2.

4 Manajemen Berdasarkan Sasaran

Manajemen berdasarkan sasaran, management by objective−MBO, merupakan salah
satu metode yang dapat digunakan untuk menilai kinerja yang berorientasi masa depan dan
mengacu pada hasil (Zainal dkk., 2015; Dessler, 2015). Metode ini digunakan pertama kali
oleh Peter Drucker tahun 1954 untuk menilai kinerja keryawan yang didasarkan pada
keberhasilan mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan atasannya melalui konsultasi
(Zainal dkk., 2015). MBO mengharuskan adanya penetapan sasaran organisasi oleh manajer
yang spesifik dan relevan serta dapat diukur oleh setiap karyawan yang kemudian kemajuan
karyawan tersebut akan didiskusikan secara berkala terhadap sasaran-sasaran yang telah
ditetapkan tersebut (Dessler, 2015). Inti dari MBO yaitu atasan dan karyawan bersama-sama
untuk menetapkan sasaran atau tujuan pelaksanaan kerja di masa depan (Handoko, 2014).
Sasaran atau tujuan tersebut selanjutnya akan digunakan sebagai penilaian prestasi kerja.
Dasarnya yaitu jika karyawan dilibatkan untuk menentukan sendiri sasaran yang akan
dicapainya, yang juga akan mendukung tercapainya sasaran kelompok dan organisasi, maka
rasa tanggung jawab untuk mencapainya akan lebih besar bila dibanding dengan sasaran yang
ditentukan atasan (Siagan, 2020). Dengan metode ini maka dapat diperoleh kesepakatan
antara karyawan dan atasan mengenai ukuran objektif yang digunakan dan hasil yang
diharapkan. Bagi karyawan sendiri, mereka memiliki motivasi yang kuat dan harus bekerja
keras agar sasarannya tercapai. Bagi atasan, mereka mendapatkan petunjuk dari prestasi kerja
keryawan mengenai bidang apa yang perlu diperbaiki dan dikembangkan sehingga dapat
membantu karyawan secara efisien. MBO juga dapat memperlihatkan potensi karyawan
dalam pelaksanaan tanggung jawab tugas yang lebih besar pada masa depan melalui prestasi
kerja/ pencapaian tujuan tersebut (Zainal dkk., 2015).

Langkah-langkah MBO (Zainal dkk., 2015; Dessler, 2015):

1. Penetapan rencana dan tujuan organisasi secara menyeluruh.

2. Penetapan tujuan departemen yang dilakukan oleh manajer dan supervisor.
3. Diskusi tujuan departemen secara individual yang disusun oleh masing-masing
karyawan sehingga terdapat kontribusi yang diberikan oleh setiap karyawan untuk
tercapainya tujuan departemen.
 4. Penetapan hasil yang diharapkan/ tujuan individual dengan penyusunan tujuan
prestasi jangka pendek yang dilakukan manajer.
5. Tinjauan kinerja dan pengukuran hasil yang dilakukan manajer dengan
membandingkan hasil yang yang diharapkan dan prestasi kerja aktual.
6. Feedback/ umpan balik oleh manajer dengan mengadakan peninjauan secara
berkala pada prestasi kerja karyawan untuk mendiskusikan serta mengevaluasi
kemajuan upaya karyawan dalam mencapai hasil yang diinginkan.

Kelebihan MBO (Zainal dkk., 2015):

1. MBO berpotensi memotivasi karyawan karena karyawan sendiri yang

menentukan tujuan spesifik dan menantang bagi dirinya.
2. Karyawan mengetahui dengan pasti apa yang mereka harapkan dan capai jika
menginginkan penilaian positif oleh atasan.
3. Memudah penyelia menilai dengan objektif karena kejelasan kriteria yaitu
orientasi hasil.
4. Memudahkan perencanaan dan koordinasi bagi perusahaan karena tujuan yang
ditentukan telah sistematis.

Kelemahan MBO (Zainal dkk., 2015):

1. Metode ini kurang efektif jika diterapkan di lingkungan yang tidak terdapat
kepercayaan manajemen terhadap karyawan.
2. Kurangnya perhatian pada proses pencapaian hasil karena hanya menitikberatan pada
hasil sehingga terdapat kemungkinan karyawan melakukan cara-cara yang tidak etis
yang kemudian berdampak buruk bagi perusahaan.
3. Penilaian berdasarkan pada tujuan-tujuan pribadi sehingga sulit untuk dilakukan
perbandingan tingkat kinerja dari satu karyawan dengan yang lainnya.
4. Penerapan dari metode ini membutukan waktu yang tidak sedikit.

Contoh penilaian menggunakan manajemen berdasarkan sasaran/ MBO (Zainal dkk., 2015):