MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Evi Ajriani/17010103007

MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS TARBIYAH DAN ILMU KEGURUAN

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI KENDARI

2019
1. Uraikan fungsi –fungsi manajemen menurut G. R. Terry, Hendry fayol,
Harold koentz, jamesh A, F stoner, Stephent P Robbins, Liang Gie!

Menurut, G. R. Terry
a. Planning ( perencanaan )
yaitu sebagai dasar pemikiran dari tujuan dan penyusunan langkah-
langkah yang akan dipakai untuk mencapai tujuan. Merencanakan
berarti yang menjadi kendala, dan merumuskan bentuk
pelaksanaan kegiatan yang bermaksuud untuk mencapai tujuan.
b. Organizing ( pengorganisasian )
sebagai cara untuk mengumpulkan orang-orang dan menempatkan
mereka menurut kemampuan dan keahliannya dalam pekerjaan
yang sudah direncanakan.
c. Actuating ( penggerakan )
yaitu untuk menggerakan organisasi agar berjalan sesuai dengan
pembagian kerja masing-masing serta menggerakan seluruh
sumber daya yang ada dalam organisasi agar pekerjaan atau
kegiatan yang dilakukan bisa berjalan sesuai rencana dan bisa
mencapai tujuan.
d. Controlling ( pengendalian )
yaitu untuk mengawasi apakah gerakan dari organisasi ini sudah
sesuai dengan rencana atau belum. Serta mengawasi penggunaan
sumber daya dalam organisasi agar bisa terpakai secara efektif dan
efisien tanpa ada yang melenceng dari rencana.1

Menurut, Hendry fayol

1
Handoko, T. Hani. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
http://ssbelajar.blogspot.com/2012/08/fungsi-manajemen.
 a. Forcasting and planning ( forkasting dan perencanaan )
Merupakan pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan organisasi dan
penentuan strategi kebijaksanaan proyek, program, prosedur,
metode, sistem, anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk
mencapai tujuan.
b. Organizing ( pengorganisasian )
1) Penentuan sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan
untuk mencapai tujuan organisasi.
2) Perancangan dan pengembangan suatu organisasi atau
kelompok kerja yang akan dapat membawa hal-hal tersebut ke arah
tujuan.
3) Penugasan tanggung jawab tertentu.
4) Pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu-
individu untuk melaksanakan tugasnya.
c. Cordinating ( kordinasi )
Coordinating atau pengkoordinasian merupakan salah satu fungsi
manajemen untuk melakukan berbagai kegiatan agar tidak terjadi
kekacauan, percekcokan, kekosongan kegiatan, dengan jalan
menghubungkan, menyatukan dan menyelaraskan pekerjaan
bawahan sehingga terdapat kerja sama yang terarah dalam upaya
mencapai tujuan organisasi.
d. Leading (Pengarahan).
Adalah bagaimana membuat atau mendapatkan para karyawan
melakukan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan.
e. Controling ( pengawasan )

Adalah penemuan dan penerapan cara dan alat untuk menjamin

bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah
ditetapkan.2
2
koleksi.org/fungsi-manajemen-menurut-henry-fayol
Menurut, Harold koentz

a. Planning ( perencanaan )
Perencanaan merupakan aktivitas untuk memilih dan
menghubungkan fakta serta aktivitas membuat rencana mengenai
kegiatan-kegitan apa yang akan dilakukan dimasa depan. Adapun
beberapa aktivitas perencanaan adalah peramalan, pengembangan
tujuan-tujuan, pengembangan strategi-strategi, pemprograman,
penjadwalan, penganggaran, pengembangan kebijakan-kebijakan,
dan pengembangan prosedur-prosedur.

b. Organizing ( pengorganisasian )
Pengorganisasian adalah usaha yang dilakukan untuk menciptakan
hubungan kerja antar personal dalam organisasi dengan cara
mengelompokan orang-orang beserta penetapan tugas-tugas,
fungsi-fungsi, wewenang, dan tanggung jawab masing-masing agar
tercapainya tujuan bersama melalui aktivitas-aktivitas yang
berdaya dan berhasil guna karena dilakukan secara efektif dan
efisien.

c. Staffing ( penyusunan pegawai )

Penyusunan kepegawaian pada suatu organisasi dari awal masa
penerimaan, seleksi, orientasi, pelatihan dan pengembangan karir
hingga menggerakan pegawai agar setiap tenaga kerja yang ada
memberikan dan melaksanakan suatu kegiatan yang
menguntungkan organisasi.
d. Directing ( pengarahan )
Fungsi directing atau sering dikenal dengan leading adalah satu
kegiatan yang berhubungan dengan pemberian perintah dan saran
 agar para bawahan dapat mengerjakan tugas yang dikehendaki
manajer. Kegiatannya meliputi mengambil keputusan, mengadakan
komunikasi antara manajer dan bawahan agar ada rasa saling
pengertian, memberikan semangat, motivasi ataupun dorongan
kepada bawahan dalam melaksanakan tugasnya.
e. Controling ( pengendalian )

Melalui aktivitas pengendalian, manajer harus mengevaluasi dan

menilai pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan bawahannya untuk
mengetahui apakah pekerjaan dilakukan sesuai dengan rencana
yang telah ditetapkan atau tidak. Pengendalian tidaklah bermaksud
untuk mencari kesalahan bawahan. Namun pengendalian dilakukan
bertujuan untuk mencari penyimpangan yang terjadi sehingga dapat
dilakukan perbaikan kearah yang lebih baik.

Menurut, James A. F. Stoner

a. Planning ( perencanaan )
menunjukan bahwa para manajer memikirkan tujuan dan
kegiatannya sebelum melaksanakannya. Kegiatan mereka biasanya
berdasar suatu cara, rencana, atau logika, bukan asal tebak saja.
b. Organizing ( pengorganisasian )
berarti para manajer itu mengkoordinir sumber daya manusia dan
sumber daya bahan yang dimiliki organisasi. Sejauh mana
efektifnya suatu organisasi tergantung pada kemampuannya untuk
mengerahkan sumber daya yang ada dalam mencapai tujuannya.
Tentu saja, dengan makin terpadu dan makin terarahnya pekerjaan
akan menghasilkan makin efektifnya organisasi. Mendapatkan
koordinasi yang sedemikian itu adalah salah satu tugas manajer.
 c. To Lead (Memimpin ) menunjukan bagaimana para manajer
mengarahkan dan mempengaruhi bawahannya, menggunakan
orang lain untuk melaksanakan tugas tertentu, Dengan
menciptakan suasana tepat, mereka membantu bawahannya bekerja
sebaik mungkin.
d. Controlling (Pengendalian ) berarti para manajer berusaha untuk
meyakinkan bahwa organisasi bergerak dalam arah tujuan. Apabila
salah satu bagian dari organisasi menuju arah yang salah, para
manajer berusaha untuk mencari sebabnya dan kemudian
mengarahkannya kembali ke tujuan yang benar.

Menurut, Stephen P Robbin

a. Planning ( perencanaan )
mencakup pendefinisian tujuan, penetapan strategi, dan
mengembangkan rencana untuk mengkoordinasikan kegiatan-
kegiatan.
b. Organizing ( pengorganisasian )
adalah menentukan tugas apa saja yang dikerjakan, siapa yang
mengerjakan, bagaimana tugas-tugas dikelompokkan, siapa
melapor kepada siapa, dan pada tingkat mana keputusan harus
dibuat.
c. To Lead ( Kepemimpinan ) meliputi kegiatan-kegiatan memotivasi
bawahan, mengarahkan, menyeleksi saluran komunikasi yang
paling efektif, dan memecahkan konflik
d. Controlling (Pengawasan) meliputi pemantauan kegiatan-kegiatan
untuk memastikan bahwa semua orang mencapai apa yang telah
direncanakan dan mengkoreksi penyimpangan- penyimpangan
yang ada.
Menurut, Liang gie

a. Planning (Perencanaan).

Perencanaan ditetapkan sekarang dan dilaksanakan serta digunakan

untuk waktu yang akan datang. Adapun langkah-langkah dalam
perencanaan menurut Oei Liang Lee yaitu :

1) Menetapkan tujuan;

2) Menyusun anggapan-anggapan (premising).

3) Menentukan berbagai alternatif tindakan.

4) Mengadakan penilaian terhadap alternatif-alternatif tindakan

yang sudah dipilih.

5) Mengambil keputusan, dan

6) Menyusun rencana pendukung

b. Organizing (Pengorganisasian).

Ditinjau dari segi prosesnya, pengorganisasian merupakan usaha

untuk menyusun komponen-komponen pokok sedemikian rupa,
sehingga dapat dipakai sebagai sarana untuk mencapai tujuan.

c. Directing (Pengarahan).

Pengarahan merupakan aspek hubungan manusiawi dalam

kepemimpinan yang mengikat para bawahan untuk bersedia mengerti
dan menyumbangkan tenaganya secara efektif serta efisien untuk
mencapai tujuan. Pengarahan yang dilakukan oleh pimpinan harus
berpegang pada beberapa prinsip, yaitu prinsip mengarah kepada
tujuan, prinsip keharmonisan dengan tujuan dan prinsip kesatuan
komando.
 d. Coordinating (Pengkoordinasian).

Koordinasi perlu diadakan agar terdapat suatu keadaan yang harmonis

sehingga tujuan organisasi dapat tercapaie. Controlling (Pengawasan).

Controlling (Pengawasan) dapat mengukur seberapa jauh hasil yang telah

dicapai sesuai dengan apa yang telah direncanakan

2.3 Pada manajemen sumber daya manusia terdapat 2 fungsi yaitu fungsi
manajerial dan fungsi operasional. Fungsi operasional manajemen sumber daya
manusia adalah pengadaan sumber daya manusia,pengembangan sumber daya
manusia,pemberian kompetensi,pengintegrasian dan pemeliharaan sumber
daymanusia. Sedangkan fungsi manjerial Dalam buku manajemen di jelaskan
bahwa fungsi-fungsi manajemen meliputi perencanaan ,pengorganisasian,
penggerakan dan pengawasan. Fungsi-fungsi manajemen tersebut merupakan
tugas bagi setiap manajer pada berbagai bidang dan tingkatan dalam organisasi.
Manajemen sumber daya manusia juga berkaitan dengan pengolahan manusia
melalui aktivitas-aktivitas organisasi dan fungsi-fungsi oprasionalnya. Dengan
demikian,manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu
proses perencanaan,pengorganisasian,penyusunan staf,penggerakan dan
pengawasan terhadap pengadaan pengembangan,pemberian
kompetensi,pemeliharaan,dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan
organisasi. Orang yang melaksanakan aktivitas tersebut adalah manajer sumber
daya manusia,yang memperoleh kewenangan dari manajer umum untuk
mengelola manusia dalam suatu organisasi.

3. Menurut, G. R. Terry
a. Planning ( perencanaan )
3
Prof. Dr. Wilson Bangn,S.E., M.Si.,Manajemen Sumber daya manusia,Erlangga,JL H. Baping Raya No. 100
Ciracas,jakarta 13740.
 yaitu sebagai dasar pemikiran dari tujuan dan penyusunan langkah-langkah
yang akan dipakai untuk mencapai tujuan. Merencanakan berarti yang
menjadi kendala, dan merumuskan bentuk pelaksanaan kegiatan yang
bermaksuud untuk mencapai tujuan.
b. Organizing ( pengorganisasian )
sebagai cara untuk mengumpulkan orang-orang dan menempatkan mereka
menurut kemampuan dan keahliannya dalam pekerjaan yang sudah
direncanakan.
c. Actuating ( penggerakan )
yaitu untuk menggerakan organisasi agar berjalan sesuai dengan pembagian
kerja masing-masing serta menggerakan seluruh sumber daya yang ada dalam
organisasi agar pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan bisa berjalan sesuai
rencana dan bisa mencapai tujuan.
d. Controlling ( pengendalian )
yaitu untuk mengawasi apakah gerakan dari organisasi ini sudah sesuai dengan
rencana atau belum. Serta mengawasi penggunaan sumber daya dalam
organisasi agar bisa terpakai secara efektif dan efisien tanpa ada yang
melenceng dari rencana.

Alasannya karena teori ini sangat erat kaitannya dengan manajemen,

dalam menejemen tidak akan lepas dari teori di atas,teori di atas juga sangat di
perlukan dalam kehidupan berorganisasi dan dalam kehidupan sehari-hari, jika
kita akan melakukan sesuatu di awali dengan planning yang baik,tanpa planning
yang baik maka suatu kegiatan yang kita buat pasti tidak akan berjalan dengan
baik.

4. 3 variabel penting dalam MSDM sebagai upaya dalam meningkatkan kinerja

dan komitmen pegawai

1. Orientasi belajar
 Orientasi belajar merupakan salah satu bidang kajian penting dalan
pengembangan kinerja karyawan,dimana seseorang dengan
orientasi belajar akan menekankan pentingnya kegiataan
pembelajaran dalam pekerjaannya. Namun, Sujan et.al (1994, p.39)
menambahkan pada umumnya pembelajaran pada umumnya
pembelajaran dipandang hanya sebagai perusahaan jarang untuk
mempraktekkan pengembangan ini. Orientasi pembelajaran di
harapkan dapat mempengaruhi kinerjs dengan beberapa alasan.
Orientasi pebelajaran digunakan sebagai strategi pengendalian
diri,dimana hal ini dapat membantu keterampilan dan kemampuan
karyawan memiliki pengetahuan yang memudahkan dalam kinerja
(Cumings, 1997).
2. Pola kerja cerdas
Sangkala(2003,p.38)mengatakan bahwa kecenderungan pergeseran
pada era digital atau ekonomi baru saat ini,seyogyanya dicermati
untuk segera melakukan perubahan pola pikir mengenai strategi .
Weitz et al(1986, p.175), menyatakan bahwa working smart
diartikan sebagai praktek-praktek pekerjaan yang adaptif, dimana
penjualan adaptif didefinisikan sebagai “perubahan perilaku selama
interaksi dengan yang lain atau sepanjang interaksi dengan
konsumen di dasarkan pada informasi yang di peroleh tentang
keadaan situasi pekerjaan”.
3. Kinerja sumber daya manusia

Kinerja merupakan hasil yang telah dicapai dari yang telah

dilakukan,dikerjakan seseorang dalam melaksanakan kerja atau
tugas. Sedangkan menurut Byars (1984) kinerja diartikan sebagai
hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya
kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Alasannya:

Karena dalam meningkatkan kinerja pegawai orientasi belajar sangatlah

di perlukan karena orientasi belajar merupakan kajian penting dalan
pengembangan kinerja karyawan,dimana seseorang dengan orientasi belajar
akan menekankan pentingnya kegiataan pembelajaran dalam
pekerjaannya.Yang kedua ialah pola kerja cerdas pada zaman sekarang pola
cerdas lah yang sangat di perlukan kita harus bisa merubah untuk kemajuan
organisasi kita.

5. Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh

pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

1. Gaya kepemimpinan otoriter/Authoritarian adalah gaya pemimpin yang

memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya
sendiriya secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab di
pegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut,sedabgkan para bawahan
hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan.
2. Gaya kepemimpinan Demokratis/Democratic adalah gaya pemimpin yang
yang memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap
permasalahan selalulu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang
utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan
banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya.
3. Gaya kepemimpinan Bebas/Laissez Faire adalah pemimpin jenis ini
hanya terlibat dalam kuantitas yang kecil dimana para bawahannya yang
secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi.

 Gaya kepemimpinan Demokratis/Democratic adalah gaya

pemimpin yang yang memberikan wewenang secara luas kepada
para bawahan. Setiap permasalahan selalulu mengikutsertakan
 bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan
demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas
serta tanggung jawab para bawahannya.
Gaya kepemimpinan yang baik adalah gaya kepemimpinan Demokrasi
karena seperti yang disebutkan di atas bahwa Setiap permasalahan selalulu
mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Alasannya karena
sebagai pemimpin kita harus mempunyai sikap terbuka kepada bawahan,setiap
ada masalah di suatu organisasi atau perusahaan tentu bawahan harus
mengetahui karena mungkin saja dia mempunyai solusi terhadap masalah
tersebut,sebagai pemimpin juga kita tidak boleh mempunyai sikap tertutup
karena hal tersebut akan membuat para karyawan akan merasa tidak merasa
nyaman terhadap atasan.sebagai pemimpin informasinya juga sangat di
butuhkan.

6. Reward tentu sangat penting bagi suatu lembaga karna adanya reward bisa
sangat memotivasi karyawan agar produktifitasnya tinggi.

Menurut Sulitiyani dan Rosyidah reward sangat pnting karena reward

merupakan Program penghargaan penting bagi organisasi karena mencerminkan
upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai
komponen utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting.
Disamping pertimbangan tersebut, penghargaan juga merupakan salah satu
aspek yang berarti bagi pegawai, karena bagi individu atau pegawai besarnya
penghargaan mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para pegawai
itu sendiri, keluarga, dan masyarakat

Kepuasan kerja adalah hal yang sangat penting dalam suatu organisasi,
karena hal tersebut sangat berkaitan erat dengan faktor utama organisasi yaitu
pegawai. Inilah beberapa pemaparan mengenai pentingnya kepuasan kerja :
 a. Tingkat kepuasan kerja, akan mempengaruhi harapan kerja dari
suatu kelompok tertentu.
b. Pergantian, Rotasi/Mutasi Pegawai (Turnover), kepuasan kerja
yang lebih tinggi berkaitan dengan rendahnya tingkat pergantian
pegawai, yaitu proporsi pegawai yang meninggalkan organisasi.
Para pegawai yang lebih puas kemungkinan besar lebih lama
bertahan dengan majikan atau atasan mereka. Pergantian pegawai
cukup merugikan. Disamping kerugian langsung dan tidak
langsung bagi organisasi untuk mengganti karyawan, para pegawai
yang tetap tinggal mungkin akan merasa tidak puas karena harus
berpisah dengan rekan kerja yang bernilai dan timbulnya gangguan
terhadap pola sosial yang telah dibina selama ini.
c. Pemangkiran (Absence), menunjukan bahwa para pegawai yang
kurang puas cenderung lebih sering mangkir.

4
Banyak hasil penelitian menyimpulkanbahwa kepuasan kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap efektifitas dan produktifitas kerja.
Karyawan yang akan menilai pekerjaannya dapat memberikan kepuasan akan
menurunkan tingkat absensi dan perputaran kerja.

Menurut Maslow dalam teorinya mengatakan manusia mempunyai

dorongan primer dan sekunder yang berguna untuk memberikan semangat
kerja.

Menurut Herzberg bahwa manusia di kelompokkan ke dalam faktor-

faktor penentu kepuasan dengan faktor-faktor kepuasan. Apabila faktor-faktor
tersebut di tingkatkan akan membantu perbaikan prestasi,menurunkan
perputaran dan absensi kerja dan menunjang sikap yang baik terhadap
manajemen.

4
Prof. Dr. Wilson Bangn,S.E., M.Si.,Manajemen Sumber daya manusia,Erlangga,JL H. Baping Raya No. 100
Ciracas,jakarta 13740.
7. Perbedaan hirarki motivasi menurut para ahli:

Teori-teori motivasi - Berikut ini berbagai teori motivasi menurut para

pakarnya yaitu: Maslow , teori motivasi Hezberg, dan Teori ERG Aldefer.
Berikut penjelasannya:

a. Teori Motivasi Maslow

Teori Maslow Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi

kebutuhan manusia sebagai berikut:

1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling
dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti
makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
1. Kebutuhan Rasa Aman
2. Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul
kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan
rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya
kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan
akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan Sosial
4. Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal,
maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan,
afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi
akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang
kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
5. Kebutuhan Penghargaan
6. Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai
atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian
seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
 7. Kebutuhan Aktualisasi diri
8. Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling
tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi
yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan
kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan
kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang
meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang
didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas
yang menantang kemampuan dan keahliannya.

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan

yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi
kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah
harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti
perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting
dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi
motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup
untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai
daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan mencapai puncaknya,
kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku. Kemudian
kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan,
kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih
kecil.

d. Teori Motivasi dari Herzberg

Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dan kelompoknya.

Teori ini sering disebut dengan M – H atau teori dua faktor, bagaimana manajer
dapat mengendalikan faktor-faktor yang dapat menghasilkan kepuasan kerja
atau ketidakpuasan kerja. Berdasarkan penelitian telah dikemukakan dua
kelompok faktor yang mempengaruhi seseorang dalam organisasi, yaitu
”motivasi”. Disebut bahwa motivasi yang sesungguhnya sebagai faktor sumber
kepuasan kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan dan tanggung jawab.

Kelompok faktor kedua adalah ”iklim baik” dibuktikan bukan sebagai

sumber kepuasan kerja justru sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor ini
adalah kondisi kerja, hubungan antar pribadi, teknik pengawasan dan gaji.
Perbaikan faktor ini akan mengurangi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan
menimbulkan dorongan kerja. Faktor ”iklim baik” tidak akan menimbulkan
motivasi, tetapi tidak adanya faktor ini akan menjadikan tidak berfungsinya
faktor ”motivasi”.

e. Teori ERG Aldefer

Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu

mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E), keterkaitan (Relatedness)
(R), dan pertumbuhan (Growth) (G).

Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap

proses kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika
seseorang terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan
menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena
menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah. Penjelasan
tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi manajer
tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari
seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak terkendali, mungkin karena
kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer
untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan
memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG
Aldefer mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan
sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan.
 Persamaan teori hirarki motivasi menurut para ahli adalah ketiganya
sama-sama membahas kebutuhan manusia/individu bahwa setiap manusia
mempunyai kebutuhan yang harus di penuhi oleh karena itu motivasi sangat
diperlukan.

8. Standar pekerjaan dapat di tentukan dari isi suatu pekerjaan,dapat dijadikan

sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja
karyawan,standar pekerjaan harus dapat di ukur dan di pahami secara jelas.
Suatu pekerjaan dapat di ukur melalui jumlah,kualitas,,ketepatan waktu
mengerjakannya,kehadiran,kemampuan bekerja sana yang dituntut suatu
pekerjaan tertentu.

Indikator Kinerja Karyawan. Untuk mengukur kinerja karyawan secara

individual ada beberapa indikator yang digunakan. Menurut Robbins (2006) ada
enam indikator, yaitu:

a. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.

b. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

c. Ketepatan Waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu

yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

d. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,

uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

e. Kemandirian. Merupakan tingkat seseorang karyawan yang nantinya akan

dapat menjalankan tugas kerjanya.
f. Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai
komitme kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Indikator Kinerja menurut Swanson dan Holton yang dikutip oleh Keban
(2004:194) mengemukakan bahwa: “kinerja pegawai secara individu dapat
dilihat dari apakah misi dan tujuan pegawai sesuai dengan misi lembaga, apakah
pegawai menghadapi hambatan dalam bekerja dan mencapai hasil, apakah
pegawai mempunyai kemampuan mental, fisik, emosi dalam bekerja, dan
apakah mereka memiliki motivasi yang tinggi, pengetahuan, ketrampilan dan
pengalaman dalam bekerja. Kinerja dapat diukur dari (1) kuantitas kerja, (2)
kualitas kerja, (3) kerjasama, (4) pengetahuan tentang kerja, (5) kemandirian
kerja, (6) kehadiran dan ketepatan waktu, (7) pengetahuan tentang kebijakan
dan tujuan organisasi, (8) inisiatif dan penyampaian ide-ide yang sehat, (9)
kemampuan supervisi dan teknik (Schuler dan Dowling, dalam Keban,
2004:195).

Untuk mengukur kinerja secara individual, McKenna dan Beech (1995)

ada beberapa indikator, indikator-indikator dari kinerja yang sering
dipergunakan untuk menilai kinerja individu pegawai menurut McKenna dan
Beech adalah:

a. Pengetahuan, kemampuan dan keterampilan pada pekerjaan/kompeten

b. Sikap kerja, diekspresikan sebagai antusiasme, komitmen dan motivasi

c. Kualitas pekerjaan

d. Interaksi, misalnya keterampilan komunikasi dan kemampuan untuk

berhubungan dengan orang lain dalam satu tim.

9. Menurut yang saya pahami sudah sesuai karena memang seharusnya PNS
wajib menyusun SKP berdasarkan rencana kerja tahunan instansi. Karena
semua pekerjaan itu butuh target untuk kedepannya. Dan sudah susuai penilaian
kerja PNS ini di lakukan di akhir tahun karena disitulah akhir dari tugas
tugasnya dan akan berganti lagi tugas selanjutnya, oleh karena itu akan di
lakukan penilaian.

10.Peraturan rektor iain kendari no 04 88 2018 tentang manajemen

kepegawaian yang didalamnya tertera jelas aturan-atuan atau standar prosedur
kepegawaian yang diterapkan oleh rektor iain kendari, dimana didalamnya pada
BAB I Ketentuan Umum tertera siapa saja yang ada didalam Struktur
Kepegawaian IAIN Kendari, pada BAB II tentang Jenis dan Setatus
Kepegawaian, Jenis Kepegawaian yang pertama aparatur sipil negara yang
diangkat oleh pemerintah (Pegawai Negri Sipil = PNS, dan Pegawai Pemerintah
Dengan Perjanjian Kerja = PPPK). Kedua aparatur institut yang diangkat oleh
rektor (Dosen Tetap bukan PNS = DT-BPNS, dan pegawai tidak tetap = PTT).
Sedangkan status kepegawaiannya didalam terdapat penjelasan yang gamblang.
BAB III tentang Manajemen Aparatur Sipil Negara tertera struktural yang jelas
dan melalui prosedur penyusunan yang jelas. BAB IV tentang Manajemen
Dosen Tetap Bukan PNS yang didalamnya terdapat pengadaan dosen ini dilihat
dari kebutuhan fakultas dan usulan melihat perbandingan jumlah dosen dan
mahasiswa, sedangkan persyaratannya tertera sangat jelas untuk bisa menjadi
bagian dosen ini, begitu juga seleksinya dilakukan dengan profesional, jika
sudah memenuhi syarat dan standar yang ditentukan barulah dilakukan
pengangkatan, akan ada hak dan kewajiban setelah menjadi bagian dari dosen di
IAIN Kendari, akan ada pembinaan berkelanjutan dan pengembangan untuk
tenaga dosen tetap bukan PNS, penilaian kinerja akan dilaksanakan untuk
menjamin obyektifitas pembnaan, setellah semua terlalui ada batas usia
pensiunan dan pemberhentian. Akan ada pemberhentian secara tidak hormat
jika melakukan salah satu poin dari empat poin tetera. BAB V tentang
Manajemen Pegawai Tidak Tetap, dibagian pengadaan disusun oleh Biro
AUAK dan diajukan pada Rektor, ini lakukan untuk memenuhi kebutuhan
mendesak dengan pekerjaan yang sifatnya penting. Persyatrtannya memiliki
kualifikasi dan kompetensi dan memenuhi persyarayan umum dan khusus,
seleksi dilakukan dengan prosedur yang jelas yang dilakukan oleh panitia
pewawancara yang dibentuk oleh rektor, setelah itu pengangkatan, pelamar
yang dinyatakan lulus menjadi pegawai akan menandatangani perjanjian kerja,
dan melakukan masa uji coba selama tiga bulan. Terdapat hak dan kewajiban
bagi pegawai tidak tetap yang tertera jelas dalam peraturan rektor, penilaian
kinerja juga dilakukan untuk pegawai tidak tetap yang dipantau dari laporan
kinerja harian oleh atasan langsung dari pimpinan setiap unit kerja.ada juga
batas udia pensiun dan pemberhentian. BAB VI tentang Ketentuan Penutup
peraturan rektor yang sudah ditetapkan berlaku dari tanggal yang ditetapkan.
Semua aturannya sangat jelas prosedur dan penjelasannya gamblang mudah
dipahami.