KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan
rahmat dan hidayahnya kepada kami sehingga kami bisa menyelesaikan penyusunan
makalah ini tepat pada waktunya dengan judul : “Manajamen Konflik”. Kami juga
menyadari bahwa dalam menyelesaikan penyusunan makalah ini, masih banyak
terdapat kekurangan maupun kekeliruan.

Oleh karena itu, kami mohon kritik dan saran yang sifatnya membangun untuk
kesempurnaan penyusunan makalah berikutnya. Dan tidak lupa pula kami sampaikan
terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu kami dalam menyelesaikan
penyusunan makalah ini. Mudah-mudahan makalah ini dapat bermanfaat bagi kita
semua, terutama bagi diri kami pribadi dan para pembaca pada umumnya.
 BAB I

PENDAHULUAN

A.Latar Belakang

Setiap kelompok dalam satu organisasi dimana di dalamnya terjadi interaksi

antara satudengan yang lainnya, mempunyai kecenderungan timbulnya suatu konflik
yang tidak dapatdi hindarkan. Konflik terjadi karena disatu sisi orang-orang yang
terlibat dalam suatu organisasi mempunyai karakter, tujuan, visi dan misi yang berbeda-
beda. Konflikmerupakan peristiwa yang wajar dalam suatu kelompok dan organisasi,
konflik tidak dapatdi singkirkan tetapi konflik bias menjadi kekuatan positif dalam
suatu kelompok danorganisasi agar menjadi kelompok dan organisasi berkinerja
efektif.Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya, harus memahami
faktor-faktoryang menyebabkan tinbulnya konflik, baik konflik di dalam individu
maupun konflik antar perorangan, konflik di dalam kelompok dan konflik antar
kelompok. Dalam menata sebuahkonflik dalam organisasi di perlukan keterbukaan,
kesabaran serta kesadaran semua pihakyang terlibat maupun yang berkepentingan
dengan konflik yang terjadi. Oleh karena itu di perlukan manajemen yang tepat agar
konflik dapat terselesaikan.

B.Tujuan

Dalam pembahasan makalah ini menyatakan bahwa konflik merupakan

peristiwa yangwajar dalam suatu kelompok dan organisasi. Konflik bukanlah suatu hal
yang negatifmalainkan suatu hal yang bias bermanfaat bagi kinerja suatu kelompok dan
organisasi,dengan cara mengarahkan perhatian pada penyebab konflik dan mengoreksi
kesalahanfungsi untuk memperbaiki kinerja kelompok dan organisasi.
 BAB II

PEMBAHASAN

1. Manajemen Konflik
a. Pengelolaan Konflik
Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:
1. Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan
mencegah konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami
peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus
mencari bantuan untuk memahaminya.
2. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola
dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman
dan tahapan hidupnya. Misalnya; Perawat
junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan
kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang  berprestasi
dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
3. Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan
yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk
menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam
kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.
4. Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal
penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para
manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat
merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka
telah mendengarkan.

1. Pengertian
Pengertian Konflik Konflik berasal dari kata kerja Latin
“configure” yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan
sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok)
dimana salahsatu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.Stephen Robbins dalam
bukunya Organization Behavior (1996 mendefiniskan Konflik adalah
Suatuproses yang mulai bila suatu pihak merasakan  pihak lain telah
mempengaruhi secara negatif, atau akan segera mempengaruhi secara negatif,
sesuatu yang diperhatikan pihak pertama.  SementaraWirawan dalam
bukunya tentang Manajemen Konflik (2010) mendefiniskan konflik adalah
proses pertentangan yang diekspresikan diantara dua pihak atau lebih yang
saling tergantung mengenai objek konflik, menggunakanpola perilaku dan
interaksi konflik yang menghasilkan keluaran konflik. Berikut pengertian
konflik menurutbeberapa ahli :
1. Gareth R. Jones
Mendefinisikan konflik organisasi sebagai “perbenturan yang muncul
kala perilaku mencapai tujuan tertentu yang ditunjukan suatu kelompok
dirintangi atau digagalkan oleh tujuan kelompok lain.” Karena tujuan,
pilihan, dan kepentingan kelompok-kelompok pemangku kepentingan
(stake holder) di dalam
organisasi berbeda maka konflik adalah suatu yang tidak terelakkan di
setiap organisasi.
2. Jones
Beranggapan bahwa beberapa jenis konflik justru mampu memberi
kontribusi terhadap peningkatan
efektivitas organisasi. Alasan Jones bahwa konflik punya kontribusi
positif karena ia mengungkap kelemahan suatu organisasi sehingga
membuka jalan dalam upaya mengatasinya. Dengan demikian, konflik
membimbing pada proses pembelajaran dan perubahan organisasi.
3. Menurut Stoner
Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi
sumberdaya yang langka atau
peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian.
(Wahyudi, 2006:17).Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa
konflik terjadi dikarenakan adanya proses yang terjadi di kedua belah
pihak yang masing-masing pihak terpengaruh secara negatif yang
menimbulkan pertentangan di antara kedua belah pihak.
 2. Penyebab Terjadinya Konflik

Setiap terjadinya konflik pasti memiliki latar belakang penyebabnya.

Menurut HendrikwW (1992) mengidentifikasi proses terjadi nya konflik terdiri dari tiga

tahap peristiwa sehari-hari , adanya tantangan, dan timbulnya pertentangan seacara
umum terdapat beberapa penyebabnya, yaitu sebagai berikut.

1. Perbedaan

Perbedaan sering mengakibatkan hubungan yang baik menjadi tidak baik!

(alam pembahasan ini perbedaan dibagi menjadi tiga..

a. Perbedaan pendapat

Perbedaan pendapat bisa muncul kapan saja dan terjadi pada siapa saja
Perbedaan pendapat disebabkan oleh pendapat yang disampaikan seorangdengan
orang lain berseberangan! begitu juga jika kedua pihak salingmempertahankan
argumentasi masing-masing.Penyelesaian nya yaitu dengan memilih pendapat
yang mendekati rasionaldan lebih tepat serta tidak menolak mentah-mentah
pendapat orang lain dandan menjadikan pendapat itu menjadi bahan masukan
yang pantas

b. Perbedaan Pandangan

Merupakan perbedaan yang didasarkan bahwa tiap-tiap orang memiliki

keyakinan dalam hal sikap, memahami kedaan dan lingkungan sekitar,sehingga
kadang keyakinan yang dimiliki belum tentu diyakini dandimengerti orang lain.
Perbedaan pandangan bisa membuat sikap dan perilaku seseorang berbedaantara
yang satu dengan lain. Karena setiap orang masing-masing memilikinilai ajaran
agama, titah orang tua, pengetahuan dari pendidikan , pengalaman, kata-kata
mutiara dan lainnya.Karena nilai yang dimiliki tersebut dapat membuat
seseorang bisa membatasi diri untuk melakukan sesuatu atau sama sekali tidak
melakukan sesuatu sebagai contoh Persuhaan Y mengadakan acara kantor untuk
merayakan keberhasilan pelaksaaan proyek. Pada acara tersebut ada yang
minum alkohol sekadar untuk men#oba ada juga yang minum
sampaisempoyongan untuk melepas rasa kepenatan kerja.
c. Perbedaan latar belakang

Latar belakang yang berbeda diakibatkan karena adanya perbedaan

berbagai atribut yang dimiliki seseorang bisa berupa lingkungan sekitar dan
budaya yang sangat berpengaruh dianggap remeh. Seseorang bisa merasa
mendapat konflik, bila merasa dianggap remeh oleh orang lain sering
mendapatkan ejekan cemoohan akan membuat dirinya tersinggung dan tertekan
idunia pekerjaan seseorang bisa dianggap remeh karena beberapa alasan
antaralain seering membuat kesalahaan dalam bekerja , sehingga selalu
mendapatan olok-olokan dari rekan kerja. Pernah membuat kesalahaan dan
kehilangan kepercayaan , akibat nya orang lain berpendapat pembuat kesalahan
tidak bisa diandalkan untuk seterusnya luka menghidari kegiatan-kegiatan
bersama , kurang percaya diri dalam hal pergaulan

d. Dirugikan

Merasa dirugikan adalah keadaan dimana seseorang tidak mendapatkan

hak dan kewajiban secara proporsional Ketika seorang sudah bekerja ,
berkorban ,mengabdi tetapi tidak mendapat kompensasi atau sekadar pengakuan
dari atasandan orang lain serta merasa dirugikan ketika kewajiban yang harus
dikerjakan mampu dilakukan tetapi tidak pernah diberikan kesempatan untuk
melakukan secara sengaja atau tidak dapat mengakibatkan seseorang yang
dirugikan tersebut akan menimbulkan konflik untuk mencari keadilan atau
sekadarsensasi

e. Beban Kerja

Tuntutan profesional kerja , bisa membuat seseorang memiliki beban

kerja berat beberapa alasan kerja yang dapat menimbulkan konflik banyaknya
tuntutan pelanggan yang ingin dilayani pertama dan dalam waktu yang
secepatnya sementara karya+an dalam jumlah yang terbatasKonflik bisa terjadi
pada perkerjaan yang berada pada batas deathline, konfliktimbul saat sebagain
saja yang serius bekerja dan sebagian hanya santai-santai PerubahanPerubahan
bisa menghasilkan konflik, sebagai contoh pergantian atasan dariyang perhatian
di ganti dengan atasan yang tempramen! Kebijakan pimpinan baru bisa
 menghasilkan konkflik karena pemimpin tidak memahami bawahan
Menyebabkan bawahan tidak akan menurut dan menentang atasanya.

3. Dampak Konflik

Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai
berikut:

1. Dampak Positif Konflik

Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan

konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak
positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan
sebagai sumber daya manusia  potensial dengan berbagai akibat seperti:

a) Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu

bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa
alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada
waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil
kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.

b) Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari

cara  pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis
pekerjaan masing-masing.

c) Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat

antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat
dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi,
loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.

d) Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat

membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini
karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri,
penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa
mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.

e) Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai

dengan potensinya melalui
 pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling
(counseling) dalam aspek

kognitif, afektif dan psikomotorik. Semua ini bisa menjadikan tujuan

organisasi tercapai dan produktivitas kerja meningkat akhirnya
kesejahteraan karyawan terjamin.

2. Dampak Negatif Konflik

Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya disebabkan oleh

kurang efektif

dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik

tumbuh subur dan

menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai

berikut:

a) Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir

pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam
sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan
diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang
terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.

b) Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya
yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.
Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing
kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan,
kondisi psikis dan keluarganya.

c) Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam

pekerjaannya, muncul perasaan- perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh
teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres
yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag
ataupun yang lainnya.

d) Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila

memperoleh teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap
 jalannya  produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja,
mengadakan  provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang
merugikan orang lain.

e) Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor
turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi
secara menyeluruh karena

produksi bisa macet, kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan
seleksi dan

memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit. Konflik yang
tidak

terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-orang di dalamnya, oleh

karena itu

konflik harus mendapat perhatian. Jika tidak, maka seorang manajer akan terjebak pada
hal-hal

seperti:

1) Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. Dapat saja
mereka

mengundurkan diri. Manajer harus menugaskan mereka kembali, dan contoh yang
paling buruk

adalah karena mungkin Manajer harus memecat mereka.

2) Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang lurus
hati agar

tetap dapat mencapai prestasi.

3) Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena mereka
sibuk

memusatkan perhatian pada orangnya, bukan pada masalahnya.

4) Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. Seringkali dimaklumi
sebagai faktor

“kecelakaan” atau “lupa”. Namun, dapat membuat pengeluaran yang diakibatkan tak
terhitung

banyaknya.

5) Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip dan
kabar burung.

Segera setelah orang tidak memusatkan perhatian pada tujuan perubahan, tetapi pada
masalah

emosi dan pribadi, maka perhatian mereka akan terus terpusatkan ke sana.

6) Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja. Seorang karyawan yang jengkel
dan merasa

ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian dapat meracuni seluruh anggota
tim. Bila

semangat sudah berkurang, manajer akan sulit sekali mengobarkannya kembali.

7) Masalah yang berkaitan dengan stres. Ada bermacam-macam, mulai dari efisiensi
yang

berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. (Stevenin,2000 : 131-132).

4. Langkah-Langkah Mengatasi Konflik

Menurut Stevenin (2000, pp.134-135), terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam

konflik. Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam
mengatasi kesulitan:
1. Pengenalan
Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang
seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi
(tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak
ada).
2. Diagnosis
Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa,
mengapa,
dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah
utama dan
bukan pada hal-hal sepele.
3. Menyepakati suatu solusi
Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang
yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau
tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik.
Carilah yang terbaik.
4. Pelaksanaan
Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan
pertimbanga ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.
5. Evaluasi
Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika
penyelesaiannya tampak
tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.

5. Cara Pencegahan Terjadinya Konflik

Untuk mencegah semakin memburuknya akibat yang ditimbulkan oleh konflik
sosial, diperlukan berbagai upaya sebagai jalan tengah yang berupa
perundingan.Terdapat 8 bentuk perundingan, yaitu :
• Toleransi. Sikap saling menghargai, menghormati serta memahami
keberadaan, pendirian, serta keyakinan pihak lain.
• Konfersi.
Sikap bersedia menerima keberadaan serta pendirian pihak lain
• Kompromi.
Kedua belah pihak bersepakat untuk saling mengalah, memberi dan menerima.
• Konsiliasi.
Upaya yang dilakukan guna mencapai kesepakatan bersama antara dua pihak
melalui pihak ketiga.
• Mediasi.
Proses perundingan yang dilakukan dengan melibatkan pihak ketiga yang netral.

• Arbritasi.
Kedua belah pihak yang berkonflik memilih pihak ketiga sebagai upaya
penyelesaian konflik.
• Ajudikasi. Konflik diselesiakan melalui pengadilan.
• Genjatan senjata. Penghentian peperangan dalam jangka waktu tertentu sambil
mencari jalan damai.

6. Manajemen Konflik Individu

Manajemen konflik dimaksudkan sebagai sebuah proses terpadu
(intergrated) menyeluruh untuk
menetapkan tujuan organisasi dalam penanganan konflik, menetapkan cara-cara
mencegahnya program-program dan tindakan sebagai tersebut maka dapat
ditekankan empat hal :
1. Manajemen konflik sangat terkait dengan visi, strategi dan sistem nilai/kultur
organisasi manajemen konflik yang diterapkan akan terkait erat dengan ketiga
hal tersebut

2. Menajemen konflik bersifat proaktif dan menekankan pada usaha

pencegahan. Bila fokus perhatian hanya ditujukan pada pencarian solusisolusi
untuk setiap konflik yang muncul, maka usaha itu adalah usaha penanganan
konflik, bukan manajemen konflik.
3. Sistem manajemen konflik harus bersifat menyeluruh (corporate wide) dan
mengingat semua jajaran dalam organisasi. Adalah sia-sia bila system
manajemen konflik yang diterapkan hanya untuk bidang Sumberdaya Manusia
saja misalnya.
4. Semua rencana tindakan dan program-program dalam sistem manajemen
konflik juga akan bersifat pencegahan dan bila perlu penanganan. Dengan
demikian maka semua program akan mencakup edukasi, pelatihan dan program
sosialisasi lainnya.
Metode yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah :
1. Metode pengurangan konflik. Salah satu cara yang sering efektif adalah
dengan mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling thing down).
Meskipun demikian cara semacam ini sebenarnya belum menyentuh persoalan
yang sebenarnya. Cara lain adalah dengan membuat “musuh bersama”, sehingga
para anggota di dalam kelompok tersebut bersatu untuk menghadapi “musuh”
tersebut. Cara semacam ini sebenarnya juga
hanya mengalihkan perhatian para anggota kelompok yang sedang mengalami
konflik.
2. Metode penyelesaian konflik. Cara yang ditempuh adalah dengan
mendominasi atau menekan, berkompromi dan penyelesaian masalah secara
integratif.
a) Dominasi (Penekanan)
Dominasi dan penekanan mempunyai persamaan makna, yaitu keduanya
menekan konflik, dan bukan memecahkannya, dengan memaksanya
“tenggelam” ke bawah permukaan dan mereka menciptakan situasi yang
menang dan yang kalah. Pihak yang kalah biasanya terpaksa memberikan jalan
kepada yang lebih tinggi kekuasaannya, menjadi kecewa dan dendam.
Penekanan dan dominasi bisa dinyatakan dalam bentuk pemaksaan sampai
dengan pengambilan keputusan dengan suara terbanyak (voting).
b) Kompromi
Melalui kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar
yang di tengah dari dua pihak yang berkonflik ( win-win solution ). Cara ini
lebih memperkecil kemungkinan untuk munculnya permusuhan yang terpendam
dari dua belah pihak yang berkonflik, karena tidak ada yang merasa.
menang maupun kalah. Meskipun demikian, dipandang dari pertimbangan
organisasi pemecahan ini bukanlah cara yang terbaik, karena tidak membuat
penyelesaian yang terbaik pula bagi organisasi, hanya untuk menyenangkan
kedua belah pihak yang saling bertentangan atau berkonflik
c) Penyelesaian secara integrative
Dengan menyelesaikan konflik secara integratif, konflik antar kelompok diubah
menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bias dipecahkan dengan
bantuan tehnik-tehnik pemecahan masalah (problem solving). Pihak-pihak yang
bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya,dan bukan
hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi. Meskipun hal ini
merupakan cara yang terbaik bagi organisasi, dalam prakteknya sering sulit
tercapai secara memuaskan karena kurang adanya kemauan yang sunguh-
sungguh dan jujur untuk memecahkan persoalan yang menimbulkan persoalan.
Untuk menjelaskan berbagai alternatif penyelesaian konflik dipandang dari
sudut menang – kalah masing-masing pihak,Prijosaksono dan Sembel (2003)
mengemukakan, ada empat kuadran manajemen
konflik yaitu :
1. Kuadran Kalah-Kalah (Menghindari konflik)
Kuadran keempat ini menjelaskan cara mengatasi konflik dengan menghindari
konflik dan mengabaikan masalah yang timbul. Atau bisa berarti bahwa kedua
belah pihak tidak sepakat untuk menyelesaikan konflik atau menemukan
kesepakatan untuk mengatasi konflik tersebut. Kita tidak memaksakan
keinginan kita dan sebaliknya tidak terlalu menginginkan sesuatu yang dimiliki
atau dikuasai pihak lain.
Cara ini sebetulnya hanya bias kita lakukan untuk potensi konflik yang ringan
dan tidak terlalu penting. Jadi agar tidak menjadi beban dalam pikiran atau
kehidupan kita, sebaiknya memang setiap potensi konflik harus dapat segera
diselesaikan.
2. Kuadran Menang-Kalah (Persaingan)
Kuadran kedua ini memastikan bahwa kita memenangkan konflik dan pihak lain
kalah. Biasanya kita menggunakan kekuasaan atau pengaruh kita untuk
memastikan bahwa dalam konflik tersebut kita yang keluar sebagai
pemenangnya. Biasanya pihak yang kalah akan lebih mempersiapkan diri dalam
pertemuan berikutnya, sehingga terjadilah suatu suasana persaingan atau
kompetisi di antara kedua pihak.
Gaya penyelesaian konflik seperti ini sangat tidak mengenakkan bagi pihak yang
merasa terpaksa harus berada dalam posisi kalah, sehingga sebaiknya hanya
digunakan dalam keadaan terpaksa yang membutuhkan penyelesaian yang cepat
dan tegas.
3. Kuadran Kalah-Menang (Mengakomodasi)
Agak berbeda dengan kuadran kedua, kuadran ketiga yaitu kita kalah – mereka
menang ini berarti kita berada dalam posisi mengalah atau mengakomodasi
kepentingan pihak lain. Gaya ini kita gunakan untuk menghindari kesulitan atau
masalah yang lebih besar. Gaya ini juga merupakan upaya untuk mengurangi
tingkat ketegangan akibat dari konflik tersebut atau menciptakan perdamaian
yang kita inginkan.Mengalah dalam hal ini bukan berarti kita kalah, tetapi kita
menciptakan suasana untuk memungkinkan penyelesaian yang paripurna
terhadap konflik yang timbul antara kedua pihak. Mengalah memiliki esensi
kebesaran jiwa dan member kesempatan kepada pihak lain untuk juga mau
mengakomodasi kepentingan kita sehingga selanjutnya kita bersama bisa
menuju ke kuadran pertama.
4. Kuadran Menang-Menang (Kolaborasi)
Kuadran pertama ini disebut dengan gaya manajemen konflik kolaborasi atau
bekerja sama. Tujuan kitadalah mengatasi konflik dengan menciptakan
penyelesaian melalui konsensus atau kesepakatan bersama yang mengikat semua
pihak yang bertikai. Proses ini biasanya yang paling lama memakan waktu
karena harus dapat mengakomodasi kedua kepentingan yang biasanya berada di
kedua ujung ekstrim satu sama lainnya. Proses ini memerlukan komitmen yang
besar dari kedua pihak untuk menyelesaikannya dan dapat menumbuhkan
hubungan jangka panjang yang kokoh . Secara sederhana proses ini dapat
dijelaskan bahwa masing-masing pihak memahami dengan sepenuhnya
keinginan atau tuntutan pihak lainnya dan berusaha dengan penuh komitmen
untuk mencari titik temu kedua kepentingan tersebut.

7. Manajemen Sosial dari berbagai ahli

1. Howard Ross
8. Menurut Howard Ross pengertian manajemen konflik adalah

langkah-langkah yang diambil pelaku atau pihak ketiga dalam

rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang

mungkin/ tidak menghasilkan akhir berupa penyelesaian

konflik, dan mungkin/ tidak menghasilkan ketenangan, hal

positif, kreatif, bermufakat atau agresif.

2. Minery

9. Menurut Minery pengertian manajemen konflik adalah suatu

proses rasional yang sifatnya iteratif, dimana proses tersebut

 terjadi secara terus-menerus mengalami penyempurnaan

hingga tercapai model yang representatif dan ideal.

10. Pengertian Manajemen Menurut Ahli Henry Fayol:Manajemen
mengandung gagasan lima fungsi utama yaitu, merancang,
mengorganisasi, memerintah, mengoordinasi, dan mengendalikan.
Sedangkan fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan
selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan
acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai
tujuan.
11. Pengertian Manajemen Menurut Ahli James A.F. Stoner
(2006:Organisasi.org): Manajemen adalah suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya dari anggota
organisasi serta penggunaan sumua sumber daya yang ada pada
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan
sebelumnya.
12. Pengertian Manajemen Menurut Ahli Mulayu S.P. Hasibuan (2000:2):
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai satu tujuan.
13. Pengertian Manajemen Menurut Ahli T.Hani Handoko (2000:10):
Manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk menentukan,
menginterpretasikan, dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan
pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan
personalia, pengarahan, kepemimpinan dan pengawasan.
14. Pengertian Manajemen Menurut Ahli Marry Parker Follet: Manajemen
adalah & seni untuk melaksanakan suatu pekerjaan melalui orang lain
15. Pengertian Manajemen Menurut Ahli Prof. Oie Liang Lee: Manajemen
adalah ilmu dan seni mengkoordinasikan serta mengawasi tenaga
manusia dengan bantuan alat-alat untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
16. Pengertian Manajemen Menurut Ahli The Liang Gie, 1982: Manajemen
adalah unsur yang merupakan rangkaian perbuatan menggerakkan
 karyawan-karyawan dan mengarahkan segenap fasilitas kerja agar tujuan
organisasi yang bersangkutan benar-benar tercapai.
17. Pengertian Manajemen Menurut Ahli George R. Terry, 1994:
Manajemen dalam bukunya Principles of Management yaitu “Suatu
proses yang membedakan atas perencanaan, pengorganisasian,
penggerakan dan pengawasan dengan memanfaatkan baik ilmu maupun
seni demmi mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya”.
18. Pengertian Manajemen Menurut Ahli Dr. Sp. Siagian dalam buku &
FILSAFAT ADMINISTRASI: Manajemen adalah kemampuan atau
keterampilan untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian
tujuan melalui orang lain
19. Pengertian Manajemen Menurut Ahli Ordway Tead yang disadur oleh
Drs. He. Rosyidi dalam buku ORGANISASI DAN MANAGEMENT:
Manajemen adalah Proses dan kegiatan pelaksanaan usaha memimpin
dan menunjukan arah penyelenggaraan tugas suatu organisasi di dalam
mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen konflik merupakan suatu cara atau langkah yang dilakukan oleh
pelaku konflik untuk mengarahkan suatu pertentangan ke arah hasil tertentu
melalui beberapa metode pengelolaan konflik baik dengan atau tanpa pihak
ketiga .
B. Saran
Untuk mengatasi konflik diperlukan pihak yang dapat bersikap netral dalam
mengambil sebuah keputusan sehingga konflik dalam manajemen dapat diatasi
dan diarahkan ke arah yang lebih baik.