INTER 9.en - Id

Artikel ini diunduh oleh: [University of Nebraska, Lincoln] Pada: 26
Agustus 2015, Pada: 14:59

Penerbit: Taylor & Francis
Informa Ltd Terdaftar di Inggris dan Wales Nomor Terdaftar: 1072954 Kantor terdaftar: 5 Howick
Place, London, SW1P 1WG
Jurnal Komputasi Organisasi dan

Perdagangan Elektronik
Rincian publikasi, termasuk instruksi untuk penulis dan
informasi langganan:
http://www.tandfonline.com/loi/hoce20
Menjelajahi Faktor yang Mempengaruhi

Penggunaan Jaringan Sosial Perusahaan di
Perusahaan Jasa Profesional Multinasional
Christie Pei-Yee Chin Sebuah, Nina Evans Sebuah & Kim-Kwang Raymond Choo Sebuah
Sebuah School of Information Technology & Mathematical Sciences,
University of South Australia, Adelaide, Australia Versi penulis yang
diterima diposting online: 09 Jun 2015.
Klik untuk pembaruan
Untuk mengutip artikel ini: Christie Pei-Yee Chin, Nina Evans & Kim-Kwang Raymond Choo (2015) Menjelajahi
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penggunaan Jaringan Sosial Perusahaan di Perusahaan Layanan Profesional
Multinasional, Jurnal Komputasi Organisasi dan Perdagangan Elektronik, 25: 3, 289-315, DOI:
10.1080 / 10919392.2015.1058118
Untuk menautkan ke artikel ini: http://dx.doi.org/10.1080/10919392.2015.1058118
TOLONG GULIRKAN UNTUK PASAL
Taylor & Francis melakukan segala upaya untuk memastikan keakuratan semua informasi ("Konten")
yang terkandung dalam publikasi di platform kami. Namun, Taylor & Francis, agen kami, dan pemberi
lisensi kami tidak membuat pernyataan atau jaminan apa pun mengenai keakuratan, kelengkapan, atau
kesesuaian untuk tujuan Konten apa pun. Segala pendapat dan pandangan yang dikemukakan dalam
publikasi ini merupakan pendapat dan pandangan penulis,
dan bukan merupakan pandangan atau didukung oleh Taylor & Francis. Keakuratan Konten tidak boleh
diandalkan dan harus diverifikasi secara independen dengan sumber informasi utama. Taylor dan Francis
tidak akan bertanggung jawab atas kerugian, tindakan, klaim, proses, tuntutan, biaya, pengeluaran,
kerusakan, dan kewajiban lainnya apapun atau apapun yang disebabkan yang timbul secara langsung
atau tidak langsung sehubungan dengan, sehubungan dengan atau timbul dari penggunaan Konten.
Artikel ini dapat digunakan untuk penelitian, pengajaran, dan tujuan studi pribadi. Reproduksi
substansial atau sistematis, redistribusi, penjualan kembali, pinjaman, sub-lisensi, pasokan sistematis,
atau distribusi dalam bentuk apa pun kepada siapa pun secara tegas dilarang. Syarat &
Ketentuan akses dan penggunaan dapat ditemukan di http://www.tandfonline.com/page/terms-
and-conditioning
Diunduh oleh [University of Nebraska, Lincoln] pada 14:59 26 Agustus 2015
Jurnal Komputasi Organisasi dan Perdagangan Elektronik, 25: 289–315, 2015 Hak Cipta
© Taylor & Francis Group, LLC
ISSN: 1091-9392 cetak / 1532-7744 DOI
online: 10.1080 / 10919392.2015.1058118
MENJELAJAHI FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENGGUNAAN

JARINGAN SOSIAL PERUSAHAAN DI PERUSAHAAN LAYANAN
PROFESIONAL MULTINASIONAL
Christie Pei-Yee Chin, Nina Evans,

dan Kim-Kwang Raymond Choo
Sekolah Teknologi Informasi & Ilmu Matematika, Universitas Australia Selatan,
Adelaide, Australia
ABSTRAK
Organisasi semakin menerapkan jaringan sosial perusahaan (ESN) untuk meningkatkan komunikasi dan
kolaborasi, serta meningkatkan berbagi pengetahuan dan inovasi di antara karyawan. Namun, hubungan
paradoks antara penerapan ESN dan manfaat yang dijanjikan telah dikaitkan dengan kurangnya
pemanfaatan karyawan. Penelitian kami berfokus pada faktor-faktor yang memengaruhi keputusan
karyawan untuk menggunakan ESN dalam peran kerja mereka dan mengacu pada studi kasus dua
perusahaan layanan profesional multinasional (PSF) yang berbasis di Australia. Data kualitatif dikumpulkan
selama sepuluh wawancara semi-terstruktur dengan karyawan dari kedua organisasi, untuk menentukan
persepsi mereka tentang penggunaan ESN dan menangkap faktor-faktor yang memengaruhi perilaku
penggunaan mereka. Temuan menggambarkan bahwa kemungkinan penggunaan ESN secara signifikan
dipengaruhi oleh teknologi, organisasi, faktor sosial dan individu. Penggunaan ESN yang berhasil dalam
suatu organisasi melibatkan hubungan antara keempat faktor ini dan rekomendasi dibuat, sebagai pedoman
bagi pelaku organisasi tentang bagaimana penggunaan ESN dapat ditingkatkan.
Kata kunci: pendukung; jaringan sosial perusahaan; penghambat; perusahaan jasa profesional; pemakaian
1. PERKENALAN
Penerimaan dan penggunaan situs jejaring sosial publik (SNS), seperti Facebook,
LinkedIn, dan Twitter di ranah pribadi, meningkatkan minat organisasi dalam
menggunakan platform jejaring sosial serupa dalam ranah perusahaan yang disebut
sebagai jejaring sosial perusahaan (ESN) . Ide utama di balik penerapan ESN adalah untuk
mendapatkan keuntungan bisnis, seperti peningkatan komunikasi dan kolaborasi
Alamat korespondensi ke Christie Pei-Yee Chin, Sekolah Teknologi Informasi dan Ilmu Matematika, Universitas
Australia Selatan, GPO Box 2471, Adelaide, SA 5001, Australia. Surel: peiyee.in @
mymail.unisa.edu.au
Versi warna dari satu atau lebih gambar dalam artikel tersebut dapat ditemukan secara online di www.tandfonline.
com / hoce .
289
290 CHIN ET AL.
produktivitas karyawan dan percepatan pemecahan masalah, berbagi pengetahuan, dan

inovasi (Chui et al. 2012 ; Sorban, Bolloju, dan Liang 2011 ). Penyedia ESN terkemuka
termasuk Yammer, IBM Connection, Jive, Tibbr, dan Chatter (Drakos, Mann, dan Gotta
2014 ). Meskipun lebih dari 90% dari perusahaan Fortune 500 diperkirakan menerapkan
perangkat lunak ESN baik sebagian atau seluruhnya (Deloitte 2013 ), diperkirakan bahwa 80%
dari upaya sosial dan kolaboratif ini akan gagal mewujudkan manfaat yang diinginkannya
hingga 2015 (Mann et al. 2012 ).
Pepatah dari hubungan paradoks antara investasi teknologi informasi (TI) dan keuntungan
dalam keuntungan adalah bahwa kurangnya pemanfaatan sistem akan memberikan nilai yang kecil
(Agarwal dan Prasad). 1997 ). Demikian pula, alasan hubungan antara investasi ESN dan keuntungan
bisnis yang diharapkan ini adalah rendahnya penggunaan di antara karyawan seperti yang dilaporkan
oleh praktisi dan sarjana (misalnya, Ashton et al. 2011 ; Denyer, Parry, dan Flowers 2011 ). Sedangkan
secara global, pengguna SNS publik diperkirakan meningkat menjadi 2,55 miliar pada tahun 2017
(eMarketer 2013 ), organisasi yang masuk akal mengharapkan penerimaan ESN di antara karyawan
tumbuh secara organik dan mudah dengan cara yang sama seperti SNS publik. Banyak organisasi
telah mempraktikkan pendekatan "menyediakan dan berdoa", yang muncul sebagai akar kegagalan
adopsi ESN (Gartner 2013 ).
Meskipun penelitian yang terkait dengan adopsi individu TI organisasi cukup matang
(Rizzuto, Schwarz, dan Schwarz 2014 ), teori adopsi yang masih ada untuk menjelaskan adopsi
karyawan dari platform sosial yang muncul ini tetap pelit (Parameswaran dan Whinston 2007 ;
Richter dan Riemer 2013b ). Ada cukup bukti untuk membuktikan bahwa ESN berbeda dari TI
organisasi konvensional. Misalnya, tidak seperti TI konvensional yang memiliki tujuan khusus
dan bertujuan untuk memecahkan masalah perusahaan yang ada, ESN adalah teknologi yang
mudah dibentuk dengan fleksibilitas yang melekat dalam hal penggunaan dan tujuan (Richter
dan Riemer). 2013b ). Selain itu, ESN dan sistem TI konvensional juga berbeda dalam hal
informasi, struktur, kesukarelaan, interaksi, kemudahan penggunaan, tingkat tata kelola, dan
jaminan kualitas (Parameswaran dan Whinston). 2007 ; Steinhuser, Smolnik, dan Hoppe
2011 ).
Hal ini mengarah pada pernyataan yang masuk akal bahwa anteseden utama dari adopsi ESN
mungkin berbeda secara signifikan dari adopsi TI konvensional. Sementara studi tentang penggunaan ESN
dalam pengaturan organisasi masih dalam tahap awal (Leonardi, Huysman, dan Steinfield, 2013 ; Richter dan
Riemer 2013a ), pemahaman mendalam tentang apa yang memotivasi dan memengaruhi penggunaan ESN
oleh karyawan sangat penting untuk mengatasi masalah kurangnya pemanfaatan agar organisasi dapat
memanfaatkan investasi ESN mereka. Artikel ini memberikan kontribusi untuk pemahaman tersebut dengan
mempelajari penggunaan ESN dalam perusahaan jasa profesional (PSF) dan menjawab pertanyaan penelitian
berikut: Apa faktor yang memungkinkan atau menghambat penggunaan ESN di antara karyawan dalam
perusahaan jasa profesional?
Bagian selanjutnya memberikan latar belakang teoritis untuk penelitian ini. Kemudian dilanjutkan
dengan pembahasan tentang metodologi penelitian dan temuan-temuannya. Kesimpulan artikel mencakup
deskripsi pekerjaan lebih lanjut yang didasarkan pada studi saat ini.
2. PEKERJAAN TERKAIT
McAfee ( 2006 ) adalah salah satu orang pertama yang mendefinisikan ESN ketika dia menciptakan istilah itu
"Enterprise 2.0" untuk mendeskripsikan teknologi sosial berdasarkan kumpulan teknologi
Web 2.0 yang memfasilitasi komunikasi, kolaborasi, dan berbagi pengetahuan di antara
karyawan dalam suatu perusahaan. Alat ESN generik mencakup profil sosial karyawan,
aliran aktivitas, micro-blogging, grup dan komunitas, pesan instan, manajemen konten.
MENJELAJAHI FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENGGUNAAN ESN 291
Gambar 1 Alat jaringan sosial perusahaan umum (diadaptasi dari Bradley dan McDonald 2011 ; Butler, Butler, dan
Chester 2010 ; dan Chui et al. 2012 ).
sistem, penelusuran perusahaan, serta peringkat dan ulasan (seperti yang digambarkan dalam Gambar
1 ). Dalam artikel ini, kami mengadopsi definisi luas ESN menjadi jaringan sosial perusahaan yang
dirancang bagi karyawan dalam organisasi untuk membentuk komunitas korporat dan membuat serta
bertukar konten (Kim, Jeong, dan Lee 2010 ; Kügler dan Smolnik 2014 ; von Krogh 2012 ). Dikatakan
bahwa ada pemahaman yang kurang memadai tentang implikasi dari penggunaan platform jejaring
sosial yang muncul ini dalam pengaturan tempat kerja formal (Berger et al. 2014 ; Leonardi dkk. 2013 ;
Treem dan Leonardi 2012 ). Studi ESN terbaru (misalnya, Stenmark dan Zaffar
2014 ; Treem dan Leonardi 2012 ; Ulmer dan Pallud 2014 ; Vaast dan Kaganer 2013 ) telah
mengadopsi perspektif kemampuan untuk lebih memahami platform jejaring sosial tempat
kerja baru ini. Konsep kemampuan dikaitkan dengan peluang tindakan yang ditawarkan ESN
kepada pengguna (Vaast dan Kaganer 2013 ). Treem dan Leonardi ( 2012 ) mengusulkan bahwa
ESN menawarkan empat derajat yang lebih tinggi dari keterjangkauan: visibilitas, asosiasi
(orang dan konten), ketekunan, dan kemampuan edit (konten).
Kemampuan unik ESN mengurangi kelemahan sistem manajemen pengetahuan
konvensional dan berpotensi memfasilitasi praktik berbagi pengetahuan organisasi
(Ellison, Gibbs, dan Weber). 2014 ; Fulk dan Yuan 2013 ; Wagner, Vollmar, dan Wagner
2014 ). Misalnya, sifat komunikasi yang transparan dari ESN meningkatkan metaknowledge
organisasi (yaitu, pengetahuan tentang siapa yang tahu apa dan siapa tahu siapa) dan
mempromosikan cara kerja baru, yang mengarah pada inovasi dan pengurangan redundansi
pengetahuan (Leonardi 2014 ). Kesadaran ambien ini mengklaim dapat mengurangi kekakuan
pengetahuan dan memfasilitasi interaksi antara materi terkait pengetahuan dan sumber
pengetahuan (Leonardi dan Meyer). 2014 ).
292 CHIN ET AL.
Sebagai tempat penyimpanan yang kuat dari percakapan pengetahuan (Majchrzak et al. 2013 ), informasia-
pengetahuan dan pengetahuan tentang ESN dapat digunakan kembali dan dianalisis ulang untuk meningkatkan efektivitas dan
efisiensi (Treem dan Leonardi 2012 ). Selain itu, ESN memfasilitasi pembangunan dan pemeliharaan hubungan di antara
karyawan dalam suatu organisasi, yang menciptakan dan mempertahankan pembentukan modal sosial yang penting untuk
berbagi pengetahuan (Fulk dan Yuan). 2013 ). Terlepas dari manfaat dari keterjangkauan ESN, para ahli telah menemukan sisi
negatif ESN terhadap praktik berbagi pengetahuan. Misalnya, kemampuan ESN menciptakan ketegangan dialektis dalam
visibilitas-tak terlihat, keterlibatan-pelepasan, dan berbagi-kontrol (Gibbs, Rozaidi, dan Eisenberg). 2013 ). Kemampuan ESN
lainnya yang diidentifikasi oleh Majchrzak dan rekannya ( 2013 ) seperti meta-voicing, pemicu kehadiran, asosiasi yang
diinformasikan melalui jaringan, dan pengambilan peran generatif, menghambat produktivitas percakapan pengetahuan
komunal.
Mengingat dampak heterogen dari kemampuan platform jejaring sosial di tempat kerja ini, banyak organisasi
menghadapi tantangan yang terkait dengan penggunaan karyawan yang terbatas. Apa yang kita ketahui tentang faktor-faktor
yang memengaruhi keputusan karyawan untuk menggunakan platform jejaring sosial perusahaan dari studi sebelumnya (mis.,
Denyer, Parry, dan Flowers
2011 ; Kügler dkk. 2012 ; Wang dkk. 2013 -Lihat Tabel 1 ) adalah bahwa faktor-faktor ini tampaknya multidimensi.
Meskipun studi empiris ini telah memeriksa efek langsung dari faktor-faktor ini pada penggunaan perspektif
ESN secara individu, kami berpendapat bahwa keputusan karyawan untuk menggunakan (atau tidak
menggunakannya) dalam praktik kerja mereka terkait dengan persepsi ESN dalam memungkinkan mereka
untuk mencapai tujuan tertentu dan memenuhi kebutuhan mereka (yaitu, nilai yang dirasakan).
Nilai-nilai yang memotivasi penggunaan ESN karyawan tidak dipahami dengan jelas (Leftheriotis dan
Giannakos 2014 ). Studi sebelumnya oleh Leftheriotis dan Giannakos ( 2014 ) dan Brecht dan rekan ( 2012 )
menegaskan bahwa penggunaan platform jejaring sosial oleh karyawan dalam pengaturan organisasi
dipengaruhi oleh nilai-nilai utilitarian dan hedonis. Sistem utilitarian dirancang untuk memberikan nilai
instrumental kepada pengguna (yaitu, meningkatkan kinerja tugas pengguna dan meningkatkan
produktivitas), sementara sistem hedonis dibangun untuk memberikan nilai pemenuhan diri kepada
pengguna (yaitu, memberikan pengalaman pengguna yang menyenangkan) (van der Heijden
2004 ). Jaringan ESN yang kaya akan pengetahuan telah diklaim untuk mendorong kinerja dan
keamanan kerja karyawan (Wu 2013 ) dan untuk mengembangkan emosi positif di antara
karyawan (Koch, Gonzalez, dan Leidner 2012 ).
Mengikuti pendekatan nilai utilitarian dan hedonis dari Brecht dan rekan ( 2012 ),
kami berusaha untuk mengeksplorasi apa yang membentuk persepsi karyawan tentang nilai dan, dengan demikian,
menentukan apakah mereka menggunakan ESN. Dalam artikel ini, kami mengintegrasikan faktor dimensi yang
diidentifikasi dalam studi Kügler dan rekan penulis ( 2012 ) dan Steinhuser, dan rekan ( 2011 ) (Lihat
Tabel 1 ), kami menggunakan faktor dimensi teknologi, organisasi, sosial dan individu (TOSI)
untuk memandu sisa penelitian ini. Faktor teknologi terkait dengan karakteristik platform ESN,
dan faktor organisasi adalah proses organisasi dan lingkungan yang memengaruhi
penggunaan ESN. Faktor sosial menunjukkan berbagai proses dan mekanisme sosial yang
memandu individu untuk merumuskan persepsi penggunaan ESN, dan faktor individu terkait
dengan karyawan individu seperti karakteristik dan manfaat yang dapat memengaruhi perilaku
penggunaan ESN mereka. Faktor TOSI yang memfasilitasi atau menghalangi adopsi ESN harus
dipertimbangkan dan diperkirakan akan berpengaruh pada nilai yang dirasakan dari
penggunaan ESN (misalnya, nilai utilitarian dan hedonis) dan, dengan demikian, penggunaan
ESN (lihat Gambar 2 ).
3. METODOLOGI PENELITIAN
Pendekatan penelitian studi kasus eksploratif dipilih untuk mendapatkan pemahaman

holistik tentang perilaku penggunaan karyawan terhadap ESN. Alasan di balik pemilihan
Tabel 1 Cuplikan dari studi yang ada tentang penggunaan ESN.
Belajar (dengan Identifikasi Tergantung

Faktor) Jenis Platform Ukuran Faktor Nilai keuntungan Variabel
Kügler, Smolnik, dan Perangkat Lunak Sosial Perusahaan Teknologi ( T) Sosial ( S) T ( Keuntungan Relatif, Kemudahan Penggunaan, Tidak ada yang teridentifikasi Penggunaan ESSP
Raeth 2012 Platform (ESSP) Iklim Organisasi Hasil Demonstrabilitas,

( OC) Kesesuaian) S ( Reputasi,
Massa Kritis Persepsi) OC
(Kepercayaan, Norma Kolaborasi,
Ikatan Komunitas)
Wang dkk. 2013 Perusahaan Harapan Teknologi TE ( Kemudahan Penggunaan yang Dirasakan, Tidak ada yang teridentifikasi Niat untuk digunakan
2.0 Aplikasi ( TE) Pengaruh Sosial Perceived Usefulness, Perceived

( SI) Berbagi pengetahuan Keamanan) SI ( Norma Subyektif,
Harapan Hasil Eksternalitas Jaringan yang Dirasakan)
( KOE) Khusus IT KOE ( Realisasi Nilai Seseorang,
Individu Harapan Manfaat Ekstrinsik)
Karakteristik ( IIC) IIC ( Kemanjuran Komputer,
Inovasi Pribadi)
Denyer, Parry, dan Enterprise 2.0 Organisasi Aman untuk Diucapkan, Persepsi Tidak ada yang teridentifikasi Penggunaan perusahaan 2.0
293
Bunga-bunga 2011 Komunitas, Sifat Tim dan
Pekerjaan, Budaya, Pemimpin
Steinhuser, Smolnik, dan Enterprise 2.0 Teknologi ( T) T ( Kualitas Sistem, Informasi
Hoppe 2011 Organisasi ( HAI) Kualitas)
Individu ( SAYA)
O ( Komunikasi
Budaya, Disediakan
Sumber daya)
Saya ( Indera Pengetahuan Tidak ada yang teridentifikasi Tidak ada yang teridentifikasi
Berbagi, Melek huruf,

Tanggung Jawab Pengguna)
Brecht dkk. 2012 Karir Perusahaan Sosial Tidak ada yang teridentifikasi Janji, Rutinitas Kerja Harian, Utilitarian dan Niat untuk digunakan
Situs Jaringan (SNS) Pekerjaan, Berita Perusahaan, nilai hedonis

Hiburan, Format Media,
fitur
Leftheriotis dan Media Sosial Perusahaan Tidak ada yang teridentifikasi Tidak ada yang teridentifikasi Utilitarian dan Penggunaan ESM
Giannakos 2014 (ESM) nilai hedonis

294 CHIN ET AL.
Gambar 2 Model konseptual kami tentang penggunaan ESN (diadaptasi dari Brecht et al. 2012 ; Kügler, Smolnik, dan Raeth 2012 ;
dan Steinhuser, Smolnik, dan Hoppe 2011 ).
studi kasus penelitian adalah cocok untuk memeriksa fenomena meskipun kekurangan bahan empiris
yang komprehensif (Benbasat, Goldstein, dan Mead 1987 ). Penelitian studi kasus melibatkan interaksi
yang kompleks dan ada di mana-mana antara teknologi, organisasi, dan orang-orang (Dubé dan Paré 2003
). Subbagian berikut memperkenalkan organisasi kasus dan menjelaskan pengumpulan data dan
pendekatan analisis yang digunakan dalam penelitian ini.
3.1. Organisasi Kasus
Organisasi kasus dalam studi ini adalah dua perusahaan konsultan multinasional yang berbasis di Australia,
yang secara umum disebut sebagai Perusahaan Layanan Profesional (PSF). PSF pada dasarnya adalah perusahaan
yang aset utamanya adalah tenaga kerja yang berpendidikan tinggi dan profesional yang memberikan layanan tidak
berwujud yang didasarkan pada pengetahuan yang kompleks kepada klien (von Norden fl ycht
2010 ). Kunci keberhasilan PSF bergantung pada praktik berbagi pengetahuan organisasi. Misalnya,
perusahaan harus dapat menarik, memobilisasi, mengembangkan, dan mengubah pengetahuan
karyawannya untuk memberikan layanan berharga yang berfokus pada klien (Løwendahl, Revang, dan
Fosstenløkken 2001 ). Namun, penelitian sebelumnya telah mengungkapkan bahwa PSF menemukan
tantangan untuk memotivasi artikulasi pengetahuan pribadi dan berbagi di antara karyawan (Witherspoon et
al. 2013 ). Keberhasilan seorang karyawan PSF sangat bergantung pada pengetahuan pribadinya (misalnya,
pengalaman, keahlian, dan pengetahuan) (Riemer dan Sci fl eet 2012 ). Menggunakan PSF sebagai organisasi
kasus menawarkan konteks yang berguna untuk memahami bagaimana ESN digunakan untuk memfasilitasi
praktik pengetahuan serta faktor-faktor yang memengaruhi karyawan profesional untuk menggunakan ESN
dalam lingkungan intensitas pengetahuan tinggi.
Untuk memastikan anonimitas, dua kasus PSF disebut sebagai Alfa dan Beta. Perusahaan
yang dipilih adalah bagian dari Lima Besar PSF multinasional. Alpha memiliki kira-kira
280.000 karyawan dan menyediakan layanan seperti konsultasi manajemen, layanan teknologi, dan
outsourcing kepada kliennya. Beta mempekerjakan 203.000 profesional dan berspesialisasi dalam audit,
pajak, konsultasi, risiko perusahaan, dan layanan konsultasi keuangan. Pada tahun 2013, Alpha dan Beta
melaporkan pendapatan bersih masing-masing sebesar USD $ 28,6 miliar dan USD $ 32,4 miliar. Baik Alpha
dan Beta telah mengimplementasikan Yammer, sebuah platform ESN, selama kurang lebih dua hingga tiga
tahun.
3.2. Koleksi data dan analisis
Data dikumpulkan melalui wawancara semi-terstruktur dengan karyawan dari Alpha dan Beta.
Secara total, sepuluh wawancara tatap muka dilakukan; tujuh dilakukan dengan karyawan Alpha dan
tiga dengan karyawan Beta. Orang yang diwawancarai dipilih dengan menggunakan snowball
sampling. Wawancara difokuskan pada persepsi orang yang diwawancarai dan perilaku penggunaan
ESN serta faktor pendukung dan penghambat yang memengaruhi penggunaan ESN mereka (lihat
panduan wawancara di Lampiran A). Setiap wawancara berlangsung antara 40 menit dan 1 jam.
Wawancara direkam dan ditranskrip kata demi kata. Transkrip dianalisis menggunakan perangkat
lunak MAXQDA 11 mengikuti proses analisis tematik (Braun dan Clarke 2006 ). Sebagai bagian dari
metode ini, setiap transkrip dianalisis dan kutipan yang relevan diekstraksi dan dikategorikan ke
dalam kode yang sesuai. Kemudian, sampel ekstrak dianalisis dan disusun menjadi tema yang
koheren. Ini diikuti dengan interpretasi data.
4. TEMUAN
Demografi narasumber (misalnya, kelompok usia, peran, masa kerja, inovasi pribadi, dan
pengalaman jejaring sosial pribadi) ditampilkan di Meja 2 . Meskipun narasumber memiliki
pengalaman dengan ESN, tingkat penggunaan dalam hal berkontribusi dan berbagi konten ke
platform di kedua PSF ternyata sangat rendah. Hanya sekitar 1% dari total karyawan di Alpha
dan 10% di Beta yang secara aktif menggunakan platform jejaring sosial. Namun, sebagian
besar fitur ESN (Yammer) (misalnya, aliran aktivitas organisasi [atau umpan-berita], grup dan
komunitas, pakar berikut, pembaruan status [atau micro-blogging], sistem manajemen konten,
peringkat dan ulasan, pencarian perusahaan , dan penandaan sosial) digunakan.
4.2. Tujuan dan Nilai yang Dipersepsikan dari Penggunaan ESN
Semua orang yang diwawancarai menyadari tujuan penerapan ESN dalam organisasi dan
mengungkapkan bahwa tujuan tersebut memiliki banyak segi. Misalnya, ESN merampingkan
komunikasi antara karyawan dengan memainkan peran penting sebagai saluran komunikasi
nonhierarki satu-ke-banyak atau banyak-ke-banyak. Sifat komunikasi terbuka dari platform
jejaring sosial ini memfasilitasi kolaborasi lintas fungsi, terutama dalam tim dan proyek. ESN
Meja 2 Demografi peserta.
Peserta Usia Pribadi SNS publik

Kasus Grup Nama Kode Wewenang Masa jabatan kerja Inovasi Tipe Pengguna
Alpha ( α) AU01 20–34 Analis 1 sampai 5 tahun Sangat tinggi Aktif

AU02 35–49 Manajer Senior 5 hingga 10 tahun Sangat tinggi Aktif
AU03 35–49 Manajer Senior 1 hingga 5 tahun Sangat tinggi Pasif
AU04 20–34 Manajer Senior 5 hingga 10 tahun Tinggi Pasif
AU05 20–34 Konsultan 1 sampai 5 tahun Tinggi Aktif
AU06 35–49 Manajer Senior Lebih dari 10 tahun Direktur Sangat Aktif
AU07 35–49 Tinggi Lebih dari 10 tahun Sangat Tinggi Aktif
Beta ( β) BU01 20–34 Direktur 1 sampai 5 tahun Sangat tinggi Pasif
BU02 35–49 Direktur 5 sampai 10 tahun Sangat tinggi Aktif
BU03 20–34 Analis Kurang dari 1 tahun Cukup Tinggi Aktif
Legenda: Media Sosial Publik: Situs jejaring sosial publik seperti Facebook, LinkedIn dan Twitter.
296 CHIN ET AL.
juga digunakan untuk berbagi informasi dan pengetahuan di sekitar organisasi. Informasi
tersebut (misalnya, tren saat ini di pasar) memicu diskusi dan memungkinkan opini dan ide
(crowdsourcing) mengalir dari karyawan. Ide-ide ini mengarah pada inovasi karyawan yang
kebetulan. ESN juga memecahkan silo organisasi global yang tersebar secara geografis dan
membangun keterhubungan di antara karyawan. Dengan menggunakan ESN, karyawan dapat
menjadi bagian dari komunitas global, berpartisipasi dalam percakapan dan mengumpulkan
informasi tentang organisasi.
Selain itu, ESN bertindak sebagai ruang sentral untuk pertanyaan dan jawaban organisasi (atau
pemecahan masalah), di mana karyawan dapat memposting pertanyaan "Apakah ada yang pernah
melakukan ini sebelumnya?" dan menerima solusi atau rujukan ahli tepat waktu. ESN juga memungkinkan
karyawan yang berpikiran sama untuk membentuk kelompok berdasarkan industri, minat, atau proyek yang
sama (misalnya, Community of Practice) sehingga mereka dapat saling mendukung, berbagi informasi dan
pengetahuan, mencari umpan balik, dan belajar dengan dan dari satu sama lain. Terakhir, ESN
memungkinkan percakapan formal (terkait pekerjaan) dan informal (pendingin air) di antara karyawan terjadi
di satu tempat. Karyawan dapat memulai hubungan baru dan memelihara hubungan yang ada, yang
berkontribusi pada penciptaan modal sosial organisasi.
Dari pandangan tujuan ESN dalam PSF, kita dapat melihat bahwa platform jejaring sosial yang muncul
ini tidak hanya memberikan nilai utilitarian (misalnya, karyawan dapat dengan mudah menemukan keahlian
di sekitar organisasi dan memecahkan masalah terkait tugas) tetapi juga nilai hedonis (misalnya, karyawan
memiliki suara dalam organisasi dan merasakan rasa keterhubungan antara karyawan dan dengan
organisasi). Di bagian selanjutnya, faktor-faktor yang memungkinkan dan menghambat penggunaan ESN
orang yang diwawancarai diuraikan secara lebih rinci.
4.3. Faktor Pengaktifan Penggunaan ESN
Faktor pendukung yang muncul dari 10 wawancara dikategorikan menurut dimensi

TOSI yang dikonseptualisasikan.
4.3.1. Pendukung Teknologi. Faktor kinerja platform ESN yang berkaitan dengan kemudahan
penggunaan, integrasi, dan aksesibilitas diidentifikasi oleh orang yang diwawancarai sebagai pendukung
teknologi. Enam orang yang diwawancarai menekankan bahwa kemudahan membuat dan mengambil konten
di platform itu penting. Integrasi ESN ke dalam sistem organisasi yang ada juga penting, seperti yang
ditegaskan oleh empat narasumber.
Di situs intranet kami, kami telah menyematkan umpan [ESN]. Jadi saya melihatnya lebih banyak di intranet
kami. Saya pasti lebih sering menggunakannya. Saya pikir itu sebenarnya menguntungkan. Itu sebenarnya
lebih membantu karena saya tidak harus pergi ke hal lain. . . . Ini bukan alat lain yang saya gunakan, tetapi
bagian dari apa yang saya lakukan. (BU01)
Kemampuan untuk mengakses dan mencari konten terkait untuk memenuhi kebutuhan individu 24/7
menggunakan perangkat seluler dan portabel lainnya di mana-mana juga diidentifikasi oleh tiga orang yang
diwawancarai sebagai faktor pendukung: “Ketersediaannya di mana Anda dapat mengakses di mana saja, dari ponsel,
iPad, dan komputer” (BU02).
4.3.2. Penggerak Organisasi. Penggerak organisasi untuk penggunaan ESN adalah komitmen
manajemen puncak, sistem penghargaan, kebijakan, dan kampanye kesadaran. Keterlibatan dan
dukungan manajemen puncak dalam platform sosial perusahaan menciptakan kesan bahwa
penggunaan ESN bermanfaat dan membentuk komunitas di dalam organisasi:
Jika partner senior menggunakannya dan memposting sesuatu di sana, saya harus mengawasinya karena
hal-hal penting dapat diposting di luar sana. Yang pasti, jika pemimpinnya ada, maka karyawan juga akan
muncul. Saya pikir akan sangat bagus jika mereka [para pemimpin] menggunakan beberapa saluran ini untuk
mencoba tidak hanya menyebarkan pesan ke luar sana, tetapi juga menjawab pertanyaan dan menjelaskan
perubahan dan hal-hal lainnya. (AU07)
Dua orang yang diwawancarai dari Alpha (AU03, AU07) mengacu pada sistem penghargaan yang mengakui
dan memberi penghargaan kepada karyawan yang secara aktif terlibat dalam kolaborasi dan berbagi pengetahuan.
Struktur penghargaan organisasi ini diyakini akan menarik dan mendorong lebih banyak karyawan untuk
menggunakan ESN.
Kebijakan adalah pendorong lain untuk adopsi ESN (AU04, AU07, BU01). Karyawan merasa
antusias menggunakan ESN jika ada pedoman tentang apa yang harus atau tidak boleh diposting
dalam konteks kerja, serta indikasi manfaat individu dan organisasi: "Kami baru saja menerbitkan
kebijakan media sosial baru yang menguraikan bagaimana karyawan seharusnya posting, terutama
untuk melindungi merek kami ”(AU07).

Menurut AU07, kampanye kesadaran berkelanjutan harus diluncurkan untuk menginformasikan karyawan
baru dan yang tidak mengadopsi cara menggunakan ESN untuk terhubung, berkontribusi, dan berkolaborasi.
4.3.3. Pendukung Sosial. Pendukung sosial dari adopsi ESN termasuk masa kritis, timbal
balik, kualitas kontribusi, ketidakpastian tugas, norma kolaboratif, toleransi terhadap
kegagalan, anggota komunitas yang mendukung, dan rasa keterhubungan. Massa kritis
tampaknya menjadi faktor fasilitasi untuk penggunaan ESN. Ketika jumlah pengguna ESN
meningkat, nilai platform ditingkatkan dalam hal konten yang dibuat pengguna dan percakapan
yang berguna (AU02). Massa kritis yang dirasakan akan menciptakan “perilaku kawanan” di
antara karyawan dan menjadi tren. AU06 setuju bahwa karyawan akan berkontribusi ketika
mereka tahu ada jaringan orang yang tertarik dan akan menanggapi juga: "Ini pasti tentang
orang-orangnya. Jika orang tidak mau terlibat dan berkontribusi, maka itu akan menjadi tidak
bernyawa di sana ”(AU06).
AU04 menggarisbawahi bahwa faktor terpenting bukanlah masa kritis dalam hal orang tetapi
dalam hal pemanfaatan: "Menurut saya, massa kritis tidak boleh tentang jumlah orang, melainkan
tentang hal-hal yang diposting yang bermanfaat dan yang orang dapatkan. jawaban yang baik dan
tentang menjadi produktif ”(AU04).
Dalam lingkungan yang kompetitif, pengetahuan adalah kekuatan dan timbal balik
menciptakan keadilan yang dirasakan yang memotivasi partisipasi karyawan dalam ESN (AU02, AU05,
AU06). Selain itu, timbal balik mengarah pada rasa membantu (AU02) dan inisiasi ikatan baru (AU06) di
antara karyawan:
Ini bukan tentang memposting, bukan tentang membaca, mencoba untuk benar-benar menjawab pertanyaan
karena itu menciptakan keyakinan bahwa ada nilai bagi orang-orang dan membantu melakukannya.
Menanggapi pertanyaan biasanya tentang melibatkan orang. (AU02)
Kualitas konten yang dikontribusikan oleh karyawan dan percakapan di ESN muncul sebagai faktor
penting dalam memfasilitasi keputusan karyawan untuk menggunakan platform (AU02, AU04, AU05, BU02).
Karyawan dapat memperoleh manfaat dari kontribusi yang memfasilitasi pemecahan masalah atau
pengambilan keputusan (AU05): "Kualitas konten penting untuk mendapatkan jawaban yang tepat, untuk
mendapatkan solusi yang tepat" (AU05).
Empat narasumber menyoroti kemampuan ESN untuk berkontribusi terhadap tugas-tugas yang tidak
pasti dan sulit (BU01, AU03, AU04, AU06). Ketika ditanya apakah ada yang telah melakukan tugas tertentu
sebelumnya, tanggapannya berguna dan mengarahkan mereka ke sumber daya yang tepat.
298 CHIN ET AL.
AU03 mengacu pada waktu ketika dia perlu menemukan seseorang yang telah terlibat dalam masalah
lisensi perangkat lunak tertentu:
Saya tidak tahu harus menghubungi siapa, jadi saya pergi ke ESN dan berkata, "Siapa yang terlibat
dalam hal semacam ini?" Dalam satu hari, seseorang kembali dan menjawab, "Ini adalah orang yang
perlu Anda ajak bicara." Ini adalah cara yang jauh lebih cepat dan efektif untuk berhubungan dengan
orang yang tepat. (AU03)
PSF multinasional global perlu kolaboratif lintas batas dan industri dan mematuhi
prinsip-prinsip tertentu terkait kerja tim dan pengawasan. Empat orang yang diwawancarai
menyebutkan norma kolaboratif mereka yang melekat sebagai fasilitator untuk adopsi ESN:
Saya pikir ada budaya kolaborasi yang besar di dalam [Alpha]. Jadi, kami tidak dapat melakukan pekerjaan kami
tanpa berbicara dengan orang-orang di seluruh dunia. Itu hanyalah sebagian dari cara kami melakukan
pekerjaan kami dari hari ke hari, berbicara dengan orang yang berbeda di seluruh dunia. Inti dari apa yang
kami lakukan adalah mengeluarkan keahlian global kami dan itu membuat kami berharga. Orang-orang
bersedia membantu, membantu, dan memberikan latar belakang penting tentang bagaimana mereka
mendekati masalah dan hal-hal seperti itu. (AU02)
AU04 mengacu pada aspek timbal balik dari kerja kolaboratif. Dia merasa berkewajiban untuk
membagikan pengetahuannya tentang platform sosial perusahaan untuk membantu karyawan lain dan
untuk kesejahteraan organisasi:
Orang-orang bersedia untuk berkolaborasi dan berkontribusi jika hal itu tidak memengaruhi pekerjaan mereka
sehari-hari. . . . Anda memiliki tanggung jawab untuk berkontribusi kembali dengan cara itu sehingga orang
menganggapnya serius dan menciptakan budaya menyumbang kembali apa yang saya ketahui. (AU04)
Tiga orang yang diwawancarai (AU02, AU03, AU06) mengungkapkan bahwa anggota komunitas yang
mendukung, seperti pengadopsi awal dan pendukung ESN, juga diakui sebagai faktor yang memungkinkan
adopsi ESN di antara pengguna potensial baru. Iklim yang toleran terhadap kegagalan, di mana informasi
mengalir dengan bebas dan karyawan diizinkan untuk menyuarakan pendapat mereka tanpa kritik, juga
menciptakan lingkungan yang kondusif di mana karyawan dengan sukarela terlibat dalam platform ESN:
Diskusi jaringan sosial publik, forum, dan hal-hal lainnya, terkadang bisa menjadi sangat tidak menyenangkan,
tetapi yang saya sukai dari [ESN] kami adalah rasanya seperti lingkungan yang aman di mana Anda tidak
dikritik. Kami semua saling menghormati. Itu akan menjadi inti untuk membuat Anda merasa ingin
menggunakannya juga. (AU06)
Tiga orang yang diwawancarai menunjukkan bahwa lingkungan virtual ESN memfasilitasi
interaksi sosial dan meningkatkan konektivitas di antara semua karyawan, terlepas dari lokasi
geografis dan posisi mereka dalam hierarki organisasi. Rasa keterhubungan yang ditawarkan oleh
ESN memungkinkan karyawan merasa menjadi bagian dari komunitas yang lebih besar di dalam
organisasi (AU02). Tidaklah mengherankan ketika AU06 mengungkapkan bahwa dia secara pribadi
lebih terlibat dalam komunitas virtual ESN daripada di lingkungan kerja fisik:
[Grup] di Australia kecil dan agar kami merasa menjadi bagian dari komunitas [grup], kami perlu
memiliki cara untuk berinteraksi dengan mereka dan melakukan percakapan umum tentang topik apa
pun yang menurut kami menarik adalah cara untuk melakukannya. lakukan. (AU02)
Saya repot-repot pergi ke sana jika saya tahu bahwa ada jaringan orang di sana yang benar-benar tahu nama
Anda dan Anda dan akan terlibat dengan Anda dan Anda akan merasa terhubung. (AU06)
4.3.4. Pendukung Individu. Tiga individu pendukung adopsi ESN yang telah diungkapkan
oleh studi kasus ini meliputi reputasi, kenikmatan dalam membantu orang lain, dan kepribadian
yang ramah. Peningkatan reputasi disebut-sebut sebagai motivator yang kuat untuk partisipasi
aktif dan kontribusi pengetahuan pada ESN (AU02, AU04, AU06, BU01, BU02). Dalam lingkungan
kerja yang kompetitif seperti PSF, karyawan biasanya lebih bersedia untuk berkolaborasi,
berbagi, dan menyumbangkan pengetahuan untuk memperkuat reputasi dan status mereka
sebagai pakar dalam organisasi dan profesinya: “[ESN] memberi Anda profil yang dilihat orang
apa yang Anda terlibat di dalamnya dan apa yang Anda minati dan apakah Anda orang yang
harus dituju orang jika mereka memiliki pertanyaan tertentu ”(BU02).
Ini dapat disebut sebagai promosi diri, karena karyawan aktif yang menyumbangkan pengetahuan
menjadi terlihat dan dikenali karena keterampilan mereka:
Orang yang ahli dalam topik apa pun yang mereka diskusikan tentang ESN akan menjadi orang yang
membangun reputasi. Saya yakin bagi sebagian orang ini akan memungkinkan mereka berkontribusi kepada
kelompok orang yang lebih luas, dan itu bagus. (AU04)
Anda mendapatkan apa yang Anda masukkan ke dalamnya. . . . Jika Anda hanya duduk, menonton dan tidak pernah berkontribusi,
maka orang tidak akan mengenal Anda sama sekali. (AU06)
Kesenangan membantu orang lain melalui kontribusi pengetahuan untuk ESN juga diakui
sebagai pendorong adopsi ESN. Meskipun PSF pada dasarnya bersifat kolaboratif, karyawan berbagi
pengetahuan dalam ESN karena mereka senang membantu karyawan lain dengan masalah terkait
pekerjaan dan untuk kepentingan organisasi secara keseluruhan (AU04, AU05, BU02).
Seorang narasumber (AU07) menyatakan bahwa kepribadian sosial seseorang juga memengaruhi perilaku
ESN. Dia berpendapat bahwa perilaku, seperti memposting semuanya ke Facebook, adalah bagian dari kepribadian
seseorang. Yang lain hanya mengikuti orang dan mungkin memposting sesekali: "Saya melihat perilaku yang sangat
mirip di organisasi kami di mana beberapa orang jarang, jika pernah, memposting, tetapi mereka adalah pengikut"
(AU07).
4.4. Faktor Penghambat Penggunaan ESN
Penghambat penggunaan ESN dalam PSF juga telah dikategorikan ke dalam empat dimensi
(yaitu, TOSI), seperti yang termasuk dalam model penelitian.
4.4.1. Penghambat Teknologi. Penghambat teknologi yang memengaruhi nilai yang

dirasakan dari ESN adalah masalah kebocoran informasi rahasia, keterbatasan fitur platform,
kurangnya integrasi, dan persaingan teknologi. Mengingat ESN adalah perangkat lunak sosial
pihak ketiga, kekhawatiran akan kerahasiaan dan keamanan informasi telah muncul sebagai
penghambat penting untuk penggunaan ESN. Karyawan PSF harus sangat berhati-hati saat
meletakkan informasi di platform ESN, terutama informasi rahasia seperti detail klien: "Tidak
ada yang terjadi secara rahasia di sana, karena itu akan melintasi seluruh organisasi, Anda
harus lebih berhati-hati daripada apa pun" (AU04 ).
Oleh karena itu, diperlukan lebih banyak upaya untuk menghapus detail klien sebelum
memberikan informasi ke ESN. Selain itu, orang yang diwawancarai khawatir bahwa informasi dan
pengetahuan organisasi akan bocor dan menjadi pengetahuan publik: “Ada aturan tentang Anda
300 CHIN ET AL.
bisa dilakukan dan tidak bisa dilakukan. Ada hukum tidak tertulis bahwa Anda tidak dapat
menyebutkan nama klien. Ada beberapa contoh di mana menjadi cerita rakyat bahwa penggunaan
[ESN] buruk ”(AU04).
Dua orang yang diwawancarai (BU01, BU02) menyebutkan bahwa fitur ESN, seperti perlindungan kata sandi
yang terlindungi dan pemberitahuan yang mengganggu, merupakan penghalang dalam penggunaan ESN. Di sisi lain,
dua orang yang diwawancarai menyoroti bahwa masalah platform, seperti tidak adanya beberapa login (AU02) dan
fungsi grup terbatas (AU06), bertindak sebagai penghalang untuk penggunaan ESN.
Kurangnya integrasi platform dengan alat yang ada untuk proses kerja sehari-hari berdampak
pada penggunaan ESN karyawan. AU02 dan AU04 berkomentar bahwa ESN terintegrasi akan lebih
kuat dan menarik bagi organisasi untuk digunakan dan adopsi akan lebih tinggi jika ESN
diintegrasikan ke dalam pekerjaan sehari-hari masyarakat: “ Saat ini Anda harus menjauh dari apa yang
Anda lakukan dan pergi ke [ESN], alih-alih itu menjadi bagian dari apa yang Anda lakukan ”(AU02).
Persaingan teknologi jejaring sosial di ranah pribadi dan perusahaan juga menciptakan
hambatan bagi penggunaan karyawan, terutama dalam kasus Alpha yang memiliki platform
jejaring sosial internal sendiri. Selain itu, banyak teknologi jejaring sosial yang ada dan baru
seringkali cukup mampu mendukung komunikasi yang efektif, kolaborasi, dan proses berbagi
pengetahuan. Ketika ada banyak sekali pilihan teknologi yang tersedia, karyawan akan
menggunakan platform jejaring sosial yang mendekati kebutuhan mereka, dan keputusan
mereka juga akan dipengaruhi oleh dinamika grup:
Saya pikir kemungkinan penggunaannya cukup rendah karena ada banyak opsi di mana orang
benar-benar memposting. . . . Saya pikir memiliki beberapa alat membuatnya efektif jika Anda dapat
memilih yang tepat untuk keadaan apa pun. (AU04)
4.4.2. Penghambat Organisasi. Segudang penghambat organisasi telah diidentifikasi, termasuk

kurangnya keterlibatan manajemen puncak, kurangnya tujuan ESN yang terdefinisi dengan baik, kurangnya
koordinasi upaya kelompok, kurangnya kesadaran, kurangnya keselarasan dengan kinerja utama, kurangnya
penegakan, jarak budaya negara, dan jarak geografis atau temporal. Pertama, kurangnya keterlibatan dan
dukungan manajemen tingkat atas dan senior terhadap penggunaan ESN bertindak sebagai penghalang
untuk adopsi karyawan, seperti yang disebutkan oleh enam orang yang diwawancarai di Alpha.
Umumnya, manajemen memimpin dengan memberi contoh, dan keterlibatan pemimpin

memberikan persepsi bahwa ESN bukanlah pembuang waktu dan memiliki nilai bagi karyawan.
Namun, beberapa pemimpin skeptis tentang penggunaan jejaring sosial di tempat kerja dan
melihatnya sebagai gangguan (AU07). Manajemen puncak harus mengkomunikasikan manfaat
penggunaan ESN (AU05), namun tidak ada senior penting dalam organisasi yang berpartisipasi (AU03):
“CEO belum muncul di ESN, meskipun dia memiliki akun. Saya belum mendengar apapun darinya
”(AU02).
Keterlibatan antara pemimpin dan karyawan di ESN akan mengarah pada pembentukan komunitas
dan interaksi tersebut secara inheren akan memberikan nilai bisnis, namun ini tidak terjadi di Alpha: “Saya
pikir masih banyak yang dapat dilakukan terkait pemimpin untuk lebih terhubung. Saya pikir orang-orang
yang menggunakan [ESN] lebih banyak sebagai karyawan, tidak terlalu banyak dalam posisi kepemimpinan
”(AU06).
Enam dari orang yang diwawancarai menyatakan bahwa organisasi mereka tidak memiliki tujuan yang
jelas untuk menggunakan ESN. Organisasi terkadang memperlakukan kolaborasi sebagai keputusan
platform, daripada solusi untuk masalah bisnis tertentu atau peta jalan menuju hasil yang diinginkan. Oleh
karena itu, karyawan tidak yakin apakah mereka terpaksa menggunakan ESN: “Orang lain di
[Alpha] menggunakan [ESN] tetapi tidak jelas bagi saya seberapa menariknya digunakan, dibandingkan dengan menggunakan
email ”(AU04).
Karyawan sering tidak diberi tahu tentang masalah spesifik mana yang harus mereka
kolaborasikan, nilai apa yang akan mereka peroleh secara pribadi, dan nilai apa yang akan diberikan
kepada organisasi: “ Kita perlu tahu bagaimana memanfaatkan alat-alat ini untuk bisnis, dan saya rasa
kita belum sampai di sana ”(BU01).
Selain itu, ada sedikit koordinasi upaya kelompok dalam ESN di dalam organisasi. Upaya
kelompok ad hoc yang berbeda dan tidak terkoordinasi menciptakan silo kolaborasi, yang
menghambat berbagi pembelajaran di seluruh organisasi. Hal ini menciptakan hambatan untuk
mengembangkan penerapan ESN di antara karyawan: “. . . mungkin ada lebih banyak orang yang tidak
pernah saya lihat karena mungkin ada grup percakapan terpisah yang terjadi di luar sana ”(AU02).
Kurangnya kesadaran ESN juga dikenal sebagai penghambat. Tidak ada pelatihan atau
kampanye kesadaran (BU01), atau promosi tentang penggunaan ESN di dalam organisasi.
Misalnya, Yammer belum dipromosikan di Alpha (AU06), dan oleh karena itu tidak banyak orang
di organisasi yang mengetahuinya (AU01, AU02).
Penggunaan ESN sepenuhnya bersifat sukarela dan kurangnya keselarasan yang berarti
dengan indikator kinerja utama bulanan membatasi pemanfaatannya. BU03 enggan menggunakan
platform sosial karena tidak menciptakan manfaat, seperti peningkatan performa kerja dan peluang
promosi: “Membuang-buang waktu karena kinerja bulanan saya sangat diperhitungkan dalam
pemanfaatan. Pemanfaatan adalah berapa jam saya bekerja dan dibebankan ke klien. Itu adalah KPI
utama saya dan ini tidak membantu saya dengan itu ”(BU03).
Kurangnya penegakan hukum dari manajemen puncak juga muncul sebagai hambatan untuk
mengadopsi ESN. Meskipun penegakan tidak diberlakukan dalam PSF, namun tidak ada mandat
strategis dari manajemen tentang penggunaan ESN, karyawan tidak akan mengambil inisiatif untuk
menggunakannya:
Pada titik ini, serapannya sedang tetapi jika manajemen tinggi mendorongnya, ini bisa naik ke tinggi.
Itu harus ditegakkan dari atas ke bawah dan sekali lagi ini lebih tentang menegakkan cara kita bekerja.
Itu penggerak terbesar. Orang tidak akan melakukannya kecuali mereka disuruh. Saya pikir ini lebih
berkaitan dengan tekanan dari perspektif manajemen. Mereka perlu memaksakan pengetahuan dan
mendorong orang untuk menggunakannya. (AU05)
Sementara PSF tersebar secara geografis, AU03 mengungkapkan bahwa jarak budaya negara
menyebabkan aksesibilitas ESN yang tidak setara di antara karyawan di negara yang berbeda:
Salah satu hambatan besar yang kami hadapi dengan [ESN] untuk waktu yang lama adalah
pelarangan lokasi pusat pengiriman kami di tempat-tempat berbiaya rendah seperti India, Cina, dan
Filipina. Orang tidak bisa membuka situs web [ESN]. Itu menghalangi mereka dari jejaring sosial itu
dan karenanya menciptakan penghalang yang signifikan. Ada perbedaan besar dalam cara karyawan
diperlakukan di darat dan lepas pantai, dan cara orang diperlakukan di pusat pengiriman. Misalnya, di
pusat pengiriman, port USB dinonaktifkan. Anda tidak dapat memasang apa pun di port USB. Anda
tidak diperbolehkan membawa ponsel dan mengambil foto di dalam gedung. (AU03)
Karena jarak geografis dan temporal di antara karyawan PSF, budaya komunikasi
perusahaan dalam menggunakan email dan telekonferensi masih kuat dan efektif, yang
muncul sebagai penghalang penerapan ESN (AU04):
302 CHIN ET AL.
Menurut saya, kami yakin email berfungsi dengan baik untuk [Alfa] karena kami bekerja lintas zona
waktu. Bagi banyak orang, mereka akan tiba di tempat kerja di pagi hari, dan beberapa orang
mungkin bekerja di malam hari. Jadi pengertiannya tidak real-time, orang akan tetap mendapatkan
backlog itu. Kami benar-benar pengguna telekonferensi yang kuat, seperti ruang virtual tempat kami
mengadakan pertemuan besar antara Australia dan India di seluruh konferensi, yang memiliki
hambatan yang jauh lebih rendah dalam cara kami bekerja sama dibandingkan hanya dengan
melakukan panggilan suara. Mereka sangat efektif. (AU04)
4.4.3. Penghambat Sosial. Penghambat sosial adopsi ESN termasuk basis pengguna kecil,
informasi yang tidak relevan dan informasi yang berlebihan, kurangnya umpan balik dari orang lain,
hubungan pilihan yang ada, dan iklim sosial yang negatif. Meskipun ESN secara inheren bersifat sosial,
basis pengguna kecil ESN karena rendahnya partisipasi karyawan telah muncul sebagai penghalang
yang signifikan untuk penggunaan ESN. Platform sosial perusahaan ini memberikan sedikit nilai dan
menjadi kurang menarik bagi pengguna potensial jika hanya beberapa kelompok karyawan yang
menggunakannya. Selain itu, tiga orang yang diwawancarai (AU02, AU05, BU01) menyebutkan adanya
individu tertentu yang mendominasi situs tersebut sebagai penghambat adopsi ESN. Nilai ESN yang
dirasakan menurun ketika orang-orang yang "salah" ini menyumbangkan informasi dan pengetahuan.
Salah satu orang yang diwawancarai dari Alpha (AU03) mengemukakan penghalang yang menarik,
Saya menerima email dari orang lain yang mengatakan “Anda tidak diizinkan menggunakan [ESN]. [ESN]
dilarang. ” Saya adalah orang yang diberi tugas untuk membawa semua orang kembali ke [ESN] karena mereka
meninggalkannya. Beberapa orang mengatakan saya melakukan hal yang salah. Jadi ini sudah merupakan
tekanan sosial. (AU03)
Tidak relevannya kontribusi dalam ESN untuk konteks kerja secara negatif mempengaruhi
kegunaan informasi seperti yang diungkapkan oleh lima orang yang diwawancarai. Misalnya,
beberapa karyawan telah menggunakan ESN sebagai platform penjualan (BU03), alat promosi diri
(BU01), dan tempat untuk menyampaikan hubungan pribadi dan puisi (AU07). Sedangkan tiga
narasumber (AU02, AU06, BU03) menyatakan bahwa ESN terlalu banyak konten dan juga berisik;
menjadi sulit bagi karyawan untuk mendapatkan nilai darinya:
... mereka menemukannya dan berkata, "Bagaimana saya menggunakan ini? Apa itu? Bagaimana saya mendapatkan
nilai darinya? ” Karena mereka melihatnya dan ketika Anda pertama kali melihatnya, Anda hanya melihat aliran terbuka
dan itu terasa seperti aliran Twitter. . . semua orang mengoceh tentang kucing mereka, dalam konteks pekerjaan. (AU02)
Tiga orang yang diwawancarai (AU01, BU01, BU02) menyatakan bahwa mereka menahan diri untuk
tidak menggunakan ESN karena kurangnya umpan balik dari anggota lain untuk postingan mereka: “Anda
akan mengharapkan semacam pengakuan atas apa yang Anda bagikan. Jika tidak ada pengakuan
berulang-ulang, maka Anda akan bertanya mengapa Anda menggunakannya ”(BU02).
Kurangnya penggunaan ESN juga disebabkan oleh fakta bahwa karyawan secara alami tertarik
untuk mendapatkan informasi dari jaringan pribadi dan jaringan yang ada daripada dari komunitas
sosial ESN yang tidak dikenal (AU01, AU07, BU01):
“Orang-orang masih lebih suka menggunakan jaringan pribadi mereka sendiri. Jika mereka mencari
dokumen, misalnya, mereka akan menggunakan kontak pribadi terlebih dahulu jika mereka mencari
sesuatu sebelum beralih ke komunitas yang tidak dikenal, bahkan komunitas [Alpha]. (AU07)
Iklim sosial negatif yang terkait dengan pikiran, perasaan, dan perilaku karyawan muncul sebagai penghalang
untuk mengadopsi dan dengan demikian menyebabkan ESN kurang dimanfaatkan:
Kurangnya kegunaan tidak disebabkan oleh pengalaman pengguna atau cara penyiapannya; itu
karena orang-orang yang menggunakannya. Ini bukan kesalahan platform itu sendiri. Itu adalah
kesalahan organisasi dan budaya. Jika satu-satunya hal yang terjadi dalam sistem adalah setiap orang
berbicara tentang betapa buruknya organisasi, itu tidak berguna sama sekali. Lalu siapa yang harus
disalahkan? Ini bukan kesalahan platform atau konsepnya, Anda mendapat masalah warisan dalam
organisasi. (AU03)
Salah satu narasumber (AU01) menyebutkan bahwa beberapa karyawan menggunakan ESN untuk
menyampaikan emosi negatif, seperti kemarahan dan ketidakpuasan terhadap organisasi:
Karyawan berbagi informasi tentang [ESN] yang mungkin tidak boleh mereka lakukan. Mungkin misalnya jika
mereka memiliki pertemuan yang sangat buruk, atau mereka dipecat atau semacamnya, mereka mungkin
menggunakan [ESN] untuk melepaskan amarah mereka yang akan memperburuk keadaan. (AU01)
4.4.4. Penghambat Individu. Empat individu penghambat adopsi ESN telah diidentifikasi, yaitu
kurangnya waktu, kurangnya keterampilan ESN, ketidakcocokan dengan nilai-nilai pribadi, dan kurangnya
pengetahuan tentang kemanjuran diri. Meskipun karyawan mungkin menyadari manfaat penggunaan ESN,
mereka sering kesulitan untuk mewujudkan manfaat ini karena kendala waktu seperti yang disebutkan oleh
empat orang yang diwawancarai. Sebaliknya, karyawan secara alami fokus pada tugas-tugas yang mereka
anggap lebih bermanfaat (BU01):
Dalam sifat konsultasi, ada begitu banyak hal yang terjadi dan kami menjalankan begitu banyak proyek
sehingga Anda tidak punya waktu untuk duduk di sana dan melihat-lihat berbagai hal. (AU01)
Kita harus memprioritaskan pekerjaan kita dan dengan pekerjaan yang kita lakukan di perusahaan konsultan, kita
cenderung tidak memiliki banyak keterlibatan dengan jaringan sosial di dalam perusahaan. . . . Kami melakukan banyak
pekerjaan setiap hari dari jam ke jam. (AU05)
Kurangnya keterampilan ESN juga tampaknya menjadi penghalang (AU02, AU05, AU06). Tanpa memiliki kemampuan
untuk menggunakan ESN secara efektif, karyawan akan dengan enggan berkontribusi dan menggunakan platform ini: “. . . jika
mereka tidak memiliki pengetahuan tentang cara menggunakan alat-alat tersebut, mereka akan enggan untuk membagikan
apa yang mereka miliki ”(AU05).
Dua orang yang diwawancarai menyebutkan bahwa penggunaan teknologi jejaring sosial di
tempat kerja tidak sesuai dengan nilai-nilai pribadi mereka. Ini tampaknya menjadi penghalang untuk
penggunaan ESN: "Orang masih melihat jejaring sosial sebagai dunia pribadi bukan hal korporat"
(AU02).
Kurangnya kepercayaan karyawan dan ketakutan bahwa informasi dan pengetahuan yang mereka
sumbangkan tidak berharga atau tidak dapat membantu memecahkan masalah juga menghambat penggunaan ESN:
Masih ada elemen orang yang takut atau takut untuk memposting sesuatu kepada semua
orang: "Apakah saya menulis sesuatu yang bodoh?" “Apa aku salah mengeja?” Saya pikir ada
banyak orang yang tidak ingin mengekspos diri mereka seperti itu. (BU01)
4.5. Ringkasan Temuan
Pengaktif ESN disebut sebagai keyakinan individu yang memfasilitasi penerimaan dan penggunaan ESN sementara
penghambat ESN menunjukkan keyakinan individu yang menghalangi penggunaan ESN dan, dengan demikian, menolaknya.
304 CHIN ET AL.
Tabel 3 Daftar faktor teridentifikasi yang memengaruhi penggunaan ESN di PSF.
Faktor Teragregasi berdasarkan Pengaktif dan
Dimensi Penghambat Teridentifikasi Pengaktif Teridentifikasi (+) / Inhibitor (-)
Teknologi (1) Kualitas Platform Kemudahan penggunaan (+)
Integrasi dengan sistem yang ada (+); dan kekurangan

integrasi dengan alat yang ada (-)
Aksesibilitas (+)
Batasan fitur platform (-) Teknologi
bersaing (-)
(2) Keamanan yang Dirasakan Masalah kebocoran informasi rahasia (-) Komitmen
Organisasi (1) Dukungan Manajemen Puncak manajemen puncak (+); dan kekurangan
keterlibatan manajemen puncak
(2) Strategi ESN (-) Kurangnya tujuan yang jelas (-)
Kurangnya koordinasi upaya kelompok (-)
Kurangnya penegakan hukum (-)

(3) Kondisi Fasilitasi Sistem penghargaan (+)
Kebijakan (+)
Kampanye kesadaran (+); dan kekurangan
kesadaran (-)
Kurangnya keselarasan dengan kinerja utama
(4) Ukuran dan Struktur (-) Jarak budaya negara (-)
Jarak geografis / temporal (-)
Sosial (1) Massa Kritis Massa kritis (+); dan basis pengguna kecil (-)
(2) Timbal Balik Timbal balik (+)
Kurangnya umpan balik dari orang lain (-)
(3) Kualitas Informasi Kualitas kontribusi (+); dan tidak relevan
informasi (-)
Kelebihan informasi (-)
(4) Karakteristik Tugas Ketidakpastian tugas (+)
(5) Iklim Sosial Norma kolaboratif (+)
Toleransi terhadap kegagalan (+)
Anggota masyarakat yang mendukung

(+) Iklim sosial negatif (-)
(6) Rasa Keterhubungan (7) Rasa keterhubungan (+) Hubungan
Ikatan Sosial pilihan yang ada (-) Reputasi (+)
Individu (1) Reputasi
(2) Senang Membantu Orang Lain (3) Kenikmatan membantu orang lain (+)
Kepribadian Kepribadian yang ramah (+)
Ketidakcocokan dengan nilai-nilai pribadi (-)
(4) Waktu Kurang waktu (-)
(5) Kemandirian ESN Kurangnya keterampilan ESN (-)
(6) Pengetahuan Efikasi Diri Kurangnya pengetahuan tentang kemanjuran diri (-)
(Cenfetelli 2004 ). Enabler dan inhibitor dapat berdiri sendiri atau hidup berdampingan, jelas (Cenfetelli 2004
). Enabler dan inhibitor yang teridentifikasi dalam temuan studi kasus kami dianalisis ulang dan
dikumpulkan secara cermat sesuai dengan dimensi TOSI — lihat Tabel 3.
5. PEMBAHASAN
Dari penelitian studi kasus, dua faktor teknologi, empat organisasi, tujuh sosial, dan enam
individu yang mempengaruhi nilai yang dipersepsikan karyawan atas penggunaan ESN telah
teridentifikasi. Empat proposisi kunci yang terkait dengan faktor TOSI dan nilai yang dirasakan dari
penggunaan ESN diusulkan di bagian ini.
Dua faktor dalam dimensi teknologi adalah kualitas platform ESN dan keamanan yang dirasakan. Kualitas
platform ESN berkaitan dengan kemudahan penggunaan, integrasi, aksesibilitas, dan fitur platform. Kualitas sistem,
yang terkait erat dengan kualitas platform, juga diidentifikasi dalam literatur sebagai faktor yang mempengaruhi
keberhasilan adopsi IS (DeLone dan McLean 1992 ), sistem manajemen pengetahuan (KMS) (Kulkarni, Ravindran, dan
Freeze
2007 ), Sistem ERP (Lin 2010 ), dan perangkat lunak sosial perusahaan (Steinhuser et al. 2011 ). Karena
ESN adalah sistem perangkat lunak pihak ketiga, karyawan secara alami mengkhawatirkan keamanan
dan privasi informasi organisasi, dan kekhawatiran ini memengaruhi nilai ESN yang mereka rasakan.
Tidak mengherankan, kekhawatiran keamanan yang dirasakan seperti itu juga diidentifikasi sebagai
faktor yang mempengaruhi penggunaan jejaring sosial (Shin 2010 ) dan aplikasi perusahaan 2.0 (Wang
et al. 2013 ).
Proposisi 1:
Dari sudut pandang teknologi, organisasi harus menciptakan pengalaman ESN yang ramah
pengguna di lingkungan yang aman dengan mengintegrasikan platform dengan intranet
perusahaan dan menangani persyaratan kepatuhan, keamanan dan risiko.
Empat faktor organisasi yang memengaruhi penggunaan ESN adalah dukungan manajemen
puncak, strategi ESN, kondisi fasilitasi, dan ukuran dan struktur organisasi.
Studi sebelumnya telah menyarankan bahwa dukungan manajemen puncak memiliki pengaruh
yang signifikan pada penggunaan KMS (Kulkarni et al. 2007 ), serta sistem ERP (Lin 2010 ). Konsisten
dengan temuan ini, penelitian kami menunjukkan bahwa dukungan manajemen puncak memiliki
pengaruh yang signifikan pada nilai yang dirasakan orang yang diwawancarai tentang penggunaan
ESN. Menurut partisipan penelitian, dukungan ini sangat penting untuk kesuksesan. Selain itu,
dukungan nyata dari manajemen senior, seperti menggunakan ESN untuk komunikasi organisasi dan
menjadi pendukung aktif, kemungkinan besar akan menghasilkan konten yang lebih berkualitas. Ini
juga akan melegitimasi penggunaan jejaring sosial di tempat kerja, dan menanamkan rasa
keterhubungan dalam organisasi. Strategi jaringan sosial organisasi yang dibuat dengan baik dan
menarik akan memandu karyawan dalam memahami pentingnya dan nilai pribadi ESN dan
manfaatnya bagi organisasi (Aral, Dellarocas, dan Godes). 2013 ; Gartner 2013 ;). Penelitian kami
menunjukkan bahwa kurangnya strategi ESN merupakan penghambat penggunaannya.
Kondisi yang memfasilitasi telah diidentifikasi sebagai prediktor utama penggunaan IS
(Venkatesh et al. 2003 ), Penggunaan KMS (Bock, Kankanhalli, dan Sharma 2006 ), dan teknologi
Web 2.0 (Paroutis dan Al Saleh 2009 ). Dalam penelitian kami, kami secara konsisten menemukan
bahwa kondisi fasilitasi seperti itu mencakup sistem penghargaan untuk partisipasi, keselarasan
dengan kinerja, kebijakan ESN, pelatihan, panduan, dan kesadaran yang diperlukan. Meskipun
studi empiris sebelumnya tentang Gremillion ( 1984 ) menyarankan bahwa ukuran dan struktur
organisasi memiliki hubungan positif dengan penggunaan IS, hal ini tidak diamati dalam studi
kasus kami. Hal ini mungkin karena adanya budaya negara (misalnya, di beberapa negara,
terutama negara otoriter, jejaring sosial dilarang di tempat kerja) dan jarak geografis dan waktu
(misalnya, karyawan yang bekerja di zona waktu yang berbeda). Dalam situasi ini, saluran
komunikasi konvensional seperti email dan konferensi video lebih sesuai.
Proposisi 2:
Dari sudut pandang organisasi, manajer senior harus secara aktif menggunakan ESN, menerapkan
strategi ESN yang komprehensif dan menetapkan kondisi fasilitasi untuk mendukung adopsi ESN
karyawan dan penggunaan yang berkelanjutan.
306 CHIN ET AL.
Faktor sosial yang mempengaruhi adopsi dan penggunaan ESN adalah masa kritis, timbal
balik, kualitas informasi, karakteristik tugas, iklim sosial, rasa keterhubungan, dan ikatan sosial.
Persepsi massa kritis menunjukkan sejauh mana seorang karyawan percaya bahwa sebagian
besar karyawan lain dalam organisasi menggunakan ESN (Lou, Luo, dan Strong
2000 ), dan ini telah diidentifikasi sebagai kunci keberhasilan adopsi IS. Seperti yang
dikemukakan oleh teori eksternalitas jaringan (Katz dan Shapiro 1986 ), nilai suatu teknologi
meningkat dengan jumlah pengguna (misalnya, Facebook tidak akan sebanding dengan
nilainya saat ini jika bukan karena basis penggunanya yang besar). Pengamatan serupa
dilakukan untuk groupware (Lou et al. 2000 ), blog intraorganisasi (Wattal, Racherla, dan
Mandviwalla 2010 ), dan pesan instan (Shen, Cheung, dan Lee 2013 ). Ini mungkin karena
persepsi massa kritis mendorong perilaku kawanan dalam adopsi ESN, seperti yang juga dicatat
oleh Sun ( 2013 ).
Timbal balik merupakan harapan manfaat karyawan dari permintaan masa depan untuk
pengetahuan yang dipenuhi sebagai hasil dari kontribusi mereka saat ini di ESN (Kankanhalli, Tan, dan
Wei 2005 ). Misalnya, karyawan membalas dengan membayar kembali keuntungan yang mereka
terima dari karyawan lain. Karyawan dilaporkan akan terlibat dan menggunakan ESN jika kebutuhan
mereka terpenuhi dan kontribusi mereka dibalas (lihat juga Hester 2011 ). Selain itu, dengan
menggunakan ESN, karyawan tidak hanya menyelesaikan masalah terkait tugas mereka tetapi juga
memulai koneksi baru dengan rekan kerja mereka, sehingga meningkatkan nilai ESN yang dirasakan.
Meskipun beberapa berusaha untuk membantu orang lain dan membuatnya berguna (misalnya,
karena altruisme), tidak semua karyawan bersedia berkontribusi karena berbagai alasan, seperti
keterbatasan waktu. Mirip dengan penelitian kami, penelitian sebelumnya telah mengidentifikasi
kualitas informasi sebagai faktor kunci keberhasilan lain untuk IS, KMS, ERP, dan juga perangkat lunak
sosial perusahaan dalam suatu organisasi (DeLone dan McLean 1992 ; Kulkarni dkk. 2007 ; Lin
2010 ; Steinhuser dkk. 2011 ). Kualitas informasi ESN tergantung pada tanggapan dan kontribusi
karyawan. Motivasi untuk berkontribusi akan berbeda-beda antar karyawan. Persepsi kualitas
informasi berpusat pada pengguna dan bergantung pada kesesuaiannya untuk menyelesaikan
tugas tertentu oleh seorang karyawan dalam konteks tertentu (Emamjome et al.
2013 ).
Studi sebelumnya oleh Koo, Wati, dan Jung ( 2011 ) menyarankan karakteristik tugas itu
berperan dalam penggunaan teknologi komunikasi sosial. Dalam penelitian kami, kami menemukan
bahwa ESN dapat berguna untuk membantu karyawan menyelesaikan tugas yang kurang informasi
atau instruksi yang memadai. Dennis dan Kinney ( 1998 ) merujuk pada tugas seperti "tugas tidak
pasti". Iklim sosial dalam organisasi ditentukan oleh pikiran, perasaan, dan perilaku karyawan (Bock et
al. 2005 ). Studi kami dan studi Chen dan Huang ( 2007 ), Boh dan Wong ( 2013 ), dan Kügler et al. ( 2012 )
menemukan bahwa iklim sosial yang positif (misalnya, inovatif, kolaboratif, dan iklim afiliasi) memiliki
pengaruh positif yang signifikan terhadap perilaku penggunaan ESN karyawan. Platform ESN
menawarkan lingkungan virtual alternatif bagi karyawan untuk bersuara dan memfasilitasi interaksi
mereka satu sama lain tanpa diskriminasi berdasarkan pangkat atau jabatan. Oleh karena itu, tidak
mengherankan bahwa rasa keterhubungan yang diberikan oleh penggunaan ESN meningkatkan nilai
yang dirasakan dari penggunaan ESN dan memotivasi penerapannya (Grieve et al. 2013 ). Studi
sebelumnya telah menemukan bahwa pola ikatan sosial telah menjadi penghalang untuk pencapaian
proyek yang didistribusikan secara global (Kotlarsky dan Oshri 2005 ) dan juga memengaruhi perilaku
penggunaan individu pada TI yang baru diimplementasikan (Magni, Angst, dan Agarwal 2012 ). Riset
kami menegaskan bahwa karyawan lebih cenderung berkontribusi dan / atau menerima pengetahuan
dari karyawan lain yang memiliki hubungan dekat dengan mereka.
Proposisi 3:
Dari perspektif sosial, manajer senior dapat memainkan peran penting dalam
menciptakan “budaya ESN” tentang koneksi, komunikasi, kerja sama, dan kolaborasi.
Dalam dimensi individu, enam faktor yang teridentifikasi adalah reputasi, kenikmatan
membantu orang lain, kepribadian, waktu, kemanjuran diri ESN, dan kemanjuran pengetahuan.
Persepsi individu tentang manfaat eksternal, seperti reputasi, dan manfaat intrinsik, seperti
kenikmatan membantu orang lain, diidentifikasi sebagai anteseden yang signifikan untuk kontribusi
pengetahuan aktif melalui repositori pengetahuan elektronik (Bock et al. 2005 ; Kankanhalli, dkk. 2005 ;
Stewart dan Osei-Bryson 2013 ). Penelitian kami juga menguatkan temuan ini. Sementara itu, ciri-ciri
kepribadian karyawan tampaknya berpengaruh terhadap nilai persepsi penggunaan ESN. Ada minat
akademis yang meningkat dalam pengaruh ciri-ciri kepribadian pada penggunaan media sosial
(Amichai-Hamburger dan Vinitzky 2010 ; Correa, Hinsley, dan De Zúñiga
2010 ; Orchard dkk. 2014 ). Setiap karyawan memiliki ciri kepribadian unik yang memungkinkan atau
menghambat perilaku penggunaan ESN mereka. Misalnya, model Big-Five (McCrae dan John
1992 ) mengacu pada lima ciri kepribadian yang luas, yaitu ekstraversi, neurotisme, keterbukaan
terhadap pengalaman, keramahan, dan kesadaran.
Dalam penelitian kami, kami menemukan bahwa sebagian besar karyawan PSF umumnya bekerja
dengan jadwal yang ketat selama proyek dan, oleh karena itu, memiliki waktu terbatas untuk berkontribusi
pada ESN. Komitmen waktu dapat mempengaruhi faktor-faktor lain seperti kualitas informasi dan persepsi
massa kritis (misalnya, karyawan tidak punya waktu untuk memantau, menanggapi, dan menyumbangkan
informasi yang berguna), yang mengurangi nilai yang dirasakan karyawan atas penggunaan ESN. Studi
sebelumnya telah menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara kemanjuran diri yang spesifik sistem,
seperti menggunakan Internet (Hsu dan Chiu 2004 ) atau KMS (Chen, Chuang, dan Chen 2012 ), dan niat untuk
menggunakan. Ini juga dilaporkan dalam temuan kami. Karena kurangnya keakraban dan pengalaman
dengan ESN, karyawan mungkin kekurangan kemanjuran ESN dan meragukan kemampuan mereka untuk
melakukan tugas terkait ESN dalam organisasi (Chen et al. 2012 ). Kemanjuran pengetahuan telah dilaporkan
sebagai faktor yang berpengaruh dalam perilaku kontribusi pengetahuan (Hsu et al. 2007 ; Kankanhalli dkk. 2005
). Karyawan yang percaya bahwa pengetahuan mereka berharga dan berguna bagi karyawan lain dan
organisasinya (Kankanhalli et al. 2005 ) lebih cenderung menyumbangkan pengetahuan mereka.
Proposisi 4:
Dengan memotivasi adopsi dan penggunaan ESN dalam sebuah organisasi, manajer senior memberdayakan
setiap karyawan untuk meningkatkan produktivitas dan inovasi mereka, sekaligus meningkatkan kepuasan
kerja dan pengembangan pribadi mereka.
6. KESIMPULAN
ESN cenderung tetap menjadi alat penting untuk penciptaan dan berbagi pengetahuan
dalam lingkungan organisasi (Kane dan Ransbotham). 2012 ; Retribusi 2013 ). Kemampuan ESN
(misalnya, tingkat visibilitas, ketekunan, kemampuan edit, dan asosiasi yang tinggi) akan
berdampak positif pada proses komunikasi organisasi, terutama sosialisasi, berbagi informasi,
dan hubungan kekuasaan (Treem dan Leonardi 2012 ). Namun, mengadopsi platform sosial
seperti ESN dalam pengaturan organisasi formal tidak akan menjadi latihan yang mudah. Salah
satu faktor penentu keberhasilan dalam penerapan ESN adalah keadaan kesiapan organisasi,
yaitu, sejauh mana perusahaan dan karyawannya mampu dan siap untuk menyadari manfaat
dari penggunaan perangkat lunak sosial oleh perusahaan (Steinhuser et al.
2011 ).
308 CHIN ET AL.
Studi kami mengidentifikasi 19 faktor dalam dimensi teknologi, organisasi, sosial, dan individu (TOSI)
yang memengaruhi nilai yang dirasakan individu dari penggunaan ESN. Strategi penerapan ESN yang berhasil
akan mengharuskan penghambat TOSI yang teridentifikasi dimitigasi. Misalnya, dukungan dan partisipasi
kepemimpinan dan manajemen adalah kunci untuk meningkatkan penerapan ESN dan kualitas informasi.
Kemungkinan kecil seorang karyawan memposting informasi yang tidak relevan atau merusak di ESN jika
manajer senior juga merupakan pengguna ESN yang aktif. Selain itu, untuk mendorong massa pengguna ESN
yang kritis, dan dengan menggunakan kekuatan perilaku kawanan, organisasi dapat membangun sistem
jaringan duta ESN yang memberdayakan “pendukung” ESN yang aktif dalam organisasi. Strategi komunikasi
yang jelas tentang penggunaan dan manfaat ESN dapat membangun kepercayaan dan hubungan baik di
seluruh organisasi. Tambahan, jika penggunaan ESN dikaitkan dengan tujuan, kinerja, dan penghargaan
karyawan, mereka cenderung termotivasi untuk menggunakan teknologi tersebut. Akhirnya, untuk
membawa semua karyawan, pendidikan dan pelatihan yang berkelanjutan harus disediakan, sebagian untuk
mengatasi kesenjangan digital antara apa yang disebut digital natives (karyawan muda yang memiliki
kapabilitas jejaring sosial dan menuntut informasi dan interaksi yang cepat) dan imigran digital (anggota
yang lebih tua) dari angkatan kerja yang tidak akrab dengan budaya dan teknologi jejaring sosial).
Karena ukuran sampel kecil yang digunakan dalam penelitian kami, temuan mungkin tidak dapat
digeneralisasikan. Dalam penelitian mendatang, kami akan melakukan wawancara studi kasus tambahan dan
mendistribusikan kuesioner survei ke organisasi di berbagai negara bagian Australia (termasuk Alpha dan
Beta). Temuan dari penelitian kualitatif akan digunakan untuk merancang kuesioner. Secara kolektif, studi
kasus dan temuan kuesioner akan memungkinkan kami untuk memvalidasi dan / atau memperbaiki model
konseptual yang diusulkan dalam makalah ini dan juga memperbaiki faktor TOSI.
UCAPAN TERIMA KASIH
Pandangan dan pendapat yang diungkapkan dalam artikel ini adalah milik penulis sendiri dan
bukan organisasi yang dengannya penulis atau telah dikaitkan. Para penulis juga ingin berterima kasih
kepada Profesor Clyde W. Holsapple, Pemimpin Redaksi, dan dua pengulas anonim atas umpan balik
konstruktif mereka. Terlepas dari bantuan mereka yang tak ternilai, kesalahan yang tersisa dalam
makalah ini semata-mata dikaitkan dengan penulis.
PENDANAAN
Penulis pertama didanai oleh Universiti Malaysia Sabah di bawah Beasiswa

MalaysianMinistry of Higher Education.
REFERENSI
Agarwal, R., dan J. Prasad. 1997. Peran karakteristik inovasi dan keterlibatan
ketepatan dalam penerimaan teknologi informasi. Ilmu Keputusan 28 (3): 557–82. doi: 10.1111 /
deci.1997.28.issue-3 .
Amichai-Hamburger, Y., dan G. Vinitzky. 2010. Penggunaan jaringan sosial dan kepribadian. Komputer masuk
Kebiasaan manusia 26 (6): 1289–128. doi: 10.1016 / j.chb.2010.03.018 .
Aral, S., C. Dellarocas, dan D. Godes. 2013. Pengantar edisi khusus — media sosial dan
transformasi bisnis: kerangka kerja untuk penelitian. Penelitian Sistem Informasi 24 (1): 3–13. doi: 10.1287
/ isre.1120.0470 .
Ashton, H., G. Gruman, D. Kelly, B. Mathaisel, dan B. Roberts. 2011. Mengubah collabora-
koneksi dengan alat sosial. https://www.pwc.com.ar/es_AR/ar/publicaciones-por-industria/assets/
mentransformasikan-kolaborasi-dengan-alat-sosial.pdf (diakses 30 Maret 2013).
Benbasat, I., DK Goldstein, danM. Madu. 1987. Strategi penelitian kasus dalam studi informasi
sistem. MIS Quarterly 11 (3): 369–86.
Berger, K., J. Klier, M. Klier, dan F. Probst. 2014. Review penelitian sistem informasi
di jejaring sosial online. Komunikasi Asosiasi Sistem Informasi
35: 145–72.
Bock, G.-W., A. Kankanhalli, dan S. Sharma. 2006. Apakah norma cukup? Peran collabora-
tive norma dalam mempromosikan pencarian pengetahuan organisasi. Jurnal Sistem Informasi Eropa 15
(4): 357–67. doi: 10.1057 / palgrave.ejis.3000630 .
Bock, G.-W., RW Zmud, Y.-G. Kim, dan J.-N. Lee. 2005. Pembentukan niat berperilaku dalam pengetahuan
edge sharing: memeriksa peran motivator ekstrinsik, kekuatan sosial-psikologis, dan iklim
organisasi. MIS Quarterly 29 (1): 87–111.
Boh, WF, dan SS Wong. 2013. Iklim organisasi dan persepsi efektivitas manajer: mempengaruhi
encing kegunaan yang dirasakan dari mekanisme berbagi pengetahuan. Jurnal Asosiasi Sistem
Informasi 14 (3): 122–52.
Bradley, AJ, dan MP McDonald. 2011. Organisasi sosial: cara menggunakan media sosial untuk menyadap
kejeniusan kolektif pelanggan dan karyawan Anda. Amerika Serikat: Harvard Business Review
Press.
Braun, V., dan V. Clarke. 2006. Menggunakan analisis tematik dalam psikologi. Penelitian Kualitatif di
Psikologi 3 (2): 77–101. doi: 10.1191 / 1478088706qp063oa .
Brecht, F., A. Eckhardt, C. Berger, dan O. Guenther. 2012. Kehadiran karir perusahaan di bidang sosial
situs jaringan: analisis nilai hedonis dan utilitarian. Di Prosiding Konferensi SIGCHI tentang
Faktor Manusia dalam Sistem Komputasi, Austin, Texas. Butler, M., D. Butler, dan J. Chester. 2010. Jejaring
sosial dan kolaborasi perusahaan. Melton,
Inggris: Penelitian Martin Butler.
Cenfetelli, RT 2004. Inhibitor dan enabler sebagai konsep faktor ganda dalam penggunaan teknologi. Jurnal
dari Asosiasi Sistem Informasi 5 (11–12): 472–92.
Chen, C.-J., dan J.-W. Huang. 2007. Bagaimana iklim dan struktur organisasi mempengaruhi pengetahuan
manajemen tepi — perspektif interaksi sosial. Jurnal Internasional Manajemen Informasi 27 (2):
104–18. doi: 10.1016 / j.ijinfomgt.2006.11.001 .
Chen, S.-S., Y.-W. Chuang, dan P.-Y. Chen. 2012. Pembentukan niat perilaku dalam pengetahuan
sharing: mengkaji peran kualitas KMS, self-efficacy KMS, dan iklim organisasi.
Sistem Berbasis Pengetahuan 31: 106–18. doi: 10.1016 / j.knosys. 2012.02.001 .
Chui, M., J. Manyika, J. Bughin, R. Dobbs, C. Roxburgh, H. Sarrazin, G. Sands, dan M. Westergren.
2012. Ekonomi sosial: membuka nilai dan produktivitas melalui teknologi sosial.
http://www.mckinsey.com/insights/mgi/research/technology_and_innovation/the_social_
economy (diakses 22 Oktober 2012).
Correa, T., AW Hinsley, dan HG De Zúñiga. 2010. Siapa yang berinteraksi di web? Intersek-
perbedaan kepribadian pengguna dan penggunaan media sosial. Komputer dalam Perilaku Manusia 26 (2): 247–53. doi: 10.1016
/ j.chb.2009.09.003 .
Deloitte. 2013. Prediksi teknologi, media dan telekomunikasi. http: // www.
deloitte.com/assets/Dcom-Australia/LocalAssets/Documents/Industries/TMT/
Deloitte_TMT_Predictions_2013_18Jan2013.pdf (diakses 10 Juni 2014).
DeLone, WH, dan ER McLean. 1992. Keberhasilan sistem informasi: pencarian ketergantungan
variabel. Penelitian Sistem Informasi 3 (1): 60–95. doi: 10.1287 / isre.3.1.60 .
Dennis, AR, dan ST Kinney. 1998. Menguji teori kekayaan media di media baru: the
efek isyarat, umpan balik, dan ketidakjelasan tugas. Penelitian Sistem Informasi 9 (3): 256–74. doi: 10.1287
/ isre.9.3.256 .
310 CHIN ET AL.
Denyer, D., E. Parry, dan P. Bunga. 2011. “Sosial”, “terbuka” dan “partisipatif”? Menjelajahi per-
pengalaman pribadi dan pengaruh organisasi dari penggunaan Enterprise 2.0. Perencanaan Jarak Jauh
44 (5–6): 375–96. doi: 10.1016 / j.lrp. 2011.09.007 .
Drakos, N., J. Mann, dan M. Gotta. 2014. Kuadran ajaib untuk perangkat lunak sosial di tempat kerja. http: /
/www.gartner.com/technology/reprints.do?id=1-20TBOV4&ct=140903&st=sb (diakses
15 September 2014).
Dubé, L., dan G. Paré. 2003. Kekakuan dalam penelitian kasus positivis sistem informasi: praktik saat ini,
tren, dan rekomendasi. MIS Quarterly 27 (4): 597–636.
Ellison, NB, JL Gibbs, dan MS Weber. 2015. Penggunaan situs jaringan sosial perusahaan
untuk berbagi pengetahuan dalam organisasi terdistribusi: Peran kemampuan organisasi.
Ilmuwan Perilaku Amerika 59 (1): 103–23.
Emamjome, FF, AA Rabaa'i, GG Gable, dan WW Bandara. 2013. Kualitas informasi pada PT
media sosial: model konseptual. Di Prosiding Konferensi Asia Pasifik Ketujuh Belas tentang
Sistem Informasi, Pulau Jeju, Korea.
eMarketer. 2013. Pengguna jejaring sosial di seluruh dunia: perkiraan 2013 dan perkiraan komparatif. http: /
/www.emarketer.com/Article/Social-Networking-Reaches-Nearly-One-Four-Around-World/
1009976 (diakses 9 Juli 2014).
Fulk, J., dan YC Yuan. 2013. Lokasi, motivasi, dan kapitalisasi sosial melalui enter-
hadiah jejaring sosial. Jurnal Komunikasi Perantara Komputer 19 (1): 20–37. doi: 10.1111 /
jcc4.2013.19.issue-1 .
Gartner. 2013. Gartner mengatakan sebagian besar inisiatif kolaborasi sosial gagal karena kurangnya inisiatif
tujuan. http://www.gartner.com/newsroom/id/2402115 (diakses 21 Juni 2013).
Gibbs, JL, NA Rozaidi, dan J. Eisenberg. 2013. Mengatasi “ideologi keterbukaan”: probing
kemampuan media sosial untuk berbagi pengetahuan organisasi. Jurnal Komunikasi Media
Komputer 19 (1): 102–20. doi: 10.1111 / jcc4.2013.19.issue-1 .
Gremillion, LL 1984. Ukuran organisasi dan penggunaan sistem informasi: studi empiris. Jurnal dari
sistem Informasi Manajemen 1 (2): 4–17.
Grieve, R., M. Indian, K. Witteveen, G. Anne Tolan, dan J. Marrington. 2013. Tatap muka atau
Facebook: Bisakah keterhubungan sosial diturunkan secara online? Komputer dalam Perilaku Manusia
29 (3): 604–09. doi: 10.1016 / j.chb.2012.11.017 .
Hester, AJ 2011. Analisis komparatif penggunaan dan infus berbasis Wiki dan non-Wiki
sistem manajemen pengetahuan. Teknologi dan Manajemen Informasi 12 (4): 335–55. doi: 10.1007
/ s10799-010-0079-9 .
Hsu, M.-H., dan C.-M. Chiu. 2004. Kemandirian Internet dan penerimaan layanan elektronik. Keputusan
Sistem Pendukung 38 (3): 369–81. doi: 10.1016 / j.dss.2003.08.001 .
Hsu, M.-H., TL Ju, C.-H. Yen, dan C.-M. Chang. 2007. Perilaku berbagi pengetahuan dalam komputer virtual
komunitas: hubungan antara kepercayaan, kemanjuran diri, dan ekspektasi hasil. Jurnal
Internasional Studi Manusia-Komputer 65 (2): 153–69. doi: 10.1016 / j.ijhcs.2006.09.003 .
Kane, G., dan S. Ransbotham. Kodifikasi dan kolaborasi 2012: kualitas informasi dalam sosial
media. Di Prosiding Konferensi Internasional Ketiga Puluh Tiga tentang Sistem Informasi,
Orlando, Florida.
Kankanhalli, A., BCY Tan, dan K.-K. Wei. 2005. Memberikan kontribusi pengetahuan untuk pengetahuan elektronik
repositori: investigasi empiris. MIS Quarterly 29 (1): 113–43.
Katz, ML, dan C. Shapiro. 1986. Adopsi teknologi dengan adanya eksternalitas jaringan.
Jurnal Ekonomi Politik 94 (4): 822–41.
Kim, W., O.-R. Jeong, dan S.-W. Lee. 2010. Di situs web sosial. Sistem Informasi 35 (2): 215–36.
doi: 10.1016 / j.is.2009.08.003 .
Koch, H., E. Gonzalez, dan D. Leidner. 2012. Menjembatani pekerjaan / kesenjangan sosial: emosional
menanggapi situs jejaring sosial organisasi. Jurnal Sistem Informasi Eropa
21 (6): 699–717. doi: 10.1057 / ejis. 2012.18 .
Koo, C., Y. Wati, dan JJ Jung. 2011. Pemeriksaan bagaimana aspek sosial memoderasi hubungan
hubungan antara karakteristik tugas dan penggunaan teknologi komunikasi sosial
(SCT) dalam organisasi. Jurnal Internasional Manajemen Informasi 31 (5): 445–59. doi: 10.1016 /
j.ijinfomgt. 2011.01.003 .
Kotlarsky, J., dan I. Oshri. 2005. Hubungan sosial, berbagi pengetahuan dan kolaborasi yang sukses di
proyek pengembangan sistem yang terdistribusi secara global. Jurnal Sistem Informasi Eropa
14 (1): 37–48. doi: 10.1057 / palgrave.ejis.3000520 .
Kügler, M., dan S. Smolnik. 2014 Mengungkap fenomena sosial perusahaan karyawan
penggunaan perangkat lunak dalam tahap pasca-penerimaan-mengusulkan tipologi penggunaan. Di Prosiding
Konferensi Eropa Kedua Puluh Dua tentang Sistem Informasi, Tel Aviv, Israel.
Kügler, M., S. Smolnik, dan P. Raeth. 2012 Mengapa Anda tidak menggunakannya? Menilai faktor penentu
penggunaan perangkat lunak sosial perusahaan: model konseptual yang mengintegrasikan difusi
inovasi dan teori modal sosial. Di Prosiding Konferensi Internasional Ketiga Puluh Tiga tentang Sistem
Informasi, Orlando, Florida.
Kulkarni, UR, S. Ravindran, dan R. Freeze. 2007. Model sukses manajemen pengetahuan: the-
pengembangan oretis dan validasi empiris. Jurnal Sistem Informasi Manajemen
23 (3): 309–47. doi: 10.2753 / MIS0742-1222230311 .
Leftheriotis, I., dan MN Giannakos. 2014. Menggunakan media sosial untuk bekerja: kehilangan waktu atau
sedang mengerjakan pekerjaanmu? Komputer dalam Perilaku Manusia 31: 134–42. doi: 10.1016 / j.chb.2013.10.016 .
Leonardi, PM 2014. Media sosial, berbagi pengetahuan, dan inovasi: menuju teori komunikasi
visibilitas nication. Penelitian Sistem Informasi 25 (4): 796–816. doi: 10.1287 / isre. 2014.0536 .
Leonardi, PM, M. Huysman, dan C. Steinfield. 2013. Media sosial perusahaan: definisi, sejarah, dan
prospek untuk mempelajari teknologi sosial dalam organisasi. Jurnal Komunikasi Perantara
Leonardi, PM, dan SR Meyer. 2015. Media sosial sebagai pelumas sosial: Bagaimana ambient awareness
memudahkan transfer pengetahuan. Ilmuwan Perilaku Amerika 59 (1): 10–34.
Levy, M. 2013. Stairways to heaven: menerapkan media sosial dalam organisasi. Jurnal dari
Manajemen Pengetahuan 17 (5): 741–54. doi: 10.1108 / JKM-02-2013-0051 .
Lin, H.-F. 2010. Investigasi terhadap pengaruh kualitas IS dan dukungan manajemen puncak
tentang penggunaan sistem ERP. Total Quality Management & Business Excellence 21 (3): 335–49. doi: 10.1080
/ 14783360903561761 .
Lou, H., W. Luo, dan D. Strong. 2000. Efek massa kritis yang dirasakan pada penerimaan groupware.
Jurnal Sistem Informasi Eropa 9 (2): 91–103. doi: 10.1057 / palgrave.ejis.3000358 .
Løwendahl, BR, Ø. Revang, dan SM Fosstenløkken. 2001. Pengetahuan dan penciptaan nilai
dalam perusahaan jasa profesional: kerangka kerja untuk analisis. Hubungan manusia 54 (7): 911–31. doi: 10.1177
/ 0018726701547006 .
Magni, M., CM Angst, dan R. Agarwal. 2012. Setiap orang membutuhkan seseorang: pengaruh tim
struktur jaringan penggunaan teknologi informasi. Jurnal Sistem Informasi Manajemen
29 (3): 9–42. doi: 10.2753 / MIS0742-1222290301 .
Majchrzak, A., S. Faraj, GC Kane, dan B. Azad. 2013. Pengaruh kontradiktif sosial
kemampuan media untuk berbagi pengetahuan komunal secara online. Jurnal Komunikasi Perantara
Mann, J., T. Austin, N. Drakos, C. Rozwell, dan A. Walls. 2012. Prediksi 2013: sosial dan kol-
persalinan semakin dalam dan luas. http://my.gartner.com/portal/server.pt?open=512&objID= 260 &
mode = 2 & PageID = 3460702 & resId = 2254316 & ref = QuickSearch & sthkw =% E2% 80% A2Predicts
+ 2013% 3A + Social + and + Collaboration + Go + Deeper + dan + Lebih luas (diakses
30 November 2012).
McAfee, A. 2006. Enterprise 2.0: awal dari kolaborasi yang muncul. Manajemen MIT Sloan
Ulasan 47 (3): 21–8.
McCrae, RR, dan OP John. 1992. Pengenalan model lima faktor dan aplikasinya.
Jurnal Kepribadian 60 (2): 175–215. doi: 10.1111 / jopy.1992.60.issue-2 .
Orchard, LJ, C. Fullwood, N. Galbraith, dan N. Morris. 2014. Perbedaan individu sebagai predik-
Tor dari jejaring sosial. Jurnal Komunikasi Perantara Komputer 19 (3): 388–402. doi: 10.1111 /
jcc4.12068 .
312 CHIN ET AL.
Parameswaran, M., dan AB Whinston. 2007. Masalah penelitian dalam komputasi sosial. Jurnal
Asosiasi Sistem Informasi 8 (6): 336–50.
Paroutis, S., dan A. Al Saleh. 2009. Penentu berbagi pengetahuan menggunakan teknologi Web 2.0.
Jurnal Manajemen Pengetahuan 13 (4): 52–63. doi: 10.1108 / 13673270910971824 .
Richter, A., dan K. Riemer. 2013a. Sifat kontekstual jejaring sosial perusahaan: A
perbandingan multi studi kasus. Di Prosiding Konferensi Eropa Kedua Puluh Satu tentang
Sistem Informasi, Utrecht, Belanda.
Richter, A., dan K. Riemer. 2013b. Perangkat lunak pengguna akhir yang lunak. Sistem Informasi Bisnis
Teknik 5 (3): 195–97. doi: 10.1007 / s12599-013-0260-x .
Riemer, K., dan P. Sci fl eet. Jejaring sosial perusahaan 2012 dalam praktik kerja intensif pengetahuan:
studi kasus di perusahaan jasa profesional. Di Prosiding Konferensi Australasia Dua Puluh Tiga
tentang Sistem Informasi, Geelong, Australia.
Rizzuto, TE, A. Schwarz, dan C. Schwarz. 2014. Menuju pemahaman yang lebih dalam tentang adopsi TI: a
analisis bertingkat. Manajemen informasi 51: 479–87. doi: 10.1016 / j.im.2014.02.005 .
Shen, X.-L., CMK Cheung, dan MKO Lee. 2013. Massa kritis dan kolektif yang dirasakan
niat dalam komunikasi kelompok kecil yang didukung media sosial. Jurnal Internasional
Manajemen Informasi 33 (5): 707–15. doi: 10.1016 / j.ijinfomgt. 2013.04.005 .
Shin, D.-H. 2010. Pengaruh kepercayaan, keamanan dan privasi di jejaring sosial: berbasis keamanan
pendekatan untuk memahami pola adopsi. Berinteraksi dengan Komputer 22 (5): 428–38. doi: 10.1016
/ j.intcom. 2010.05.001 .
Steinhuser, M., S. Smolnik, dan U. Hoppe. 2011 Menuju model pengukuran sosial perusahaan
keberhasilan perangkat lunak — bukti dari beberapa studi kasus eksplorasi. Di Prosiding Konferensi
Internasional Hawaii Keempat Puluh Empat tentang Ilmu Sistem, Kauai, Hawaii.
Stenmark, D., dan F. Zaffar. Strategi Konsultan 2014 dan kemampuan teknologi: manajemen-
menggunakan media sosial organisasi. Di Prosiding Konferensi Amerika Kedua Puluh tentang
Sistem Informasi (AMCIS), Savannah, Georgia.
Stewart, G., dan K.-M. Osei-Bryson. 2013. Eksplorasi faktor-faktor yang mempengaruhi kontribusi sukarela
tion ke repositori pengetahuan elektronik dalam pengaturan organisasi. Riset & Praktik Manajemen
Pengetahuan 11 (3): 288–312. doi: 10.1057 / kmrp. 2012.9 .
Sun, H. 2013. Sebuah studi longitudinal tentang perilaku kawanan dalam adopsi dan penggunaan teknologi yang berkelanjutan.
MIS Quarterly 37 (4): 1013 – A1013.
Treem, JW, dan PM Leonardi. 2012. Penggunaan media sosial dalam organisasi. Buku Tahunan Komunikasi
36: 143–89.
Turban, E., N. Bolloju, dan T.-P. Liang. 2011. Jejaring sosial perusahaan: peluang, adopsi-
tion, dan mitigasi risiko. Jurnal Komputasi Organisasi & Perdagangan Elektronik
21 (3): 202-20. doi: 10.1080 / 10919392.2011.590109 .
Ulmer, G., dan J. Pallud. 2014 Memahami penggunaan dan kemampuan jaringan sosial perusahaan-
karya: perspektif sosiomaterial. Di Prosiding Konferensi Amerika Kedua Puluh tentang Sistem
Informasi, Savannah, Georgia.
Vaast, E., dan E. Kaganer. 2013. Kemampuan dan tata kelola media sosial di tempat kerja:
pemeriksaan kebijakan organisasi. Jurnal Komunikasi Perantara Komputer
19 (1): 78–101. doi: 10.1111 / jcc4.2013.19.issue-1 .
van der Heijden, H. 2004. Penerimaan pengguna sistem informasi hedonis. MIS Quarterly
28 (4): 695–704.
Venkatesh, V., MG Morris, BD Gordon, dan FD Davis. 2003. Penerimaan informasi oleh pengguna
teknologi: menuju pandangan yang terpadu. MIS Quarterly 27 (3): 425–78.
von Krogh, G. 2012. Bagaimana perangkat lunak sosial mengubah manajemen pengetahuan? Menuju a
agenda penelitian strategis. Jurnal Sistem Informasi Strategis 21 (2): 154–64. doi: 10.1016 /
j.jsis.2012.04.003 .
von Norden fl ycht, A. 2010. Apa yang dimaksud dengan perusahaan jasa profesional? Menuju teori dan pajak-
onomi perusahaan padat pengetahuan. Akademi Tinjauan Manajemen 35 (1): 155–74. doi: 10.5465
/ AMR. 2010.45577926 .
Wagner, D., G. Vollmar, dan H.-T. Wagner. 2014. Dampak teknologi informasi pada pengetahuan
edge creation: pendekatan keterjangkauan ke media sosial. Jurnal Manajemen Informasi
Perusahaan 27 (1): 31–44. doi: 10.1108 / JEIM-09-2012-0063 .
Wang, T., C.-H. Jung, M.-H. Kang, dan Y.-S. Chung. 2013. Menjelajahi determinan adopsi
niat terhadap aplikasi Enterprise 2.0: studi empiris. Perilaku & Teknologi Informasi 32 (1): 1–17.
Wattal, S., P. Racherla, dan M. Mandviwalla. 2010. Eksternalitas jaringan dan penggunaan teknologi: a
analisis kuantitatif blog intraorganisasi. Jurnal Sistem Informasi Manajemen
27 (1): 145–74. doi: 10.2753 / MIS0742-1222270107 .
Witherspoon, CL, J. Bergner, C. Cockrell, dan DN Stone. 2013. Anteseden organisasi
berbagi pengetahuan nasional: meta-analisis dan kritik. Jurnal Manajemen Pengetahuan
17 (2): 250–77. doi: 10.1108 / 13673271311315204 .
Wu, L. 2013. Pengaruh jaringan sosial pada produktivitas dan keamanan kerja: bukti dari
adopsi alat jejaring sosial. Penelitian Sistem Informasi 24 (1): 30–51. doi: 10.1287 / isre.
1120.0465 .
BIOGRAPHIES
Christie Pei-Yee Chin adalah seorang mahasiswa PhD dalam Sistem Informasi Strategis di
University of South Australia. Dia menerima gelar Master di bidang Teknologi Informasi
(Perangkat Lunak) dari Universitas Glasgow. Minat penelitiannya meliputi jaringan sosial
perusahaan, jaringan sosial publik, manajemen pengetahuan, serta adopsi dan penggunaan TI.
Sebelum mengejar gelar PhD, Christie bekerja sebagai asisten pengajar di Fakultas Komputer
dan Informatika di Universiti Malaysia Sabah, yang saat ini mendanai studi PhD-nya.
Nina Evans adalah profesor madya di School of Information Technology and Mathematical Sciences (ITMS) di University of South Australia.
Dia telah bekerja di Pendidikan Tinggi selama bertahun-tahun di berbagai posisi — sebagai dosen, manajer penghubung industri, dan
kepala sekolah — dan saat ini dia adalah kepala asosiasi di ITMS. Dia memegang kualifikasi tersier di bidang Teknik Kimia, Pendidikan dan
Kehormatan dalam Ilmu Komputer, Magister Teknologi Informasi, MBA, dan PhD dalam Perilaku Organisasi. Terlepas dari peran
manajemen, di mana dia bertanggung jawab atas kualitas pengajaran dan pengalaman siswa, dia mengajar di tingkat Magister dan Doktor
dan merupakan peneliti aktif. Dia telah mengajar kursus di bidang Kepemimpinan TIK, Sistem Informasi Bisnis, Manajemen Pengetahuan,
Sistem Informasi Strategis, Keterlibatan Pemangku Kepentingan TI, dan Manajemen Layanan TI. Bidang utama minat penelitiannya terkait
dengan antarmuka bisnis-TIK dan aspek perilaku yang terkait dengan penggunaan sistem dan teknologi informasi. Dia telah terlibat dalam
berbagai proyek penelitian di bidang Business-IT Fusion, Technology for Business Enhancement, Knowledge Management, ICT Leadership,
Organizational Behavior, ICT Education, Women in ICT, Information Asset Management, dan Corporate Social Responsibility. Dia telah
menerbitkan banyak buku dengan tinjauan sejawat dan jurnal internasional, dan telah menyampaikan banyak presentasi di konferensi
akademik internasional dan lokakarya industri. Dia telah terlibat dalam berbagai proyek penelitian di bidang Business-IT Fusion, Technology
for Business Enhancement, Knowledge Management, ICT Leadership, Organizational Behavior, ICT Education, Women in ICT, Information
Asset Management, dan Corporate Social Responsibility. Dia telah menerbitkan banyak buku dan jurnal internasional dengan tinjauan
sejawat, dan telah menyampaikan banyak presentasi di konferensi akademik internasional dan lokakarya industri. Dia telah terlibat dalam
berbagai proyek penelitian di bidang Business-IT Fusion, Technology for Business Enhancement, Knowledge Management, ICT Leadership,
Organizational Behavior, ICT Education, Women in ICT, Information Asset Management, dan Corporate Social Responsibility. Dia telah
menerbitkan banyak buku dengan tinjauan sejawat dan jurnal internasional, dan telah menyampaikan banyak presentasi di konferensi akademik internasional dan loka
Kim-Kwang Raymond Choo adalah peneliti senior di University of South Australia, dan salah satu
penemu tiga paten sementara pada forensik digital dan keamanan aplikasi seluler yang diajukan pada
bulan Desember 2014 dan Februari 2015. Terbitannya termasuk sebuah buku di Springer's
Kemajuan dalam Keamanan Informasi Seri Buku dan buku yang diterbitkan oleh Elsevier (kata
pengantar yang ditulis oleh Kepala Ilmuwan Pertahanan Australia dan Ketua Bukti Elektronik
314 CHIN ET AL.
Specialist Advisory Group, Manajer Senior Laboratorium Forensik Australia dan Selandia Baru).
Dr. Choo telah menghasilkan 7 monograf yang dirujuk Pemerintah Australia, 15 bab buku yang
dirujuk, 77 artikel jurnal yang dirujuk, 51 artikel konferensi yang dirujuk, dan 6 kiriman
parlemen. Saat ini dia adalah Editor IEEE Cloud Computing Cloud dan Hukum kolom, dan editor
bersama untuk Elsevier Topik Lanjutan dalam Keamanan, Privasi, dan Forensik seri buku. Dia
saat ini sedang mengedit dua buku: Ekosistem Keamanan Cloud
(Elsevier, 2015), dan Keamanan dan Privasi Seluler ( Elsevier). Dr. Choo juga menjabat sebagai
Editor Tamu di sebuah Transaksi IEEE di Cloud Computing Masalah khusus Cloud Security
Engineering, Komputasi Awan IEEE Masalah khusus Awan Hukum, Sistem Komputer Generasi
Mendatang Masalah khusus Cloud Cryptography, Komputasi Pervasif dan Seluler
Masalah khusus Keamanan Seluler, Privasi, dan Forensik, Investigasi Digital Masalah khusus
Cloud Forensics, Transaksi ACM pada Sistem Komputasi Tertanam Masalah khusus Forensik dan
Keamanan Perangkat Tertanam, Transaksi ACM pada Teknologi Internet Edisi khusus Internet of
Things (IoT), dan Jurnal Ilmu Komputer dan Sistem Keamanan Cyber dalam edisi khusus
Infrastruktur Kritis. Dia juga menjabat sebagai Ketua Penyelenggara Konferensi Australasia
tentang Sistem Informasi 2015, dan Ketua Bersama Simposium Internasional IEEE 2015 tentang
Kepercayaan dan Keamanan dalam Komputasi Awan dan
Kejahatan Dunia Maya, Inovasi Fisik Siber, dan Tantangan Investigasi yang Muncul minitrack
di HICSS 2016. Pertemuan baru-baru ini termasuk Lokakarya Agenda Penelitian Cyber
INTERPOL di Kompleks Inovasi Global INTERPOL, Singapura (2015, Pakar yang Diundang)
Simposium Internasional Biro Investigasi Kementerian Kehakiman Taiwan tentang
Keamanan Regional dan Kejahatan Transnasional (2015, Pakar yang Diundang) dan
UNAFEI ( Fokus pada Investigasi, Penuntutan, Ajudikasi, dan Kerjasama Internasional) (J15-
04250) Training, Jepang (2015, Pakar yang Diundang). Ia juga menjadi Keynote Speaker di CSO
CXO Series Breakfast Event (Melbourne, 2015), CSO CXO Series Breakfast Event (Sydney,
2015), dan International Conference on Cloud Computing Research and Innovation (Singapura, 2015,
Diselenggarakan bersama oleh Infocomm Development Authority of Singapore). Penghargaan Dr.
Choo termasuk Beasiswa Fulbright dan Penghargaan Wilkes dari British Computer Society untuk
makalah terbaik yang diterbitkan di Jurnal Komputer pada tahun 2007.
LAMPIRAN A: PANDUAN WAWANCARA
Nama peserta:
Kelompok usia: 20–34 / 35–49 / Lebih dari 50
Pertanyaan Umum Tentang Latar Belakang Orang Yang Diwawancarai
Bisakah Anda memberi tahu tentang peran Anda saat ini?

Bagaimana Anda menilai tingkat minat teknologi Anda? Mengapa Anda memberi diri Anda penilaian
itu?
Apakah Anda menggunakan situs jejaring sosial publik (SNS) seperti Facebook, LinkedIn atau Twitter?
Seberapa sering Anda menggunakan SNS publik ini?
Pertanyaan tentang penerapan ESN dalam Organisasi
Berapa lama ESN telah diterapkan di organisasi Anda (bulan / tahun)? Siapa yang bertanggung jawab
untuk mengawasi / mengelolanya?
Apa tujuan utama memiliki ESN?
Bisakah Anda memperkirakan tingkat partisipasi dan penggunaan di antara karyawan di

organisasi Anda? _______(persentase)
Dapatkah Anda melihat manfaat apa pun dari penggunaan ESN dalam organisasi Anda?
Pertanyaan tentang Perilaku Penggunaan ESN Orang Yang Diwawancarai
Apakah Anda berpartisipasi dan menggunakan ESN? Seberapa sering Anda menggunakan ESN?
Untuk apa Anda menggunakan ESN dalam peran Anda?
Fitur ESN manakah yang biasa Anda gunakan? Apa
manfaat penggunaan ESN bagi Anda?
Pertanyaan tentang Faktor-faktor yang Memotivasi Penggunaan ESN Orang Yang Diwawancarai
Faktor teknologi apa yang memotivasi Anda untuk menggunakan ESN?

< Probe>
Apa pendapat Anda tentang platform ESN itu sendiri? Apakah menurut Anda hal itu memengaruhi
penggunaan Anda? Lainnya, sebutkan: ___________________________
Apa faktor organisasi yang memotivasi Anda untuk menggunakan ESN?
< Probe>
Apakah menurut Anda dukungan manajemen puncak memengaruhi penggunaan Anda?
Apakah menurut Anda keterlibatan manajemen memengaruhi penggunaan Anda?
Lainnya, sebutkan: _______________________________ Faktor sosial apa yang memotivasi Anda
untuk menggunakan ESN?
< Probe>
Apakah menurut Anda massa kritis ESN memengaruhi penggunaan
Anda? Lainnya, sebutkan: _______________________________ Apa manfaat
yang memengaruhi niat Anda untuk menggunakan ESN?
< Probe>
Apakah menurut Anda manfaat ekstrinsik seperti _____ memengaruhi penggunaan Anda?
Penghargaan organisasi
Membangun reputasi pada penggunaan ESN (yaitu, Gami fi kasi)
Timbal balik terhadap penggunaan ESN
Lainnya, sebutkan: ______________________________
Apakah menurut Anda manfaat intrinsik seperti _____ memengaruhi niat Anda? Pengetahuan
tentang kemanjuran diri
Senang membantu orang lain menuju penggunaan ESN
Lainnya, sebutkan: ______________________________ Apakah Anda
memiliki hal lain untuk ditambahkan?

INTER 9.en - Id

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

INTER 9.en - Id

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Artikel ini diunduh oleh: [University of Nebraska, Lincoln] Pada: 26

Agustus 2015, Pada: 14:59

Jurnal Komputasi Organisasi dan

Menjelajahi Faktor yang Mempengaruhi

Klik untuk pembaruan

Untuk menautkan ke artikel ini: http://dx.doi.org/10.1080/10919392.2015.1058118

TOLONG GULIRKAN UNTUK PASAL

MENJELAJAHI FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENGGUNAAN

Christie Pei-Yee Chin, Nina Evans,

produktivitas karyawan dan percepatan pemecahan masalah, berbagi pengetahuan, dan

Pendekatan penelitian studi kasus eksploratif dipilih untuk mendapatkan pemahaman

Tabel 1 Cuplikan dari studi yang ada tentang penggunaan ESN.

Belajar (dengan Identifikasi Tergantung

Raeth 2012 Platform (ESSP) Iklim Organisasi Hasil Demonstrabilitas,

2.0 Aplikasi ( TE) Pengaruh Sosial Perceived Usefulness, Perceived

Berbagi, Melek huruf,

Situs Jaringan (SNS) Pekerjaan, Berita Perusahaan, nilai hedonis

Giannakos 2014 (ESM) nilai hedonis

3.1. Organisasi Kasus

3.2. Koleksi data dan analisis

4.2. Tujuan dan Nilai yang Dipersepsikan dari Penggunaan ESN

Meja 2 Demografi peserta.

Peserta Usia Pribadi SNS publik

Alpha ( α) AU01 20–34 Analis 1 sampai 5 tahun Sangat tinggi Aktif

4.3. Faktor Pengaktifan Penggunaan ESN

Faktor pendukung yang muncul dari 10 wawancara dikategorikan menurut dimensi

untuk melindungi merek kami ”(AU07).

maka orang tidak akan mengenal Anda sama sekali. (AU06)

4.4. Faktor Penghambat Penggunaan ESN

4.4.1. Penghambat Teknologi. Penghambat teknologi yang memengaruhi nilai yang

4.4.2. Penghambat Organisasi. Segudang penghambat organisasi telah diidentifikasi, termasuk

Umumnya, manajemen memimpin dengan memberi contoh, dan keterlibatan pemimpin

4.5. Ringkasan Temuan

Tabel 3 Daftar faktor teridentifikasi yang memengaruhi penggunaan ESN di PSF.

Faktor Teragregasi berdasarkan Pengaktif dan

Dimensi Penghambat Teridentifikasi Pengaktif Teridentifikasi (+) / Inhibitor (-)

Teknologi (1) Kualitas Platform Kemudahan penggunaan (+)

Integrasi dengan sistem yang ada (+); dan kekurangan

Kurangnya penegakan hukum (-)

Anggota masyarakat yang mendukung

UCAPAN TERIMA KASIH

Penulis pertama didanai oleh Universiti Malaysia Sabah di bawah Beasiswa

LAMPIRAN A: PANDUAN WAWANCARA

Pertanyaan Umum Tentang Latar Belakang Orang Yang Diwawancarai

Bisakah Anda memberi tahu tentang peran Anda saat ini?

Pertanyaan tentang penerapan ESN dalam Organisasi

Bisakah Anda memperkirakan tingkat partisipasi dan penggunaan di antara karyawan di

Pertanyaan tentang Perilaku Penggunaan ESN Orang Yang Diwawancarai

Faktor teknologi apa yang memotivasi Anda untuk menggunakan ESN?

Anda mungkin juga menyukai