MAKALAH

“AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA”

Diajukan untuk memenuhi tugas terstruktur dalam mata kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun Oleh :
BELI YATRA
BP : 1910023810156

Dosen Pengampu:
RIZKI AFRI MULIA

SEKOLAH TINGGI SOSIAL DAN ILMU POLITIK

IMAM BONJOL PADANG
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan
rahmat dan petunjuk-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas makalah
dengan judul “Audit Sumber Daya Manusia”, makalah ini disusun bertujuan
untuk memenuhi tugas mata kuliah “Manajemen Sumber Daya Manusia”.

Penulis menyadari bahwa penulisan makalah ini banyak kekurangan dan

keterbatasan dalam penyajian materi dalam makalah ini. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kritik dan saran dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.
Semoga makalah ini berguna dan dapat menambah pengetauan bagi pembaca.

Demikian makalah ini penulis susun, apabila terdapat kesalahan dan

kekurangan, penulis mohon maaf.

Abai, Januari 2021

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .............................................................................. i

DAFTAR ISI ............................................................................................. ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ............................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .......................................................................... 1
C. Tujuan ............................................................................................ 2

BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Audit Sumber Daya Manusia ....................................... 3
B. Tujuan Audit Sumber Daya Manusia ............................................. 3
C. Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia ............................... 4
D. Manfaat Pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia .. 6
E. Pendekatan dan Peralatan Audit Sumber Daya Manusia ............... 7
F. Tahap-Tahap Audit Sumber Daya Manusia ................................... 12
G. Laporan Audit ................................................................................ 14
H. Kasus Audit Sumber Daya Manusia .............................................. 17

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan .................................................................................... 20
B. Saran ............................................................................................... 20

DAFTAR PUSTAKA

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor utama dalam suatu
organisasi. Sebagus apapun tujuan, visi, misi, dan strategi sebuah organisasi,
tidak akan berguna apabila sumber daya manusianya tidak diperhatikan dan
dikelola dengan baik, apapun bentuk dan tujuannya. Organisasi dibuat
berdasarkan visi untuk kepentingan manusia, dan pada implementasinya
dikelola oleh manusia, oleh karena itu, SDM perlu dikelola dengan baik dan
profesional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan SDM dengan
tuntutan serta kemajuan bisnis perusahaan.
Audit SDM adalah salah satu cara untuk memeriksa fungsi-fungsi
operasional dari perencanaan, penerimaan, seleksi, pelatihan dan
pengembangan, penilaian kinerja, kompensasi, hubungan karyawan dengan
organisasi sudah berjalan sebagaimana mestinya. Audit sumber daya manusia
sebagai suatu analisis dari semua faktor yang menyangkut administrasi
personalia diikuti dengan rekomendasi untuk memperbaiki setiap
penyimpangan dari standar yang diinginkan. Dengan dilakukannya audit SDM
dapat memberikan sumbangan penting dalam pemeliharaan hubungan antara
bagian SDM dengan bagian lain diperusahaan.

B. Rumusan Masalah
1. Apa Pengertian Audit Sumber Daya Manusia?
2. Apa Tujuan Audit Sumber Daya Manusia?
3. Bagaimana Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia?
4. Apa Manfaat Pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia?
5. Apa Pendekatan dan Peralatan Audit Sumber Daya Manusisia?

1
 6. Bagaimana Tahap-Tahap Audit Sumber Daya Manusia?
7. Bagaimana Laporan Audit?
8. Bagaimana Contoh Kasus Audit Sumber Daya Manusia?

C. Tujuan
1. Untuk Mengetahui Pengertian Audit Sumber Daya Manusia.
2. Untuk Mengetahui Tujuan Audit Sumber Daya Manusia.
3. Untuk Mengetahui Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia.
4. Untuk Mengetahui Manfaat Pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya
Manusia.
5. Untuk Mengetahui Pendekatan dan Peralatan Audit Sumber Daya Manusia.
6. Untuk Mengetahui Tahap-Tahap Audit Sumber Daya Manusia?
7. Untuk Mengetahui Laporan Audit?
8. Untuk Mengetahui Contoh Kasus Audit Sumber Daya Manusia?

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Audit Sumber Daya Manusia

Audit SDM merupakan bagian dari Audit Operasional. Audit sumber
daya manusia adalah pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia
secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti
mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan
menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan.1 Audit sumber daya manusia
menekankan penilaian terhadap berbagai aktivitas sumber daya manusia yang
terjadi pada perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas tersebut
telah berjalan secara ekonomis, efisien dan efektiv dalam mencapai tujuannya
dan memberikan rekomendasi perbaikan atas berbagai kekurangan yang masih
terjadi pada aktivitas SDM yang diaudit untuk meningkatkan kinerja dari
program atau aktivitas tersebut.2

B. Tujuan Audit Sumber Daya Manusia

Tujuan Audit SDM adalah mengendalikan kegiatan organisasi melalui
fungsi pemeriksaan dan penilaian terhadap permasalahan organisasi (ketaatan,
efektivitas dan efesiensi) yang disoroti dari dimensi SDM agar sasaran-sasaran
fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan dapat dipastikan
tercapai. Tujuan audit SDM adalah mengevaluasi kegiatan SDM dengan
maksud untuk:3

1
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia : Untuk perusahaan dari teori ke
praktek, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004), hlm. 548
2
IBK Bayangkara, Audit Manajemen : Prosedur dan Implementasi, (Jakarta: Salemba
Empat, 2008), hlm. 60
3
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia : Untuk perusahaan dari teori ke
praktek, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004), hlm. 567

3
 1. Menilai efektivitas dari fungsi SDM.
2. Menilai apakah program atau aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis,
efektif dan efisien.
3. Memastikan ketaatan berbagai program atau aktivitas SDM terhadap
ketentuan hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
4. Mengidentifikasikan berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap
aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas berbagai program atau aktivitas
SDM.

C. Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia

Tujuan personalia adalah mengevaluasi kegiatan personalia dengan maksud
untuk menilai efektivitas, mengenali aspek yang masih dapat diperbaiki,
mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam dan menunjukan
kemungkinan perbaikan dan membuat rekomendasi untuk pelaksanaan
perbaikan-perbaikan tersebut. Pelaksanaan audit hendaknya mencakup evaluasi
terhadap fungsi-fungsi personalia, penggunaan prosedur-prosedur personalia
oleh manajer, dan dampak kegiatan-kegiatan tersebut pada sasaran-sasaran dan
kepuasan karyawan.4
1. Audit Fungsi Personalia
Audit secara logis menelaah pekerjaan departemen sumber daya manusia.
Misi departemen sumber daya manusia adalah seluruh tujuan dan maksud
sumber daya manusia dalam organisasi.

4
Dr. T. Hani Handoko, M. B. A, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia,
(Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2001), hlm. 226

4
 2. Audit Pelaksana Manajerial
Audit juga meriview pelaksanaan berbagai kebijaksanaan dan prosedur
personalia oleh para manajer. Bila para manajer mengabaikan
kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia atau pelanggar hukum hubungan
perburuhan, audit hendaknya mengemukakan kesalahan-kesalahan tersebut
agar tindakan koreksi dapat dimulai.
3. Audit Kepuasan Karyawan
Departemen personalia yang efektif memenuhi baik kebutuhan organisasi
maupun karyawan. Untuk mempelajari pemenuhan ini, tim audit
memperoleh data dari karyawan. Tim mengumpulkan informasi tentang gaji,
banefits, praktek-praktek pengendalian, bantuan perencanaan karier dan
umpan balik yang diterima karyawan tentang prestasi kerja mereka.5

Lingkup audit SDM sama dengan luasnya manajemen SDM itu sendiri.
Artinya semua aspek manajemen SDM mulai dari strategi, kebijakan, filosofi,
prinsip-prinsip, sampai fungsi-fungsi spesifik manajemen sumber daya manusia
bisa mencapai target audit.Ruang lingkup audit sumber daya manusia, cara,
sistem, metode penilaian, dan penilaian harus diinformasikan secara jelas
kepada karyawan supaya mereka mengetahuinya. Ruang lingkup audit SDM
tersebut yakni what, why,where, when who, and how atau disingkat 5W+1H.

1. What (apa) yang dinilai, yaitu prestasi kerja, perilaku, kesetiaan, kejujuran,
kerja sama, kepemimpinan, loyalitas saat sekarang, potensi akan dating,
sifat, dan hasil kerjanya
2. Why (mengapa) dinilai, yaitu untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan,
kepentingan, pengembangan, dan lain-lain.
3. Where (di mana) dinilai, yaitu didalam atau diluar pekerjaan

5
Dr. T. Hani Handoko, M. B. A, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia,
(Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2001), hlm. 229

5
 4. When (kapan) dinilai, yaitu secara periodik (formal) dan secara terus-
menerus (informal)
5. Who (siapa) yang menilai, yaitu atasan langsung, atasan dari atasan
langsungnya, dan atau suatu tim yang dibentuk di perusahaan
6. How (bagaimana) penilaiannya, yaitu dengan metode tradisional atau metode
modern.

Ruang lingkup audit SDM juga dibagi ke dalam tiga kelompok, sesuai
dengan administrasi aset tetap pada umumnya, yaitu perolehan, penggunaan,
dan penghentian penggunaan sebagai berikut:6

1. Rekrutmen atau perolehan SDM, mulai dari awal proses perencanaan

kebutuhan SDM hingga proses seleksi dan penempatan.
2. Pengelolaan SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM setelah ada
di perusahaan, mulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan
penilaian kinerja karyawan.
3. Pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun
pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan.

D. Manfaat Pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

Teori tentang audit manajemen sumber daya manusia dan pengalaman
para praktisi menunjukan bahwa terdapat paling sedikit sepuluh jenis manfaat
yang dapat dipetik oleh suatu perusahaan apabila audit dalam bidang fungsional
yang sangat strategik ini diselenggarakan dengan baik.7 Audit SDM
mengevaluasi aktifitas SDM yang digunakan dalam suatu perusahaan dan

6
IBK Bayangkara, Audit Manajemen : Prosedur dan Implementasi, (Jakarta: Salemba Empat,
2008), hlm. 67
7
Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA.,Audit Manajemen, (Jakarta : Bumi Aksara, 2004), hlm.
114-63

6
 merupakan pengendalian kualitas keseluruhan yang mengevaluasi aktifitas
SDM dalam suatu perusahaan. Manfaat dari audit SDM ini antara lain yaitu:8
1. Mengidentifikasi kontribusi dari SDM terhadap organisasi.
2. Meningkatkan citra profesional dari SDM.
3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisime karyawan
4. Memperjelas tugas - tugas dan tanggung jawab karyawan.
5. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktek – praktek SDM
6. Menenukan masalah - masalah yang berkaitan dengan SDM
7. Memastikan ketaatan hukum dan peraturan dalam praktek SDM
8. Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif
9. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.

E. Pendekatan dan Peralatan Audit SDM

1. Pendekatan Audit SDM
Tidak akan ada yang menyanggah benarnya pendapat bahwa
pelaksanaan audit harus menghasilkan informasi yang akurat tentang
kebijaksanaan, praktek dan hasil pekerjaan manajemen sumber daya
manusia. Teori audit manajemen sumber daya manusia dan pengalaman
banyak orang yang sudah menerapkannya menunjukan bahwa ada 5
pendekatan pelaksanaan audit yang bisa digunakan, yaitu :
a. Pendekatan Perbandingan
Perbandingan dalam hal ini dapat bersifat eksternal dan internal.
Pendekatan bersifat eksternal apabila yang menjadi sasaran audit adalah
perusahan sebagai keseluruhan yang dirasakan kurang berhasil
dibandingkan dengan perusahaan dengan perusahaan lain yang sejenis
atau bergerak dalam sektor industri yang sama dan dipandang meraih
keberhasilan. Pendekatan perbandingan bersifat internal apabila yang

8
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia : Untuk perusahaan dari teori ke
praktek, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004), hlm. 567

7
 dibandingkan adalah satuan kerja atau bidang fungsional tertentu dalam
perusahaan yang dianggap menghadapi masalah dibandingkan dengan
satuan kerja atau bidang fungsional lain dalam lingkungan perusahaan
yang dinilai berhasil.
b. Pendekatan Penggunaan Konsultan
Para pelaksana audit manajemen sumber daya manusia ada baiknya
juga menggunakan informasi dari para ahli, seperti tenaga spesialis di
perusahaan konsultan. Disamping itu berbagai laporan hasil penelitian
yang menyangkut kinerja MSDM juga tepat untuk digarap terutama
dalam penerapan standar tertentu yang berlaku secara ilmiah dan dalam
praktek perusahaan lain. Manfaat kedua jenis informasi ini adalah untuk
mendiagnosa masalah yang mungkin dihadapi yang diaudit.9
c. Pendekatan Statistikal
Dari catatan yang ada, tim audit menyusun standar-standar secara
statistik dengan mana berbagai kegiatan atau program dievaluasi.
Pendekatan ini sangat bermanfaat terutama untuk menilai banyaknya
kesalahan atau kekurangan yang terjadi.10 Dikaitkankan dengan audit
kepegawaian, misalnya dewasa ini terlalu sukar bagi suatu organisasi, dan
bahkan sering dipandang sebagai suatu keharusan, untuk memiliki sistem
informasi kepegawaian. Berarti tim audit kepegawaian menggali
informasi yang diperlukan dan melakukan analisis yang hasilnya
dinyatakan dalam angka-angka.11

9
Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA.,Audit Manajemen, (Jakarta : Bumi Aksara, 2004), hlm.
114-115
10
Dr. T. Hani Handoko, M. B. A, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia,
(Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2001), hlm. 230
11
Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA.,Audit Manajemen, (Jakarta : Bumi Aksara, 2004), hlm.
360

8
 d. Pendekatan Ketaatan
Manajemen harus taat bukan hanya pada ketentuan perundang-
undangan yang ditetapkan oleh pemerintah, tetapi juga kepada berbagai
kebijakan tentang manajemen sumber daya manusia yang ditetapkan
sendiri.12 Melalui pengambilan sample elemen sistem informasi
personalia, tim audit memeriksa pelanggaran terhadap berbagai hukum
atau peraturan dan kebijaksanaan atau prosedur perusahaan.13
e. Pendekatan Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBO)
Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBO) merupakan salah satu
bentuk gaya manajerial dalam melibatkan para anggotanya organisasi
dalam proses pengambilan keputusan. Dengan pendekatan satu langkah
kebawah tujuan dan sasaran berbagai satuan kerja atau bidang fungsional
diangkat dari tujuan dan sasaran organisasi sebagai keseluruhan dan
demikian seterusnya sampai tujuan dan sasaran individual. Audit
dimaksudkan untuk menggali informasi apakah gaya itu diterapkan atau
tidak dan apa hasilnya.14

2. Peralatan Audit SDM

Telah dimaklumi bahwa kegiatan audit kepegawaian diselenggarakan
dengan melakukan kegiatan pengumpulan data. Oleh karena itu, agar sasaran
penelitian benar-benar tercapai dalam arti terkumpulnya sebanyak mungkin
informasi, berbagai teknik perlu digunakan dan hasilnya “diolah”
sedemikian rupa sehingga diperoleh gambaran yang selengkap mungkin
tentang kegiatan manajemen sumber daya manusia dalam organisasi yang

12
Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA.,Audit Manajemen, (Jakarta : Bumi Aksara, 2004),
hlm. 114-115
13
Dr. T. Hani Handoko, M. B. A, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia,
(Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2001), hlm. 230
14
Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA.,Audit Manajemen, (Jakarta : Bumi Aksara, 2004),
hlm. 116

9
 memungkinkan organisasi merumuskan berbagai kebijakan secara lebih
tepat. Teknik-teknik yang biasanya digunakan:15
a. Wawancara
Untuk kepentingan audit kepegawaian, wawancara diselenggarakan
oleh tim peneliti dengan dua pihak, yaitu : Para manajer dan karyawan
dalam organisasi, serta para karyawan yang sudah mengambil keputusan
berhenti dan pindah bekerja ke organisasi lain. Wawancara yang
diselenggarakan dengan para manajer operasional dimaksudkan untuk
memperoleh tanggapan, pandangan dan saran mereka tentang berbagai
aspek pengelolaan sumber daya manusia.
Wawancara dengan mereka yang sudah memutuskan pindah bekerja
pun sangat penting untuk dilaksanakan. Ada 3 maksud penyelenggaraan
wawancara seperti itu, pertama :untuk menggali informasi tentang
berbagai alasan mengapa mereka memutuskan pindah. Kedua : berusaha
memperoleh masukan tentang hal-hal yang menurut mereka perlu
diperbaiki. Ketiga : agar para karyawan yang berhenti tidak bersikap
negatif terhadap organisasi yang segera akan ditinggalkan.16
b. Kuesioner dan Survey
Departemen personalia dapat melengkapi hasil wawancara dengan
kuesioner dan survey. Melalui survey karyawan, gambaran tentang
kegiatan personalia dapat dikembangkan secara lebih akurat. Demikian
juga kuesioner bisa memberikan jawaban yang lebih bebas dan jujur
daripada wawancara “face to face”.17 Untuk kepentingan audit
kepegawaian pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner dikelompokan
ke dalam 3 bagian. Tiga bagian tersebut adalah Pandangan karyawan
15
Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA.,Audit Manajemen, (Jakarta : Bumi Aksara, 2004),
hlm. 363
16
Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA.,Audit Manajemen, (Jakarta : Bumi Aksara, 2004),
hlm. 364-365
17
Dr. T. Hani Handoko, M. B. A, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia,
(Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2001), hlm. 231-232

10
 terhadap para atasan langsung mereka, Pandangan angggota perusahaan
tentang tugas pekerjaan mereka, dan persepsi mereka tentang efektif
tidaknya MSDM menyelenggarakan fungsi, tanggung jawab dan
kegiatannya.
c. Arsip Kepegawaian (Analisis Historikal)
Salah satu kegiatan penting dari satuan kerja yang menangani sumber
daya manusia ialah pembuatan, klasifikasi tabulasi dan menyimpan
seluruh dokumen yang menyangkut semua orang dalam perusahaan,
mulai dari perencanaan, rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan dan
pengembangan, hasil penilaian kinerja, kemajuan karier, imbalan, mutasi
yang terjadi kecelakaan, keluhan, pemogokan, data pemutusan hubungan
kerja dan jumlah karyawan yang sudah memasuki masa purnabakti.
Berbagai informasi itu yang ditelusuri dan dianalisis para pelaksana
audit.18
d. Informasi Eksternal
Merupakan tindakan yang bijaksana apabila tim peneliti tidak
membatasi diri pada pengumpulan informasi hanya dari dalam organisasi
saja, informasi dari luar organisasi pun sangat penting dikumpulkan dan
digunakan sebagai perbandingan. Sumber-sumber utama informasi
eksternal yang dapat digali ialah instansi pemerintah, kamar dagang dan
industri dan berbagai asosiasi.19
e. Percobaan Personalia
Peralatan terakhir yang tersedia bagi tim audit dan departemen
personalia adalah percobaan-percobaan lapangan.20 Percobaan ini
memungkinkan departemen personalia untuk membandingkan kelompok
18
Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA.,Audit Manajemen, (Jakarta : Bumi Aksara, 2004),
hlm. 116-117
19
Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA.,Audit Manajemen, (Jakarta : Bumi Aksara, 2004),
hlm. 367
20
Dr. T. Hani Handoko, M. B. A, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia,
(Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2001), hlm. 231-232

11
 percobaan dan kelompok pengendalian di bawah kondisi normal. contoh,
departemen personalia bisa mengimplementasikan program latihan
keamanan bagi separo penyelian departemen. Separo kelompok ini adalah
kelompok percobaan. Kelompok pengendali terdiri dari para penyelia
yang tidak diberi latihan. Kemudian catatan pelaksanaan keamanan kedua
kelompok dibandingkan beberapa bulan setelah latihan terakhir. Bila
kelompok percobaan mempunyai tingkat kecelakaan yang lebih rendah
secara signifikan, maka fakta menunjukan bahwa program latihan
keamanan adalah efektif.21

F. Tahap-Tahap Pelaksanaan Audit

Dalam melaksanakan audit sumber daya manusia harus mencangkup tahap-
tahap berikut :
1. Tahap Perencanaan Audit
Audit pendahuluan dilakukan untuk mendapatkan informasi latar
belakang terhadap objek yang diaudit. Disamping itu, pada audit ini juga
dilakukan penelaahan terhadap berbagai peraturan, ketentuan, dan kebijakan
berkaitan dengan aktivitas yang diaudit, serta menganalisis berbagai
informasi yang telah diperoleh untuk mengidentifikasi hal-hal yang potensial
mengandung kelemahan pada perusahaan yang diaudit.22
2. Review Pengujian Pengendalian Manajemen
Tahap ini merupakan pengujian secara mendalam dan evaluasi dari
program yang spesifik. Pada tahap ini dikumpulkan dan dianalisa informasi-
informasi yang dapat mendukung dan menyajikan temuan pemeriksaan.
Tujuan pada tahap ini adalah untuk menyelesaikan perencanaan audit dan
menggunakan rencana yang telah ditetapkan sebagai dasar untuk memonitor

21
Dr. T. Hani Handoko, M. B. A, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia,
(Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2001), hlm. 233
22
IBK Bayangkara, Audit Manajemen : Prosedur dan Implementasi, (Jakarta: Salemba
Empat, 2008), hlm. 67

12
 dan mengawasi kemajuan pemeriksaan. Auditor harus mengumpulkan,
menganalisis, menginterprestasikan, dan mendokumentasikan informasi-
informasi yang diperoleh guna menunjang hasil-hasil audit.
3. Audit Lanjutan
Pada tahap ini, auditor bertugas untuk meringkas dan melakukan
pengelompokan terhadap temuan audit. Mengkaji ulang kembali apa saja
yang sudah dilakukan di tahap review pengujian pengendalian manajemen.
Dan terus mengawasi kemajuan pemeriksaan.23 Pada tahap ini auditor juga
melakukan pengumpulan bukti yang cukup dan kompeten untuk mendukung
tujuan audit yang ditentukan. Pada tahap ini dilakukan pengembangan
temuan untuk mencari keterkaitan antara satu temuan dan temuan yang lain
dalam menguji permasalahan yang berkaitan dengan tujuan audit.24
4. Pelaporan
Setelah melalui tahap audit lanjutan, auditor bertanggung jawab untuk
menyampaikan hasil-hasil pemeriksaannya kepada manajemen atau pihak
lain yang memberikan penugasan melalui suatu laporan hasil audit. Dalam
laporannya, auditor mengarahkan perhatian pada penyampaian temuan-
temuan yang penting dan tindakan-tindakan perbaikan yang diperlukan
untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi pelaksanaan fungsi manajemen
sumber daya manusia.25
5. Tahap Tindak Lanjut Audit
Pada tahap ini auditor harus melakukan tindak lanjut audit untuk
memastikan bahwa tindakan-tindakan perbaikan yang memadai telah
dilakukan sesuai laporan hasil temuan audit. Di sini auditor harus
menetapkan bahwa tindakan perbaikan telah dilakukan dan berhasil dengan
23
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia : Untuk perusahaan dari teori ke
praktek, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004), hlm. 561
24
IBK Bayangkara, Audit Manajemen : Prosedur dan Implementasi, (Jakarta: Salemba
Empat, 2008), hlm. 67
25
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia : Untuk perusahaan dari teori ke
praktek, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004), hlm. 562

13
 baik, atau manajemen diasumsikan telah mengetahui risiko bila tidak
dilakukan tindakan perbaikan sesuai laporan hasil audit.26 Secara lebih
spesifik tujuan dari tindak lanjut audit adalah :27
a. Membantu pihak eksekutif (pimpinan organisasi) mengarahkan tindakan
yang akan diambil terkait dengan hasil audit yang diterimanya.
b. Mendorong pembelajaran dan pengembangan audit. Kegiatan tindak
lanjut diharapkan dapat memberikan konstribusi bagi perbaikan
pelaksanaan program kerja.
c. Menjadwalkan tindak lanjut. Penjadwalan tersebut bergantung pada
karakteristik audit, jenis rekomendasi, resiko sosial, dan sebagainya.

G. Laporan Audit
Laporan audit personalia adalah suatu deskriptif komprehensif yang berisi
hasil pengolahan temuan dari kegiatan audit personalia, yang mencakup baik
penghargaan terhadap praktek-praktek efektif maupun rekomendasi bagi
pebaikan praktek-praktek yang tidak efektif. Laporan audit pada umumnya
terdiri dari beberapa bagian. Bagian pertama adalah untuk manajer operasi,
bagian kedua untuk para manajer dalam departemen personalia, dan ketiga
untuk manajer personalia.
1. Laporan Untuk Manajer Operasi
Laporan audit untuk para manajer operasi meringkas berbagai sasaran dan
tanggung jawab personalia mereka.Tujuan-tujuan mereka bisa menyangkut
usaha untuk mengurangi absensi atau perputaran karyawan melanjutkan
pengembangan karyawan, memperbaiki hubungan manajemen-serikat kerja,

26
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia : Untuk perusahaan dari teori ke
praktek, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004), hlm. 563
27
Prof. Dr. H. M. Ma’ruf Abdullah, SH., M.M., Manajemen dan Evaluasi Kinerja
Karyawan, (Yogyakarta : Aswaja Pressindo, 2014), hlm. 210.

14
 atau mencapai sasaran-sasaran lain.28 Laporan audit ini juga bisa
mengidentifikasikan masalah-masalah personalia. Penyelewengan-
penyelewengan terhadap berbagai kebijaksanaan personalia dan peraturan
hubungan perburuhan dikemukakan.
2. Laporan Untuk Manajer Dalam Departemen Personalia
Para manajer spesialis yang menangani penarikan dan seleksi latihan,
kompensasi, dan kegiatan-kegiatan personalia lainnya juga memerlukan
umpan balik. Laporan audit yang mereka terima mungkin menyebutkan
berbagai bidang tertentu dengan pelaksanaan kerja jelek atau baik. Sebagai
contoh, suatu tim audit mengamati bahwa banyak pekerjaan tidak
dilaksanakan dengan penempatan karyawan yang baik. Informasi ini
diberikan kepada manajer latihan dan pengembangan sebagai umpan balik
dengan rekomendasi bagi perbaikan program-program selanjutnya.
3. Laporan Untuk Manajer Personalia
Laporan untuk manajer personalia berisi semua informasi yang diberikan
kepada para manajer lini dan manajer spesiasis dalam departemen
personalia. Di samping itu, manajer personalia memperoleh umpan balik
tentang :29
a. Sikap para manajer operasi dan karyawan terhadap pelayanan
dan benefits dari departemen personalia
b. Masalah-masalah sumber daya manusia dan implikasi-implikasinya
c. Suatu review tentang sasaran-sasaran departemen dan organisasi
departemen untuk mencapai berbagai sasaran tersebut
d. Berbagai rekomendasi untuk perubahan-perubahan yang diperlakukan.

28
Dr. T. Hani Handoko, M. B. A, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia,
(Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2001), hlm. 233
29
Dr. T. Hani Handoko, M. B. A, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia,
(Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2001), hlm. 234

15
 Dengan informasi yang dicakup dalam laporan audit, manajer personalia
dapat memperoleh pandangan luas tentang fungsi personalia yang
dijalankannya. Selain pemecahan masalah-masalah personalia, manajer bisa
memusatkan pada bidang-bidang yang mempunyai potensi terbesar bagi
peningkatan kontribusi departemen kepada perusahaan. Dan barangkali yang
paling penting, laporan audit berfungsi sebagai pedoman untuk usaha-usaha
di waktu yang akan datang dan sebagai referensi untuk pelaksanaan audit
berikutnya. Laporan audit pada umumnya terdiri dari bagian-bagian sebagai
berikut :30

a. Judul
b. Daftar isi
c. Ringkasan dan kesimpulan, yang terutama berguna untuk pimpinan
eksekutip puncak.
d. Masalah-masalah pokok (tujuan audit, analisis, evaluasi dan sebagainya)
e. Kesimpulan dan saran
f. Tubuh (berisi data, fakta, pandangan serta alasan yang merupakan dasar
kesimpulan dan saran)
g. Sumber data
h. Lampiran yang di anggap penting.

Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam penyusunan laporan

audit :31
a. Format apapun yang digunakan, laporan harus tersusun secara sistematik
sehingga mudah dipahami oleh berbagai pihak yang berkepentingan.

30
Dr. T. Hani Handoko, M. B. A, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia,
(Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2001), hlm. 235
31
Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA.,Audit Manajemen, (Jakarta : Bumi Aksara, 2004), hlm.
369

16
 b. Bahasa yang digunakan haruslah sedemikian rupa sehingga tidak mudah
menimbulkan interpretasi yang tidak tepat.
c. Informasi yang terdapat dalam laporan harus memenuhi persyaratan
kemutakhiran, kelengkapan dan dapat dipercaya.
d. Laporan audit yang disusun harus bersifat faktual. Artinya dalam laporan
bukan hanya disajikan praktek-praktek MSDM yang positif, akan tetapi
juga hal yang perlu perbaikan dan penyempurnaan.
e. Laporan audit, meskipun sifatnya “melihat kebelakang” bahan yang
terdapat didalamnya harus dapat digunakan untuk berbagai kepentingan
MSDM di masa depan.

H. Contoh Kasus Audit Sumber Daya Manusia

1. Latar Belakang
Pada 11 September 2001 yang lalu, Bali dikejutkan dengan adanya
perbuatan anarki segelintir orang yang mencoba mengacaukan Bali sebagai
urat nadi wisata Indonesia dengna Bom Bali-nya (Bali Blast).
Dari hal tersebut sejumlah perusahaan yang bergerak langsung maupun
tidak langsung dalam industri pariwisata seperti : hotel, restaurant, tour and
Travel, Distributor makanan dan minuman, tidak terkecuali usaha
kebandarudaraan yang dikelola oleh PT (Persero) Angkasa Pura I Bandar
Udara Ngurah Rai tuban, menjadi menurun tingkat aktivitasnya.
Peristiwa ini juga berimbas besar dalam operasional PT Jasa Angkasa
Semesta (JAS) yang merupakan perusahaan Ground Handling yang telah
dipercayai dan ditugasi oleh PT (Persero) Angkasa Pura I Bandar Udara
Ngurah Rai dalam hal pelayanan darat pesawat yang berkaitan dengan
penumpang dan bagasi.
Imbas “Bali Blast” tersebut berdampak pada kinerja divisi Sumber
Daya Manusia dalam mengelola karyawannya, telah tercatat sejak tahun
2001 sampai pertengahan tahun 2004 ini jumlah karyawan PT JAS

17
 sebanyak + 300 orang, dengan semakin menurunnya pemasukan yang
diterima perusahaan, maka hal ini berdampak sangat serius bagi
perkembangan dan kinerja karyawan sebagai faktor operasional
perusahaan, permasalahan mulai muncul setahap demi setahap mulai dari
perampingan tenaga kerja, penciutan waktu kerja, dan pengurangan upah /
gaji yang telah diterima karyawan selama ini, berbagai cara dilakukan oleh
Manajemen SDM dalam menyikapi hal tersebut akan tetapi selalu saja
tidak mendapatkan solusi dan tindak lanjut akan keputusan yang didapat,
untuk itu Manajemen SDM perlu kiranya membentuk sebuah tim Audit
yang terdiri dari Manajemen SDM dan konsultan Audit yang berasal dari
ekstern perusahaan.
2. Analisa Kasus
Dalam kaitan kasus ini, maka Manajemen SDM bersama tim Audit
melakukan langkah-langkah Audit untuk mengambil keputusan yang
terbaik yang akan dilakukan manajamen SDM; dengan langkah-langkah
sebagai berikut :
a. Pengamatan Kegiatan
b. Penjelasan Kegiatan yang dirangkum dalam sebuah jurnal
c. Peragaan kegiatan, dalam bentuk presentasi kepada Karyawan dan
Manajemen SDM pada khususnya
d. Telaah Dokumen yang terkait dengan karyawan
e. Pemeriksaan karyawan secara teliti
f. Pembuktian
g. Wawancara
h. Survei

Laporan hasil audit adalah merupakan salah satu tahap paling penting dan
akhir dari suatu pekerjaan audit. Dalam setiap tahap audit akan selalu terdapat
dampak psikologis bagi auditor maupun auditee. Dampak psikologis dalam

18
tahapan persiapan audit dan pelaksanaan audit dapat ditanggulangi pada waktu
berlangsungnya audit. Tetapi dampak psikologis dari laporan hasil audit,
penanggulangannya akan lebih sulit karena:
a. Waktu audit sudah selesai
b. Laporan merupakan salah satu bentuk komunikasi tertulis, formal, sehingga
auditor tidak dapat mengetahui reaksi auditee secara langsung
c. Laporan telah didistribusikan kepada berbagai pihak sehingga semakin
banyak pihak yang terlibat. Karena laporan hasil audit akan mempunyai
dampak luas, maka diperlukan pengetahuan khusus tentang penyusunan
laporan hasil audit. Pelaporan hasil audit merupakan tahap akhir kegiatan
audit. Selain harus sesuai dengan norma pemeriksaan, penyusunan laporan
hasil audit juga harus mempertimbangkan dampak psikologis, terutama yang
bersifat dampak negatif bagi auditee, pihak ketiga dan pihak lain yang
menerima laporan tersebut.

19
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Audit SDM di laksanakan untuk mencapai tujuan organisasi secara
keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka
panjang. Artinya audit SDM mempunyai misi membantu pimpinan dengan
memberikan masukan informasi signifikan hasil penilaian auditor untuk
membantu mengatasi permasalahan yang tengah dihadapi oleh Departemen.
Hasil audit SDM dapat menjadi masukan berharga untuk referensi dalam
membuat keputusan atau mengambil kebijakan tentang SDM sehingga
pengelolaan SDM dapat lebih sesuai dengan perencanaan organisasi jangka
panjang.
Pentingnya melakukan audit sumber daya manusia dapat dilihat dari
beberapa sudut pandang. Pertama, untuk kepentingan pemenuhan berbagai
ketentuan perundang-undangan yang berlaku, sehingga dapat menghasilkan
informasi kegiatan organisasi yang berkaitan dengan ketentuan dalam
perundang-undangan tersebut. Kedua, penerapan sistem imbalan yang
memperhatikan berbagai prinsip keadilan, prinsip perbandingan, dan prinsip
kewajaran. Ketiga, untuk menjamin aktivitas karyawan sudah berjalan efektif,
efisien, dan produktif.

B. Saran
Dari uraian makalah ini, penyusun merekomendasikan pentingnya untuk
menguasai konsep Audit SDM karena hal tersebut akan dapat membantu
mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM yang dilakuakan dalam suatu
perusahaan. Dan hasilnya memberikan umpan balik tentang fungsi SDM bagi

20
para manajer operasional dan departemen SDM. Ini juga mengemukakan
seberapa baik para manajer mengelola tugas-tugas SDM.

21
 DAFTAR PUSTAKA

Handoko, Hani, Dr. T., M. B. A. (2002). Manajemen Personalia Dan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Bayangkara, IBK. (2008). Audit Manajemen : Prosedur dan Implementasi. Jakarta:

Salemba Empat.

Abdullah, M. Ma’ruf, Prof. Dr. H., SH., M.M. (2014). Manajemen dan Evaluasi
Kinerja Karyawan. Yogyakarta : Aswaja Pressindo.

Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia : Untuk perusahaan dari
teori ke praktek. Jakarta: Raja Grafindo Persada