Vol 6 No 3 September – November 2020. pp. 83 – 90.

REZ PUBLICA: Jurnal Administrasi Negara, Politik-Pemerintahan & Hubungan Internasional

Jurusan Ilmu Administrasi Negara FISIP Universitas Halu Oleo. ISSN 2460-058X
Open Access at: http://ojs.uho.ac.id/index.php/rezpublica

Pemberdayaan Aparatur Pemerintah Terhadap Prestasi Kerja

Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Kabupaten Bombana

1Roman Fikri Fauzan, 2Syamsul Alam, 3Muhammad Basri

Jurusan Ilmu Administrasi Negara FISIP, Universitas Halu Oleo

romanfikrifauzan@gmail.com
Kota Kendari 93111, Indonesia

Abstract

The purpose of this research is to determine the empowerment of government officials on

work performance in the personnel agency and human resource development in Bombana
district. The research methodology used in this study is a descriptive method that seeks to
describe the intended phenomenon. The data obtained from the results of interviews with
informants, namely 4 people who are directly involved in the process of empowering the
apparatus on employee performance achievements. Then the data obtained is then
analyzed and interpreted and a conclusion is drawn. The results of this study are based on
the results of the analysis and discussion that has been stated, that the empowerment of
government officials on work performance in the personnel agency and human resource
development of Bombana Regency consists of 2 indicators, namely empowerment of the
apparatus consisting of education and training (training) and career development. Then
the employee performance achievements consist of quality of work, quantity of work and
timing.

Keywords : Apparatus Empowerment; Job Performance.

Abstract
Tujuan dalam penelitan ini adalah untuk mengetahui pemberdayaan aparatur pemerintah
terhadap prestasi kerja pada badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya
manusia kabupaten Bombana. Metodologi penelitian yang digunakan dalam penelitian ini
adalah metode dekkriptif yang berusaha menggambarkan fenomena yang dimaksudkan.
Data-data yang diperoleh dari hasil wawancara dengan informan yaitu 4 orang yang
terlibat langsung dalam proses pemberdayaan aparatur terhadap prestasi kinerja
pegawai. Yang kemudian data-data yang diperoleh kemudian dianalisis selanjutnya
diinterprestasikan dan ditarik suatu kesimpulan. Hasil penelitian ini berdasarkan hasil analisis
dan pembahasan yang telah diuaraikan, bahwa pemberdayaan aparatur pemerintah
terhadap prestasi kerja pada badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya
manusia kabupaten Bombana terdiri atas 2 indikator yakni pemberdayaan aparatur yang
terdiri atas pendidikan dan pelatihan (diklat) dan pembinaan karir. Kemudian prestasi
kinerja pegawai terdiri atas kualitas kerja, kuantitas kerja dan ketetapan waktu.

Kata Kunci: Pemberdayaan Aparatur; Prestasi Kerja.

PENDAHULUAN
Pemberdayaan terhadap aparatur daerah senantiasa mengacu pada perbaikan kualitas
yang harus dinilai sejak rekruitmen dengan menggunakan suatu sistem yang benar-benar
dapat menjamin diperolehnya sumber daya yang mempunyai kualitas dasar yang baik,
dan berorientasi pada pemberdayaan PNS daerah, serta mengimplementasikannya
pemberdayaan aparatur pemerintah daerah melalui pembinaan terhadap penugasan

83
 Vol 6 No 3 September – November 2020. pp. 83 – 90.
REZ PUBLICA: Jurnal Administrasi Negara, Politik-Pemerintahan & Hubungan Internasional
Jurusan Ilmu Administrasi Negara FISIP Universitas Halu Oleo. ISSN 2460-058X
Open Access at: http://ojs.uho.ac.id/index.php/rezpublica

yang mendidik, pengembangan program pelatihan yang memungkinkan tersedianya

tenaga-tenaga siap pakai khususnya pada PNS daerah, yang tidak lain adalah PNS yang
bekerja pada pemerintah daerah otonom yang gajinya dibebankan pada APBD. Dengan
konsekuensi peningkatan kesejahteraan yang memadai dan pemberian jaminan hari tua
secara nyata.

Pemberdayaan (Empowerment) adalah suatu proses dalam rangka menciptakan

kekuatan atau kemampuan seseorang atau beberapa orang, sehingga dapat melakukan
suatu pekerjaan baik menggunakan fisik (tenaga) maupun menggunakan akal (pikiran)
untuk menghasilkan sesuatu yang dapat dimanfaatkan dalam kehidupan manusia.
Sedangkan dalam sebuah organisasi pemerintahan yang memiliki pemberdayaan
(Empowerment) dapat dipastikan bahwa setiap anggotanya akan dihormati baik sesama
anggota organisasi pemerintah maupun masyarakat pada umumnya, karena memainkan
peran penting sehingga menghasilkan sesuatu yang dapat memenuhi kebutuhan setiap
individu(Makmur,2009).

Suatu organisasi yang produktivitasnya relatif rendah dan tidak sesuai yang diharapkan,
maka melalui restrukturisasi, diharapkan organisasi akan mampu memberdayakan semua
potensi yang ada, sehingga apabila seluruh potensi dapat diberdayakan secara
optimal,maka diharapkan akan menghasilkan produktifitas organisasi secara optimal pula.
(Sedarmayanti, 2014).

Usaha pemberdayaan harus ditingkatkan agar kualitas pegawai dapat meningkat untuk
mengimbangi pesatnya kemajuan teknologi. Pemberdayaan yang dilakukan terhadap
pegawai pada akhirnya akan meningkatkan produktifitas kerja pegawai yang lebih baik.
Untuk meningkatkan produktifitas kerja maka perlu diadakan peningkatan sumber daya
manusia selaku tenaga kerja melalui usaha-usaha pemberdayaan. Dengan demikian
seorang pegawai harus memperoleh pemberdayaan. Didasarkan pada adanya
pemberdayaan pegawai maka kemungkinan produktifitas kerja akan meningkat.
Berdasarkan uraian diatas disimpulkan bahwa untuk mencapai prestasi kerja atau kinerja
yang memuaskan, maka pegawai perlu diberdayakan, hal ini mengingat pemberdayaan
aparatur dapat meningkatkan kerja pegawai dalam mencapai suatu tujuan organisasi.

Peran Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Bombana belum optimal dalam mengelola sumber daya aparatur,yang dimana instansi
jarang melakukan kegiatan pemberdayaan kepada pegawai guna meningkatkan prestasi
kerja pegawai pada badan tersebut. Untuk itu sumber daya aparatur perlu ditingkatkan
agar lebih profesional. Sehingga masih perlu adanya peningkatan kualitas sumber daya
aparatur yang menjadikan aparatur yang memiliki prestasi kerja yang baik dalam
melaksanakan pekerjaannya.
84
 Vol 6 No 3 September – November 2020. pp. 83 – 90.
REZ PUBLICA: Jurnal Administrasi Negara, Politik-Pemerintahan & Hubungan Internasional
Jurusan Ilmu Administrasi Negara FISIP Universitas Halu Oleo. ISSN 2460-058X
Open Access at: http://ojs.uho.ac.id/index.php/rezpublica

METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif yang ditelaah dengan menggunakan
deskriptif kualitatif, untuk memperoleh hasil secara mendalam dan menyeluruh Mengenai
Pengaruh Pemberdayaan Aparatur Pemerintah Terhadap Prestasi Kerja Pada Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Bombana. Adapun
jenis pendekatan penelitian ini adalah deskriptif. Penelitian deskriptif yaitu penelitian yang
berusaha untuk menuturkan pemecahan masalah yang ada sekarang berdasarkan data-
data. Data yang diperolah dalam penelitian ini akan dianalisa dengan menggunakan
bentuk analisis kualitatif. Informan penelitian adalah orang yang dimanfaatkan untuk
memberikan informasi tentang situasi dan kondisi latar belakang penelitian (Moleong 2007).
Sehubungan dengan permasalahan dalam penelitian maka sumber data yang digunakan
adalah data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan data dalam penelitian
dilakukan dengan observasi, wawancara dan studi dokumentasi.

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Pemberdayaan Aparatur Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kabupaten Bombana

Pemberdayaan aparatur merupakan salah satu strategi yang tepat untuk meningkatkan
kinerja pelayanan, dan memberikan penghargaan kepada unit-unit pelayanan yang
dipandang mampu dalam memberikan pelayanan yang berkualitas disegala bidang.
Suatu organisasi akan dapat menjalankan tugas fungsinya dengan efektif dan efisien
apabila didukung oleh aparatur yang memiliki kompetensi sesuai dengan bidang
tugasnya. Hal ini diharapkan menjadi kunci keberhasilan dalam penyediaan pelayanan.
Berbagai bentuk pelayanan, baik berupa barang, jasa, dan administratif sangat ditentukan
oleh bagaimana pegawai dalam organisasi tersebut melakukan pekerjaannya. Oleh
sebab itu menjadi tantangan setiap organisasi pemerintah baik di tingkat pusat dan
daerah, yaitu bagaimana mengelola pegawai dengan sebaik-baiknya. Strategi yang
biasa dilakukan dalam pengelolaan pegawai untuk mewujudkan pelayanan yang optimal
adalah pemberdayaan pegawai. Hal ini merupakan suatu proses untuk mengikut sertakan
para pegawai disemua level dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah.

1. Pendidikan Dan Pelatihan (Diklat)

Sesuai dengan Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000, tujuan diklat tidak hanya untuk
meningkatkan kompetensi dan kemampuan teknis saja, namun juga harus memberikan
pengaruh yang baik terhadap sikap pegawai. Sikap pegawai mencakup beberapa hal,
diantaranya ialah motivasi kerja, disiplin, dan moral. Secara umum, responden setuju
bahwa diklat yang telah mereka ikuti tidak hanya meningkatkan kemampuan teknis dan

85
 Vol 6 No 3 September – November 2020. pp. 83 – 90.
REZ PUBLICA: Jurnal Administrasi Negara, Politik-Pemerintahan & Hubungan Internasional
Jurusan Ilmu Administrasi Negara FISIP Universitas Halu Oleo. ISSN 2460-058X
Open Access at: http://ojs.uho.ac.id/index.php/rezpublica

kompetensi saja, namun juga berdampak baik terhadap motivasi, kedisiplinan, dan moral
aparatur. Dalam wawancara dengan kepala Badan Kepegawaian dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Kabupaten Bombanan menjelaskan bahwa:
“Para pegawai wajib mengikuti diklat fungsional dalam rangka peningkatan kemampuan
dan keterampilan, mereka dilatih dan dididik agar mereka menjadi pegawai yang
kompeten. Professional dan produktif. Waktu pelaksanaan pendidikan dan pelatihan per
modul diberikan waktu 10 hari dengan pembahasan materi yang bervariasi di tiap
tingkatnya. Diklat fungsional ini juga memiliki waktu pelaksanaan tentatif yang artinya akan
dilakukan ketika dibutuhkan. Waktu yang disediakan sebenarnya sudah cukup karena
dimulai dan diakhiri cepat waktu” (Wawancara, 11 Juli 2020).

Pada pelaksanaannya bahwa waktu pelaksanaan diklat pada umumnya sudah cukup
namun dalam pemanfaatannya dapat dikatakan masih kurang efektif karena masih
banyaknya tindakan tidak disiplin pegawai sehingga waktu yang disediakan menjadi tidak
dimanfaatkan dengan baik. Selain itu, tindakan tidak disiplin pegawai ini juga menjadi
penyebab diklat dikatakan masih kurang berpengaruh dalam meningkatkan produktivitas
pegawai. Adapun hal tersebut disebabkan oleh karena peserta merasa jenuh/bosan
dengan metode pembawaan materi yang hanya dilakukan secara terus menerus tanpa
ada agenda lain. Melihat seringnya terjadi tindakan tidak disiplin dari para pegawai maka
pihak badan menerapkan sistem reward and punishment kepada para pegawai yang
telah mengikuti diklat. Jika setelah mengikuti diklat, produktivitas atau kinerja pegawai tidak
meningkat maka pegawai akan diberikan punishment yaitu pegawai tersebut tidak akan
di promosikan atau merit nya tidak akan dinaikkan, selain itu pegawai tidak akan
mendapatkan kenaikan gaji berkala (KGB).

Sasaran utama yang ingin dicapai dari pelaksanaan diklat ini yaitu untuk memberikan
wawasan, meningkatkan produktivitas dan kemampuan dari para pegawai yang tentunya
juga akan memberikan dampak bagi kemajuan badan. Setelah mengikuti diklat ini pihak
badan sangat mengharapkan pegawai dapat memahami bidang tugasnya masing-
masing. Kegiatan diklat ini dirancang sebaik mungkin mulai dari pegawai baru hingga
pegawai lama dan tentunya memiliki manfaatnya masing-masing. Akan tetapi untuk hal
ini ada beberapa pegawai lama yang tidak sependapat dan mereka lebih berharap
kegiatan diklat ini dikhususkan kepada pegawai baru yang tentunya masih muda sehingga
lebih mudah dalam menyerap ilmu yang diberikan.

Kegiatan diklat ini tidak hanya memberikan manfaat tersendiri bagi para pegawai tetapi
memberikan manfaat tersendiri juga bagi badan yaitu dapat meningkatkan profitabilitas,
meningkatkan job knowledge dan skill, menciptakan citra badan yang baik, dan
meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan. Sebagaimana hasil wawancara
dengan Bidang diklat, Mutasi, Promosi Dan Pengembangan Sumber Daya Aparatur Badan

86
 Vol 6 No 3 September – November 2020. pp. 83 – 90.
REZ PUBLICA: Jurnal Administrasi Negara, Politik-Pemerintahan & Hubungan Internasional
Jurusan Ilmu Administrasi Negara FISIP Universitas Halu Oleo. ISSN 2460-058X
Open Access at: http://ojs.uho.ac.id/index.php/rezpublica

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Bombana

menjelaskan bahwa:

“Sasaran dari dilaksanakannya diklat ini yaitu untuk memberikan wawasan, membentuk
pola pikir baru serta meningkatkan kemampuan soft skill dan hard skill pegawai,
meningkatkan produktivitas pegawai yang berujung pada peningkatan produktivitas
badan selain itu setelah diklat berakhir pegawai dapat lebih memahami mengenai bidang
tugasnya masing-masing. Program diklat ini diberikan dalam beberapa tingkat sesuai
dengan kelas jabatan masing-masing pegawai, sehingga semua pegawai mulai dari
pegawai baru hingga pegawai lama dapat mengikuti diklat ini dan tentunya mempunyai
manfaatnya masing-masing. Bagi pegawai baru mereka dapat mengetahui bidang
tugasnya masing-masing, bagi pegawai lama mereka dapat lebih mendalami sehingga
dapat sangat membantu bagi kemajuan badan” (Wawancara, 11 Juli 2020).

Sasaran/tujuan pendidikan dan pelatihan (diklat) pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Bombana ini dapat dikatakan cukup
efektif. Hal ini dapat dilihat dari ketiga tujuan yang diharapkan oleh instansi, ada 2 tujuan
yang telah dicapai dan ada 1 tujuan yang belum berhasil dicapai dengan maksimal.
Berdasarkan hasil wawancara juga banyak diperoleh informasi bahwa ada beberapa
pimpinan dan pegawai yang telah merasa puas dengan pelaksanaan diklat tersebut baik
tujuan dan manfaat dari diklat tersebut baik itu manfaat bagi pegawai maupun manfaat
bagi badan, meskipun masih ada sebagian kecil dari pegawai yang belum merasa puas.
Adapun penyebab ketidakpuasan pegawai yaitu karena beberapa pegawai lama
beranggapan bahwa ilmu dan pengetahuan yang diberikan selama proses diklat akan
lebih mudah diserap oleh pegawai- pegawai muda.

2. Pembinaan Karir

Implementasi pembinaan karir merupakan upaya pribadi seorang pegawai untuk

mencapai suatu rencana karir. Munculnya fenomena penurunan jabatan dan
kemangkiran pegawai (demosi), perpindahan pegawai yang dikenal dengan mutasi serta
adanya suatu promosi pegawai merupakan bentuk pembinaan karir. Pentingnya kebijakan
instansi dirumuskan untuk mengatur administrasi dari semua jenis pemindahan pegawai.

Tabel 1. Klasifikasi PNS BKPSDM Kabupaten Bombana Berdasarkan Pangkat Dan Golongan

87
 Vol 6 No 3 September – November 2020. pp. 83 – 90.
REZ PUBLICA: Jurnal Administrasi Negara, Politik-Pemerintahan & Hubungan Internasional
Jurusan Ilmu Administrasi Negara FISIP Universitas Halu Oleo. ISSN 2460-058X
Open Access at: http://ojs.uho.ac.id/index.php/rezpublica

No Pangkat Golongan Jml. Pegawai

1 Pembina Utama IV/e -
2 Pembina Utama Madya IV/d -
3 Pembina Utama Muda IV/c 1
4 Pembina Tingkat I IV/b -
5 Pembina IV/a 3
6 Penata Tingkat I III/d 1
7 Penata III/c 6
8 Penata Muda Tingkat I III/b 3
9 Penata Muda III/a 5
10 Pengatur Tingkat I II/d -
11 Pengatur II/c -
12 Pengatur Muda Tingkat I II/b -
13 Pengatur Muda II/a 9
14 Juru Tingkat I I/d -
15 Juru I/c -
16 Juru Muda Tingkat I/b -
17 Juru Muda I/a -
Jumlah 29
Sumber : Profil BKPSDM Kabupaten Bombana 2020

Menyadari hal tersebut maka Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Kabupaten Bombana telah menyelenggarakan langkahlangkah pembinaan karir
dengan peserta dari PNS di daerah maupun di provinsi sesuai dengan bidang tugas
masing-masing. Meskipun upaya-upaya pembinaan karir telah dilaksanakan, namun hal ini
belum memberikan hasil yang maksimal sesuai dengan yang diharapkan. Sebagaimana
hasil wawancara dengan Bidang diklat, Mutasi, Promosi Dan Pengembangan Sumber Daya
Aparatur Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten
Bombana bahwa:

“Mekanisme pembinaan karir Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Kabupaten Bombana selama ini telah dilakukan dengan cukup baik. Meskipun
prosedur mekanisme tersebut masih harus terus dilakukan perbaikan agar lebih baik lagi
ditahun yang akan dating dan sesuai dengan ketentuan peraturan yang ada. Program
pembinaan karir belum sepenuhnya diketahui oleh pegawai secara luas, karena bagian
kepegawaian masih kurang melakukan sosialisasi tentang pembinaan karir pegawai”
(Wawancara, 11 Juli 2020).

Pembinaan karir pegawai berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil
yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang
ditetapkan. Kompetensi menyangkut kewenangan setiap pegawai untuk melakukan tugas
atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan
dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki
pegawai secara individu harus mampu mendukung pelaksanaan strategi dan mampu
mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen. Dengan kata lain kompetensi
yang dimiliki Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten
Bombana pegawai dapat mendukung sistem kerja berdasarkan Standar Operasi Prosedur.

88
 Vol 6 No 3 September – November 2020. pp. 83 – 90.
REZ PUBLICA: Jurnal Administrasi Negara, Politik-Pemerintahan & Hubungan Internasional
Jurusan Ilmu Administrasi Negara FISIP Universitas Halu Oleo. ISSN 2460-058X
Open Access at: http://ojs.uho.ac.id/index.php/rezpublica

Pada pelaksanaannya pembinaan karir pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kabupaten Bombana telah berjalan sesuai standar secara
prosedural hal tersebut bahwa setiap melaksanakan kebijakan perlu ditetapkan standar
sebagai pedoman, petunjuk, tuntutan, dan referensi bagi para pelaku kebijakan agar
mereka mengetahui apa yang harus disiapkan dan dilakukan, siapa sasarannya dan hasil
apa yang ingin dicapai dari pelaksanaan kebijakan tersebut. Oleh karena itu standar dan
sasaran menjadi bagian dari mekanisme yang harus dijalankan dalam sebuah organisasi
kelembagaan, yang notabennya sebagai representasi negara dalam implementasi
kebijakan yang baik dalam melaksanakan suatu kebijakan.

KESIMPULAN

Pemberdayaan aparatur pada Badan Kepagawaian Daerah Kabupaten Bombana

melalui Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) bisa dikatakan cukup baik karena sudah
dilakukan dengan efektif namun ada sedikit ketidakpuasan yang terjadi yakni masih
kurangnya kedisiplinan pegawai dalam mengikuti program pelatihan dan pendidikan
yang dilakukan oleh Badan Kepagawaian Daerah Kabupaten Bombana. Sedangkan
Pembinaan Karir bahwa pembinaan karir pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Kabupaten Bombana telah berjalan sesuai standar secara
prosedural hal tersebut bahwa setiap melaksanakan kebijakan perlu ditetapkan standar
sebagai pedoman, petunjuk, tuntutan, dan referensi bagi para pelaku kebijakan agar
mereka mengetahui apa yang harus disiapkan dan dilakukan, siapa sasarannya dan hasil
apa yang ingin dicapai dari pelaksanaan kebijakan tersebut.

DAFTAR PUSTAKA
A.M.W. Panarka dan Vidyandika Moeljarto,1996, Pemberdayaan (Empowerment),
Penyunting : Onny S. Prijono dan A.M.W. Pranarka, Pemberdayaan Konsep, Kebijakan
dan Implementasi, CSIS, Jakarta
A.W. Widjaja, 1995, Pemerintahan Desa dan Administrasi Desa Menurut Undang-Undang
Nomor 5 Tahun 1979 (sebuah Tinjauan), Jakarta, PT Raja Grafindo Persada.
Abraham H. Maslow, 2010, Motivation and Personality. Rajawali, Jakarta.
Adi, (2003). Pemberdayaan, Pengembangan Masyarakat, dan Intervensi Komunitas :
Pengantar Pada Pemikiran dan Pendekatan Praktis. Jakarta : Lembaga Penerbit
Fakultas Ekonomi UI.
Adya, Atep Barata. (2003). Dasar – Dasar Pelayanan Prima. Jakarta : PT. Elex Media
Komputindo Kompas.
Ambar Teguh Sulistyani, 2004, Kemitraan dan Model-Model Pemberdayaan. Yogyakarta :
Graha Ilmu.

89
 Vol 6 No 3 September – November 2020. pp. 83 – 90.
REZ PUBLICA: Jurnal Administrasi Negara, Politik-Pemerintahan & Hubungan Internasional
Jurusan Ilmu Administrasi Negara FISIP Universitas Halu Oleo. ISSN 2460-058X
Open Access at: http://ojs.uho.ac.id/index.php/rezpublica

Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung:
Penerbit Refika Aditama.
Diana, A., dan Tjiptono, F. 2000. Prinsip & Dinamika Pemasaran. Yogyakarta : J & J Learning
Edy, Sutrisno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit : Jakarta, Kencana.
Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.Bumi Aksara.
Kartasasmita, Ginandjar, 2001. Pembangunan Untuk Rakyat: Memadukan Pertumbuhan
Dan Pemerataan, Jakarta : Pustaka CIDESINDO.
M. Manullang, 2014. Dasar-dasar Manajemen Bagi Pimpinan Badan. Jakarta. Gajah
Mada Press
Maier, N. J. 1998. Commitment in the workplace: Theory, research and application.
Thousand Oaks, CA: Sage. 9, 21-23
Makmur, 2009. Efektifitas Kebijakan kelembagaan Pengawasan. Bandung: , Refika
Aditama
Moleong, Lexy J. (2007) Metodologi Penelitian Kualitatif, Penerbit PT Remaja Rosdakarya
Offset, Bandung
Munandar, Utami. 2004. Mengembangkan Bakat dan Kreatifitas Anak Sekolah: Jakarta:
Gramedia.
Notoatmodjo, S., 1998, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta
Panggabean, Mutiara S. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia
Indonesia
Sedarmayanti (2000:75). Renstrukrisasi Dan Pemberdayaan Organisasi Untuk Menghadapi
Dinamika Perubahan Lingkungan. (Bandung : Masdar Maju).
___________2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Refika Aditama.
_________ (2014). Dasar-dasar Pengetahuan Tentang Manajemen Perkantoran. Bandung:
Mandar Maju.
Sondang P. Siagian, (1996), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
__________2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan Ketujuh, Jakarta: Radar Jaya
Offset
Sugiono, 2004. Metode Penelitian.Bandung: Alfabeta.
_______(2008). Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung Alfabeta.
Susanti., 2014, Sistem Informasi Inventory Obat pada Rumah Sakit Umum Daerah Padang,
Volume 16, No.1.
Webster, M. 2002. A dictionary of prefixes, suffixes, and combining forms from Webster's
third new international dictionary, unabridged.
Wibowo, Samodra. 1994. Evaluasi Kebijakan Publik. Jakarta: Raja Grafindo.
Wibowo, Wahyu. 2001. Manajemen Bahasa. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Yudoyono, Bambang. 2001. Otonomi Daerah. Pustaka Sinar Harapan. Jakarta.

90