Penilaian Kinerja

Kinerja merupakan kemampuan individu dalam mencapai suatu tujuan yang telah
ditetapkan dengan merujuk pada tingkat keberhasilan individu tersebut dalam melaksanakan
tugas yang diberikan. Suatu kinerja dapat dikatakan baik jika hasil yang didapat sesuai dengan
tujuan yang ingin dicapai [ CITATION Mas15 \l 2057 ]. Penilaian Kinerja (performance appraisal)
adalah proses menilai seberapa baik para karyawan dalam melakukan pekerjaan yang
dibandingkan dengan standar tertentu dan mengkomunikasikan kepada karyawan mengenai
informasi tersebut (Zainal dkk., 2015).
Penilaian kerja merupakan proses untuk mengukur prestasi kerja karyawan berdasarkan
peraturan yang sudah ditetapkan sebelumnya, dengan menggunakan cara membandingkan
sasaran (output kerjanya) dengan standar pekerjaan yang sudah ditetapkan selama periode
tertentu [ CITATION Lis14 \l 2057 ]. Sehingga dapat diambil pengertian bahwa Penilaian kinerja
(performance appraisal) adalah proses di dalam organisasi untuk menilai prestasi kerja
karyawan. Penilaian kinerja dapat memberikan feedback dan memperbaiki keputusan personalia
kepada para karyawan.
Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yang dilakukan oleh suatu perusahaan memiliki dua alasan pokok
[ CITATION Mas15 \l 2057 ], yaitu:

1. Manajer membutuhkan evaluasi terhadap kinerja para karyawan untuk merencanakan

keputusan pada bidang SDM di masa yang akan datang.
2. Manajer membutuhkan suatu alat untuk membantu karyawan dalam perkembangan karier,
memperbaiki kinerja, merencanakan suatu pekerjaan, dan memperkuat hubungan dengan
karyawan.
Penilaian Sistematis oleh Atasan
Penilaian kinerja terhadap karyawan dapat dilakukan oleh seorang atasan baik yang
menjadi atasan langsung maupun atasan tidak langsung serta dengan bawahan langsung jika
memang karyawan tersebut mempunyai seorang karyawan yang menjadi bawahan langsung
darinya. Dalam penilaian kinerja, seorang atasan menjadi pihak yang sering melakukan penilaian
terhadap para karyawannya. Namun, untuk penilaian yang dilakukan oleh bawahan hanya sering
terjadi jika ada keperluan riset. Penilaian yang dilakukan oleh atasan langsung, memiliki
kelemahan dimana karyawan merasa bahwa nasib nya tergantung bagaimana atasannya menilai
dirinya. Untuk menghindari kerugian dan kesalahpahaman dalam melakukan penilaian,
penilaian kinerja dilakukan dengan terbuka yakni membicarakan dengan seorang karyawan yang
ingin dinilai atau dengan menambah jumlah penilai kedua yang berasal dari atasan dari seorang
atasan langsung untuk menilai kinerja para karyawan.
Penilaian yang dilakukan oleh atasan kepada seorang karyawan dapat menimbulkan bias
dalam satu dan lain hal seperti, seorang atasan yang tidak menyukai karyawan tertentu dapat
sangat mungkin untuk memberikan penilaian yang buruk terhadap karyawan tersebut. Untuk
menghindari bias penilaian yang dilakukan oleh seorang atasan kepada karyawan, maka
diperlukannya sistematika yang runtut dan jelas agar penilaian kinerja tersebut sesuai dengan
kemampuan karyawan yang sedang dinilai serta mendapatkan hasil yang reliable dan akurat
(Zainal dkk., 2015).

Proses penilaian sistematis oleh atasan terdiri dari 6 langkah[ CITATION Mas15 \l 2057 ], yaitu:
1. Membuat standar kinerja dan kriteria evaluasi untuk setiap posisi.
2. Membuat kebijaksanaan evaluasi kinerja yang berkaitan dengan siapa yang harus menilai,
seberapa sering penilaian tersebut dilakukan, dan kapan penilaian tersebut dilakukan.
3. Mempunyai penilai yang bertugas untuk mengumpulkan data kinerja karyawan.
4. Mempunyai penilai yang bertugas untuk mengevaluasi kinerja karyawan.
5. Membicarakan hasil dari evaluasi tersebut dengan karyawan.
6. Membuat sebuah keputusan dan menyimpan hasil daru evaluasi.

Metode penilaian kinerja terbagi menjadi dua [ CITATION THa14 \l 2057 ], yaitu:
1. Metode Penilaian berorientasi masa lalu (tradisional)
2. Metode Penilaian berorientasi masa depan (modern)

Daftar Pustaka Tambahan

Listyanti, E. (2014). Penngaruh penilaian kinerja terhadap semangat kerja (studi pada karyawan PT.
Aggiomultimex. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 8(2), 1-10.