Oleh :
FENTI
C 202 20 019
Diajukan sebagai tugas dalam Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TADULAKO
PALU
2020
KATA PENGANTAR
hadirat ALLAH SWT atas segala anugerah serta rahmat yang telah diberikannya
berupa nalar dan mengalirnya darah nafas insan dengan cinta kepada kita. Syukur
diberikan kepada penulis sehingga makalah ini dapat terselesaikan yang berjudul
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna karena
itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan.
penulis dari berbagai pihak, menjadi amal saleh baginya serta mendapatkan
Penulis
Palu,
i
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.........................................................................................i
DAFTAR ISI.....................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN
BAB II ISI
a. Faktor Organisasional............................................................11
c. Kondisi Eksternal..................................................................13
3.1 Kesimpulan.................................................................................18
3.2 Saran............................................................................................18
ii
BAB I
PENDAHULUAN
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM)
anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja
dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi,
rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik
harus merancang sistem pengadaan karyawan yang tepat, salah satunya adalah
1
organisasi perlu menempatkan para calon karyawan yang telah diterima pada
dengan maksimal.
1.3 Tujuan
2
BAB II
ISI
karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini
dimulai ketika para pelamar dicari dan berakir bila lamaran-lamaran (aplikasi)
mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan
proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang berkualitas untuk jabatan
seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi. Aktivitas penarikan dimulai pada
saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.
Aktivitas ini memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja. Ukuran dan
3
2. Mempengaruhi pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima
5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan
hormat
yang diakibatkan oleh berbagai factor, seperti yang disebutkan diatas maka
organisasi tersebut dengan cara melakukan penarikan pegawai tenaga kerja sesuai
dengan kebutuhannya.
telah memutuskan karyawan seperti apa yang dibutuhkan dan beberapa banyak
4
1. Pembuatan rencana untuk merekrut
dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Jika diketahui bahwa karyawan
yang tersedia lebih kecil, maka yang dibutuhkan adalah rekrutmen. Sebelum
1. Lembur
dalam volume kerja adalah melalui penggunaan waktu lembur. Waktu lembur
pelatihan. Karyawan mungkin diuntungkan dari tingkat gaji yang lebih tinggi.
2. Kontrak
Pendekataan ini memiliki daya tarik tersendiri pada saat orang yang
5
3. Karyawan Temporer
suatu perusahaan.
4. Leasing Karyawan
penarikan calon karyawan itu perekrutan tenaga kerja dapat di lakukan dari dua
1. Sumber Internal
merupakan pemberian kesempatan pertama ke tenaga kerja yang sudah ada dalam
a. Kebijakan ini memberi rasa aman untuk masa depan tenaga kerja.
6
b. Tenaga kerja yang mempunyai kualifikasi sesuai dengan kebutuhan lebih.
Promosi jabatan
Yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan tingkat jabatan yang lebih tinggi
Demosi jabatan
Adalah penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan ketingkat jabatan yang
lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi kerjanya, atau 28 akibat
Job postings
Salah satu tehnik rekrutmen dan dalam adalah job postings, dimana organisasi
7
mengajuka lamaran secara formal. Kelebihan tekhnik ini adalah memberikan
untuk menjadi calon dan organisasi pun akan mempunyai lebih banyak calon
untuk di pilih. Adapun kelemahan cara ini adalah waktu yang di butuhkan
lebih lama.
Referensi manajemen
Dalam cara ini, perekrutan dilakukan melalui referensi dari karyawan lain
lebih cepat, serta dari segi biaya lebih murah. Kelemahannya, manajemen
sendiri yang memiliki sikap, sifat, dan latar belakang yang hampir sama.
Serikat buruh
negara maju, dimana organisasi serikat buruh (union) memiliki kekuatan yang
8
solid dan mempunyai hak serta kedudukan yang sama dengan manajemen.
Untuk itu pihak manajemen dan organisasi buruh hendaknya mempunyai visi
dengan memperhitungkan jumlah jam atau hasil kerja. Yang banyak yaitu
dengan sistem kontrak yang akan di akhiri jika masa kontrak selesai.
Promosi untuk mengisi kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang di
ambil dari pekerja yang lebih rendah. Kegiatan lain yaitu memindahkan
2. Sumber Eksternal
Sumber eksternal adalah SDM yang ditarik atau (diterima) berasal dari
luar perusahaan atau tidak dari lembaga itu sendiri. Dengan cara ini perusahaan
lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja khusus yang
Pengiklanan sebagai suatu metode efektif yang cukup untuk penarikan. Ada
9
(wants ads). Jenis ini adalah bentuk Man penarikan yang paling umum, baik
kedua adalah kebalikan dari (Wants ads), yaitu pelamar yang berminat di
minta untuk mengirimkan lamaran mereka ke PO. Box dengan nomor tertentu
pada kantor pos atau pada e-mail atau pada perusahaan suarat kabar. Bentuk
Lembaga pendidikan
pendidikan tersebut.
10
Depnaker
sebagai sumber penarikan pegawai. Melalui lamaran kerja yang sudah masuk,
Walk-ins, dan Write-ins (pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri)
a. Faktor Organisasional
11
Sehingga kemungkinan memperoleh tenega baru dengan pandangan baru
Dengan kebijaksanaan ini para pencari tenaga kerja baru hanya dapat
Maksud dari kebijaksanaan ini ialah ketentuan tentang apakah para pegawai
waktu. Dengan kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja hanya
mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi
yang diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui
rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian akan membatasi langkah dan
tindakan para pencari tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah
ditetapkan.
kebiasaan tertentu. Segi negatif dari kebiasaan, yang merupakan kendaka dalam
12
apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi
organisasi.
c. Kondisi Eksternal
1. Tingkat pengangguran.
pengalamannya.
demikian sikap dan tindakan para pencari tenaga kerja baru berbeda
13
tenaga kerja dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan
norma etika.
7. Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru.
Berbagai kendala yang mugkin dihadapi dalam merekrut tenega kerja baru
yang dikeluarkan sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga
14
kerja baru yang memenuhi berbagai persyaratan dan tuntutan tugas yang akan
dilaksanakan.
Saat ini teknologi bukanlah hal asing lagi di sekitar kita, bahkan bagi
perekrutan menjadi lebih efisien, efektif, dan menghasilkan kinerja yang lebih
tinggi.
Seperti yang saat ini kita lihat, sudah banyak perusahaan yang
jejaring profesional, papan iklan (job board), hingga sistem secara online.
pengusaha dan perekrut dalam menemukan kandidat yang sesuai dan profesional.
waktu yang sangat lama dalam membaca resume pelamar yang sesuai dengan
tentu akan memerlukan waktu, uang, dan usaha yang besar. Padahal biaya
perekrutan itu sendiri dianggap sebagai salah satu pengeluaran tertinggi dalam
15
sebuah bisnis. Hal itu dikarenakan perusahaan terkadang salah dalam menentukan
sistem pelacakan pelamar dan perangkat lunak dengan kecerdasan buatan (AI).
resume dalam jumlah besar yang masuk setiap harinya dengan lebih efektif.
kemudian memilih, menyeleksi, dan menilai kandidat baru yang sesuai dengan
yang memenuhi syarat dari seluruh dunia. Saat ini, perekrut dapat memindai
papan kerja dan situs jaringan profesional untuk kandidat yang memenuhi
syarat dengan keterampilan yang tepat, tanpa batas geografi. Hal ini membuat
16
untuk menemukan kandidat profesional dengan keahlian khusus yang tidak
tempat kerja, ada alasan kuat mengapa keragaman dapat membuat bisnis lebih
bias yang mungkin mengidentifikasi gender atau ras, tapi juga dapat
karyawan
seiring majunya teknologi, membuka peluang yang lebih luas dalam proses
memudahkan perekrut terlibat langsung dengan para kandidat. Hal ini akan
17
BAB III
KESIMPULAN
3.1 Kesimpulan
tenaga kerja yang berkualitas untuk jabatan atau pekerjaan utama di lingkungan
pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi.
pelamar yang tidak cocok, dan Mempertahankan kumpulan pelamar. Bila suatu
tersedia dua pilihan sumber penarikan atau rekrutmen yaitu sumber internal dan
eksternal.
3.2 Saran
begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka
2. Makalah ini masi jauh dari kata sempurna diharapkan kritik dan
saran dari teman-teman agar makalah ini menjadi bahan pembelajaran yang
18
DAFTAR PUSTAKA
19