MAKALAH

PENGELOLAAN TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN

Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Pengelolaan Pendidikan
Dosen Pengampu: Dr. H. Asep Kutiana, M.Pd

Disusun oleh:

Sopi Aryanti 19010256

Kelas A4

PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

INSTITUT KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

SILIWANGI

2020
 Kata Pengantar

Dengan menyebut nama Allah SWT yang maha pengasih lagi maha
penyayang, kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah
melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada saya, sehingga saya bisa
menyelesaiakan makalah tentang “Pengelolaan Tenaga Pendidik dan
Kependidikan” ini dengan waktu yang telah ditentukan.
Makalah ini telah selesai saya susun dengan maksimal dan bantun
pertolongan dari berbagai pihak. Untuk itu saya menyampaikan banyak terima
kasih kepada semua pihak yang sudah ikut berkontribusi didalam pembuatan
makalah ini.
Akan tetapi dikarenaan keterbatasan ilmu maupun pengalaman saya, saya
percaya akan banyak kekurangan dalam makalah ini, oleh karena itu saya sangat
berharap saran dan kritik yang membangun berasal dari pembaca demi
kesempurnaan makalah ini.

Sukawana,18 Desember 2020

Penulis

I
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR........................................................................ I
DAFTAR ISI....................................................................................... II
BAB I PENDAHULUAN................................................................... 1
A. Latar Belakang............................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah........................................................................................ 1
C. Tujuan........................................................................................................... 1
BAB II PEMBAHASAN.................................................................... 2
A. Pengertian Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan......................... 2
B. Tahapan Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan.................... 5
BAB III KESIMPULAN.................................................................... 13
DAFTAR PUSTAKA......................................................................... 14

II
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sekolah sebagai salah satu lembaga pendidikan yang didalamnya, terdapat
kepala sekolah, guru-guru, pegawai tata usaha, dan murid-murid memerlukan
adanya pengelolaan organisasi/ tenaga pendidik yang baik supaya dapat berjalan
dengan lancar sesuai dengan arah dan tujuannya. Dimaksudkan agar pembagian
tugas dan tanggung jawab dapat merata kepada semua orang sesuai dengan
kecakapan dan fungsinya masing-masing. Tiap orang mengerti dan menyadari
tugasnya dan tempatnya di dalam struktur organisasi itu. Dengan demikian dapat
dihindari pula adanya tindakan yang sewenang-wenang atau otoriter dari kepala
sekolah, dan sebaliknya dapat diciptakan adanya suasana yang demokratis dalam
menjalankan manajemen pendidikan.
Manajemen SDM dalam dunia pendidikan adalah proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup siswa, karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan
tenaga kerja lainnya dalam bidang pendidikan untuk menunjang aktivitas bidang
pendidikan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Manajemen sumber daya
manusia adalah konteks pendidikan yang dapat dikelompokan menjadi sumber
daya manusia tenaga pendidik dan kependidikan atau guru dan tenaga
administrasi, dan sumber daya manusia atau peserta didik.

B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dari makalah ini yaitu:
1. Apa yang dimaksud dengan pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan?
2. Tahapan apa saja yang harus dilakukan dalam pengelolaan tenaga pendidik
dan kependidikan?

C. Tujuan
Tujuan dari makalah ini yaitu:
1. Untuk mengetahui pengertian pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan.
2. Untuk mengetahui tahapan pengelolaan pendidik dan kependidikan.

1
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Menurut Werang (2010:67), hakikat tenaga pendidik dan kependidikan,
Undang-undang Sistem Pendidikan Nasional Nomor. 20 Tahun2003 Pasal 1 ayat
6 mengartikan kata ‘pendidik’ sebagai tenaga kependidikan yang berkualifikasi
sebagai guru, dosen, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator,
dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya serta partisipasi dalam
penyelenggaraan pendidikan.
Dalam kehidupan sehari-hari, masyarakat selalu menghubungkan guru
dengan pekerjaan yang terkait dengan pendidikan siswa disekolah, seperti:
a) Mempersiapkan berbagai administrasi pembelajaran yang diperlukan;
b) Mengajar dan membingbing para siswa;
c) Memberikan penilaian terhadap hasil belajar para siswa; dan
d) Menganalisis tingkat keberhasilan siswa dalam menyerap materi
pembelajaran.
Menurut Ismaya (2015: 107-108), pendidik merupakan hal yang sangat penting
dalam sebuah lembaga pendidikan, karena dialah yang menjadi motor penggerak
dan perubahan, bahkan bukan hanya sebagai agen perubahan (agent of change)
tetapi juga sebagai orang yang mendidik, mengarahkan, membimbing, dan
mengevaluasi peserta didiknya sehingga ia mampu mencapai tujuan yang
diinginkannya.
Tenaga kependidikan merupakan seluruh komponen yang terdapat dalam
instansi atau lembaga pendidikan yang tidak hanya mencakup guru saja melainkan
keseluruhan yang berpartisipasi dalam pendidikan. Dilihat dari jabatannya, tenaga
kependidikan dibedakan menjadi tiga, yaitu:
1. Tenaga struktural merupakan tenaga kependidikan yang menempati
jabatan-jabatan eksekutif umum (pimpinan) yang bertanggung jawab baik
langsung maupun tidak langsung atas satuan pendidikan.
2. Tenaga fungsional merupakan tenaga kependidikan yang menempati jabatan
fungsional yaitu jabatan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya mengandalkan
keahliaan akademis kependidikan.

2
3. Tenaga teknis merupakan tenaga kependidikan yang dalam pelaksanaan
pekerjaannya lebih dituntut kecakapan teknis operasional atau teknis
administratif
Menurut Sagala (2006: 22-25), Spektrum tenaga kependidikan mengacu pada
RP No. 38 tahun 1992 pasal 3 ayat 1 menegemukakan tenaga kependidikan terdiri
atas tenaga pendidikan, penilik, pengawas, peneliti dan pengembang dibidang
pendidikan, pustakawan, laboran, teknisi, sumber belajar dan penguji. UUSPN No.
20 tahun 2003 pasal 1 ayat 5 menyatakan tenaga kependidikan adalah anggota
masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang
penyelenggaraan pendidikan. Pasal 39 ayat 1 menyatakan tenaga kependidikan
bertugas melaksanakan administrasi, dan layanan teknis untuk menunjang proses
pendidikan pada satuan pendidikan. Sedangkan UUSPN NO. 2 tahun 2003 pasal 1
ayat 6 menyatakan pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi
sebagai guru, dosen konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur,
fasilitator, dan satuan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi
dalam menyelenggarakan pendidikan. Pasal 39 ayat 2 menyatakan pendidik
merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan
proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembingbingan dan
pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian pada masyarakat, terutama
bagi pendidik di perguruan tinggi.
PP No. 38 tahun 1992 pasal 3 ayat 2 mengatakan tenaga pendidik terdiri dari
pembimbing, pengajar, dan pelatih. PP No. 38 tahun 1992 dan UUSPN No 20
tahun 2003 menegaskan kedudukan tenaga kependidikan yang mempunyai tugas
pokok memberikan layanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada
satuan pendidikan. Sedangkan pendidik mempunyai tugas pokok merencanakan
dan melaksanakan proses pembelajaran, melakukan pembimbing dan pelatihan.
Hal ini dipertegas oleh UURI No. 14 tahun 2005 tentang guru adalah pendidik
profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan,
melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini
jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Pasal 1 ayat
4 menyatakan profesional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakuakan oleh
seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian,

3
kemahiran atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta
memerlukan pendidikan profesi.
Secara teoritis, suatu sistem pendidikan (dimanapun dan pada jenjang
manapun juga) baru mungkin akan terselenggara secara sempurna apabila
seluruh unsur ketenagaan tersebut tersedia secara sempurna apabila seluruh unsur
ketenagaan tersebut tersedia secara memadai baik dilihat dari segi kuantitas
maupun kualitasnya. Dengan demikian adapat ditegaskan bahwa formasi guru dan
tenaga kependidikan yang diperlukan untuk penyelenggaraan pendidikan pada
tingkat satuan pendidikan untuk semua jenis dan jenjang persekolahanadalah guru
bidang studi (mata pelajaran), konselor, tenaga perencanaan pendidikan disekolah,
ahli kurikulum, psikologi pendidikan dan teknisi (laboran pustakawan, arsiparis
dan sebagainya).
Sedangkan tenaga kependidikan yang diperlukan pada unit kerja pendidikan
di pemerintah provinsi dan kabupaten/kota adalah tenaga perencanaan pendidikan
(sarjana administrasi dan manajemen pendidikan), penelitian dan pengembangan
berdasarkan bidang spesialisasi keahlianhya, ahli kurikulum dan teknologi
pendidikan (sarjana kurikulum), psikologi pendidikan dan ahli bidang studi (mata
pelajaran). hierarkis profesi tenaga kependidikan dapat dilihat dari sisi kualifikasi
latar belakang dan tingkat pendidikan tenaga kependidikan itu dan kualifikasi
untuk kerja profesinya (yang berlatar tingkat pendidikan dan pengalaman kerja),
hierarki tenaga kependidikan itu adalah.
1) Tenaga profesional penuh, yaitu tenaga kependidikan yang mampu
memberikan sumbangan terhadap sistem pendidikan, terutama dalam hal
wawasan, konsep dan dasar impelemntasi yang tajam dan komprehensif
mengenai ikhwal pendidikan;
2) Tenaga pembaharu, yaitu tenaga kependidikan yamg mampu memberikan
sumbangan, terutama dalam bentuk komitmen yang tinggi terhadap
pelaksanaan sistem pendidikan;
3) Tenaga kapabel, yaitu tenaga kependidikan yang mampu memberikan
sumbangan dalam bentuk partisipasi yang mantap terhadap pelaksanaan
sistem pendidikan.

4
 Pendidik dalam hal ini adalah pihak yang atau orang yang bertanggung jawab
kepada peserta didik terhadap proses pendidikan yang sedang dilangsungkannya.
Lebih dimaknai lagi, pendidik dapat diartikan sebagai guru dalamarti yang luas.
Keberadaan pendidik atau guru tersebut tidak terlepas dai upaya untuk
mewujudkan pendidikan bermutu sebagai sarana pengembangan sumber daya
manusia menurut Hermino (2014:10-15)
Menurut Aliyyah (2017: 13-14), berdasarkan Undang-Undang Sistem
Pendidikan Nasional No 20 tahun 2003 pasal 39, tugas dan fungsi tenaga pendidik
dan kependidikan adalah:
a. Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan
melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan
pembimbingan dan pelatihan, serta kepada masyarakat, terutama bagi
pendidik pada perguruan tinggi.
b. Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, dan
pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.

B. Tahapan Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan

1. Perencanaan Tenaga Kependidikan
Perencanaan tenaga kependidikan merupakan suatu proses yang sistematis dan
rasional untuk memberikan jaminan bahwa penetapan jumlah dan kualitas tenaga
kependidikan dalam berbagai formasi dan dalam jangka waktu tertentu
benar-benar representatif dapat menuntaskan tugas-tugas organisasi pendidikan.
Beberapa metode untuk melakukan perencanaan kebutuhan tenaga kependidikan,
misalnya:
1) Expert estimate yaitu prediksi yang dilakukan oleh para ahli karena para ahli
ini dianggap lebih memahami tuntutan-tuntutan ketenagakerjaan
2) Historical comparison yaitu prediksi yang didasarkan atas kecenderungan
yang terjadi pada masa sebelumnya
3) Task analysis yaitu penentuan kebutuhan tenaga didasarkan atas tuntutan
spesifikasi pekerjaan yang ditetapkan
4) Correlation technique suatu penentuan kebutuhan didasarkan atas
perhitungan-perhitungan korelasi secara statistik, terutama kepentingan yang

5
 menyangkut perubahan-perubahan yang terjadi dalam
persyaratan-persyaratan ketenagakerjaan, sumber-sumber keuangan dan
program-program yang ditetapkan
5) Modelling yaitu penetapan kebutuhan tenaga tergantung pada model
keputusan yang biasa dibuat
2. Perekrutan Tenaga Kependidikan
Perekrutan atau penarikan tenaga kependidikan merupakan usaha-usaha yang
dilakukan untuk memperoleh tenaga kependidikan yang dibutuhkan untuk
mengisi jabatan-jabatan tertentu yang masih kosong. Perekrutan ini merupakan
usaha-usaha mengatur komponis tenaga kependidikan secara seimbang sesuai
dengan tuntutan pelaksanaan tugas kependidikan melalui penyeleksian yang
dilakukan.Langkah penting dalam proses perekrutan sebagai kelanjutan
perencanaan tenaga kependidikan:
1) Menyebarluaskan pengumuman tentang kebutuhan tenaga kependidikan
dalam berbagai jenis dan kualifikasi sebagaimana proses perencanaan yang
telah ditetapkan
2) Membuka pendaftaran bagi pelamar atau sesuai dengan
persyaratan-persyaratan yang ditetapkan baik persyaratan-persyaratan
administratif maupun persyaratan akademis
3) Menyelenggarakan pengujian berdasarkan standar seleksi dan dengan
menggunakan teknik-teknik seleksi atau cara-cara tertentu yang dibutuhkan.
Standar seleksi menyangkut:
a) Umur
b) Kesehatan fisik
c) Pendidika
d) Pengalaman
e) Tujuan-tujuan
f) Perangai
g) Pengetahuan umum
h) Keterampilan komunikasi
i) Motivasi
j) Minat

6
k) Sikap dan nilai-nilai
l) Kesehatan mental
m) Kepantasan bekerja di dunia pendidikan
n) Faktor-faktor lain yang ditetapkan
Teknik-teknik seleksi yang dapat digunakan atau cara-cara yang dapat ditempuh
melalui:
1) Pengumpulan informasi tentang calon-calon yang memberi harapan baik.
Informasi ini dapat mencakup “personal references” dan “employment
references”. Sejumlah infornasi ini dapat diperoleh melalui
dokumen-dokumen atau berkas-berkas lamaran yang masuk dan dapat pula
dilakukan melalui kontak-kontak lainnya
2) Penyelenggaraan “testing” secara tertulis, misalnya penggunaaan tes-tes
psikologis, tes-tes pengetahuan, dan bentuk tes yang mengukur beberapa
bagian pekerjaan yang akan diemban
3) Penyelenggaraaan testing secara lisan dan wawancara seleksi, yaitu
percakapan formal yang dilakukan secara cukup mendalam untuk
mengevaluasi calon
4) Pemeriksaan medis atau kesehatan calon, baik dengan menunjukkan
informasi kesehatan, maupun pemeriksaan yang dilakukan sacara langsung
oleh tim yang sengaja dibentuk
3. Menetapkan Calon yang dapat Diterima
Penetapan atas calon-calon yang diterima ini dapat diputuskan oleh atasan
langsung atau oleh bagian personalia/kepegawaian. Keputusan ini merupakan
akhir dari kegiatan penyelenggaraan seleksi. Untuk mengantarkan tenaga-tenaga
kependidikan diperlukan kegiatan-kegiatan penempatan, penugasan, dan orientasi.
Penempatan merupakan tindakan pengaturan atas seseorang untuk menempati
suatu posisi atau jabatan. Penugasan merupakan tindakan pemberian tugas
tanggung jawab kepada tenaga kependidikan sesuai dengan kemampuannya, yaitu
kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan dengan mutu yang paling diharapkan.
Orientasi merupakan upaya memperkenalkan seorang tenaga kependidikan yang
baru terhadap situasi dan kondisi pekerjaan atau jabatan.
4. Pembinaan / Pengembangan Tenaga Kependidikan

7
 Pembinaan atau pengembangan tenaga kependidikan merupakan usaha
mendayagunakan, memajukan dan meningkatkan produktivitas kerja setiap tenaga
kependidikan yang ada di seluruh tingkatan manajemen organisasi dan jenjang
pendidikan. Tujuan dari kegiatan pembianaan ini adalah tumbuhnya kemampuan
setiap tenaga kependidikan yang meliputi pertumbuhan keilmuan, wawasan
berpikir, sikap terhadap pekerjaan dan keterampilan dalam pelaksanaan tugas
sehari-hari sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan.
Prinsip yang patut diperhatikan dalam penyelenggaraan pembinaan teaga
kependidikan, yaitu:
1) Dilakukan untuk semua jenis tenaga kependidikan baik untuk tenaga stuktural,
tenaga fungsional maupun tenaga teknis penyelenggaraan pendidikan
2) Berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam rangka peningkatan
kemampuan profesional dan atau teknis untuk pelaksanaan tugas sehari-hari
sesuai dengan posisinya masing-masing
3) Mendorong peningkatan kontribusi setiap individu terhadap organisasi
pendidikan tau sistem sekolah; dan menyediakan bentuk-bentuk penghargaan,
kesejateraan dan insentif sebagai imbalan guna menjamin terpenuhinya secara
optimal kebutuhan sosial ekonomis maupun kebutuhan sosial-psikologi
4) Mendidik dan melatih seseorang sebelum maupun sesudah menduduki
jabatan/posisi
5) Dirancang untuk memenuhi tuntutan pertumbuhan dalam jabatan,
pengembangan profesi, pemecahan masalah, kegiatan remidial, pemeliharaan
motivasi kerja dan ketahanan organisasi pendidikan
6) Pembinaan dan jenjang karir tenaga kependidikan disesuaikan dengan
kategori masing-masing jenis kependidikan itu sendiri.
Cara yang lebih populer adalah melalui penataran (inservice training) baik dalam
rangka penyegaran maupun dalam rangka peningkatan kemampuan tenaga
kependidikan. Cara-cara lainnya dapat dilakukan sendiri-sendiri (self propelling
growth) atau bersama-sama (collaborative effort), misalnya mengikuti kegiatan
atau kesempatan; ore-service training, on the job training, seminar, workshop,
diskusi panel, rapat-rapat, simposium, konferensi dan sebagainya.
5. Penilaian Tenaga Kependidikan

8
 Penilaian tenaga kependidikan merupakan usaha yang dilakukan untuk
mengetahui seberapa baik performa seseorang tenaga kependidikan dalam
melaksanakan tugas pekerjaannya dan seberapa besar potensinya untuk
berkembang. Performa ini mencakup prestasi kerja, cara kerja dan pribadi;
sedangkan potensi untuk berkembang mencakup kreativitas dan kemampuan
mengembangkan karir.
Penilaian tenaga kependidikan bukan hanya dimaksudkan untuk kenaikan
dalam jabatan atau promosi, perpindahan jabatan atau mutasi bahkan turun
jabatan atau demosi, melainkan juga berguna untuk perbaikan prestasi kerja,
penyesuaian gaji/tunjangan/insentif, penyelenggaraan pendidikan dan latihan,
pengembangan karir, perancang bangunan pekerjaan, pengembangan dan
perolehan kesempatan kerja secara adil an dalam rangka menghadapi
tantangan-tantangan eksternal keorganisasian. Penilaian diselenggarakan secara
kooperatif, komprehensif.
Sedangkan cara-cara yang ditempuh dapat menggunakan berbagai metode,
seperti:
1) Rating scale, yaitu penilaian atas prestasi kerja personil yang didasarkan pada
skala tertentu misalnya sangat baik, baik, sedang, jelek, sangat jelek.
2) Weighted performance checklist, yaitu penilaian atas prestasi kerja personil
yang didasarkan pada kriteria tertentu dengan menggunakan bobot penilaian
3) Critical incident method, yaitu metode penilaian yang didasarkan atas
perilaku-perilaku sangat baik dari seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan
4) Test and observation, yaitu penilaian prestasi kerja didasarkan atas tes
pengetahuan dan keterampilan dan atau melalui observasi
5) Rank method, yaitu penilaian yang dilakukan untuk menentukan siapa yang
lebih baik dengan menempatkan setiap personil dalam urutan terbaik hingga
terburuk
6) Forced distribution, yaitu penilaian atas personil yang kemudian
dikategorikan dalam kategori yang berbeda
7) Self appraisals yaitu penilaian oleh diri sendiri dimaksudkan untuk
mempelajari pengembangan diri dan sebagainya

9
 Dalam perkembangan organisasi yang sedemikian pesat, penilaian bukan
hanya dilakukan terhadap individu saja, tetapi penilaian dapat merupakan
penilaian terhadap performa suatu kelompok kerja atau bahkan terhadap
organisasi.
6. Kompensasi Bagi Tenaga Pendidik
Kompensasi merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku
bagi suatu pekerjaan. Secara umum kompensasi ini memiliki dua komponen, yaitu
kompensasi langsung berupa upah, gaji, insentif, komisi dan bonus; dan
kompensasi tidak langsung, misalnya berupa asuransi kesehatan, fasilitas untuk
rekreasi dan sebagainya.
Bagi tenaga kependidikan di Indonesia terdapat perbedaan perhitungan
kompensasi langsung sesuai dengan pangkat, jabatan dan golongan. Tenaga
kependidikan yang berstatus Pegawai Negeri Sipil memiliki ketentuan khusus
untuk pemberian kompensasi (UU No.8 Tahun 1974).
7. Pemberhentian Tenaga Kependidikan
Pemberhentian tenaga kependidikan merupakan proses yang membuat
seseorang tenaga kependidikan tidak dapat lagi melaksanakan tugas pekerjaan
atau fungsi jabatannya baik untuk sementara waktu maupun untuk
selama-lamanya.Banyak alasan yang menyebabkan seorang tenaga kependidikan
berhenti dari pekerjaannya, yaitu:
1) Permintaan sendiri untuk berhenti
2) Mencapai batas usia pensiun menurut ketentuan yang berlaku
3) Penyederhanaan organisasi yang menyebabkan adanya penyederhanaan tugas
di satu pihak sedang di pihak lain diperoleh kelebihan tenaga kerja
4) Melakukan penyelewengan atau tindakan pidana
5) Tidak cukup jasmani atau rohani
6) Meninggalkan tugas dalam jangka waktu tertentu sebagai pelanggaran atas
ketentuan yang berlaku
7) Meninggal dunia atau karena hilang sebagaimana dinyatakan oleh pejabat
yang berwenang
Dewasa ini perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi sedemikian pesat,
sehingga organisasi pendidikan sudah selayaknya untuk dapat mengantisipasi

10
secara lebih pro aktif. Eksistensi tenaga kependidikan yang berada di lingkungan
organisasi pendidikan senantiasa harus dapat menyesuaikan dengan tuntutan
perubahan dan perkembangan yang terjadi di sekitarnya, sesuai dengan dinamika
dunia pendidikan yang sangat cepat. Seiring dengan kondisi tersebut, maka usaha
untuk mencapai tujuan pendidikan melalui pengelolaan tenaga kependidikan akan
sangat menantang dan perlu kerja keras serta partisipasi dari semua pihak.
Gambaran tentang tantangan berbagai tantangan yang dihadapi dalam pengelolaan
tenaga kependidikan adalah :
1) Profesi dalam bidang kependidikan masih belum luas dikenal oleh
masyarakat sehingga kurang mendukung terhadap pengembangan profesi,
karena salah satu ukuran profesi adalah pengakuan dari masyarakat tentang
eksistensi profesi tersebut
2) Adanya perilaku tenaga kependidikan yang kurang menguntungkan, seperti :
perilaku yang paternalistik, kepatuhan semu, kekurangmandirian dalam
bekerja sama
3) Perilaku tenaga kependidikan yang cenderung primordialisme, yaitu enggan
meninggalkan tempat asalnya, sehingga pemerataan tenaga ahli di bidang
kependidikan sangat sulit dilaksanakan
4) Mutasi yang terjadi di lingkungan organisasi kadang berkonotasi buruk
akibatnya perpindahan tenaga kependidikan dari satu wilayah ke wilayah lain
sangat jarang dilakukan
5) Produktivitas kerja masih dianggap rendah yang diakibatkan oleh
kecerobohan-kecerobohan dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan pengelolaan
tenaga kependidikan itu sendiri
6) Perubahan di luar sistem sekolah / sistem sekolah, yang diakibatkan oleh laju
pertumbuhan penduduk, kemajuan IPTEK dan perubahan-perubahan global,
regional, atau lokal yang terjadi dalam kondisi sosial, ekonomi, dan budaya.
7) UUPD No.22 Tahun 1999 dan PP No.25 Tahun 2000, maka pengadaan
tenaga kependidikan di tingkat makro akan beralih dari Pusat ke Daerah
Tingkat I, sehingga tidak mustahil daerah harus dapat merencanakan sendiri
kebutuhan tenaga kependidikan secara akurat. Dengan demikian pengelolaan
tenaga kependidikan pada gilirannya merupakan implementasi fungsi

11
manajemen sumber daya manusia yang diupayakan untuk mendukung
pencapaian tujuan pendidikan di tingkat lembaga maupun nasional melalui
perolehan tenaga kependidikan yang handal dan unggul.

12
 BAB III
KESIMPULAN

Pengelolaan tenaga kependidikan merupakan langkah penting dalam

mewujudkan sistem pendidikan nasional yang efektif dan efisien. Tenaga-tenaga
handal dalam dunia pendidikan hanya akan diperoleh jika sistem pendidikan telah
memeiliki mekanisme yang ideal untuk melakukan perekrutan, seleksi,
penempatan, pembinaan, evaluasi dan pemberhentian yang tepat. Dengan kata lain
sistem pendidikan nasional memerlukan mekanisme pengelolaan tenaga
kependidikan yang searah dengan pencapaian tujuan pendidikan Nasional.

13
 DAFTAR PUSTAKA

http://melisamurzanita.blogspot.com/2018/12/makalah-pengelolaan-pendidik
an_86.html (diakses tanggal 19 Desember 2020)
https://blogzulkifli.wordpress.com/2011/06/16/makalah-pengelolaan-tenaga-k
ependidikan/ (diakses tanggal 19 Desember 2020)

14