BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Di dalam kegiatan pelaksanaan pembangunan dan pengabdian kepada

bangsa dan negara sekarang ini, sumber daya manusia adalah suatu bagian yang

sangat memegang peranan penting. Hal ini karena unsur manusialah yang

secara opersional memanajemeni berbagai sumber daya ada sehingga

diharapkan dapat menentukan keberhasilan di dalam pelaksanaan suatu

kebijaksanaan, strategi maupun langkah-langkah kegiatan operasional suatu

kegiatan organisasi. Sumber daya manusia mempunayi peran yang penting di

dalam pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen mulai dari perencanaan

(planning), pengorganisasian (organizing)¸ pelaksanaan (actuating) dan

pengawasan (controlling), sehingga apapun bentuk dan kegiatan suatu

organisasi, sumber daya manusia selalu memainkan peranan penting di

dalamnya.

Peningkatan dan pertumbuhan suatu wadah atau organisasi dalam

kehidupan masyarakat sangat erat kaitannya dengan keberadaan manusia yang

ada di dalamnya sebagai penggerak atau motivator utama organisasi atau

wadah tersebut. Karenanya sumber daya manusia adalah merupakan aset yang

sangat penting dan berharga yang harus ditingkatkan produktivitas dan

efisiensinya agar lebih berdaya guna dan dapat optimal dalam mencapai hasil

1
 2

yang diinginkan. Tidak ada areal yang lebih besar dalam dunia bisnis terjadi

perbedaan antara etorika dan aktualitas, selain dalam penanganan orang-orang

(Harvey dan Jones, 1994 dalam Waters, 2001:47). Untuk mewujudkannya,

tentu organisasi sebagai wadah aktualisasi harus mampu menciptakan sistem

dan situasi serta kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan manusia

yang berada di dalamnya sebagai pelaku untuk dapat mengembangkan

kemampuan dan keterampilannya secara optimal. Bila kita kaitkan proses

aktualisasi dan pengabdian dalam sebuah kerja pembangunan yang

teraktualisasi dalam suatu bidang kerja di kehidupan ini, tentunya peningkatan

kualitas dan produktivitas kerja sangat erat hubungannya dengan kompetensi

dari tiap-tiap sumber daya manusia. Etos kerja atau semangat dan produktivitas

kerja sangat berhubungan dengan masalah motivasi, kemampuan dan

kesempatan dari tiap sumber daya manusia. Hal ini merupakan perpaduan dari

berbagai kemampuan yang dimiliki oleh setiap sumber daya manusia pada suatu

perusahaan.

Dalam manajemen kepegawaian hendaknya dapat menyesuaikan dengan

dinamika kemajuan zaman diperlukan suatu organisasi kepegawaian yang

mampu mengatur dan mengurus dengan baik pegawai yang berada

diwilayahnya. Pengaturan pegawai bukanlah merupakan suatu pekerjaan yang

mudah melainkan membutuhkan suatu perencanaan sistem yang baik,

memerlukan pengarahan yang benar serta membutuhkan pengawasan yang

 3

tegas, jelas dan disiplin yang tinggi. Agar pelaksanaan pengaturan pegawai

dapat berjalan dengan baik maka harus kita mulai dari sekeliling kita sendiri,

dengan melihat kinerja secara intern. Kinerja tersebut dapat diketahui dari tugas,

wewenang serta tanggung jawab yang dilimpahkan atasan langsung kepada

bawahannya sesuai dengan tugas dan fungsinya sebagai pegawai yang

menduduki suatu jabatan tertentu. Hal ini akan terwujud apabila penilaian

kinerja yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan haruslah jelas, terarah dan

dapat dimengerti sehingga akan menghasilkan sinergisitas dan tercapainya visi

maupun misi secara tepat. Penilaian kinerja dapat tercapai dengan baik jika

dimulai dengan pendefinisian pekerjaan itu sendiri, sehinnga penilaian kinerja

dapat dilakukan dengan baik dan dapat memberikan umpan balik dari hasil

penilaian kinerja itu sendiri.

Keterbatasan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki dan kekurangan

instrumen yang digunakan serta ditambah kurangnya dukungan pegawai dalam

akses penilaian kinerja akan menimbulkan hambatan di dalam penilaian kinerja

secara obyektif dan optimal. Menurut Robbin (2001:187), kendala yang

mempengaruhi atasan sulit di dalam mengevaluasi kinerja bawahannya secara

optimal antara lain :

a. Kurangnya standar
Tanpa standar yang jelas maka hasil penilaian tidak obyektif sehingga akan
menimbulkan perasaan yang subyektif tentang kinerja itu sendiri.
b. Standar yang tidak relevan atau subyektif
 4

Standar seharusnya ditetapkan dengan menganalisis hasil pekerjaan untuk

memastikan bahwa standar itu berhubungan dengan pekerjaan.
c. Standar yang tidak realistis
Standar yang masuk akal dan menantang itu paling berpotensi
meningkatkan kinerja.
d. Ukuran yang jelek atas kinerja
Objektifitas dan perbandingan menuntut bahwa kemajuan kearah standar
atau pencapaian standar dapat terukur.
e. Kesalahan penilaian
Kesalahan yang dilakukan penilai yang menyebabkan bias atau prasangka
penilaian yang salah, sperti efek halo, kesalahan konstan, kecenderungan
sentral dan lain-lain.
f. Umpan balik yang jelek terhadap pegawai
g. Komunikasi yang negatif
Proses evaluasi itu dihalangi oleh komunikasi yang bersifat negatif, seperti
ketidakluwesan, pembelaan diri dan pendekatan yang tidak bersifat
mengembangakan.
h. Kegagalan yang menerapkan data evaluasi
Kegagalan untuk mengunakan evaluasi dalam pengambilan keputusan
personil dengan meniadakan tujuan utama evaluasi kinerja.

Penggunaan dan pertimbangan beragam kriteria juga frekuensi evaluasi

ikut menimbulkan suatu masalah bagi pegawai. Jika dalam penilaian kinerja

bawahan tidak sesuai dengan pelaksanaan, maka akan menimbulkan hambatan-

hambatan dengan mengevaluasi hasil kinerja tersebut.

Untuk menjawab hambatan-hambatan yang akan ditemukan akibat dari

kesalahan penilaian kinerja maka diperlukan dimensi kinerja dari setiap sumber

daya menusia yaitu motivasi, kemampuan dan kesempatan. Motivasi kerja dapat

diberikan kepada bawahan yang disertai keteladanan dari pimpinan. Motivasi

kerja ini sangat bermanfaat dalam memberikan semangat kerja bawahan

sehingga akan menciptakan peningkatan produktivitas dan kinerja. Kemampuan

 5

kerja secara umum bersumber dari pihak bawahan dimana kemampuan, beban

kerja serta lingkungan yang mempengaruhinya. Kemampuan untuk bekerja

bisanya berkembang apabila adanya kemauan yang keras dari diri pegawai itu

sendiri untuk maju dengan mendorong diri sendiri untuk belajar baik secara

otodidak maupun dengan adanya pelatihan yang intensif sehingga kesempatan

merupakan hal yang ditunggu-tunggu bagi bawahan untuk mewujudkan

keinginan bawahan dalam mewujudkan pelaksanaan tugas dan tanggung jawab

sebagai pegawai. Demikian juga halnya pegawai yang ada pada Dinas

Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Kayong Utara

dapat dilihat dari dimensi kinerja yang berupa motivasi, kemampuan dan

kesempatan.

Permasalahan tersebut di atas perlu dianalisis karena berdasarkan rencana

stratejik Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten

Kayong Utara yakni meningkatan sumber daya manusia aparatur yang terampil

dan ahli dibidangnya. Untuk mencapai sasaran dan rencana stratejik tersebut

maka Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten

Kayong Utara memerlukan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi

dibidangnya. Berkaitan dengan sumber daya manusia yang ada di Dinas

Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Kayong Utara

dapat dilihat pada Tabel 1.1.

 6

Tabel 1.1
Jumlah Pegawai Pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset
Daerah di Kabupaten Kayong Utara

No Tingkat Pendidikan Jumlah Pegawai

(orang)
1 SLTP 4
2 SLTA 6
3 Diploma-3 11
4 Strata-1 17
Total 38
Sumber : Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten
Kayong Utara, 2010

Dari jumlah pegawai yang ada pada Dinas Pendapatan Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Kayong Utara sudah cukup proporsional

karena sudah mewakili bidang kerja dan mencakup sumua aspek pembangunan

yang sedang dibutuhkan saat ini. Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan

Aset Daerah Kabupaten Kayong Utara di dalam melakukan tugas utamanya

harus saling kooperatif dan berkoordinasi secara horisontal dan vertikal dengan

instansi terkait lainnya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan

oleh Bupati sebagai Kepala Daerah.

Dari kenyataan tersebut diatas maka Dinas Pendapatan Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Kayong Utara harus mampu

menunjukkan kemampuan kinerja yang baik di dalam menghadapi setiap

perubahan. Untuk itu maka Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah Kabupaten Kayong Utara harus memperhatikan bagaimana dimensi

kinerja yang meliputi motivasi, kemampuan dan kesempatan pegawainya

 7

terhadap Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten

Kayong Utara. Hal ini didasari pada kenyataan bahwa apabila motivasi,

kemampuan dan kesempatan pegawai baik maka diharapkan akan berpengaruh

terhadap tingginya kinerja pegawai itu sendiri.

Berdasarkan uraian di atas dan sehubungan dengan berbagai macam

perubahan yang dihadapi maka Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan

Aset Daerah Kabupaten Kayong Utara harus dapat mengetahui sampai sejauh

mana pengaruh dari dimensi kinerja yang dimiliki oleh para pegawainya

terhadap kinerja sehingga setiap tugas dan kewajiban dapat dilakukan dengan

baik oleh sumber daya manusia yang ada pada Dinas Pendapatan Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Kayong Utara.

1.2. Permasalahan Penelitian

Dari uraian di atas yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini yaitu

faktor-faktor apa yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Kayong Utara ?

1.3. Pembatasan Masalah

Pada penelitian ini untuk memudahkan penelitian maka faktor-faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja berdasrkan teori yang dikemukakan oleh

Robbins (1996:79), bahwa kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi

antara kemampuan (ability), motivasi (motivation) dan kesempatan

 8

(opportunity). Jadi permasalahan penelitian dibatasi pada kinerja

(performance), kemampuan (ability), motivasi (motivation) dan kesempatan

(opportunity).

1.4. Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan

dan Aset Daerah Kabupaten Kayong Utara.

1.5. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian yang diharapkan dalam penelitian ini, yaitu :

1.5.1. Bagi Penulis

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat menambah pemahaman

dan pengalaman tersendiri bagi penulis, dimana penulis dapat

menerapkan teori-teori yang selama ini diperoleh di bangku kuliah

dalam kasus nyata yang terjadi pada Dinas Pendapatan Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Kayong Utara.

1.5.2. Bagi Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

Kabupaten Kayong Utara.

Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai informasi guna mengetahui

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Dinas

 9

Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Kayong

Utara.

1.6. Landasan Teori

1.6.1. Arti Penting Sumber Daya Manusia

Di era globalisasi dan otonomi daerah sekarang ini dimana pola

pikir masyarakat cukup kritis, maka kita sebagai masyarakat menyadari

pentingnya pemanfaatan sumber daya yang dimiliki terutama sumber

daya manusia. Dalam masyarakat berkembang, manusia hidup selalu

dalam kelompok-kelompok organisasi, karena dengan berorganisasi

manusia akan lebih produktif. Pentingnya sumber daya manusia dalam

organisasi menurut Rao (1991:23), adalah adanya kekuatan setiap

organisasi adalah orang-orangnya. Apabila orang-orang itu diperhatikan

secara tepat dengan menghargai bakat-bakat mereka, mengembangkan

secara tepat, pasti organisasi akan menjadi dinamis dan berkembang

dengan pesat. Pada akhirnya, segala macam tugas organisasi manapun

harus diselesaikan oleh orang-orangnya. Dari kenyataan tersebut maka

Sumber Daya Manusia mempunyai arti yang sangat penting bagi

kemajuan dan perkembangan manusia itu sendiri.

Manusia merupakan penggerak dari segala sumber daya, karena

manusia memiliki akal dan pikiran serta paling tinggi mobilitasnya,

sehingga pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu hal yang

 10

sangat vital. Dimana dengan terciptanya hubungan kerja yang harmonis

akan meningkatkan produktivitas dan kinerjanya.

Dari kenyataan tersebut di atas, kiranya manajemen sumber daya

manusia menjadi vital dewasa ini. Menurut Manullang (1990:196),

manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu pengadaan,

pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia, sehingga tujuan

organisasi direalisir secara daya guna dan adanya kegairahan kerja dari

semua tenaga kerja. Manajemen sumber daya manusia merupakan sistem

yang terpadu mulai dari sistem penarikan, seleksi, pengembangan dan

pemeliharaannya. Oleh karenanya, manajemen sumber daya manusia bisa

dilihat sebagai suatu sistem sekaligus proses yang menggambarkan

dinamika dan keteraturan organisasi atau perusahaan.

Ronald (1994:124) menyatakan bahwa sistem manajemen sumber daya

manusia mengandung unsur-unsur :

1. Masukan berupa tantangan dalam dan luar perusahaan yang

mempengaruhi individu dalam organisasi.
2. Proses transformasi yang meliputi kegiatan manajemen sumber daya
manusia dan rekruitment, dan.
3. Keluaran berupa tenaga kerja yang terampil dan bermotivasi tinggi.

Melalui bekerja seseorang ingin menggunakan dan mengembangkan

kecakapan serta bakat yang dimilikinya secara maksimum dengan tidak

melupakan nilai-nilai manusiawi. Disamping itu ia juga dituntut untuk

 11

berperan positif dalam organisasi dan lingkungan kerjanya, yakni melalui

pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang dimilikinya.

Pada sisi lain, manusia mempunyai perbedaan secara fisik maupun dari

segi psikis. Menurut As’ad (1993:2) secara garis besar faktor yang akan

menimbulkan perbedaan indvidu dalam segi fisiknya yaitu :

1. Bentuk tubuh dan komposisinya

2. Taraf kesehatan fisik pada umumnya

3. Kemampuan panca inderanya

Adapun perbedaan individu berdasarkan faktor psikis yaitu intelegensia,

bakat, minat, kepribadian, motivasi dan edukasi. Terdapatnya perbedaan

individu dari segi fisik dan psikis, maka menajemen sumber daya manusia

perlu mempertimbangkan kedua bentuk perbedaan individu tersebut dalam

hal pengangkatan, penempatan dan promosi pegawai atau manajemen

sumber daya manusia.

Dari kondisi tersbeut di atas faktor pendorong penting lainnya

yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya suatu kebutuhan yang

harus dipenuhi. Manusia tanpa bekerja tidak dapat hidup dengan layak dan

mengembangkan dirinya sehingga mereka tidak dapat memberikan

manfaat atau jasa kepada masyarakat. Aktivitas dalam bekerja

mengandung unsur kegiatan sosial, menghasilkan sesuatu dan pada

akhirnya bertujuan untuk memenuhi kebutuhannya. Namun demikian

 12

disamping dari tujuan yang tidak langsung tersebut, orang bekerja untuk

mendapatkan imbalan yang berupa gaji atau upah dari hasil kerjanya itu.

Jadi pada hakekatnya orang bekerja, tidak saja untuk mempertahankan

kelangsungan hidupnya tetapi juga bertujuan untuk mencapai taraf hidup

yang lebih baik. Menurut Nawawi dan Martini (1990:1) menyatakan

bahwa bekerja adalah suatu kegiatan untuk menghasilkan sesuatu guna

mempertahankan kelangsungan hidupnya. Bekerja adalah perbuatan atau

tingkah laku yang dilakukan secara sadar.

Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai dengan adanya

motivasi (Sumamdipradja, 1988:41). Motivasi adalah keadaan dalam

pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan

kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Jadi motivasi bukanlah

sesuatu yang dapat diamati, tetapi dapat disimpulkan karena adanya

sesuatu perilaku yang tampak (Reksohadiprodjo dan Handoko,

1990 : 256).

Kebutuhan berarti keadaan internal yang menjadikan beberapa

hasil tampak aktraktif/menarik hati. Dorongan ini menghasilkan perilaku

untuk mencari suatu tujuan tertentu, yang apabila dapat dicapai akan dapat

memuaskan kebutuhan dan mengarah pada pengurangan ketegangan.

Motivasi yang diperlukan oleh organisasi adalah suatu keinginan untuk

dapat melakukan usaha yang tinggi menuju tujuan organisasi dan

 13

disesuaikan dengan kemampuan individu di dalam memenuhi

kebutuhannya.

1.6.2. Pengertian Kinerja

Ruki (2002;12-13) mengutip beberapa definisi penilaian kinerja atau

prestasi kerja yang dikemukakan oleh Dr. Josep M. Putti dalam bukunya

A Manager’s Primer and Performance Appraisal (Singapore Institut of

Personnel Management, 1987) sebagai berikut :

a. Roger Belows, dalam Psychology of Personnal in Bussines Industry,

Prentice Hall, New Jersey 1961, p 370 “a periodical evaluation on the
value of an individual employee for his/her organization conducted by
his/her superrior or by someone in a position to evaluate his/her
performance” (suatu penilaian periodik atas nilai seorang individu
karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau seseorang
yang berada dalam posisi untuk mengamati/menilai prestasi kerjanya).
b. Dale S. Beach, dalam The Management of People at Work, Mac. Milian
New York, 1970 p 257 :”A Systematic evaluation on an individual
employee regarding his/her performance on his/her job and his/her
potentionals for development” (sebuah penilaian sistematis atas individu
karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaannya dan potensinya untuk
pengembangan).
c. Bernardin & Russel 1993;379 “A way of measuring the contribution of
individual to their organzation” (cara mengukur kontribusi
individu/karyawan kepada organisasi tempat mereka bekerja).
d. Cascio 1992;267 : “Performance evaluations is the systematic description
of the job relevant strength’s and weaknesses of an individual or
group”(sebuah gambaran/deskripsi sistematis tentang kekuatan dan
kelemahan yang terkait dengan pekerjaan dari seseorang atau kelompok).

Menurut Bacal (2003:3) bahwa manajemen kinerja adalah proses komunikasi

yang berlangsung terus menerus, yang dilaksanakan berdasarkan kemitraan,

antara seseorang dengan penyelia langsungnya.

 14

Manajemen kinerja berorientasi kepada pemahaman tentang :

1. Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para karyawan,

2. Seberapa besar kontribusi pekerjaan karyawan bagi pencapaian tujuan
organisasi,Apa arti konkretnya “melakukan pekerjaan yang baik”,
3. Bagaimana karyawan dan penyelianya bekerja sama untuk
mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja
karyawan yang sudah ada sekarang,
4. Bagaimana prestasi kerja akan di ukur,
5. Mengenali berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkannya
(Bacal, 2001:24)

Dari pengertian tersebut di atas dapat dipahami bahwa manajemen

kinerja adalah merupakan suatu sistem kerja sama antara pribadi untuk

membuat setiap orang menjadi lebih baik, yang mengakibatkan kemungkinan

keberhasilan organisasi semakin besar.

Guna menghindari perbedaan persepsi tentang pengertian kinerja

seseorang karyawan perlu adanya batasan seperti yang diutarakan Suyadi

Prawirosentono (1999:2), yang mendefinisikan “Kinerja sebagai hasil atau

output yang dicapai oleh seseorang dalam organisasi, dalam kerangka

mencapai tujuan organisasi. Pencapaian tujuan organisasi dilakukan

berdasarkan hukum dan perundang-undangan yang berlaku, legal serta sesuai

dengan moral maupun etika”. Berdasarkan definisi ini berarti diperlukan

adanya penilaian dimana penilaian dimaksud apakah untuk mengukur

seberapa baik karyawan-karyawan melakukan pekerjaan sesuai dengan uraian

tugasnya yang sudah ditentukan sebelumnya melalui analisis jabatan (Job

Analysis).
 15

Tercapainya kinerja yang baik jika faktor-faktor yang

mempengaruhinya dapat dijalankan dengan benar, faktor tersebut seperti

motivasi, kemampuan dan kesempatan. Untuk meningkatkan kinerja pegawai

maka tergantung pula upaya dari atasan untuk memberikan motivasi,

kemampuan dan kesempatan. Untuk meningkatkan kinerja pegawai maka

tergantung oleh upaya dari atasan untuk memberikan motivasi, menghargai

kemampuan yang dimiliki secara personal serta memberikan kesempatan

kepada pegawai untuk maju dan berprestasi dalam menyelesaikan pada suatu

pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Robbins (1996:79), menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah

sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi.

Kinerja = f ( A x M )

Kesempatan untuk menghasilkan kinerja karyawan adalah fungsi dari

interaksi dari ability (kemampuan), motivation (motivasi), opprtunity

(kesempatan), sehingga fungsi dari kinerja menjadi :

Kinerja = f ( A x M x O )

Dari fungsi tersebut dapat diartikan bahwa kinerja merupakan interaksi

dari dimensi kinerja yang berupa ability (kemampuan), motivation (motivasi),

opprtunity (kesempatan).
 16

Dimensi Kinerja

Kemampuan Motivasi Kesempatan

Kinerja Pegawai

1.6.3. Penilaian Kinerja

Tujuan pokok sistem penilaian kinerja dianggap sebagai sumber

informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dan kinerja anggota

organisasi. Semakin valid informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian

kinerja, semakin besar nilai dan artinya bagi perusahaan.

Menurut Nawawi (1998:248), penilaian kinerja sebagai salah satu

kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia dengan tujuan yang sangat luas,

karena berkaitan dengan banyak kegiatan Sumber Daya Manusia lainnya.

Dari beberapa pendapat tersebut di atas dapat diketahui bahwa tujuan

penilaian kinerja terdiri dari tujuan umum dan tujuan khusus yang diuraikan

seperti berikut ini.

a. Tujuan Umum
 17

Beberapa tujuan umum penilaian kinerja adalah sebagai berikut :

1. Penilaian untuk memperbaiki pelaksana para pekerja, agar setiap

perkerja maupun mewujudkan dan mempergunakan potensi yang ada

secara maksimal dalam mencapai tujuan dan misi organisasi. Dari uraian

yang tergambar masih ada potensi yang belum diwujudkan secara nyata.

2. Untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan

manajer dalam mengambil keputusan yang akan dilaksanakan. Karena

setiap dalam aktivitas pekerjaan selalu dihadapkan dengan keharusan

pengambilan keputusan. Sehingga keputusan dapat diambil relatif tepat

jika didasari dengan informasi yang cukup dan benar.

3. Demikian kinerja secara umum ditujukan dalam upaya melakukan

inventarisasi Sumber Daya Manusia dilingkungan organisasi atau

perusahaan, yang digunakan untuk mendesain hubungan antara atasan

dengan bawahan, guna mewujudkan saling pengertian dalam rangka

mengembangkan keseimbangan kerja sama sebagai tim dalam organisasi

tidak mungkin terwudud tanpa adanya saling pengertian dan saling

menghargai.

4. Penilaian kinerja untuk meningkatkan motivasi kerja yang berinflikasi

terhadap prestasi kerja dalam aktivitas organisasi sehari-hari. Oleh

karena itu hasil penilaian hendaknya diketahui oleh para pekerja. Dari

satu sisi tentang keberhasilan, agar memotivasi pekerja tersebut untuk

 18

mempertahankan serta sekaligus untuk meningkatkannya. Disisi lain,

kegagalan digunakan sebagai dasar untuk memperbaiki kelemahan dan

kekurangan agar dimasa yang akan datang prestasi kerja menjadi lebih

baik.

b. Tujuan Khusus

Dalam aktivitas Sumber Daya Manusia akan lebih tinggi nilainya bila di

ikuti kegiatan lainnya. Demikian juga halnya dengan tujuan khusus

penilaian kinerja ini sebagai berikut :

1. Untuk dijadikan dasar dalam melakukan promosi, memperkecil

kekeliruan pelaksanaan tugas atau pekerja, menetapkan pemberian

penghargaan atau balas jasa, serta mewujudkan keadilan.

2. Penilaian kinerja digunakan untuk keperluan rekruitmen dan seleksi

sehingga kriteria dalam membuat tugas memiliki validitas tinggi.

3. Penilaian kinerja memberikan informasi umpan balik bagi pekerja

dalam meningkatkan efisiensi kerja dengan tujuan agar perlu

dilakukan perbaikan terhadap kekurangan atau kekeliruan.

4. Penilaian kinerja memberikan informasi yang dapat digunakan

organisasi sebagai upaya mengidentifikasi kebutuhan pekerja dalam

meningkatkan prestasi kerja.

 19

5. Penilaian kenerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan

dimana spesifikasi jabatan ini diperlukan dalam memecah masalah

organisasi.

6. Penilaian kinerja akan meningkatkan komunikasi sebagai usaha

mewujudkan hubungan manusiawi yang harmonis antara atasan dan

bawahan.

Penilaian kinerja yang diwujudkan dengan penilaian pelaksanaan

pekerja (Job Assesment) sebagaimana dimaksud Syamsul Ma’arif (2002:38),

bahwa penilaian pelaksanaan pekerjaan atau penilaian prestasi kerja (Appraisal

of Performance) adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan

mengetahui apakah seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaan

keseluruhan bukan hanya dinilai hasil pisiknya tetapi meliputi berbagai hal,

seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan

dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya.

Penilaian pelaksanaan pekerjaan merupakan suatu pedoman dalam

bidang personalia yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja para

karyawan secara rutin dan teratur sehingga sangat bermanfaat bagi

pengembangan karir karyawan yang dinilai mampu oleh perusahaan secara

keseluruhan.
 20

Tujuan penilaian pelaksanaan pekerja adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan

secara rutin.

2. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia khususnya

penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan

karyawan seoptimal mungkin, sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang

kariernya atau perencanaan karier, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan

bawahan.

5. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia,

khususnya prestasi karyawan dalam bekerja.Secara pribadi, bagi karyawan

dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat

memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih

memperhatikan dan mengenal bawahan / karyawannya, sehingga dapat

membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja.

6. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan

pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan.

Dalam melaksanakan suatu pengukuran atau penilaian pelaksanaan pekerjaan

atau prestasi kerja dibutuhkan suatu sistem yang memenuhi syarat.

 21

Menurut Wayne F. Cascio, Elias M. Awad (1981:78), disebutkan bahwa

syarat-syarat dari sistem penilaian adalah relevance, acceptability, reliability,

sensitivity dan practicality.

 Relevance (relevan) berarti bahwa suatu sistem penilaian digunakan untuk

mengukur hal-hal atau kegiatan-kegiatan yang ada hubungannya.

Hubungan yang ada kesesuaian antara hasil pekerjaan dan tujuan yang

telah ditetapkan lebih dahulu.

 Acceptability (dapat diterima) berarti hasil dari sistem penilaian tersebut

dapat diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan

pekerjaan dalam suatu organisasi.

 Reliability (dapat dipercaya) berarti hasil dari sistem penilaian tersebut

dapat dipercaya (konsisten dan stabil), reliabilitas sistem penilaian

dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain, waktu dan frekuensi

penilaian. Disebut tingkat reliabilitasnya tinggi jika dua penilaian atau

lebih terhadap karyawan yang sama memperoleh hasil nilai yang relatif

sama.

 Sensitivity (peka) berarti sistem penilaian tersebut cukup peka dalam

membedakan atau menunjukkan kegiatan yang berhasil/sukses, cukup

ataupun gagal/jelek telah dilakukan oleh seorang karyawan.

 22

 Practicality (praktis) berarti bahwa sistem penilaian dapat mendukung

secara langsung tercapainya tujuan organisasi perusahaan melalui

peningkatan produktivitas para karyawan

Beberapa penilaian pelaksana pekerja atau prestasi kerja dengan syarat-

syarat yang ditentukan tersebut di atas tetapi kadang-kadang juga terjadi

penyimpangan atau kesalahan antara lain kelonggaran / kelemahan atau

kekerasan (leniency or severity) kecenderungan pusat (central tendency) dan

masalah, halo error.

Untuk itu penilaian kinerja perlu dilakukan secara berkala, menurut Gouzali

(2000:39) dengan maksud untuk :

a. Mengenali pegawai yang perlu dilakukan pembinaan.

b. Menentukan kriteria tingkat pemberian kompensasi
c. Memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan
d. Mengenali pegawai yang pantas untuk dikembangkan lebih lanjut.
e. Bahan pembuatan program pembinaan pegawai masa datang
f. Memperoleh umpan balik atas hasil prestasi pegawai

Guna untuk meningkatkan dalam pelaksanaan kegiatan penilaian

pekerjaan atau prestasi kerja diperlukan alat atau piranti yang menurut John

Soeprihanto (2000:13) ada dua piranti pokok yaitu analisis pekerjaan (Job

analysis) dan standard prestasi kerja (performance standard).

Adapun cara yang dapat dilakukan dalam penilaian kinerja adalah dengan

beberapa metode penilaian prestasi kerja (Handoko, 1998: 142-152), yang

terdiri atas :
 23

a. Orientasi Penilaian Masa Lalu

- Rating scale.
Bentuk penilaian prestasi kerja yang tertua dan paling banyak
digunakan. Metode ini, evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai
terhadap pestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah
sampai tinggi.
- Cheklist.
Dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai, penilai tinggal
memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang mengambarkan prestasi
kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan.
- Metode Peristiwa Kritis.
Metode penilaian yang mendasarkan pada catatan- catatan penilai
yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek
dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
- Field review method (Metode Peninjauan Lapangan)
Agar tercapai penilaian yang lebih terstandarisasi, banyak perusahaan
menggunakan metode peninjauan lapangan. Dengan metode ini, wakil
ahli Departemen Personalia turun ke “lapangan” dan membantu para
penyelia dalam penilaian mereka.
- Tes dan Observasi Prestasi Kerja.
Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja biasanya
didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Agar berguna tes
harus realible dan valid.
- Metode Evaluasi Kelompok.
Penilaian-penilaian seperti ini biasanya dilakukan oleh penyelia atau
atasan langsung. Metode penilaian kelompok berguna untuk
pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk
penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking
karyawan dari yang terbaik sampai yang terjelek.

b. Orientasi Penilaian Masa Depan

- Penilaian Diri
Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk
melanjutkan pengembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya,
perilaku defensif cendrung tidak terjadi sehingga upaya perbaikan diri
juga cenderung dilaksanakan.
- Penilaian Psikologis
Penilaian ini umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes
psikologi, diskusi dengan atasan langsung dan review evaluasi -
evaluasi lainnya.
 24

- Pendekatan Manajemen By Objectives (MBO)

Inti pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia
secara bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran
pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian dengan
menggunakan sasaran-sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja
dilakukan secara bersama pula
- Teknik Pusat Penilaian
Penilaian bisa meliputi wawancara mendalam, tes – tes psikologi,
diskusi kelompok, simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi
potensi karyawan diwaktu yang akan datang.

1.7. Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif

dengan menggambarkan kondisi sebagaimana adanya berdasarkan data yang

diperoleh pada saat penelitian pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan

dan Aset Daerah Kabupaten Kayong Utara.

1.7.1. Populasi dan Sampel

Menurut Daniel (2001:55) populasi adalah kumpulan dari satuan

elementer yang sifatnya akan ditaksir. Populasi dalam penelitian ini

adalah semua pegawai pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan

dan Aset Daerah Kabupaten Kayong Utara sebanyak 38 (tiga puluh

delapan) orang.

Menurut Sugiyono (1994:57), sampel adalah sebagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel yang

diambil dalam penelitian ini berjumlah 38 responden. Pengambilan

 25

sampel dalam penelitian ini menggunakan metode Sensus dimana semua

populasi dijadikan sampel.

1.7.2. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data untuk keperluan analisis penelitian ini

dilakukan dengan cara melakukan observasi, wawancara, penyebaran

kuisioner kepada responden dan melakukan studi dokumentasi, yang

dapat diuraikan sebagai berikut :

1.7.2.1. Observasi, yaitu pengumpulan data dalam bentuk mengamati

secara langsung kegiatan-kegiatan pegawai pada Dinas

Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten

Kayong Utara.

1.7.2.2. Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan melakukan

komunikasi langsung dengan pegawai dan pihak yang

berhubungan dengan penelitian untuk dimintai keterangan

mengenai data yang diperlukan dalam penelitian, dan

wawancara ini dibantu dengan daftar kuesioner yang telah

disediakan.

1.7.2.3. Studi Dokumentasi, yaitu mengumpulkan informasi dengan

mempelajari sumber data tertulis untuk memperoleh data

sekunder mengenai gambaran umum program dan kondisi

 26

yang ada pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan

Aset Daerah Kabupaten Kayong Utara.

1.7.3. Sumber Data

Dalam penelitian ini sumber data terdiri dari :

1.7.3.1. Data primer, dalam penelitian ini merupakan hasil wawancara

atau hasil pengisian kuisioner yang berkaitan dengan variabel

kinerja, motivasi, kemampuan dan kesempatan kerja. Data

primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik

dari individu maupun perseorangan seperti hasil wawancara

atau hasil pengisian kuisioner yang biasa dilakukan oleh

peneliti.

1.7.3.2. Data Sekunder, merupakan data yang sudah diolah dalam

bentuk naskah tertulis atau dokumen, yang menjadi data

pendukung dalam penelitian ini.

1.7.5. Variabel Penelitian

Di dalam penelitian ini variabel penelitian terbagi atas variabel

bebas (independnet=X) dan variabel terikat (dependnent=Y). Variabel

bebas terdiri dari kemampuan, motivasi dan kesempatan, sedangkan

 27

variabel terikat yakni kinerja. Untuk lebih jelasnya mengenai variabel

penelitian dapat dilihat padaTabel 1.2 berikut ini.

Tabel 1.2
Variabel Penelitian

Variabel Defenisi Pengukuran

Variabel Bebas Faktor kemampuan meliputi keahlian (skill), Skala Likert

1. Kemampuan (x1) pengetahuan (knowledge), sikap (attitude) dan
kemampuan penggunaan fasilitas kerja
2. Motivasi (x2) Faktor motivasi yang dimaksud adalah Skala Likert
pengakuan dan penghargaan, intensitas
perhatian, kesesuaian pengakuan/penghargaan,
kesempatan untuk mengembangkan diri dan gaji
yang diterima
3. Kesempatan (x3) Faktor kesempatan adalah mengembangkan Skala Likert
karir, mengikuti program pendidikan dan
pelatihan, diskusi dalam menyelesaikan
pekerjaan, pekerjaan yang sesuai dengan bakat
dan keinginan, serta pekerjaan yang ditekuni.
Variabel Terikat : Untuk variabel kinerja meliputi jumlah Skala Likert
Kinerja (Y) pekerjaan, beban kerja, kerapian hasil
pekerjaan, kecakapan di dalam melaksanakan
pekerjaan dan waktu penyelesaian pekerjaan.

1.7.4. Teknik Analisis Data

Data dianalisis menggunakan metode statistik deskriptif dengan

menggunakan distribusi frekuensi. Statistik deskriptif yaitu statistik

yang dipergunakan untuk menganalisa data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang

berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2002:72).

 28

Pengolahan data dilakukan secara kualitatif dan kuantitaif.

Pengolahan data secara kualitatif dilakukan dengan cara tabulasi,

sedangnkan secara kuantitatif dilakukan analisis untuk pembahasan

dengan menggunakan Regresi Linier Berganda. Untuk menguji hipotesis

penelitian ini digunakan teknik analisis Regresi Linier berganda dengan

rumus sebagai berikut :

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + ε

Keterangan :

Y = Kinerja Pegawai

β0 = Intersep

X1 = Kemampuan (ability)

X2 = Motivasi (motivasi)

X3 = Kesempatan Kerja (opportunity)

ε = Error Terms

Untuk mengetahui seberapa besar berpengaruh tidaknya variabel-

variabel yang dilihat dalam penelitian ini secara simultan/menyeluruh,

maka dilakukan dengan menggunakan Uji F statistik dengan Analisis Of

Varians sebagai berikut :

 29

Tabel 1
Analisis Of Variance

SUMBER JUMLAH DERAJAT RATA- F

KERAGAMA KUADRAT BEBAS RATA HITUNG
N (SS) (DB) KUADRAT
(SK) (MS)
Regresi (R) SSR=B’Y’Y’-NY2 k–1 MSR=SSR MSR
DF MSE
Kesalahan (E) SSE=B’Y’Y’-NY2 n–1 MSE=SSR MSR
DF MSE

Jumlah SSR + SSE (k-1)+(n-1)

Pengujian hipotesis dilakukan secara statistik dengan melalui beberapa

tahapan pengujian sebagai berikut :

1. Uji F (Uji Secara Simultan)

Uji F dimaksudkan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel-variabel

independen (Xi) secara keseluruhan terhadap variabel dependen (Y),

dengan tahapan sebagai berikut :

a. Merumuskan hipotesis

H0 : 1 ,............,  7  0

Berarti variabel-variabel independen secara keseluruhan tidak

mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

H1 : 1 ,...........,  7  0

Berarti variabel-variabel independen secara keseluruhan mempunyai

pengaruh signifikan terhadap variabel dependen

 30

b. Menentukan nilai F hitung (F hit)

Nilai F hitung dapat dicari dengan rumus :

F hit =
 Y /( K  1)
1
=
R 2 /  K  1
 e / n  k 
2
i 1  R 2  / n  k 

Dimana : R2 = Koefisien determinasi

k = banyak variabel bebas

n = banyaknya observasi

c. Membandingkan nilai F hitung dengan F tabel untuk menentukan apakah

hipotesis nol diterima atau ditolak, dengan ketentuan sebagai berikut :

F hit < F tab berarti Ho diterima dan H1 ditolak

F hit > F tab berarti Ho ditolak dan H1 diterima

2. Uji t (Uji Secara Parsial)

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh parsial variabel

independen terhadap variabel dependen. Tahapan dalam uji t adalah sebagai

berikut :

a. Merumuskan Hipotesis

Ho :  = 0, berarti variabel independen X1 secara parsial tidak

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen Y.

H1 :   0, berarti variabel independen X1 secara parsial mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen Y.

 31

b. Menentukan nilai t hitung

Nilai t hitung dicari dengan rumus :

Koefisienregresi  i
t hitung (i) =
S tan dartdeviasi i

c. Membandingkan nilai t hitung dengan t tabel

Hipotesis nol akan diterima atau ditolak dengan ketentuan sebagai

berikut :

t hit < t tab berarti Ho diterima dan H1 ditolak

t hit > t tab berarti Ho ditolak dan H1 diterima