MODUL MANAJEMEN KINERJA DAN PENGEMBANGAN

SUMBER DAYA MANUSIA

(MAN 307)

MODUL 14
KONSEP KNOWLEDGE MANAGEMENT
DENGAN PENGEMBANGAN SDM

DISUSUN OLEH
DR. SUKMO HADI NUGROHO, DRS., M.SI

UNIVERSITAS ESA UNGGUL

TAHUN 2020

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
0 / 12
 KONSEP KNOWLEDGE MANAGEMENT
DENGAN PENGEMBANGAN SDM

A. Kemampuan Akhir Yang Diharapkan

Setelah mempelajari modul ini, diharapkan mahasiswa mampu :
1. Memahami sistem manajemen pengetahuan
2. Menjelaskan kontribusi HR dalam membuat manajemen pengetahuan
3. Menjelaskan strategi manajemen pengetahuan
4. Mengetahui permasalahan manajemen pengetahuan

B. Uraian dan Contoh

1. Pendahuluan
Manajemen pengetahuan berkaitan dengan penyimpanan dan berbagi
kebijaksanaan, pemahaman dan keahlian yang terakumulasi dalam sebuah
organisasi tentang proses, teknik dan operasinya. Ini memperlakukan pengetahuan
sebagai sumber daya utama. Seperti yang ditunjukkan Ulrich (1998):
'Pengetahuan telah menjadi keunggulan kompetitif langsung bagi perusahaan yang
menjual ide dan hubungan.' Tidak ada yang baru tentang manajemen pengetahuan.
Hansen dkk (1999) berkomentar bahwa: 'Selama ratusan tahun, pemilik bisnis
keluarga telah mewariskan kearifan komersial mereka kepada anak-anak,
pengrajin ahli dengan susah payah mengajarkan keahlian mereka kepada para
magang, dan para pekerja telah bertukar ide dan pengetahuan di tempat kerja. .
'Tetapi mereka juga berkomentar bahwa:' Karena fondasi ekonomi industri telah
bergeser dari sumber daya alam ke aset intelektual, para eksekutif dipaksa untuk
memeriksa pengetahuan yang mendasari bisnis mereka dan bagaimana
pengetahuan itu digunakan. 'Manajemen pengetahuan adalah sebanyak jika tidak
lebih peduli dengan orang dan bagaimana mereka memperoleh, bertukar dan
menyebarkan pengetahuan seperti tentang teknologi informasi. Itulah mengapa ini
menjadi area penting bagi praktisi HR yang memiliki posisi kuat untuk
memberikan pengaruh dalam aspek manajemen sumber daya manusia ini.
Scarborough et al (1999) percaya bahwa mereka harus memiliki 'kemampuan
untuk menganalisis berbagai jenis pengetahuan yang digunakan oleh organisasi

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
1 / 12
(dan) untuk menghubungkan pengetahuan tersebut dengan masalah desain
organisasi, pola karir dan keamanan kerja'. Konsep manajemen pengetahuan
sangat erat kaitannya dengan teori modal intelektual, yang mengacu pada
pengertian modal manusia, sosial dan organisasi atau struktural.

2. Definisi Manajemen pengetahuan

Manajemen pengetahuan adalah 'proses atau praktik apa pun dalam membuat,
memperoleh, menangkap, berbagi, dan menggunakan pengetahuan, di mana pun
itu berada, untuk meningkatkan pembelajaran dan kinerja dalam organisasi'
(Scarborough et al, 1999). Mereka menyarankan bahwa itu berfokus pada
pengembangan pengetahuan dan keterampilan khusus perusahaan yang
merupakan hasil dari proses pembelajaran organisasi. Manajemen pengetahuan
berkaitan dengan persediaan dan arus pengetahuan. Saham termasuk keahlian dan
pengetahuan yang dikodekan dalam sistem komputer. Arus mewakili cara-cara di
mana pengetahuan ditransfer dari orang ke orang atau dari orang ke database
pengetahuan. Manajemen pengetahuan juga telah didefinisikan oleh Tan (2000)
sebagai: 'Proses secara sistematis dan aktif mengelola dan memanfaatkan
simpanan pengetahuan dalam suatu organisasi.' Scarborough dan Carter (2000)
menggambarkan manajemen pengetahuan sebagai 'upaya oleh manajemen untuk
secara aktif menciptakan , mengkomunikasikan dan memanfaatkan pengetahuan
sebagai sumber daya untuk organisasi '. Mereka menyarankan bahwa upaya ini
memiliki komponen berikut.

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
2 / 12
Manajemen pengetahuan melibatkan transformasi sumber pengetahuan dengan
mengidentifikasi informasi yang relevan dan kemudian menyebarkannya sehingga
pembelajaran dapat berlangsung. Strategi manajemen pengetahuan
mempromosikan berbagi pengetahuan dengan menghubungkan orang dengan
orang dan dengan menghubungkan mereka ke informasi sehingga mereka belajar
dari pengalaman yang terdokumentasi.
Pengetahuan dimiliki oleh organisasi dan orang-orang dalam organisasi.
Pengetahuan operasional, teknis dan prosedural organisasi dapat disimpan di bank
data dan ditemukan dalam presentasi, laporan, perpustakaan, dokumen kebijakan,
dan manual. Ini juga dapat dipindahkan di sekitar organisasi melalui sistem
informasi dan dengan metode tradisional seperti pertemuan, lokakarya, kursus,
'kelas master' dan publikasi tertulis. Intranet menyediakan media tambahan dan
sangat efektif untuk mengkomunikasikan pengetahuan. Perkembangan yang lebih
baru adalah bahwa 'komunitas praktik' yang didefinisikan oleh Wenger dan
Snyder (2000) sebagai 'kelompok orang yang terikat secara informal oleh keahlian
bersama dan semangat untuk usaha bersama'.
Orang-orang dalam organisasi memiliki pengetahuan yang tidak perlu dibagikan
secara formal atau bahkan informal dengan rekan mereka. Itu mungkin diperoleh
melalui pengalaman mereka sendiri di tempat kerja. Pengetahuan individu ini
mungkin penting untuk kepentingan bisnis dan bisa hilang jika tetap terkunci di
benak karyawan atau dibawa ke tempat lain oleh mereka jika mereka
meninggalkan organisasi. Jika pengetahuan ini penting, salah satu masalah utama
dalam manajemen pengetahuan adalah bagaimana hal itu dapat diidentifikasi dan
disebarluaskan.
3. Konsep pengetahuan
Pengetahuan didefinisikan sebagai apa yang dipahami orang tentang sesuatu,
konsep, ide, teori, prosedur, praktik, dan 'cara kita melakukan sesuatu di sekitar
sini'. Ini dapat digambarkan sebagai 'pengetahuan' atau, jika spesifik, keahlian.
Sebuah perbedaan dibuat oleh Ryle (1949) antara 'mengetahui bagaimana' dan
'mengetahui itu'. Mengetahui bagaimana kemampuan seseorang untuk melakukan
tugas, dan mengetahuinya adalah menyimpan potongan-potongan pengetahuan
dalam pikirannya. Blackler (1995) mencatat bahwa: 'Pengetahuan memiliki

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
3 / 12
banyak segi dan kompleks, baik terletak maupun abstrak, implisit dan eksplisit,
didistribusikan dan individual, fisik dan mental, berkembang dan statis, verbal dan
disandikan.'
Nonaka (1991) mengemukakan bahwa pengetahuan dipegang baik oleh individu
maupun secara kolektif. Dalam istilah Blackler (1995), pengetahuan yang
diwujudkan atau dianut adalah individu dan tertanam, dan pengetahuan budaya
bersifat kolektif. Dapat dikatakan (Scarborough dan Carter, 2000) bahwa
pengetahuan muncul dari pengalaman kerja kolektif dan dibagikan di antara
anggota kelompok atau komunitas tertentu.

Pengetahuan Eksplisit dan Tacit

Nonaka (1991) dan Nonaka dan Takeuchi (1995) menyatakan bahwa pengetahuan
bersifat eksplisit atau diam-diam. Pengetahuan eksplisit dapat dikodifikasi - itu
dicatat dan tersedia dan disimpan dalam database, di intranet perusahaan dan
portofolio kekayaan intelektual. Pengetahuan tacit ada di benak orang. Sulit untuk
diartikulasikan secara tertulis dan diperoleh melalui pengalaman pribadi. Seperti
yang dikemukakan oleh Hansen et al (1999), ini mencakup keahlian ilmiah atau
teknologi, pengetahuan operasional, wawasan tentang industri dan penilaian
bisnis. Tantangan utama dalam manajemen pengetahuan adalah bagaimana
mengubah pengetahuan diam-diam menjadi pengetahuan eksplisit.

Data, Informasi dan Pengetahuan

Perbedaan dapat dibuat antara data, informasi dan pengetahuan:
• data terdiri dari fakta dasar - blok bangunan - untuk informasi dan pengetahuan;
• informasi adalah data yang telah diolah dengan cara yang berarti bagi individu;
ini tersedia bagi siapa saja yang berhak mendapatkan akses ke sana. Seperti
yang ditulis Drucker (1988), 'informasi adalah data yang diberkahi dengan
makna dan tujuan';
• pengetahuan adalah informasi yang dimanfaatkan secara produktif; itu bersifat
pribadi dan seringkali tidak berwujud dan dapat sulit dipahami - tugas
mengikatnya, menjadikannya, dan mendistribusikannya.

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
4 / 12
4. Tujuan dan Pentingnya Manajemen Pengetahuan
Seperti yang dijelaskan oleh Blake (1998), tujuan dari manajemen pengetahuan
adalah untuk menangkap keahlian kolektif perusahaan dan mendistribusikannya
ke 'dimanapun itu dapat mencapai hasil terbesar'. Hal ini sesuai dengan pandangan
berbasis sumber daya dari perusahaan tersebut, yang menyatakan bahwa sumber
keunggulan kompetitif terletak di dalam perusahaan (yaitu pada orang-orangnya
dan pengetahuan mereka), bukan pada bagaimana perusahaan memposisikan
dirinya di pasar. Trussler (1998) berkomentar bahwa 'kemampuan untuk
mengumpulkan, memanfaatkan dan menggunakan pengetahuan secara efektif
akan menjadi sumber utama keunggulan kompetitif dalam banyak bisnis selama
beberapa tahun mendatang'. Perusahaan yang sukses adalah perusahaan yang
menciptakan pengetahuan.
Manajemen pengetahuan adalah tentang mendapatkan pengetahuan dari mereka
yang memilikinya kepada mereka yang membutuhkannya untuk meningkatkan
efektivitas organisasi. Di era informasi, pengetahuan daripada aset fisik atau
sumber daya keuangan adalah kunci daya saing. Intinya, seperti yang ditunjukkan
oleh Mecklenburg et al (1999): 'Manajemen pengetahuan memungkinkan
perusahaan untuk menangkap, menerapkan dan menghasilkan nilai dari kreativitas
dan keahlian karyawan mereka.'

5. Strategi manajemen pengetahuan

Dua pendekatan untuk strategi manajemen pengetahuan telah diidentifikasi oleh
Hansen et al (1999).
1. Strategi kodifikasi
Pengetahuan secara hati-hati dikodifikasi dan disimpan dalam database yang dapat
diakses dan digunakan dengan mudah oleh siapa pun di dalam organisasi.
Pengetahuan eksplisit dan dikodifikasikan menggunakan pendekatan 'orang-ke
dokumen'. Oleh karena itu, strategi ini didorong oleh dokumen. Pengetahuan
diambil dari orang yang mengembangkannya, dibuat independen dari orang
tersebut dan digunakan kembali untuk berbagai tujuan. Ini akan disimpan dalam
beberapa bentuk tempat penyimpanan elektronik untuk digunakan orang dan
memungkinkan banyak orang untuk mencari dan mengambil kembali
pengetahuan yang telah dikodifikasikan tanpa harus menghubungi orang yang

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
5 / 12
pertama kali mengembangkannya. Strategi ini sangat bergantung pada teknologi
informasi untuk mengelola database dan juga penggunaan intranet.
2. Strategi personalisasi
Pengetahuan terkait erat dengan orang yang telah mengembangkannya dan
dibagikan terutama melalui kontak langsung orang ke orang. Ini adalah
pendekatan 'orang-ke-orang' yang melibatkan memastikan bahwa pengetahuan
diam-diam diteruskan. Pertukaran ini dicapai dengan menciptakan jaringan dan
mendorong komunikasi tatap muka antara individu dan tim melalui konferensi
informal, lokakarya, komunitas praktik, curah pendapat, dan sesi tatap muka.
Hansen et al (1999) menyatakan bahwa pilihan strategi harus bergantung pada
organisasi; apa yang dilakukannya, bagaimana melakukannya, dan budayanya.
Dengan demikian, konsultan seperti Ernst & Young yang menggunakan
pengetahuan untuk menangani masalah yang berulang mungkin bergantung
terutama pada kodifikasi sehingga solusi yang terekam untuk masalah serupa
dapat diperoleh dengan mudah. Perusahaan konsultan strategi seperti McKinsey
atau Bains, bagaimanapun, akan bergantung terutama pada strategi personalisasi
untuk membantu mereka mengatasi masalah strategis tingkat tinggi yang
dihadapkan pada mereka yang menuntut penyediaan saran yang kreatif dan
analitis. Mereka perlu menyalurkan keahlian individu dan mereka menemukan
serta mengembangkan orang-orang yang mampu menggunakan pendekatan
berbagi pengetahuan dari orang ke orang secara efektif. Dalam perusahaan
semacam ini, direktur atau ahli dapat ditentukan yang dapat dihubungi oleh
konsultan melalui telepon, email atau kontak pribadi.
Penelitian yang dilakukan oleh Hansen et al (1999) menetapkan bahwa
perusahaan yang menggunakan pengetahuan secara efektif mengejar salah satu
strategi ini secara dominan dan menggunakan strategi kedua untuk mendukung
strategi pertama. Mereka yang mencoba unggul di kedua strategi berisiko gagal di
keduanya.
6. Sistem Manajemen Pengetahuan
Sebuah survei terhadap 431 perusahaan AS dan Eropa oleh Rugles (1998)
menemukan bahwa sistem berikut digunakan.

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
6 / 12
7. Masalah manajemen pengetahuan
Berbagai pendekatan yang disebutkan di atas tidak memberikan jawaban yang
mudah. Masalah yang perlu ditangani dalam mengembangkan proses manajemen
pengetahuan dibahas di bawah ini.
Laju Perubahan
Salah satu masalah utama dalam manajemen pengetahuan adalah bagaimana
mengikuti laju perubahan dan mengidentifikasi pengetahuan apa yang perlu
ditangkap dan dibagikan.
Mengaitkan Strategi Manajemen Pengetahuan dengan Strategi Bisnis
Seperti yang ditunjukkan oleh Hansen et al (1999), bukan pengetahuan semata
tetapi cara penerapannya pada tujuan strategis yang merupakan unsur penting
dalam daya saing. Mereka menunjukkan bahwa 'strategi bersaing harus
mendorong strategi manajemen pengetahuan' dan bahwa manajemen harus
menjawab pertanyaan: 'Bagaimana pengetahuan yang berada di perusahaan
menambah nilai bagi pelanggan?' Mecklenburg et al (1999) berpendapat bahwa
organisasi harus 'memulai dengan nilai bisnis dari apa yang mereka kumpulkan.
Jika tidak menghasilkan nilai, hilangkan '.
Teknologi Dan Manusia
Teknologi mungkin penting bagi perusahaan yang mengadopsi strategi kodifikasi
tetapi bagi mereka yang mengikuti strategi personalisasi, TI paling baik digunakan
dalam peran pendukung. Seperti komentar Hansen et al (1999):
Dalam model kodifikasi, manajer perlu menerapkan sistem yang sangat
mirip dengan perpustakaan tradisional - sistem harus berisi penyimpanan

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
7 / 12
 dokumen yang besar dan menyertakan mesin pencari yang memungkinkan
orang menemukan dan menggunakan dokumen yang mereka butuhkan.
Dalam model personalisasi, lebih penting untuk memiliki sistem yang
memungkinkan orang menemukan orang lain.
Scarborough et al (1999) mengemukakan bahwa 'teknologi harus dilihat lebih
sebagai alat komunikasi dan lebih sedikit sebagai alat untuk menyimpan
pengetahuan'. Manajemen pengetahuan lebih tentang manusia daripada teknologi.
Seperti penelitian yang dilakukan oleh Davenport (1996), manajer mendapatkan
dua pertiga informasi mereka dari percakapan tatap muka atau telepon. Ada
batasan seberapa banyak pengetahuan diam-diam dapat dikodifikasi. Dalam
organisasi yang lebih mengandalkan diam-diam daripada pengetahuan eksplisit,
pendekatan orang-ke-orang bekerja paling baik, dan TI hanya dapat mendukung
proses ini; itu tidak bisa menggantikannya.
Signifikansi proses dan modal sosial dan budaya
Blackler (1995) menekankan bahwa keasyikan dengan teknologi dapat berarti
terlalu sedikit perhatian yang diberikan pada proses (sosial, teknologi dan
organisasi) melalui mana pengetahuan menggabungkan dan berinteraksi dengan
cara yang berbeda. Proses utamanya adalah interaksi antar manusia. Ini adalah
modal sosial dari sebuah organisasi, yaitu 'jaringan hubungan (yang) merupakan
sumber daya yang berharga untuk melakukan urusan sosial' (Nahpiet dan
Ghoshal, 1998). Jejaring sosial dapat menjadi sangat penting dalam memastikan
bahwa pengetahuan dibagikan. Kepercayaan juga diperlukan - orang tidak mau
berbagi pengetahuan dengan orang yang tidak mereka percayai.
Budaya perusahaan dapat menghambat berbagi pengetahuan. Norma mungkin
bagi orang untuk menyimpan pengetahuan untuk diri mereka sendiri sebanyak
yang mereka bisa karena 'pengetahuan adalah kekuatan'. Budaya terbuka akan
mendorong orang untuk berbagi ide dan pengetahuan.
Knowledge Worker
Pekerja berpengetahuan sebagaimana didefinisikan oleh Drucker (1993) adalah
individu yang memiliki tingkat pendidikan tinggi dan keterampilan khusus yang
dikombinasikan dengan kemampuan untuk menerapkan keterampilan tersebut
untuk mengidentifikasi dan memecahkan masalah. Seperti Argyris (1991)

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
8 / 12
komentar: 'Inti dan baut manajemen ... semakin terdiri dari membimbing dan
mengintegrasikan pekerjaan otonom tetapi saling berhubungan dari orang-orang
yang sangat terampil.' Manajemen pengetahuan adalah tentang manajemen dan
motivasi pekerja pengetahuan yang menciptakan pengetahuan dan akan menjadi
pemain kunci dalam membagikannya.

8. Kontribusi SDM Untuk Manajemen Pengetahuan

SDM dapat memberikan kontribusi penting untuk manajemen pengetahuan hanya
karena pengetahuan dibagi di antara orang-orang; ini bukan hanya soal
menangkap pengetahuan eksplisit melalui penggunaan teknologi informasi. Peran
SDM adalah untuk memastikan bahwa organisasi memiliki modal intelektual
yang dibutuhkannya. Pandangan berbasis sumber daya dari perusahaan
menekankan, dalam kata-kata Cappelli dan Crocker-Hefter (1996), bahwa 'praktik
sumber daya manusia yang khas membantu menciptakan kompetensi unik yang
membedakan produk dan layanan dan, pada gilirannya, mendorong daya saing'.
Sepuluh cara HR dapat berkontribusi pada manajemen pengetahuan
1. Membantu mengembangkan budaya terbuka di mana nilai-nilai dan norma
menekankan pentingnya berbagi pengetahuan.
2. Mempromosikan iklim komitmen dan kepercayaan.
3. Memberi nasihat tentang desain dan pengembangan organisasi yang
memfasilitasi berbagi pengetahuan melalui jaringan, kerja tim, dan komunitas
praktik (kelompok orang yang memiliki minat yang sama dalam aspek-aspek
tertentu dari pekerjaan mereka).
4. Memberi nasehat tentang kebijakan sumber daya dan menyediakan layanan
sumber daya yang memastikan bahwa karyawan yang berharga yang dapat
berkontribusi pada penciptaan dan berbagi pengetahuan tertarik dan
dipertahankan.
5. Beri nasehat tentang metode memotivasi orang untuk berbagi pengetahuan dan
menghargai mereka yang melakukannya.
6. Membantu dalam pengembangan proses manajemen kinerja yang berfokus
pada pengembangan dan berbagi pengetahuan.
7. Mengembangkan proses pembelajaran organisasi dan individu yang akan
menghasilkan dan membantu dalam menyebarkan pengetahuan.

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
9 / 12
8. Siapkan dan selenggarakan lokakarya, konferensi, seminar, komunitas praktik
dan simposium yang memungkinkan pengetahuan untuk dibagikan dari orang
ke orang.
9. Dalam hubungannya dengan TI, kembangkan sistem untuk menangkap dan,
sejauh mungkin, mengkodifikasi pengetahuan eksplisit dan diam-diam.
10. Secara umum, promosikan tujuan manajemen pengetahuan dengan manajer
senior untuk mendorong mereka menggunakan kepemimpinan dan
mendukung inisiatif manajemen pengetahuan.

C. Latihan/Quiz
1. Manajemen pengetahuan melibatkan transformasi sumber pengetahuan
dengan mengidentifikasi informasi yang relevan dan kemudian
menyebarkannya sehingga :
a. Pembelajaran dapat berlangsung.
b. Pengetahuan dapat disimpan dalam data base.
c. Pengetahuan muncul dari pengalaman kerja.
d. Pengetahuan melibatkan orang-orang berpengalaman.
2. Informasi yang dimanfaatkan secara produktif; itu bersifat pribadi dan
seringkali tidak berwujud dan dapat sulit dipahami, namun kemudian
mengikatnya, menjadikannya, dan mendistribusikannya adalah
a. Data
b. Informasi
c. Pengetahuan
d. Informasi tertutup
3. Proses mendapatkan pengetahuan dari mereka yang memilikinya kepada
mereka yang membutuhkannya untuk meningkatkan efektivitas organisasi
adalah:
a. Konsep pengetahuan.
b. Manajemen pengetahuan
c. Strategi manajemen pengetahuan
d. Kontribusi manajemen pengetahuan

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
10 / 12
4. Pernyataan “Manajemen pengetahuan lebih tentang manusia daripada
teknologi”, adalah pendapat :
a. Scarborough
b. Hansen
c. Earnst & Young
d. Rugles
5. Individu dalam organisasi yang memiliki tingkat pendidikan tinggi dan
keterampilan khusus yang dikombinasikan dengan kemampuan untuk
menerapkan keterampilan tersebut untuk mengidentifikasi dan memecahkan
masalah disebut:
a. Manager
b. Knowledge worker
c. Tenaga Ahli
d. Konsultan
D. Kunci Jawaban
1. A
2. C
3. B
4. A
5. B
E. Tugas
1. Secara implisit, apa yang Anda tangkap dari keterkaitan knowledge
management dengan pengembangan SDM? Jelaskan.
2. Jelaskan kontribusi Manajemen SDM terhadap knowledge management.

F. Daftar Pustaka
Michael Armstrong and Stephen Taylor, Armstrong’s Handbook of Human
Resaource Management Practice 13ed. London: KoganPage: 2014

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
11 / 12