenjang untuk melakukan
analisa kebutuhan yang berfungsi sebagai kerangka dasar. Pendekatan ini mengidentifikasi
tiga tingkat analisa : organisasi, operasi dan individu. Analisis operasi sekarang lebih dikenal
sebagai tugas atau analisis pekerjaan (Holton, et al, 2000, hal. 250). 1. Analisis organisasi
Analisis organisasi "meneliti di mana pendidikan dan pelatihan diperlukan dan dalam kondisi
apa pendidikan dan pelatihan akan dilakukan. Analisis ini mengidentifikasi pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan yang diperlukan karyawan untuk masa depan, sebagai
organisasi dan pekerjaan mereka berkembang atau beruba" (Brown, 2002, hal. 572). Melalui
analisis organisasi, data dikumpulkan dengan melihat faktorfaktor seperti absensi,
keselamatan, hari kerja yang hilang, keluhan internal, keluhan pelanggan atau masalah
kinerja lainnya. Data-data ini kemudian dievaluasi untuk diidentifikasi sehingga pendidikan
dan pelatihan dapat meningkatkan kinerja. Tahap analisis organisasi juga harus
merencanakan perubahan di tempat kerja, seperti kebutuhan masa depan, demografi
pekerja, dan peraturan perundang-undangan (Brown, 2002, hal. 572). * Keterampilan yang
akan datang. Memahami bagaimana suatu organisasi dapat berubah dapat mengungkapkan
kebutuhan keterampilan di masa depan. Sebagai contoh, akan peralatan baru dipasang atau
proses baru yang diterapkan ? Standar atau peraturan akan berubah ? Apakah perubahan
teknologi ? Apakah karyawan diminta untuk bekerja dengan karyawan lain atau dalam tim
yang akan membutuhkan komunikasi dan keterampilan interpersonal ? Akankah perubahan
budaya akan terjadi dalam organisasi ? * Demografi pekerja. Perubahan ekonomi dan
penyesuaian biaya operasi juga mungkin memerlukan perubahan di tempat kerja, seperti
mungkin bersaing di tingkat global. Memahami potensi perubahan akan membantu
organisasi mulai mengakomodasi kebutuhan karyawan sambil tetap memenuhi kebutuhan
organisasi * Hukum dan peraturan. Perubahan keselamatan dan lingkungan peraturan yang
berlaku serta undang-undang baru dapat menentukan bahwa suatu organisasi memberikan
pendidikan dan pelatihan di daerah tertentu. Sebagai contoh, karyawan yang bekerja
dengan bahan berbahaya mungkin diperlukan untuk menerima pendidikan dan pelatihan
penyegaran tahunan. 2. Analisis Operasi / Analisis Tugas Analisis operasi / tugas
membandingkan pengetahuan dan keterampilan yang dipersyaratkan setiap pekerjaan
spesifik dengan pengetahuan dan keterampilan aktual karyawan. Kesenjangan ini
mengungkapkan kebutuhan pendidikan dan pelatihan. Sumber data termasuk deskripsi
pekerjaan, prosedur operasi standar, keselamatan kerja analisis / job analisis bahaya,
standar kinerja, tinjauan literatur dan praktik terbaik, dan pengamatan di tempat dan
mempertanyakan (Miller & Osinski, 1996, hal. 3-4). Sebuah analisis tugas yang efektif
mengidentifikasi "tugas-tugas yang harus dilakukan, kondisi di mana tugas-tugas yang harus
dilakukan, seberapa sering dan ketika tugas dilakukan, kuantitas dan kualitas kinerja yang
diperlukan, keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas,
dan di mana dan bagaimana ini keterampilan terbaik diperoleh" (Brown, 2002, hal. 573). 3.
Analisis individual Analisis individu melihat individu karyawan dan bagaimana mereka tampil
di pekerjaan mereka. Karyawan dapat diwawancarai, diperiksa atau diuji untuk menentukan
tingkat masing-masing keterampilan atau pengetahuan. Data juga dapat dikumpulkan dari
tinjauan kinerja mereka. Selain itu, masalah kinerja dapat diidentifikasi dengan faktorfaktor
seperti produktivitas , absensi, keterlambatan, kecelakaan, keluhan, keluhan pelanggan,
kualitas produk dan perbaikan peralatan yang dibutuhkan (Miller & Osinski, 1996, hal. 4)
memeriksa. Ketika kekurangan teridentifikasi, pendidikan dan pelatihan dapat dimulai untuk
memenuhi kebutuhan individu karyawan. Ketiga tingkat analisis kebutuhan yang saling
terkait dan data harus dikumpulkan di semua tingkatan. Berdasarkan informasi yang
dikumpulkan, kebutuhan pendidikan dan pelatihan dapat diidentifikasi, tujuan
pembelajaran dapat dibentuk, dan program pendidikan dan pelatihan dapat dikembangkan
untuk memenuhi kebutuhan organisasi serta kebutuhan karyawan.