Andi Nur Azizah Fajry Azzahrah

A012211097
B4
Resume Bab 7 (Manajemen Talenta)

Manajemen Talenta atau Human Capital Management (HCM) adalah suatu proses manajemen
sumber data manusia yang terkait dengan tiga proses utama, yaitu; 1. Mengembangkan dan
memperkuat karyawan baru pada proses pertama kali masuk perusahaan 2. Memelihara dan
mengembangkan karyawan yang sudah ada di perusahaan. 3. Menarik sebanyak mungkin karyawan
yang memiliki kompetensi, komitmen dan karakter agar mau bekerja dalam perusahaan.

Istilah talent management pertama kali diperkenalkan oleh McKinsey and Company melalui
salah satu studi “war for talent” (1997) yang kemudian menjadi buku yang berjudul: The war for talent
oleh Ed Michaels, Helen Handfield-Jones dan Beth Axelord (2001)

Talent merupakan karyawan kunci yang memiliki: “Pemikiran strategik yang tajam, kemampuan
kepemimpinan, keterampilan komunikasi, kemampuan menarik dan menginspirasi, memiliki insting
kewirausahaan, keterampilan fungsional dan kemampuan menciptakan hasil.

Michaels, Handfield-Jones dan Axelrod menemukan hubungan antara top performer dan kinerja
perusahaan unggul, dimana mereka melakukan survey terhadap 13000 eksekutif di lebih dari 120
perusahaan (27 diantaranya adalah perusahaan terkemuka) untuk mengidentifikasi program dan
perilaku yang dapat membantu perusahaan tersebut menarik dan mempertahankan karyawan mereka.
Terdapat hal yang memperkuat talent;

 Merangkul pola piker talent

 Menciptakan winning Employee Value Proposition
 Memperbaharui strategi organisasi
 Mendiferensiasikan
 Memperkuat orang – orang dalam perusahaan

General Electric mengembangkan suatu kerangka kerja yang disebut sebagai faktor sukses LATIN
(Leadership, Adaptibility, Talent, Influence, Networks)

1. Leadership:
 Lebih diplomatis, tetapi tetap tegas
 Prioritas tinggi terhadap seleksi dan pengembangan orang-orang
2. Adaptability
 Berkembang menjadi perusahaan besar
 Bisnis yang dikendalikan oleh teknologi
 Globalisasi
3. Talent
 Terus berfokus pada pengembangan sumber daya manusia internal
 Melakukan investasi pada orang-orang berpotensi tinggi
4. Influence
  Menerobos “atap kaca”
 Terus mempengaruhi kebijakan melalui business roundtable
5. Networks
 Imajinasi dan sistem kreativitas
 Memperkuat perencanaan strategik, sumber daya manusia dan finansial

Sistem Manajemen Talenta

Sistem manajemen talenta dibangun berdasarkan kebutuhan bisnis seperti strategi bisnis,
pertumbuhan, inovasi, kebutuhan pelanggan, efisiensi biaya, globalisasi, kebutuhan pengembangan
sumber daya manusia, diversifikasi dll. Hal ini menunjukkan bahwa penetapan sistem manajemen
talenta harus terkait langsung dengan strategi bisnis untuk meningkatkan daya saing.

Sistem manajemen talenta memiliki keterkaitam dengan strategi bisnis untuk menciptakan 5P
(Profitability, Product Excellence, Processes Excellence, Performance Improvement Program (PIP)
Excellence dan People Excellence)

Manfaat sistem manajemen talenta bagi perusahaan:

 Meningkatkan penerimaan kepada pemegang saham dan kapitalisasi pasar

 Meningkatkan kepuasan pelanggan
 Meningkatkan penerimaan dan profitabilitas
 Meningkatkan efisiensi biaya melalui reduksi pemborosan terus – menerus
 Meningkatkan kualitas
 Meningkatkan produktivitas dan kapabilitas
 Menurunkan waktu siklus
 Mengaitkan usaha – usaha individual dengan sasaran bisnis
 Meningkatkan komitmen terhadap karyawan bernilai tinggi
 Menurunkan tingkat keluar-masuk karyawan
 Memadankan pekerjaan dan keterampilan karyawan

Manfaat sistem manajemen talenta bagi karyawan

 Meningkatkan motivasi dan komitmen

 Mengembangkan karier
 Meningkatkan pengetahuan tentang kontribusi kepada sasaran perusahaan
 Meningkatkan kepuasan kerja

Cara – cara paling efektif untuk mempertahankan orang-orang berkinerja

 Kesempatan pengembangan karir (72%)

 Perencanaan karir yang menetap (69%)
 Lokasi dan kondisi kerja yang fleksibel (60%)
 Rencana-rencana kompensasi yang inovatif (56%)
 Rencana suksesi individual (45%)
 Insentif non-finansial (38%)

Metode PRIDE untuk mengembangkan talenta

 Terdapat 5 tips untuk mengembangkan seseorang dalam sistem manajemn talenta dengan
model PRIDE (Provide, Recognize, Involve, Develop, Evaluate)

Langkah 1: Provide – memberikan lingkungkan kerja positif

Langkah 2: Recognize – Memberikan pengakuan dan penghargaan untuk perilaku yang sesuai
Langkah 4: Involve – Melibatkan dalam tim tim peningkatan kinerja
Langkah 4: Develop – Mengembangkan potensi dan keterampilan
Langkah 4: Evaluate – Mengevaluasi dan mengakui akan talenta

Evaluasi kinerja adalah bagian dari pengembangan karir dan pertumbuhan organisasi menuju
keunggulan, evaluasi kinerja berkaitan dengan kinerja PQCSDME (Productivity, Quality, Cost,
Service/Safety, Delivery, Morale, Environment)

Peningkatan pembelajaran dan pertumbuhan organisasi tergantung pada strategi

pengembangan sumber daya manusia. Karena hal ini mengandung 3 aspek utama; (1) kompetensi
manajemen karyawan (2) infrastruktur teknologi (3) kultur perusahaan.

Peningkatan keunggulan kinerja harus disusun Master Improvement Story kemudian

disosialisaikan melalui visualisasi Master Improvement Story agar dapat diketahui oleh semua karyawan
dan manajemen. Manajemen puncak harus mampu mengidentifikasi kompetensi manajemen dan
karyawan dalam organisasi.

Tujuan Evaluasi atau Penilaian Kinerja

1. Pengembangan Karir
 Memberikan kesempatan untuk diskusi tentang sasaran karir dan penciptaan strategi
untuk memaksimumkan potensi karir
 Memberikan kesempatan bagi perembukan karir
 Membantu perencanaan suksesi
 Menilai kebutuhan pelatihan
 Merencanakan pengembangan karir
 Menilai dan mengembangkan kemampuan individual
 Memberikan basis obyektif untuk pembuatan keputusan tentang pelatihan dan promosi
2. Umpan balik
 Umpan balik dilakukan dua arah sehingga karyawan juga dapat menilai atasan mereka
 Memberikan umpan balik konstruktif kepada individu tentang bagaimana kinerja
mereka dilihat
 Menyediakan format terstruktur untuk pembahasan tentang masalah kinerja
secarateratur
 Umpan balik memperkuat kinerja atau menyediakan kesempatan untuk membahas
resolusi kelemahan kinerja
3. Keperluan administrasi penilaian kinerja
 Gaji
 Promosi
 Retensi / Terminasi
 Pengakuan kinerja
 Pemutusan hubungan kerja
 4. Sejarah Kinerja
 Hal ini memberikan sejarah kinerja yang tidak tergangtung pada ingatan manusia dan
mungkin berguna dalam berbagai keputusan personalia
 Meninjau kinerja masa lalu dan masa sekarang, mengidentifikasi kekuatan dan
kelemahan
5. Sasaran-sasaran organisasi
 Memperjelas ekspektasi individu dan organisasi
 Melihat kinerja seseorang dalam konteks sasaran organisasi yang lebih luas
 Menilai prospek dan potensi promosi masa depan
 Menetapkan sasaran untuk periode berikutnya
6. Standar Pekerjaan
 Memberikan kesempatan untuk artikulasi dan definisi ekspektasi kinerja yang lebih jelas
7. Keperluan dokumentasi penilaian kinerja
 Dokumentasi untuk keputusan-keputusan SDM
 Membantu memenuhi persyaratan hokum

Melibatkan Talenta dalam Pengembangan Organisasi

Bisnis dan indutri modern berkaitan dengan menampung ide-ide terbaik dari setiap orang. Cara
terbaik untuk meningkatkan atusiasme dalam organisasi adalah membasakan karyawan
mengungkapkan ide mereka dan bertanggung jawab mengeimplementasikan ide tersebut

Ketelibatan karyawan memliki tiga elemen kunci yaitu Tanggung jawab karyawan, Tanggung
jawab manajemen dan Implikasi organisasi. Konsep keterlibatan karyawan berarti setiap individu
bertanggung jawab atas tindakannya.

Langkah - langkah melibatkan karyawan

1. Melibatkan, memberikan kompensasi dan penghargaan kepada karyawan berbakat

2. Mengembangkan karyawan dan pemimpin dalam organisasi
3. Menilai keterlibatan karyawan

Beberapa hal yang dapat dipelajari dalam Prinsip Melibatkan Setiap Orang

 Mulai dari diri kita. Melibatkan setiap orang tidak berarti mulai dari orang lain, tetapi mulai dari
diri sendiri.
 Mendukung Orang-orang yang mengambil inisiatif. Jika Anda percaya bahwa Anda benar untuk
melakukan sesuatu, jangan hanya berdiam diri, lakukanlah sesuatu untuk perubahan itu
 Menetapkan sistem promosi berdasarkan kinerja prestasi (meritocrary) dalam perusahaan.
Lakukan keputusan perekrutan dan promosi karyawan berdasarkan pada kemampuan dan
pencapaian kinerja terbaik
 Gunakan otak dari setiap karyawan. Yakinlah bahwa setiap orang memiliki ide-ide terbaik untuk
menang. Hargai dan rayakan ide-ide baru untuk mendukung dan mempengaruhi orang lain
untuk mau berkontribusi juga.
 Menciptakan suasana dimana karyawan merasa bebas untuk mengemukakan ide-ide. Agar
melibatkan setiap orang, maka setiap anggota perusahaan harus merasa bebas mengemukakan
pendapat atau ide-ide untuk perbaikan.
 Dalam melibatkan keterlibatan karyawan, bisa saja menimbulkan kegagalan jika diterapkan
secara keluru. Kegagalan umum tersebut antara lain;
 Implementasi teknik keterlibatan karyawan, misalnya gugus kenadali mutu atau tim kerjasama,
tanpa suatu tujuan yang dinyatakan secara jelas oleh manajemen
 Kegagalan untuk memberikan pelatihan yang tepat. Dalam hal ini manajemen dan karyawan
membutuhkan pelatihan dalam teknik-teknik hubungan yang baru.
 Kegagalan mendefinisikan sasaran dan ekspektasi – ekspektasi berkaitan dengan hasil-hasil
perubahan harus didefinisikan secara jelas
 Kegagalan mendelegasikan wewenang dengan tanggung jawab – tanggung jawab pada sumber-
sumber harus diberikan agar karyawan mampu melakukan perubahan.
 Kegagalan membagi data dan informasi – manajemen harus mau membagi semua data dan
informasi yang diperlukan, termasuk informasi tentang biaya dan pengeluaran lain
 Kegagalan dalam koordinasi – manajemen harus menjamin bahwa semya kelompok kerja berada
dibawah koordinasi yang jelas, dan tidak bekerja sendiri-sendiri.
 Kegagalan dalam mendengarkan karyawan – mendengarkan berarti memahami atau mengerti,
karena prinsip dasar dari metode keterlibatan karyawan adalah bahwa karyawan yang
bertangung jawab melaksanakan perubahan-perubahan, sedangkan manajemen memberikan
dukungan
 Kegagalan dalam p=menerapkan peningkatan – setelah mendengarkan suara karyawan, maka
manajemen harus bertindak untuk melaksanakan perubahan-perubahan yang dikembangkan
oleh karyawan karena bagaimanapun karyawan sendiri tidak akan mampu melaksanakan
peningkatan yang berkaitan dengan perbaikan sistem =, prosedu-prosedur dan kebijakan-
kebijakan.
 Kegagalan mengakui kegagalan – tidak semua upaya peningkatan selalu memberikan hasil yang
memuaskan. Kegagalan yang dihasilkan seyogianya dipandang sebagai pengalaman belajar
positif sehingga kegagalan yang sama tidak akan berulang dimasa mendatang.