REKRUTMEN DAN SELEKSI

DI SUSUN
OLEH
KELOMPOK: 3
NADIA ULFA (4012019071)
IHSANUL IKHWAN (4012019128)
ILHAM PRATAMA HARDIAN (4012019129)
FIRA ADHA HR (4012019011)
NURUL SHARIFAH (4012019024)

MATA KULIAH : MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA ISLAMI
DOSEN PEBIMBING : MUAMMAR SAIDUL GAFAR,S.Hi.MM

PRODI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

IAIN LANGSA

2021/2022
 KATA PENGANTAR
Segala Puji dan syukur kami panjatkan kepada Allah SWT, atas berkat dan Rahmat-Nya maka
kami dapat menyelesaikan makalah ini.
Penyusunan makalah ini merupakan suatu tugas mata kuliah MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA ISLAMI. Dalam penyusunan makalah ini penulis menyampaikan ucapan
terimakasih yang tidak terhingga kepada pihak-pihak yang membantu dalam penyusunan makalah
ini, khususnya kepada bapak MUAMMAR SAIDUL GAFAR,S.Hi.MM. selaku dosen
pembimbing mata kuliah ini.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari segi isi,
kalimat, tata letak dan desain. Oleh karena itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat
membantu. Semoga dalam makalah ini dapat berguna khusunya bagi para pembaca.
Akhir kata, penulis ucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam
penulisan makalah ini dari awal hingga akhir.

Langsa, 31 Oktober 2021

Penyusun

i
 DAFTAR ISI
PENGANTAR .................................................................................................................... i
DAFTAR ISI ..................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah ..........................................................................1
B. Rumusan Masalah ...................................................................................2
C. Tujuan .....................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN .........................................................................................3
A. Pengertian rekrutmen dan seleksi ..........................................................3
B. Tujuan rekrutmen dan seleksi ................................................................4
C. Tahap-tahap proses rekrutmen dan seleksi ............................................5
D. Sumber rekrutmen ……………………………………………………….…...….……...9
E. Faktor-faktor yang mempengaruhi proses seleksi……………..…...……….12
BAB III PENUTUP ................................................................................................13
A. Kesimpulan .........................................................................................13
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................14

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Memilih orang yang memiliki kompetensi, memilki standar kerja yang tinggi sesuai harapan
perusahaan adalah tidak mudah.Perlu strategi khusus dalam rekrutmen & sistem seleksi untuk
mendapatkan SDM yang unggul tersebut.Langkahnya SDM yang memiliki kompetensi unggul,
menjadikan tingkat perebutan pengadaan tenaga kerja semakin ramai. Perebutan SDM tidak hanya
pada level manager keatas akan tetapi juga pada level dibawahnya. Proses rekrutmen dan
seleksi mempunyai peran penting dalam kesuksesan tiap perusahaan karena proses rekrutmen dan
seleksi dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan
berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh karena itu, mereka dituntut untuk
lebih profesional dalam mengelola perusahaannya khususnya dalam hal sumber daya manusia
(tenaga kerja). Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa
pensiun, meninggal dunia atau dikeluarkan dari institusi karena melanggar tata tertib dan disiplin
pegawai yang telah ditetapkan , oleh karena itu pegawai baru menggantikannya dengan masa kerja
yang berbeda-beda dipastikan setiap tahunnya ada pegawai yang memasuki masa
pensiun. Rekrutmen dapat juga dilakukan untuk menambah pegawai baru ke dalam suatu satuan
kerja yang kegiatannya semakin menurun aktivitas yang tinggi.Dalam rekrutmen juga perlu
adanya proses seleksi yang efektif, hal ini dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai pada
setiap seksi sehingga kekuatan setiap seksi menjadi seimbang. Oleh karena itu diperlukan pegawai-
pegawai baru untuk memperkuat suatu kerja.Mengingat sangat pentingya
proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekrutmen.

1
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dari rekrutmen dan seleksi?
2. Apa tujuan rekrutmen?
3. Bagaimana proses seleksi?
4. Apa saja sumber-sumber seleksi?
5. Apa factor penting dalam seleksi?

C. Tujuan
1. Mengetahui apa pengertian dari rekrutmen dan seleksi!
2. Mengetahui apa tujuan rekrutmen!
3. Mengetahui bagaimana proses seleksi!
4. Mengetahui apa saja sumber-sumber seleksi!
5. Mengetahui apa factor penting dalam seleksi!

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN REKRUITMEN DAN SELEKSI

1. Rekrutmen

Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu
untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan
dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalamsuatu perusahaan

Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:

a. Menurut Singodimedjo (2000),menyatakan “rekrutmen merupakan suatu proses mencari,

mengadakan, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu
organisasi.
b. Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan
proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh
suatu organisasi.”
c. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta
(2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang
memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat
menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
d. Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas
organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang
potensial.

Proses rekrutmen dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran mereka
diserahkan. Agar efektifitas dan efisiensi organisasi terwujud diperlukan roses rekrutmen yang
tepat dengan dilandasi perencanaan yang matang.

2. Seleksi Karyawan

Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian seleksi, berikut
dikemukakan beberapa definisi seleksi menurut beberapa ahli antara lain :

3
 a. Menurut Umi Sukamti (1989:153) suatu proses penetapan pelamar yang mana diantara
mereka direkrut dengan melalui pertimbangan persyaratan-persyaratan untuk dapat
diterima dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Sedangkan menurut Randall S. Schuler
dan Susan E. Jackson (1997), bahwa seleksi adalah proses mendapatkan dan
mempergunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang
seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang.
b. Nitisemito (1992:44) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai kegiatan
kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam
jumlah yang tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknnya.
c. Hasibuan (1995:52) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai suatu kegiatan
pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau yang ditolak untuk menjadi karyawan
perusahaan itu. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan
bersangkutan.
d. Dale Yorder (1981:291) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai suatu proses
dengan mana calon karyawan dibagi ke dalam dua bagian yaitu yang akan diterima dan
yang ditolak.

B. TUJUAN REKRUTMEN DAN SELEKSI

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat
bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat
bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana,
proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak
sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang
tepat.Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau
organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita
waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan
berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang
bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.

Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan
seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada

4
banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang
memadai.Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya "bapakisme" yang telah berlangsung
puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar
cocok. Selain menuntut keahlian dan ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga harus
benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.

C. TAHAP-TAHAP PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI

Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu dalam suatu
perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi proses rekrutmen (pencarian calon karyawan)
serta seleksi (pemilihan calon karyawan), yang secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini.

1. Proses rekrutmen

a. Memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau di radio dan
televisi
b. Pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga pendidikankejuruan atau
pusat-pusat kursus Para karyawannya sendiri yang akan mengajukan kenalan atau
anggotakeluarganya yang dapat mereka jamin „kebaikan‟ kerjanya
c. Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.

2. Seleksi calon karyawan

a. Seleksi surat-surat lamaran

b. Wawancara awal
c. Ujian, psikotes, wawancara
d. Penilaian akhir
e. Pemberitahuan dan wawancara akhir
f. Penerimaan

3. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan

(vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain:

5
 a. Berdirinya organisasi baru.

b. Adanya perluasan kegiatan organisasi

c. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.

d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.

e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai
tindakan punitif.

f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usiapension.

g. Adanya pekerja yang meninggal dunia.

4. Rekrutmen dan Pengaruh Nilai

Rekrutmenmerupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan menarik
karena dalam praktek sangat dipengaruhi oleh tiga nilai utama yang saling berbeda dan bahkan
saling berlawanan satu sama lain. Tiga nilai tersebut meliputi:

a. Keadilan sosial (social equity), termasuk affirmative action;

b. Efisiensi manajemen (managerial efficiency);
c. Daya tanggap politik (political responsiveness)

Pendukung masing-masing dari ketiga nilai utama tersebut biasanya mempunyai tujuan dan
cara yang saling berbeda dalam memandang dan mendekati proses rekrutmen. Para pendukung
nilai keadilan sosial memandang rekrutmen sebagai langkah awal dalam menempatkan lebih
banyak pekerja yang berasal dari berbagai kelompok pada pekerjaan pemerintah. Para pendukung
nilai efisiensi administrasi memandang rekrutmen sebagai proses melalui mana pekerja yang
berkualitas ditarik ke pekerjaan-pekerjaan pemerintah, atau sering digambarkan dengan ungkapan
the right man in the right place. Sedangkan para pendukung nilai daya tanggap politis memandang
rekrutmen para eksekutif politik sebagai saranamelalui mana para pejabat terpilih dapat
memperoleh dan memelihara pengendalian atas kaum birokrat yang berpengalaman di instansi-
instansi pemerintah. Faktor ekonomi sangat memengaruhi rekrutmen karena akan menentukan
penawaran para pelamar bagi pekerjaan-pekerjaan pemerintah.

6
5. Sistem Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan tenaga
kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan, upaya rekrutmen dan seleksi dalam sebuah
organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia yang ditetapkan oleh SK kepala sekolah, rektor atau
apapun namanya dari pimpinan tertinggi dari sebuah organisasi pendidikan. Komposisi dan
kepanitiaan melekat pada jabatan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan kepegawaian.

Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua cara:

a. Sistem Langsung

Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima secara
langsung terhadap seorang tenaga baru dengan langsung memberikannya SK dari pimpinan
tertinggi atau yang bertangung jawab. Adapun bentuk- bentuknya dapat dikategorikan sebagai
berikut:

1) Pemupukan ekternal
2) Pemupukan internal
3) Bentuk terbuka
4) Bentuk tertutup
b. Sistem Tidak Langsung

Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak langsung
terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK diberikan setelah tenaga
baru melewati masa orientasi yang berfungsi evaluatif selektif dalam jangka waktu tertentu.
Adapun bentuknya meliputi:

1) Orientasi Selektif

Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja di lembaga
namun masih berada dalam bingkai untuk memilih yang terbaik. misalnya setelah A, B dan C
dinyatakan diterima untuk bekerja tidak langsung mendapatkan SK dari pimpinan sehingga
statusnya bukanlah pegawai tetap. Mereka terlebih dahulu diorientasi dalam waktu satu tahun
untuk dievaluasi atau dinilai kinerjanya untuk kemudian dipilih yang terbaik dan sesuai

7
 kebutuhan organisasi yang kemudian barulah mereka mendapatkan SK setelah dinyatakan
benar- benar diteerima dengan terbitnya SK dari pimpinan tinggi.

2) Orientasi Akumulatif

Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar diterima semuanya
dengan tujuan hanya untuk mengenalkan dan memantapkan cara berfikir dan bertindak mereka
sesuai dengan visi dan misi lembaga.

Rekrutmen menurut asalnya dibagi menjadi dua macam, yaitu :

a. Rekrutmen Internal

Berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat atas lowongan pekerjaan
tersedia sehingga juga dapat membantu membangun semangat kerja dan mempertahankan
karyawan yang berkualitas tinggi agar tidak meninggalkan perusahaan.

b. Rekrutmen External

Melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk melamar lowongan
pekerjaan. Metode rekrutmen external meliputi pemasangan iklan, wawancara di kampus, badan-
badan pencari tenaga kerja atau eksekutif, aula rekrutmen serikat pekerja, referensi dari karyawan
yang ada dan rekrutmen “walk in” atau “gate hire” ( Orang yang datang tanpa diseleksi terlebih
dahulu).

Mengurangi dampak negatif dari sistem rekrutmen dan seleksi :

a. Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan secara langsung
dan terbuka kepada seluruh karyawan dan jadwal waktunya harus jelas dan tepat
b. Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan semakin banyak spesifikasi
yang dibutuhkan diduga semakin sedikit jumlah pelamar akan mempermudah proses seleksi
c. Persyaratan aturan main dan criteria keputusan penerimaan harus diketahui pelamar dengan
jelas dan terbuka dan hasilnya hrs diumumkan sesuai waktu yang ditentukan.

8
 D. SUMBER REKRUTMEN

Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran berdasarkan

informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari tenaga
kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi profesi, serikat pekerja, dan melalui balai latihan
kerja milik pemerintah.

1. Pelamar Langsung

Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”. Artinya para
pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa mengetahui
apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan
pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan.

2. Lamaran Tertulis

Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan
berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter, surat
kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan atau fotokopi ijasah dan piagam
yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut
tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.

3. Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam

Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan
menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu dapat sanak saudara, tetangga,
teman sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya. Sumber rekrutmen ini layak
dipertimbangkan karena beberapa alasan, yaitu:

a. para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi untuk
mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi menjadi lebih
ringan.
b. para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau kenalannya agar
berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang melamar.

9
 c. para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang akan dimasukinya
sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan jika lamarannya
ternyata diterima.
d. pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima melalui jalur ini
menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak mengecewakan
orang yang membawa mereka ke dalam organisasi.
4. Iklan

Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling
banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik
visual, audio, maupun yang bersifat audio visual.

5. Instansi Pemerintah

Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya
mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen tenaga kerja, departemen
pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah yang cakupan tugas
sejenis.

6. Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja

Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan beroperasinya
perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga
kerja.

7. Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional

Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada tenaga kerja tertentu
saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang memiliki pengetahuan atau
tenaga khusus.

8. Lembaga Pendidikan

Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang
menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi.
Pembatasan ini didasarkan kepadan pemikiran bahwa lembaga-lembaga pendidikan yang

10
menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada tinggat sekolah dasar meluluskan anak-anak
yang belum layak diperlakukan sebagai pencari lapangan kerja.

9. Organisasi Profesi

Makin maju suatau masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang dibentuk seperti
dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli hukum, ahli pekerja sosial, ahli
statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli pertanian, dan lain sebagainya.

10. Serikat Pekerja

Banyak negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau perusahaan dimana
semua pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang pangkatnya, menjadi anggota, tetapi ada
juga serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang keterampilan,
seperti misalnya serikat pekerja bangunan, serikat pekerja instalasi listrik, serikat perawat dan lain
sebagainya.

11. Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah

Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi tingkat
pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua jenis utama, yaitu
pengangguran struktural dan non struktural. Peranan berbagai latihan itu akan semakin penting
apabila:

a. para penyelenggara memiliki informasi yang lengkap dan mutakhir tentang permintaan
akan tenaga teknis tertentu di pasaran kerja sehingga program pelatihan yang
diselenggarakan benar-benar tertuju pada pemenuhan permintaan di pasaran kerja.
b. para lulusan betul-betul merupakan tenaga kerja yang siap pakai sehingga segera setelah
diterima sebagai pegawai, mereka langsung dapat berkarya secara produktif.terjalin
kerjasama antara berbagai organisasi/perusahaan pemakai tenaga kerja.
c. Jalur ini merupakan salah satu jalur yang layak untuk dipertimbangkan oleh para pencari
tenaga kerja baru, terutama apabila yang dicari adalah tenaga kerja yang mahir
menyelenggarakan berbagai kegiatan teknis operasional.

11
E. FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PROSES SELEKSI

Simamora (2004) menjelaskan proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi
kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan ataau organisasi. Ketelitian dari proses seleksi
bergantung pada beberapa faktor, yaitu :

1. Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan

2. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap dari
manajemen

3. Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama

4. Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi di

jenjang yang berbeda di dalam perusahaan

5. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba juga
dapat mempengaruhi proses seleksi

12
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang
dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu
seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh karyawan
yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada
perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya
karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.

Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasal dari sumber internal dan
eksternal. Sumber internal terdiri dari rencana sukses, penawaran terbuka untuk suatu jabatan ( job
),perbantuan pekerja,kelompok kerja sementara, dan promosi dan pemindahan. Sedangkan sumber
eksternal, meliputi hubungan dengan Universitas , agen tenaga kerja,rekrutmen, agen advertensi,
balai latihan keterapilan dan organisasi profesional. Berbagai kendala yang dijumpai dalam
rekrutmen adalah dariorganisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan pencari tenaga kerja
sendiri,dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak

13
 DAFTAR PUSTAKA

http://kepompong32.blogspot.com/2015/01/manajemen-sumber-daya-manusia-
rekrutmen_22.html

http://ranirizkynaamelya.blogspot.com/2013/01/makalah-rekrutmen-dan-penempatan-sdm.html

http://rekruitmen.blogspot.com/2016/04/makalah-rekruitmen-sdm_14.html

http://syafriyandika.blogspot.com/2012/11/rekrutmen-dan-seleksi-msdm.html

https://dneeprasetyo.wordpress.com/2012/04/07/makalah-sumber-daya-manusia-seleksi-tenaga-
kerja/

http://daiwanalbantani-daiwan.blogspot.com/2013/01/seleksi-dan-penempatan-sumber-daya.html

14